二級(jí)人力資源管理師實(shí)操題庫

卷冊(cè)二：專業(yè)技能

一、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境的內(nèi)容。

答：培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部

環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。

內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。在培訓(xùn)實(shí)施之前，應(yīng)通過各種努

力創(chuàng)造出一種良好的內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境，良好的培訓(xùn)環(huán)境對(duì)增強(qiáng)培訓(xùn)效果很有重要的作用。

2.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式。

答：績(jī)效溝通可以分為以下兩種：(1)正式的績(jī)效溝通。包括正式的書面報(bào)告和管理者與員

工之間的定期會(huì)面。(2)非正式的績(jī)效溝通。

3.簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境？

答：企業(yè)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策，它包括：

(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。樹立安全第一、以預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念；建立

以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。

(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。具體內(nèi)容包括：建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：嚴(yán)格

執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程：嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。

(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上

避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。②完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。③勞動(dòng)的組織優(yōu)化。主

要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理

組織；工作時(shí)間合理組織等。

二、綜合題

1.某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下屬5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)

基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝

備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出

現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬不滿——計(jì)劃主管小王的工作不

甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需

要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作未起到積極的指導(dǎo)作用。

如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：

(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？

為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求

計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；

⑦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如果保證這些計(jì)劃的實(shí)施？

上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分

析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成

必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃

的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。

為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的

風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

2.某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管

理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例

進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗

位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做

好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目；②設(shè)計(jì)評(píng)分表；③編制計(jì)時(shí)表；

④對(duì)考官的培訓(xùn)；⑤選定場(chǎng)地；⑥確定討論小組。

(2)編制討論題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

在編制討論題目是，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗

位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能；②討論題目須具有爭(zhēng)議性，題材栗為大家所熟悉，且題

目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理：③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典

型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位

工作特點(diǎn)的題目。

3.某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有200多種

工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全

面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與寫作的關(guān)系，

使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)

價(jià)與分類分級(jí)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)具體說明共組崗位橫向分類的具體步驟。

①將企業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同

的職組，即將大類細(xì)分為中類。

③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，

將業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系

就是一種專門的職業(yè)。

(2)簡(jiǎn)述工作崗位縱向分級(jí)的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。

工作崗位縱向分級(jí)的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出綱級(jí)；②統(tǒng)一崗

等。

管理性崗位縱向分級(jí)的方法：

①精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。

②對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。

③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，綱級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于

直接生產(chǎn)崗位的綱級(jí)數(shù)目(一般為1.4?2.6倍)。

④在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而簡(jiǎn)歷管理類、技術(shù)類以及事

務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

卷冊(cè)二：專業(yè)技能

一、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則。

答：(1)任務(wù)與目標(biāo)原則

(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則

(3)有效管理幅度原則

(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

(5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則

2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？

答：(1)認(rèn)知成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、

方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

(2)技能成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及

行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。

(3)情感成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，

例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

(4)績(jī)效成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程

度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。

(5)投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容？

答：(1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。

(2)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：

①科學(xué)裝備、布置工作她；

②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；

③正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)：

④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。

(3)勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：

①不同工種、工藝階段合理組織；

②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；

③作業(yè)班組合理組織；

④工作時(shí)間合理組織。

(1)綜合題

1、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2014年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分

公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名

侯選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全

面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)

指標(biāo)。

請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。

1、【答案要點(diǎn)】

評(píng)指標(biāo)3i標(biāo)等級(jí)(乙指標(biāo)等級(jí)定義(丙):級(jí)分?jǐn)?shù)(口

D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)1

C級(jí)自夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)2

B級(jí)通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮育3

領(lǐng)導(dǎo)技能機(jī)會(huì)

強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工作出努力，

A級(jí)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、4

性和創(chuàng)造性

2、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中

有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工是平時(shí)干活最多的人，這

些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加

有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，

建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、

績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考

評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被

排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)

結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深

入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快

調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)

責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分

配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次

失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的

工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表

等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力'這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果

我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外，

在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其

他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正

么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些問題？

【答案要點(diǎn)】

(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：

①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不

同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。

②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效

的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。

③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。

④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式

化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。

⑤參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)

反而欠佳。

⑵請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。

①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：

a.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，

求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。

b.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，

仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。

②重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、

方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。

③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART

原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

④堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必

須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。

⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。

3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕

苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。

業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司

領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生

一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，

他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到'高效率、

高薪資'。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張'高效率、高薪資'時(shí)，卻不

把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到

高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老

員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需栗。為此，F(xiàn)公

司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提

高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境

和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華、

有能力的人.所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一

新：但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的

狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨.問

題的癥結(jié)到底在哪兒呢？

請(qǐng)根據(jù)本案例.回答以下問題：

(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？

【答案要點(diǎn)】

(1)該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”

的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：

①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，

以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位

性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地

調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

⑥注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、

培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？

配套的激勵(lì)措施主要有：

①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重

點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入''高薪資、高效率、高效益”

的良性循環(huán)。

②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、

成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。

③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味

著失去工作。

④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)

酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。

⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整

上下級(jí)之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。

⑥設(shè)計(jì)適合員工需栗的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則

反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。

⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使

員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展。雙方共贏的職業(yè)觀。

卷冊(cè)二：專業(yè)技能

一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？(14分)

1.答：(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)主要有以下幾方面表現(xiàn)：

①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；

②存在過多的委員會(huì)；

③高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；

④組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

(2)組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有：

①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ?/p>

有結(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；

②如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再

作整合。

2.簡(jiǎn)述基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟。(14分)

答：(1)明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。

①根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭(zhēng)取培訓(xùn)投入。

②根據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)

動(dòng)培訓(xùn)。

(2)確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距

①依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

②依據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合評(píng)估，尋找素質(zhì)差距。

(3)分析差距確定優(yōu)先順序

①分析素質(zhì)差距對(duì)管理績(jī)效的影響。

②根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。

(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃

①制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。

②設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。

③執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。

④反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。

3.簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。(16分)

答：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：

(1)工資協(xié)議的期限；

(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；

(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；

(5)工資支付辦法；

(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；

(7)工資協(xié)議的終止條件；

(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；

(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分)

1.某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆

試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試技

能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。

在面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題

的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問

題。面試結(jié)束后，面試考官立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終

評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：

(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？

(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？

(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？

(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？

(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。

請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：

(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？(2分)

該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。

(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題？(10分)

面①試題目的類型：

②第一個(gè)問題屬于背景性問題；

③第二個(gè)問題屬于思維性問題；

④第三個(gè)問題屬于壓力性問題；

⑤第四個(gè)問題屬于情境性問題；

第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。

(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？(4分)

上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：

①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；

②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

2.某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決

定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷

售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績(jī)，但

是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)

計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包

含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法？(4分)

設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、

面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。

(2)在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟？(8分)

確定銷售人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟：

①對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)：

②理論驗(yàn)證；

③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；

④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

(3)該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整？(4分)

可采取以下解決和糾正方法：

①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；

②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；

③合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。

(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少

四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?(4分)

推銷員