企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核研究

財(cái)務(wù)工作主要包括財(cái)務(wù)會計(jì)（會計(jì)核算）、財(cái)務(wù)管理、管理會計(jì)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)分析等，財(cái)務(wù)工作已滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的每個環(huán)節(jié)，在公司經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用。然而很多企業(yè)對財(cái)務(wù)人員的績效考核不夠重視，無法調(diào)動財(cái)務(wù)人員的工作積極性，容易引起優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員流失。因此，企業(yè)建立并完善科學(xué)的財(cái)務(wù)人員績效考核制度迫在眉睫。本文分析了財(cái)務(wù)人員績效考核體系的構(gòu)成，尋找目前企業(yè)對財(cái)務(wù)人員績效考核存在的問題，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并提出解決對策，以提高財(cái)務(wù)人員的工作積極性。一、企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作特點(diǎn)及績效考核體系構(gòu)成（一）企業(yè)財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容企業(yè)財(cái)務(wù)工作主要包括財(cái)務(wù)會計(jì)（會計(jì)核算）、財(cái)務(wù)管理、管理會計(jì)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)分析，財(cái)務(wù)會計(jì)從事的是對會計(jì)主體（即企業(yè)）發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，最終形成會計(jì)報告，為企業(yè)利益相關(guān)者提供關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流變動情況的財(cái)務(wù)信息。財(cái)務(wù)管理主要從事的是管理企業(yè)財(cái)務(wù)活動，包括籌資、投資、營運(yùn)和分配活動，目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。管理會計(jì)主要從事的是參與單位規(guī)劃、決策、控制、評價活動，并為這些活動提供有價值的信息，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃。財(cái)務(wù)分析是以財(cái)務(wù)報表及其他相關(guān)資料為起點(diǎn)和依據(jù)，采用專門的方法，系統(tǒng)分析單位的經(jīng)營成果、財(cái)務(wù)狀況、現(xiàn)金流及其變動，目的是了解企業(yè)的過去、評價現(xiàn)在、預(yù)測未來，幫助企業(yè)的管理層改善決策。（二）財(cái)務(wù)人員工作特點(diǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)工作具有如下特點(diǎn)，首先財(cái)務(wù)人員的工作比較繁雜，每天從事的財(cái)務(wù)會計(jì)工作重復(fù)性強(qiáng)，需要有足夠的耐心來完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作。其次，財(cái)務(wù)工作幾乎每天都在跟錢打交道，需要財(cái)務(wù)人員嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，規(guī)避工作中的差錯。再次，會計(jì)工作專業(yè)性要求較高，例如會計(jì)準(zhǔn)則和稅法的更新，需要財(cái)務(wù)人員及時學(xué)習(xí)和掌握。最后，財(cái)務(wù)人員需要有管理思維，通過業(yè)財(cái)融合發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營管理中存在的問題，并提出解決對策。生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效考核往往可直接量化，而財(cái)務(wù)人員的考核有些是難以量化的，所以需要管理者去尋找能夠量化的財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)，不斷地去發(fā)現(xiàn)考核方法的缺陷，并努力去完善。（三）財(cái)務(wù)人員績效考核體系財(cái)務(wù)人員績效考核，是針對財(cái)務(wù)人員所承擔(dān)的工作，通過運(yùn)用各種科學(xué)的手段，對財(cái)務(wù)工作過程、工作結(jié)果及其對企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行績效考核，并將績效考核結(jié)果反饋給財(cái)務(wù)人員的過程。財(cái)務(wù)績效考核是對財(cái)務(wù)績效實(shí)現(xiàn)過程中各環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。企業(yè)通過對自身戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，并將績效考核結(jié)果用于企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力、積極性，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）財(cái)務(wù)人員績效考核的必要性財(cái)務(wù)工作屬于企業(yè)管理的重要組成部分，卓越的財(cái)務(wù)工作可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。由于財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平、主觀能動性等決定了財(cái)務(wù)工作水平的高低，因此通過對財(cái)務(wù)人員的績效考核來激發(fā)財(cái)務(wù)人員工作積極性顯得尤其重要?？冃Э己瞬粌H可以發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員自身工作的不足，促進(jìn)財(cái)務(wù)人員不斷去提升自己，同時也能發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的問題，從而去處理和改進(jìn)問題。二、企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核存在的問題（一）財(cái)務(wù)人員績效考核觀念陳舊1.許多企業(yè)不重視財(cái)務(wù)人員的績效考核目前，許多企業(yè)對財(cái)務(wù)人員的績效考核還只停留在不把賬算錯的層級，考核內(nèi)容太少，未能對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行全面考核。例如：企業(yè)考核財(cái)務(wù)人員時主要考核會計(jì)憑證準(zhǔn)確性、會計(jì)報表準(zhǔn)確性等這些基礎(chǔ)的會計(jì)核算，忽視了財(cái)務(wù)人員從事財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)管理這些能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值的工作進(jìn)行考核。通過對這些為企業(yè)創(chuàng)造價值的工作進(jìn)行考核，讓財(cái)務(wù)人員壓力和動力并存，最終能給企業(yè)創(chuàng)造更多價值。2.財(cái)務(wù)績效考核流于形式有些領(lǐng)導(dǎo)對于財(cái)務(wù)人員的績效考核還只是停留在應(yīng)付人事部門的層級，并不知曉財(cái)務(wù)績效考核的目的。沒有去考慮如何通過績效考核來激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，心里想著只要不扣員工的績效就行，這樣會造成大部分成員在團(tuán)隊(duì)里混日子的狀況，也留不住人才。3.獎懲不分明許多老板和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工作做不好要懲，工作做的好是應(yīng)該的，沒有獎，這種現(xiàn)象在私營企業(yè)特別多。這種做法可能會降低工作出錯的概率，但是大大減少了工作中的創(chuàng)新，因?yàn)樽龅迷俸靡矝]有獎勵，在員工看來只要按部就班的做好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作就行了。這樣財(cái)務(wù)人員在工作中就不會有創(chuàng)新思維，不會深入到業(yè)務(wù)流程的每一個環(huán)節(jié)，很難發(fā)現(xiàn)問題。（二）缺少科學(xué)的財(cái)務(wù)績效考核方法1.考核方法單一為解決廣東能源供應(yīng)問題，保證能源供應(yīng)安全，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定快速增長，率先實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會，分析廣東中長期能源供應(yīng)需求，研究能源供應(yīng)方案，制定能源發(fā)展戰(zhàn)略，高瞻遠(yuǎn)矚，樹立能源危機(jī)意識，更好應(yīng)對未來能源問題，對實(shí)現(xiàn)廣東經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展具有重要意義。常見的財(cái)務(wù)人員績效考核方法有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法等。許多企業(yè)往往只是應(yīng)付式的選取其中的一種考核方法，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，導(dǎo)致無法公平公正的來考核財(cái)務(wù)人員。每一種考核方法都有它的優(yōu)點(diǎn)，例如關(guān)鍵績效指標(biāo)主要通過尋找最關(guān)鍵的量化指標(biāo)來衡量工作業(yè)績、平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡、目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向。企業(yè)在實(shí)際工作中，未能把幾種方法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來使用，導(dǎo)致對財(cái)務(wù)人員績效考核不客觀公平。2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理財(cái)務(wù)部可能出現(xiàn)一崗多職或者崗位職責(zé)不明確的情形，許多企業(yè)只是照搬其他公司的財(cái)務(wù)績效考核方法，沒有針對自身財(cái)務(wù)部每個崗位的實(shí)際情況進(jìn)行完善。例如：財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)崗位三個層級的員工，每個層級考核的方向和重點(diǎn)如果都是一樣的，就不能體現(xiàn)出每個崗位的工作內(nèi)容，從而打擊了財(cái)務(wù)人員的工作積極性，無法實(shí)現(xiàn)考核目的。3.財(cái)務(wù)績效考核頻率不合理有些企業(yè)對所有財(cái)務(wù)人員都進(jìn)行月度、季度、年度考核，考核過于頻繁，頻繁的考核會加重直屬上級領(lǐng)導(dǎo)的工作強(qiáng)度，容易出現(xiàn)考核流于形式的狀況，失去考核的意義。（三）財(cái)務(wù)績效考核結(jié)果缺少反饋和運(yùn)用績效考核的目的是為了讓員工認(rèn)識自己工作中的不足，提高工作積極性。但有些公司績效考核完畢只是上交人事部考核結(jié)果，沒有找員工進(jìn)行溝通交流總結(jié)，員工就無法知曉工作中需要提升的地方。另外，績效考核結(jié)果跟薪酬體系脫節(jié)，那就無法做到真正的獎勤罰懶，出現(xiàn)吃大鍋飯的情形，致使財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)沒有戰(zhàn)斗力，大家都在得過且過。三、加強(qiáng)對企業(yè)財(cái)務(wù)人員績效考核的對策（一）轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)績效考核觀念財(cái)務(wù)人員并不能像銷售人員那樣，賣出一份產(chǎn)品為公司創(chuàng)造一份收入，可直接創(chuàng)造價值。但財(cái)務(wù)人員可以通過財(cái)務(wù)管理為公司創(chuàng)造價值。例如制定合理的應(yīng)收賬款政策、應(yīng)付賬款政策、存貨管理制度可提高企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，最終增加企業(yè)凈資產(chǎn)收益率，同樣可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。財(cái)務(wù)既然能為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)就要重視財(cái)務(wù)人員的績效考核，激勵財(cái)務(wù)人員為公司創(chuàng)造更多價值?？冃Э己艘剳头置鳎O(shè)置扣分項(xiàng)的同時需要設(shè)置加分項(xiàng)，不能只有扣分項(xiàng)而沒有加分項(xiàng)，動力與壓力并存才能發(fā)揮績效考核的作用。（二）調(diào)整財(cái)務(wù)部組織架構(gòu)，完善財(cái)務(wù)崗位職責(zé)（三）完善財(cái)務(wù)人員績效考核方法1.強(qiáng)調(diào)分層級考核將財(cái)務(wù)人員主要分為三個層級：財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)崗。針對每個層級設(shè)置不同的考核指標(biāo)和考核主體，分層級進(jìn)行考核。每個層級考核的重點(diǎn)不一樣，例如：財(cái)務(wù)經(jīng)理重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)工作安排和協(xié)調(diào)、創(chuàng)造性等；財(cái)務(wù)主管針對各自分管工作進(jìn)行重點(diǎn)考核；財(cái)務(wù)基礎(chǔ)崗重點(diǎn)考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)工作出錯概率等。2.多種績效考核方法組合運(yùn)用單一的考核方法已無法適應(yīng)當(dāng)今的財(cái)務(wù)績效考核，企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等組合運(yùn)用多種績效考核方法。例如平衡計(jì)分卡（BSC）立足于企業(yè)戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)，向股東展示什么；客戶，向客戶展示什么；內(nèi)部運(yùn)營，哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)先；學(xué)習(xí)與成長，取得哪方面的進(jìn)步適應(yīng)改革和發(fā)展。實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡。但BSC指標(biāo)數(shù)量較多，往往難以發(fā)揮關(guān)鍵性因素的核心作用，而關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）則過于關(guān)注結(jié)果，往往會引起財(cái)務(wù)人員過于關(guān)注短期目標(biāo)。績效考核指標(biāo)不僅要同時關(guān)注企業(yè)的長期和短期利益，還要反映企業(yè)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的戰(zhàn)略信息。因而，可以將兩者進(jìn)行有效結(jié)合，起到揚(yáng)長避短的作用，針對不同的財(cái)務(wù)崗位設(shè)計(jì)合理的財(cái)務(wù)績效考核制度。3.完善財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)分類財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)應(yīng)以定量為主、定性為輔。量化考核便于執(zhí)行操作，減少主觀人為因素造成的考核不公平；定性指標(biāo)主要是工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作情況等。財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)可分為：基礎(chǔ)類指標(biāo)、崗位指標(biāo)、加分項(xiàng)指標(biāo)、減分項(xiàng)指標(biāo)、月度或者季度重要事項(xiàng)。每個指標(biāo)的考核重點(diǎn)不一樣，例如基礎(chǔ)類指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注工作態(tài)度、崗位指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注工作能力、加分項(xiàng)指標(biāo)和減分項(xiàng)指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注工作業(yè)績、另加分項(xiàng)指標(biāo)還需特別關(guān)注工作創(chuàng)新性?；A(chǔ)財(cái)務(wù)崗指標(biāo)設(shè)置，主要關(guān)注基礎(chǔ)財(cái)務(wù)工作的完成及時性、準(zhǔn)確率等，基礎(chǔ)財(cái)務(wù)崗的加分項(xiàng)主要關(guān)注專業(yè)職稱考試、論文發(fā)表等專業(yè)水平的提升情況；財(cái)務(wù)主管指標(biāo)設(shè)置，主要關(guān)注所主管財(cái)務(wù)工作發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、規(guī)避問題的能力；財(cái)務(wù)經(jīng)理指標(biāo)設(shè)置，主要關(guān)注財(cái)務(wù)工作分配合理、部門工作協(xié)調(diào)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)及指導(dǎo)、業(yè)財(cái)融合管理創(chuàng)新、財(cái)務(wù)風(fēng)險預(yù)警提示等。4.財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)分值合理分配提高財(cái)務(wù)績效考核中直屬上級評價的分值比重，因?yàn)橹挥兄睂偕霞壸盍私庀聦俚墓ぷ鳎睂偕霞壍目己朔种当戎貞?yīng)不低于80%；財(cái)務(wù)人員自身評價設(shè)為10%左右，其余分值留給與各崗位相關(guān)聯(lián)的財(cái)務(wù)同事和外部門同事評價。另各指標(biāo)分值應(yīng)允許有上下浮動，這樣相當(dāng)于形成了獎懲機(jī)制，避免了單純扣分制的考核方法。5.財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)定期更新財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)需要定期更新，緊隨公司快速發(fā)展的步伐。月度或者季度重要事項(xiàng)、根據(jù)工作計(jì)劃進(jìn)行月度或季度更新；基礎(chǔ)類指標(biāo)和崗位指標(biāo)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，至少每半年復(fù)核一次是否需要更新；加分項(xiàng)指標(biāo)和減分項(xiàng)指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題及時更新。6.合理設(shè)置財(cái)務(wù)績效考核頻率財(cái)務(wù)基礎(chǔ)崗建議進(jìn)行月度考核，很多的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)崗幾乎每天都在重復(fù)同樣的工作，月度考核有利于基礎(chǔ)財(cái)務(wù)工作及時、準(zhǔn)確完成；財(cái)務(wù)主管建議進(jìn)行季度考核，主要基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成進(jìn)行評價；財(cái)務(wù)經(jīng)理采用季度和年度相結(jié)合的考核方法，年度考核主要基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價。（四）加強(qiáng)考核結(jié)果反饋與運(yùn)用1.加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員績效考核溝通考核前將各考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、指標(biāo)權(quán)重以及考核的目的和意義對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓財(cái)務(wù)人員知曉自己工作重點(diǎn)和努力方向。由于財(cái)務(wù)績效考核的主體主要為直屬上級評價和財(cái)務(wù)人員自身評價，因此每次績效考核后，直屬上級需要與各財(cái)務(wù)人員當(dāng)面溝通。一方面找出直接上級評價和財(cái)務(wù)人員自身評價差異較大的原因，是否存在信息不對稱，導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)評價不合理的地方；另一方面，讓財(cái)務(wù)人員直接知曉自己在工作中的不足之處，不必去猜測和揣摩領(lǐng)導(dǎo)的想法。2.財(cái)務(wù)績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)財(cái)務(wù)績效考核結(jié)果需與薪酬關(guān)聯(lián)，如果做得好與不好都是一樣的薪酬，那就失去考核的意義。財(cái)務(wù)人員薪酬績效考核設(shè)計(jì)應(yīng)從工作量、工作難易程度、業(yè)績貢獻(xiàn)等多維度考慮。財(cái)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：第一，月度工資分為基本工資和績效工資；第二，年度獎金分為崗位獎金和績效獎金。月度工資的結(jié)構(gòu)需根據(jù)財(cái)務(wù)人員的層級分別設(shè)置，基礎(chǔ)財(cái)務(wù)崗月度工資中的基本工資比例應(yīng)該高一些，因?yàn)榛A(chǔ)崗以會計(jì)核算為主，較難創(chuàng)造更多的價值；財(cái)務(wù)主管和財(cái)務(wù)經(jīng)理月度工資中的績效工資比例應(yīng)該高一些，因?yàn)樗麄冃枰l(fā)揮更多的管理職能，通過管理創(chuàng)造價值。3.財(cái)務(wù)績效考核與晉升關(guān)聯(lián)財(cái)務(wù)績效考核應(yīng)與財(cái)務(wù)人員晉升關(guān)聯(lián)，可根據(jù)平時績效考核的平均值及年度績效考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，將財(cái)務(wù)人員當(dāng)年的績效考核分為優(yōu)秀、良好、及格、不