【中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與優(yōu)化建議一以A公司為例（數(shù)據(jù)論文）11000字】

中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與完善對策研究一以A公司為例[摘要]進入新世紀以后，全球經(jīng)濟一體化的趨勢愈加明顯，知識經(jīng)濟迎面而來，科技驅(qū)動著經(jīng)濟不斷向前。此時的企業(yè)競爭除了資本、技術(shù)之外，更大的在于人力資本的創(chuàng)新能力上的比拼。企業(yè)將因為把控尖端知識而擁有巨大的競爭優(yōu)勢。不用懷疑，企業(yè)競爭力當(dāng)中，毫無疑問，人才對企業(yè)的發(fā)展是最大的影響因素。所有這些對中國公司來說都是一種巨大的壓力。許多公司都認識到，自身生存以及發(fā)展，必須建立在對員工教育培訓(xùn)的合理謀劃之上。本文從企業(yè)職工培訓(xùn)的基本內(nèi)涵和其他相關(guān)的理論出發(fā)，分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義；然后，本文通過對A型中小企業(yè)的個案分析，分析了我國中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并指出存在的問題；最后，根據(jù)這些問題，對中小企業(yè)的員工培訓(xùn)提出了一些改進意見。[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)；中小企業(yè)；人力資源目錄TOC\o"1-2"\h\z\u11524一、引言 一、引言（一）研究背景20世紀中后期，從人力資源管理到人力資本的價值管理，員工不再是企業(yè)的工人，而是公司的一種物質(zhì)資本，這些物質(zhì)的相互補充、相互替代，從而使人力資本真正的價值得以實現(xiàn)，因此，必須有一個重要的轉(zhuǎn)變過程，即培訓(xùn)。在不斷的探索和練習(xí)中，近些年來，公司認識到培訓(xùn)對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資本投入的不斷增長，企業(yè)的培訓(xùn)管理也越來越受到關(guān)注。就實際情況理來看，雖然許多公司都提出了員工的培訓(xùn)計劃，但是，在實際的經(jīng)營管理中，由于缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思想，致使員工的培訓(xùn)無法達到預(yù)期的效果。本文旨在通過對企業(yè)員工培訓(xùn)管理的研究，對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和管理進行深入的剖析，并結(jié)合人力資源培訓(xùn)和發(fā)展的相關(guān)理論，對企業(yè)進行有效的培訓(xùn)和管理提供一些建議。（二）研究意義1.理論意義優(yōu)化完善的員工培訓(xùn)體系能夠有效保障企業(yè)的人才培養(yǎng)，為公司和員工的成長打下堅實的人才基礎(chǔ)。要提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)績水平、實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，需要建立符合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。目前，國內(nèi)員工培訓(xùn)理論大都是直接引用西方發(fā)達國家的員工培訓(xùn)理論，缺乏適合于中小企業(yè)和相關(guān)企業(yè)的人才培養(yǎng)的理論體系。本文在查閱了大量的國內(nèi)外文獻資料和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了一些建議?？偨Y(jié)、整理了我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度的相關(guān)理論，以進一步完善我國企業(yè)的人力資源管理理論。2.現(xiàn)實意義本論文以A公司為例，從目前的員工培訓(xùn)系統(tǒng)的運作及問題入手，提出了解決辦法。以適應(yīng)中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)形勢，并整體優(yōu)化A公司員工培訓(xùn)體系，提升A公司的人才隊伍質(zhì)量和綜合競爭力。本文的研究結(jié)論可對A公司及業(yè)內(nèi)其他中小企業(yè)員工的培訓(xùn)體系的優(yōu)化提供一定的決策支持。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻綜述國外關(guān)于雇員培訓(xùn)的研究相對較早，且有較完整的理論體系。J.Bryan、F.Rawi、T.Bhandari（2017）指出，優(yōu)秀的公司可以讓各個層次的雇員全心全意地投入工作，并在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)目標上進行全面的規(guī)定[1]。這為我國職工的培訓(xùn)工作提供了一定的理論基礎(chǔ)。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer提出，人才是公司的第一資源，要想研發(fā)出最好的產(chǎn)品，要做出卓越的業(yè)績，必須要有一流的人才，而人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)獲得一流人才的最好方式[2]。MengG建議，不能只采取傳統(tǒng)的、單一的培訓(xùn)方法，要把新的培訓(xùn)方法運用到培訓(xùn)活動中去，在評價培訓(xùn)效果時，要科學(xué)的運用所羅門四組培訓(xùn)法，這樣才能將評價結(jié)果的精確度最大化[3]。2.國內(nèi)文獻綜述成靜表示，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種資源浪費，而忽視了對員工的培訓(xùn)，而更注重企業(yè)的成本與效益。在現(xiàn)代企業(yè)中，許多員工的培訓(xùn)內(nèi)容都是按照公司的要求來制定的，有些公司為了短期的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟效益，認為人力資源培訓(xùn)的投入要遠遠高于人才招聘，這就造成了企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作不重視，對員工的培訓(xùn)意識不足[4]。汪虹指出，不少公司在培訓(xùn)中沒有抓準關(guān)鍵，導(dǎo)致培訓(xùn)流程混亂，導(dǎo)致大量員工在參加培訓(xùn)時缺乏積極性，覺得培訓(xùn)是在浪費時間，不能真正感受到培訓(xùn)的效果，企業(yè)效益不大，開展培訓(xùn)工作造成了一定程度的資金浪費[5]。鄭斌認為，企業(yè)經(jīng)理對于員工的培養(yǎng)具有關(guān)鍵性的決策作用，而要使其成功地進行員工培訓(xùn)，必須轉(zhuǎn)變其管理理念。同時，要正確理解員工培訓(xùn)對提高員工綜合素質(zhì)的作用，正確理解員工培訓(xùn)對提高公司效益的重要性[6]。樊建強認為，在進行培訓(xùn)之前，要使員工充分理解培訓(xùn)的目的、動機，使其充分認識培訓(xùn)的重要性，使其充分認識培訓(xùn)對提高個人綜合素質(zhì)的重要作用。同時，要加強對職工的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作的順利進行[7]。（四）研究方法1.文獻分析法本論文主要是從多個角度對人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的相關(guān)理論與方法進行綜合分析，并對本論文的研究背景及目標進行說明，從而為本論文的研究提供一定的理論基礎(chǔ)。2.問卷調(diào)查法本研究采用問卷調(diào)查法，搜集最完整、最完整的資料，使之能夠保證所撰寫之論文之全面性與針對性。（五）研究內(nèi)容本文從企業(yè)員工培養(yǎng)和發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際情況，分析了企業(yè)員工的培訓(xùn)和未來的國際化需要。通過對企業(yè)經(jīng)營的基本情況和員工的發(fā)展計劃的分析，探討企業(yè)目前面臨的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法，并對企業(yè)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)進行了優(yōu)化。其結(jié)構(gòu)是這樣的：第一部分是緒論，主要闡述了論文的研究背景、研究內(nèi)容和研究的意義。第二部分是關(guān)于中小企業(yè)與雇員培訓(xùn)的相關(guān)理論綜述。第三章是A公司職工的培訓(xùn)現(xiàn)狀及A公司職工的培訓(xùn)情況。第四章分析了A公司目前存在的問題，并對其原因進行了剖析。第五章針對A公司員工的培訓(xùn)問題，提出了相應(yīng)的改進措施。第六章對論文的結(jié)論進行了總結(jié)，并提出了有待于進一步完善的地方。二、相關(guān)理論概述（一）相關(guān)概念1.中小企業(yè)中小型企業(yè)數(shù)量不多，人員數(shù)量也不多，經(jīng)營收入少，它是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，培育市場主體，促進社會穩(wěn)定與發(fā)展的一支重要力量。在我們國家，盡管中小企業(yè)起步較晚，但隨著改革開放和變革的深入，我國的中小企業(yè)發(fā)展速度也很快。特別是在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟增長適度，有利于緩解就業(yè)壓力，推動科技興國，推動發(fā)展。從現(xiàn)實情況來看，我國中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起到了不容忽視的作用，對整個國家的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。雖然我國中小企業(yè)的規(guī)模仍在增長，但是其生命周期卻很短。因此，對國有小型企業(yè)進行正確的引導(dǎo)和監(jiān)管，大力支持各種類型的中小企業(yè)，已經(jīng)迫在眉睫。同時，國家也推出了一系列具有一定時限的特殊政策，以扶持中小型企業(yè)。要做到有的放矢，難度很大，所以，當(dāng)前部分地區(qū)出臺的政策含金量較低，多數(shù)是基礎(chǔ)政策。如果政府能對他們進行全方位的優(yōu)惠，他們的經(jīng)營就會更加的穩(wěn)固，而且還能增加政府的收入。但對中小微企業(yè)的政策支持要全面，不能保證所有的企業(yè)都能生存下去，要把政策的支持限制在不影響到市場的優(yōu)勝劣汰上。同時，企業(yè)必須意識到，雖然在政策上可以起到很大的導(dǎo)向和扶持作用，但是企業(yè)的問題，主要還是要靠自己和市場來解決。由此可見，中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展對推動我國的經(jīng)濟增長起著舉足輕重的作用。2.員工培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)HRM核心技術(shù)及實施方案指出，員工的培訓(xùn)是一種基于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展需要，通過對員工的知識、技能、政治理論、=法律法規(guī)等進行一系列的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使員工的工作行為、工作態(tài)度和價值觀發(fā)生變化，使其在當(dāng)前或?qū)淼墓ぷ髦械墓ぷ鳂I(yè)績符合組織的需要，充分發(fā)揮其潛能，提升其工作業(yè)績。經(jīng)過分析，大致可以得出如下內(nèi)容：首先，對企業(yè)和雇員進行了界定。其次，對員工進行培訓(xùn)的目標進行了闡述。公司組織培訓(xùn)，目的在于使員工的自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，從而為公司的運營提供有效的服務(wù)。最后，說明了培訓(xùn)員工的重要性。人力資源是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)是公司持續(xù)發(fā)展的重要力量，是組織高效運行的保障，是激勵員工工作積極性、創(chuàng)造精神、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段。（二）相關(guān)理論1.培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是有關(guān)機構(gòu)培訓(xùn)部門在執(zhí)行每項培訓(xùn)前，必須對培訓(xùn)目標所要完成的培訓(xùn)技巧和培訓(xùn)目標等多個方面進行調(diào)查，以便在此基礎(chǔ)上制訂出一套有針對性的培訓(xùn)計劃。在對研究培訓(xùn)需求進行分析的時候，首先要弄明白培訓(xùn)對象的意見、實際需求、建議和期望，然后再進行問卷調(diào)查，對所需的資料進行細致的分析和研究，最后制定出培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序。企業(yè)培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點和依據(jù)。培訓(xùn)需求分析是一項十分重要的工作。如果這一步錯，后面工作都會錯，培訓(xùn)效果會大打折扣，其次，能夠?qū)崿F(xiàn)動態(tài)的培訓(xùn)，在面對不斷變化的外部環(huán)境時，現(xiàn)有的培訓(xùn)方法不能適應(yīng)新的形勢，而培訓(xùn)需求分析可以改變現(xiàn)有的分析方法，從而幫助企業(yè)擺脫目前的困境。2.柯氏四級培訓(xùn)理論唐納德.L.帕特里克于1959年首次提出了柯氏四級培訓(xùn)理論，現(xiàn)已在國際上得到了廣泛應(yīng)用，見圖2-2?？驴伺撂乩锾岢隽怂姆N評估方法：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。在績效評價方面，主要對企業(yè)的生產(chǎn)率、次品率、故障率、顧客滿意等進行了評價。利用柯氏四級培訓(xùn)理論，可以對培訓(xùn)效果進行有效的評價，并將培訓(xùn)計劃與課程相結(jié)合，從而達到更好的效果。三、A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（一）公司概況A公司于2005年07月01日成立。法定代表人楊耀利，公司經(jīng)營范圍包括：通訊產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、電腦及電腦周邊配套產(chǎn)品、安全技術(shù)防范設(shè)備的銷售及其它國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)等。A公司依照現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的規(guī)定，構(gòu)建了成熟的法人治理結(jié)構(gòu)，已嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)制度運行，企業(yè)高層利用科學(xué)決策、廣納賢才，致力于年輕化、知識結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技術(shù)人員齊全、管理創(chuàng)新。公司將按照“多元并進”的經(jīng)營思路，努力尋求新的經(jīng)濟增長點，把企業(yè)做大、做強、做實。（二）公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀1.公司組織結(jié)構(gòu)A公司共有12個部門，分別是采購部，財務(wù)部，人力資源部，銷售部，生產(chǎn)部等。而行政主管又由一位總經(jīng)理進行統(tǒng)一監(jiān)督管理。比如生產(chǎn)總監(jiān)管理生產(chǎn)部與技術(shù)部，而副總經(jīng)理就管理生產(chǎn)總監(jiān)。下屬單位是由上級主管機關(guān)管理的，也是由上級主管機關(guān)負責(zé)的。2.公司人力資源現(xiàn)狀為不斷提高公司的核心競爭力，打造全國最優(yōu)秀的自動化設(shè)備，所以A公司十分注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)和待遇，這也增強了員工對公司的忠誠度。目前公司的員工規(guī)模較大，總共有300多人，其中研發(fā)技術(shù)人員有50多人。筆者將考察A公司員工的年齡、職位、文化水平，從中分析A公司的員工隊伍情況。（三）員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀1.培訓(xùn)類型對于在崗的員工，公司將按不同的方式進行培訓(xùn)：首先，根據(jù)公司發(fā)展策略和近期發(fā)展目標的變動，部門員工將接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的公司策略和目標；當(dāng)公司有新項目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，公司有關(guān)部門將組織培訓(xùn)活動，以提高工作人員的技能和企業(yè)質(zhì)量，包括部門間的內(nèi)訓(xùn)，技術(shù)人員的實操、中高層思維管理、團隊建設(shè)的培訓(xùn)等等。站在新入職員工的角度來看，企業(yè)需要根據(jù)其工作職責(zé)，全面提供企業(yè)文化、產(chǎn)品理論、崗位職責(zé)、規(guī)章制度、薪酬福利等方面的信息，并給予支持，使他們能夠快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技術(shù)類人員公司還需要提供至少2-3月的產(chǎn)品理論知識、實操方面的崗前培訓(xùn)。事實上，新員工培訓(xùn)有兩個主要方向，如圖1所示。圖1公司新員工培養(yǎng)方向圖2.培訓(xùn)計劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責(zé)是對培訓(xùn)方案進行具體的組織和執(zhí)行。人事部根據(jù)新員工的特點，制訂公司制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品理論和應(yīng)用技術(shù)操作，并將培訓(xùn)大綱的內(nèi)容和要求將相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息傳達到人事部門，并由人事部門負責(zé)組織和安排。在三個月的理論知識和產(chǎn)品應(yīng)用技能的培訓(xùn)中，由各部門主管負責(zé)制定培訓(xùn)的內(nèi)容，人力資源部門協(xié)助完成。對于在職人員，公司的發(fā)展策略和短期目標一旦改變，公司高層管理人員就會向人力資源部和其它部門經(jīng)理傳達培訓(xùn)需求，人力資源部門則會根據(jù)需要，安排專門的培訓(xùn)項目，并進行公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)。即，當(dāng)一個公司開始一個新的項目或者一個新的商業(yè)活動時，必須向HR部門的經(jīng)理或主管匯報培訓(xùn)的需求和內(nèi)容，而具體事宜主要由人力資源部負責(zé)安排。事實上，公共課的教學(xué)內(nèi)容主要是由人力資源部提供，其它部門則要與人力資源部共同努力，并在人事部門組織有關(guān)的培訓(xùn)課程。具體的流程如圖2所示。圖2公司培訓(xùn)管理流程圖3.培訓(xùn)考核在公司安排的培訓(xùn)中，HR人員必須在培訓(xùn)過程中完成相關(guān)的注冊表格（參見圖3）。培訓(xùn)完成后，以筆試的形式進行考試，并將成績反饋給各個部門。查漏補缺，對人、對崗薄弱環(huán)節(jié)進行強化，進一步提高我們對崗位的認知以及技能。此外，培訓(xùn)完成后，由HR部門負責(zé)組織有關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（參見圖4）。圖3員工培訓(xùn)簽到表圖4公司員工培訓(xùn)記錄卡4.培訓(xùn)檔案管理公司為雇員設(shè)立了個人培訓(xùn)記錄，用于員工晉升、調(diào)薪等方面的工作?？偟膩碚f，根據(jù)效果管理研究和分析，在當(dāng)前情況下，員工在培訓(xùn)的最終影響評估中只會將少數(shù)培訓(xùn)師的方法運用在具體情況中。一般來說，公司的培訓(xùn)資料和方法，主要是員工可以使用和接手的。但是A公司在員工培訓(xùn)效果評估方面的工作內(nèi)容和特點顯得并不理想，其內(nèi)容和影響也一般不具有反映性。公司之所以培訓(xùn)員工，是為了培養(yǎng)更好、更熟練、對公司貢獻更大的員工。A公司主要是通過培訓(xùn)效果評估表來對效果進行評估，但是其結(jié)果最終卻并沒有被運用到實際情況中。四、A公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.培訓(xùn)管理較為混亂一方面，由于公司人事部缺乏培訓(xùn)專員，所以對部門內(nèi)部分工不太明確，一般就是安排一個或幾個人負責(zé)具體的培訓(xùn)活動，然后將類似的培訓(xùn)任務(wù)分派給不同的人。所以，就安排培訓(xùn)的經(jīng)驗而言，公司人力資源部門組織的培訓(xùn)未能體現(xiàn)培訓(xùn)計劃的價值，甚至還會造成管理的混亂。另一方面，需要對人力資源部門少數(shù)員工的訪談結(jié)果進行分類，而后發(fā)現(xiàn)，公司目前沒有一套完整的書面培訓(xùn)管理制度，更沒有對培訓(xùn)管理的諸多方面進行了系統(tǒng)化的概述。事實上，公司的人力資源主管可能由于權(quán)力限制或訪問等因素而無法對培訓(xùn)活動的有效性進行深入的研究，并最終導(dǎo)致員工工作積極性和主動性的降低。見圖5。圖5員工培訓(xùn)參與度2.缺乏有效的培訓(xùn)需求分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果，百分之九十三的員工認為，公司沒有針對員工的培訓(xùn)需要進行調(diào)查，也沒有針對員工的培訓(xùn)需要進行相應(yīng)的調(diào)查。人力資源管理機構(gòu)大多是根據(jù)個人的主觀判斷或經(jīng)驗判斷新員工需要培訓(xùn)，公司員工需要學(xué)習(xí)商業(yè)英語、溝通技巧等公開課程；部門經(jīng)理們也只是覺得，在新的項目中，員工應(yīng)該接受培訓(xùn)項目，應(yīng)該很清楚地知道，誰應(yīng)該在什么領(lǐng)域進行訓(xùn)練。研究發(fā)現(xiàn)，百分之四十的員工認為需要進行培訓(xùn)需求分析，百分之十的員工覺得沒有必要進行培訓(xùn)需求分析。圖6培訓(xùn)需求分析必要性3.培訓(xùn)計劃缺乏針對性培訓(xùn)方案通常包含培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、對象、講師、方法、資料、軟件、設(shè)備等。（1）培訓(xùn)內(nèi)容簡單枯燥圖7培訓(xùn)內(nèi)容占比圖就公司整體員工而言，公司擁有百分之六十以上的專業(yè)技術(shù)人才，所以公司的培訓(xùn)主要是針對技術(shù)人才，但百分之八十九的員工說，公司所提供的培訓(xùn)內(nèi)容以工作相關(guān)的理論為基礎(chǔ)，但實際操作技能、管理技能等方面的培訓(xùn)卻很少，而且很多培訓(xùn)內(nèi)容都是重復(fù)的，讓員工們很容易產(chǎn)生抵觸心理，無法達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，公司為大約百分之三十的高管提供的培訓(xùn)很少。在圖7中可以看到。（2）培訓(xùn)方法單一A公司的培訓(xùn)方法較為單一，大部分都是以被動式學(xué)習(xí)為主。也就是老師講老師的，學(xué)生玩學(xué)生的，互不干涉。這種單方面灌輸知識的方法并不能有效傳播知識，也減少了有必要的師生互動。對于需要實踐培訓(xùn)的人員，A公司也沒有讓他們的合理需求得到滿足，如圖所示，現(xiàn)場實操只占4%，極少的實踐培訓(xùn)只會讓員工二和尚摸不著頭腦，只會在紙上談兵，而實際能力沒有提升。如圖8所示。圖8公司培訓(xùn)方法占比圖4.培訓(xùn)評估工作簡單該調(diào)查顯示，百分之九十的受訓(xùn)人員稱，他們在每一次的培訓(xùn)中都會有一份時間記錄表，但卻沒有專人負責(zé)監(jiān)督員工考勤和簽到。也就是說，在大多數(shù)情況下，培訓(xùn)后的有效性評估，僅限于通過筆試方法所進行的調(diào)查（參見圖9）。圖9公司培訓(xùn)評估方法占比圖（二）原因分析1.管理者對培訓(xùn)工作的認識存在誤區(qū)A公司存在的第一個不足就是：管理層觀念錯誤的問題。在公司流失人才如此嚴重的情況下，依然采用“只栽樹，不澆水”的方式，居里曾經(jīng)說過：要使樹葉茂密，就得時常澆水，而我們也應(yīng)該注意培養(yǎng)人才。但是A公司的管理層卻只注重眼前的短期利益，不愿意對人才進行投資，實現(xiàn)長期利益。此外，企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重要性認識不足。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)品的更新和生產(chǎn)的水平也在不斷的提高，這就要求企業(yè)的員工們在不斷的學(xué)習(xí)新的技術(shù)和新的知識。另外，公司認為員工的培訓(xùn)費用很高，但是效果不明顯，只會增加企業(yè)的負擔(dān)，所以大家都堅持能省則省的原則。2.欠缺系統(tǒng)全面的培訓(xùn)管理制度作為支撐由于公司缺乏獎懲和激勵制度，也沒有跟員工簽訂培訓(xùn)合同，所以，員工也不會太在意培訓(xùn)這個事情，這樣就極大降低了培訓(xùn)的有效性，并且很多員工對培訓(xùn)的態(tài)度都比較消極。但需要注意的是，員工接受培訓(xùn)后離職的情況非常普遍，當(dāng)然這也是公司缺乏優(yōu)秀人才的根本原因。事實上，由于缺乏相關(guān)政策和相關(guān)培訓(xùn)體系的支持，容易引起許多培訓(xùn)問題的出現(xiàn)。3.培訓(xùn)投入不足A公司人才培養(yǎng)存在的第三個問題就是：資金不足。該公司的人才培養(yǎng)費用并不是完全由公司承擔(dān)，人力資源部門還要承擔(dān)一部分。公司在員工方面的總成本包括招聘所需的費用、職工社保等等。A公司每年都會有很多招聘的時刻，但是這也就意味著A公司的人才流動性高，新員工還沒有熟悉崗位，或是剛做了一兩個月就走了。員工在經(jīng)過實習(xí)期后留下的少之又少，這一點特別體現(xiàn)在銷售部門，因為它們有個特殊的淘汰制度，導(dǎo)致許多新員工就認為自己能力不行，堅持不下去，于是就造成人員流失的情況。所以，在員工的招聘、培訓(xùn)過程中，人力資源部門要將這個問題重視起來，發(fā)揮該有的作用，讓人員流失率降低。4.培訓(xùn)工作者自身能力還有待提升從員工自身角度找原因，首當(dāng)其沖的就是培訓(xùn)時間不足、自身能力差這兩個問題。企業(yè)安排的內(nèi)部工作人員講課，因為缺乏基本的教學(xué)知識，所以無法給其他員工傳授技能和工作經(jīng)驗，不是企業(yè)內(nèi)部人員不想傳授，而是能力受限。企業(yè)的核心技術(shù)員工在長期的工作中，本就積累了豐富的經(jīng)驗，并且自身能力也完全足夠成為行業(yè)中的佼佼者。那如何留住這一類的優(yōu)秀人才，則是企業(yè)要思考的問題。比如建立師徒機制，以師傅徒弟來聯(lián)結(jié)高層次員工和低層次員工中之間的關(guān)系，讓員工對企業(yè)有歸屬感。此外，企業(yè)也可以通過改進普通員工培訓(xùn)，特別是課程的實在性、培訓(xùn)的獨特性等，還可以優(yōu)化培訓(xùn)流程、細化培訓(xùn)內(nèi)容。這些都是為整個體系的完善做努力。當(dāng)企業(yè)擁有了一個健全的培訓(xùn)體系，并且按照方法進行培訓(xùn)時，無論是培訓(xùn)工作者、還是職工，還是企業(yè)都能從中受益。五、改善A公司員工培訓(xùn)的對策（一）完善培訓(xùn)管理體系與流程近年來，因為企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也有所擴大，所以該公司涉及的業(yè)務(wù)面更為廣泛，有了好的收益就會有好的人才，為了給公司核心員工提供發(fā)展的空間，首要做得就是把員工培訓(xùn)，上升至公司發(fā)展戰(zhàn)略層面，而不是普通的培訓(xùn)體系這些微觀層面。這意味著，在公司制定培訓(xùn)計劃時，不能盲目的跟隨潮流，而是要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)狀況，與公司未來發(fā)展相匹配。此外，還要依照不同的項目，以及相關(guān)員工的職業(yè)追求，去進一步細化長期、中期、短期不同階段的目標，讓企業(yè)員工能夠享受到定制款的個人能力提升計劃。第一，全面培訓(xùn)。任何一個公司想做到這一點都是非常難的，因為公司以往的培訓(xùn)只會以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，其功利性較強。就A公司目前的情況而言，培訓(xùn)內(nèi)容也是比較單一，只重視理論，不重視實踐，也沒有不同部門的特定培訓(xùn)內(nèi)容制定。所以，為了研發(fā)等更偏重實踐的部門的需要，培訓(xùn)內(nèi)容要多多重視實踐課程，如量具的使用、工藝設(shè)備的操作流程等。另外，披露過程中還需要包括能夠增加每位員工歸屬感和責(zé)任感的內(nèi)容，如心理知識、操作安全知識、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)等。事實上，即便你是公司的實際經(jīng)營人，你的思想、管理方式也要更新，這些都是通過培訓(xùn)進行的，使個人能夠進行有效的管理活動。第二，采用多元化教學(xué)方案。因為培訓(xùn)的目的就是為了讓員工的能力有所提升，所以培訓(xùn)方法要因崗選擇，只要能夠?qū)T工有實際效果，且合法合理，就可以使用。人力資源部門可以觀察公司里有什么是可以利用的資源，例如，除了課堂培訓(xùn)外，還可以通過研討會、輪崗、實踐培訓(xùn)、實地考察和E-Learning等形式開展培訓(xùn)活動。第三，需要有一支專業(yè)的培訓(xùn)團隊。不可否認的是，公司外部的專業(yè)培訓(xùn)師，他們有著豐富的經(jīng)驗和教學(xué)能力，完全可以勝任員工培訓(xùn)這一工作，成為企業(yè)傳授專業(yè)知識和教學(xué)實踐工具的使用的幫手。在此基礎(chǔ)上，對提升職工的工作能力、綜合素質(zhì)有很大的幫助。所以，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇能夠長期合作的外聘培訓(xùn)教師，進而有效提高員工的專業(yè)能力。培訓(xùn)機構(gòu)對員工或有興趣的員工進行內(nèi)部培訓(xùn)，首先要加強他們的職業(yè)培訓(xùn)技巧，否則，他們可能會被解雇。除此之外，相關(guān)負責(zé)人也要準備更多的專業(yè)培訓(xùn)，這樣做既能對員工進行培訓(xùn)，又能長期地降低員工的培訓(xùn)費用。（二）選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容A公司要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行長期的培訓(xùn)，并要切合公司的實際，避免形式主義。在公司高速發(fā)展的過程中，預(yù)測可能會出現(xiàn)的問題，根據(jù)公司的發(fā)展趨勢，新的員工應(yīng)該學(xué)什么，他們應(yīng)該掌握什么，要具備什么技能。另外，我們還可以“因材施教”，在培訓(xùn)的過程中，根據(jù)員工能力對其進行不同程度的培訓(xùn)，針對學(xué)生的實際情況，制訂了相應(yīng)的訓(xùn)練計劃，并制訂了相應(yīng)的教學(xué)計劃。員工是公司發(fā)展的一支重要力量，也就是說，員工的素質(zhì)能力也決定著一個公司的未來。在A公司的長期培訓(xùn)中，他們會對員工的技能、學(xué)術(shù)、管理等方面進行更多的培訓(xùn)。在員工以外，企業(yè)還應(yīng)該注重中高級管理人員的培養(yǎng)，在培訓(xùn)過程中，對表現(xiàn)突出的新人進行一定的獎勵，這樣既能讓他們的培訓(xùn)效果更好，又能讓他們更有動力的投入到培訓(xùn)中來。對于表現(xiàn)不佳的員工，可以給予相應(yīng)的懲罰，同時也要對表現(xiàn)不佳的員工進行原因分析，如果培訓(xùn)中有問題，造成了一些員工的不滿，可以在下一次的培訓(xùn)中進行糾正。如果是由于雇員本身的原因，那么就需要對其進行細致的工作評價。（三）合理做好培訓(xùn)費用預(yù)算目前來看，無論是哪個企業(yè)，都要自覺的樹立“以人為本”的正確觀念。正如“民以食為天，而企業(yè)以人為本”，員工的工作成績、對企業(yè)的文化理解程度都與企業(yè)有關(guān)，所以，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的落后觀念，不僅僅把員工當(dāng)做一個勞動者，而是當(dāng)成企業(yè)的合伙人，幫助其成長，就是幫助企業(yè)成長。實際說，“以人為本”的企業(yè)理念是發(fā)展方針，是員工培訓(xùn)工作的根本出發(fā)點和歸宿。還能有效促進員工的個人理想實現(xiàn)。換句話來說，企業(yè)要以夯基壘臺之舉才，并且要能幫助員工擁有工作的熱情，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。培訓(xùn)如此重要的原因，是因為企業(yè)可以通過實施人才培養(yǎng)加護，加強人才知識儲備，改進員工的個人道德和素質(zhì)。此外，如果能夠為員工培訓(xùn)進行私人定制，就能提高培訓(xùn)的精準度。一個明智的做法就是為職工提供廣闊的發(fā)展平臺，讓他們自愿留在企業(yè)。只有這樣，他們才會將職業(yè)前景與團隊合作的要求緊密結(jié)合，并有效提高企業(yè)的整體工作效率。此外，企業(yè)在培訓(xùn)中還需要貫徹“以人為本”的理念，激發(fā)員工的信任感和歸屬感。目前來看，國有企業(yè)已經(jīng)形成了強大的團隊精神，并幫助自身獲得了更高的市場競爭力，通過這種方式，可以更好地對員工進行有效的監(jiān)控，從而提升他們的職業(yè)素養(yǎng)。公司發(fā)展至今，從最初的重視員工，到現(xiàn)在的重視員工的能力培養(yǎng)，到現(xiàn)在培訓(xùn)的技巧已經(jīng)熟練無比。公司有設(shè)立培訓(xùn)專用的資金，并且也在逐步加大對職工的資金支持。公司可以根據(jù)公司的實際情況，對員工進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，一次性解決所有人都存在的問題。對于員工自己因能力不夠?qū)е碌膯栴}，鼓勵雇員在工作之余自行學(xué)習(xí)，并對其提供一定的福利待遇。既然要給員工培訓(xùn)，就要請導(dǎo)師、買培訓(xùn)設(shè)備，無論怎樣都要花錢，所以資金充足是能夠保障培訓(xùn)正常開展的。公司管理層不要把對員工花錢當(dāng)成不值得，而是要轉(zhuǎn)變舊觀念，把花錢轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的投資，對人才的投資。每年的教育預(yù)算應(yīng)根據(jù)我國中小企業(yè)的平均水平，也就是當(dāng)年銷售總額的0.1%。此外，在制訂培訓(xùn)方案時，還需要合理分配培訓(xùn)費用（如選擇培訓(xùn)講師、制定具體的預(yù)算方案、聘請外部專業(yè)講師培訓(xùn)公司員工等）。同時，公司在開展內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)計劃外派研究活動，以鼓勵和支持員工進行深入的研究。以此為依據(jù)，為員工提供最好的訓(xùn)練環(huán)境。（四）加強對培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容的選取、培訓(xùn)對象的確定、員工能力的提高和公司的發(fā)展。A公司應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)理念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)組織，行政機關(guān)的有關(guān)人員要重視對人力資源的知識和技能的掌握，讓培訓(xùn)需求分析的重要性傳達給公司的每位員工，重視每一次的培訓(xùn)需求分析，嚴格把控培訓(xùn)需求調(diào)查，使培訓(xùn)需求調(diào)查成為普遍現(xiàn)象，才能將培訓(xùn)需求分析重要性深入人心。首先，不同崗位的人員可以相互探討培訓(xùn)。在正式培訓(xùn)前，各個部門的員工都能和其它部門溝通，如果對其他部門的培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，也可以參加他們的培訓(xùn)。交流不僅可以加深跨部門之間的人員感情，也能夠提升培訓(xùn)的效果。值得一提的是，企業(yè)內(nèi)部的交流分為橫向和縱向，分為正式和非正式。比如有休閑一點的：圓桌會、點心局，也有正式的：論壇、會議等。這些溝通和交流都能夠形成一個整體，在溝通過程中，如果部門遇到了問題，可以向人力資源部尋求幫助，而自身也要利用現(xiàn)有資源去解決。其次，評價讓培訓(xùn)更加完善。當(dāng)完成一項工作時，都要對自己工作的狀況進行評價，培訓(xùn)也是如此。當(dāng)員工結(jié)束培訓(xùn)后，他們對于培訓(xùn)的評價也至關(guān)重要。員工的反饋對企業(yè)修改培訓(xùn)流程有很大的作用，也決定著培訓(xùn)的成敗。根據(jù)相關(guān)導(dǎo)師、學(xué)生的數(shù)據(jù)反饋，公司的部門經(jīng)理會在此基礎(chǔ)上進行討論，并且制定出更完善的方案，人才培訓(xùn)是可以讓員工把所學(xué)知識實實在在的運用在工作里，所以企業(yè)要專注于系統(tǒng)培訓(xùn)。最后，人事考試。通常，培訓(xùn)工作由HR部門進行，所以對于培訓(xùn)成果、員工的成績增長，都要直接問責(zé)人力資源。要把員工培訓(xùn)與其部門的薪資獎勵掛鉤，在評估過程中對人才的考核要合情合理。結(jié)語現(xiàn)如今，市場競爭越發(fā)激烈，可以看出人才的重要性。企業(yè)若想在市場上取得優(yōu)勢，就必須重視員工個人能力的培養(yǎng)、實際上，企業(yè)完全可以通過給員工培訓(xùn)，去提高人才競爭力。也可以利用培訓(xùn)員工，去找到企業(yè)與職工之間的平衡點。因此，企業(yè)就算是為了自身的發(fā)展，也要加大對普通員工的培養(yǎng)資金力度。但是，在培訓(xùn)期間，應(yīng)注意以下幾個方面的影響：比如企業(yè)的管理、培訓(xùn)的導(dǎo)師質(zhì)量等。至今為止，培訓(xùn)主要包括分析員工需求、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)后的效果評估。但從A公司的實際培訓(xùn)情況看，它一般只傾向于普通的教授式教學(xué)，而忽視了培訓(xùn)本身就是一個體系。本論文以A公司為例，通過對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和管理工作進行了調(diào)研和分析，最后，給出了一些改進建議。但由于公司的人力資源信息龐大，具體能夠被劃分為多個板塊，故而筆者所展開的僅僅是初步研究，還存在比較大的局限性。不過還是希望可以給我國中小企業(yè)的培訓(xùn)管理帶來相應(yīng)的參考價值，并大力提高其人力資源管理能力，進一步增加市場占有率，從而在整個行業(yè)內(nèi)的激勵競爭當(dāng)中搶占先機。參考文獻：[1]UssiSH,NsubugaH,HamadAU,etal.ImpactofStaffTrainingonthePerformanceoftheZanzibarImmigrationServicesDepartment[J].2021.[2]AnnesleyP,HamiltonZ,GalwayR,etal.Evaluatingneuropsycholog