2022年人力資源管理師中西方人力資源管理的差異

2022年年人力資源管理師：中西方人力資源

管理的差異

現(xiàn)代人力資源治理是從西方誕生并被快速引入中國，雖然目前中國人力資

源治理在理念方面根本與西方興旺國家同步，在操作方法方面也正迎頭趕

上。但是我們會發(fā)覺許多的企業(yè)埋怨這些理論、方法雖然特別先進，但是

在企業(yè)內(nèi)缺少生存的土壤。緣由在哪里？通過比擬討論，我們會發(fā)覺，中

西方人力資源治理根本思路雖然大體全都，但是也存在很大的差異，主要

表現(xiàn)為：

一、人力資源治理前提的差異。

中西方幾千年來的進展歷史的不同，中西方文化、習俗存在很大差異，

而這些差異就構成了中西方人力資源治理前提的差異c學習過人力資源治

理的人都會知道，文化是人力資源治理的最重要的輸入之一。中華文化自

成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”

特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃

必定之事。

正由于如此，我們對影響人力資源治理的東西方文化的差異進展了總

結，概括來講，有以下幾點：

1、契約形式不同。

西方商業(yè)文明的精華就是契約，這影響到每個人的詳細行為。中國現(xiàn)

在也講契約，但是西方的契約更多是指書面的有形契約，中國的契約中心

理契約占有特別的比重。心理契約的概念是美國心理學家施恩(E?H?

SCHEIN)教授正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織

欲望有所獵取之間，以及紐織將針對個人期望收獲而有所供應的一種協(xié)

作企業(yè)清晰了解每個員工的需求與進展愿望，并盡量予以滿意；而員

工也為企業(yè)的進展做出全力奉獻，由于他們信任企業(yè)能滿意他們的需求與

愿望。

心理契約并未被書面化的，它是當事方心理認為的，對權利義務的一

種心照不宣的默契，表現(xiàn)在一方認為對方應當怎樣，我應當怎樣，一旦對

方的行為與其心理預期不全都，就會被認定違反心理契約。雖然這不是有

形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。有意思的是，常常會消失雙方的

心理契約未必全都，這種狀況比比皆是，如甲告知乙，假如乙?guī)图邹k完什

么事，甲會考慮到乙的收益，但是并沒說明詳細收益可能是多少。甲依據(jù)

自己交易本錢和與乙的交情，根本有一個可以承受的范圍；乙依據(jù)事情的

大小和難易程度也有一個心理預期，但是甲乙的預期可能是沒有交集。在

企業(yè)人力資源治理過程中，假如不考慮到與員工的心理契約，就會犯一些

錯誤。一家外資企業(yè)中國區(qū)總裁以前是中國人，每逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，就會

給員工放假或組織一些活動，雖然這些并不是法定要求的，也沒有在勞動

合同和內(nèi)部制度中列明。當一位美國人來接替出任中國區(qū)總裁時，他將這

些不屬于公司義務的內(nèi)容取消掉，員工就會認為侵害了他們的權利而產(chǎn)生

抵觸心情。

在中國的企業(yè)內(nèi)，契約是由大量的心理契約與書面契約共同構成的，

所以企業(yè)進展人力資源治理時，不僅要考慮到書面的協(xié)議，同時還要考慮：

員工是否認為這樣符合他們的心理預期，或者說這樣做并沒有違反員工認

可的雙方權利義務關系。

2、對權利的理解不同。

西方人更崇尚競爭性的利益準則，西方講求權利與義務的對等，而且

認為權利與義務是同步的，沒有先后挨次。中國儒家思想幾千年來首倡修

身，強調(diào)道德，而主見輕利重義，認為“君子重于義，小人重于利”，崇

尚“義薄云天”，崇尚視金錢如糞土，崇尚舍生取義、殺身成仁。雖然現(xiàn)

在在發(fā)生轉變，但是在每個人的骨子里仍打著深深的洛印。正由于如此，

在國內(nèi)企業(yè)談利益、談權利是倍受爭議的問題。比方，當員工提出應當享

有什么樣的權利來完成工作時，他的上司不自然地認為他喜愛討價還價，

缺乏以給予重任，即便這位員工不是出入私心。所以，在許多的國內(nèi)企業(yè)

中，權利和權力常是禁忌的話題，誰也不盼望被貼上“好爭權奪利”的標

簽。在許多企業(yè)選拔人才的條件與標準中，我們也可以看到通常是將責任

心放在首位的，但是責任心究竟應當是什么，就有各種不同的解釋版本，

但是企業(yè)很少想到如何促使員工有責任心。

其次，中國崇尚“忠孝”為主的自我抑制的家族集體主義，所以平民

主義目標在中國具有異乎尋常的重要意義，有著不同于西方的獨特重要性。

中國強調(diào)集體主義，是最講求團隊作用的，“一個籬笆三個樁，一個英雄

三個幫“，而不是提倡以公民個人為中心的利益安排機制。

再者，由于人均資源短缺，中產(chǎn)階級在中國社會中占主導的情形在中

國歷是沒有的。因此不能長期容忍一局部人富甲天下，而絕大多數(shù)人長期

貧困，由于根本的人道精神要高于商業(yè)自由和產(chǎn)權肯定化，多數(shù)人的生存

權利要高于少數(shù)人先富快富的進展權利。所以“不患寡而患不均”的思想

大有市場。在生存環(huán)境大為改觀之后，也遺留下了攀比心理，崇尚平均,

甚至常常消失可笑的問題。如某個軟件工程師工作激情不高，緣由在于他

的績效等級不是優(yōu)秀，而有個清潔阿姨的績效等級是優(yōu)秀，他倍感委屈。

但是許多企業(yè)在設計鼓勵機制的時候，總是糾纏于“義”與“利”的

關系如何平衡，找不到抱負的著力點，如放棄集體嘉獎模式，而以員工個

人作為鼓勵的中心等。反而造成“受嘉獎的沒有得到榮譽，未受嘉獎嗤之

以鼻”，本想鼓勵卻在加速摩擦。

3、不同的對人敬重方式。

在國內(nèi)也講對人的敬重，但是中國人最為講面子，對人敬重的底線就

是不能傷面子，假如誰不當心涉入雷區(qū)，輕則怒目相向，重則戰(zhàn)端乍起。

正由于如此，在國內(nèi)的人力資源治理中，就有一個不成文的規(guī)定，就是盡

量不涉及到員工的臉面。許多企業(yè)在推行績效治理過程中，就由于沒方法

不讓一些員工丟面子，只好偃旗息鼓。也是基于對面子的考慮，對待員工

的錯誤一般實行不情愿的忍耐，到大忍耐的極限就將他開革出局，但是很

少在嚴峻狀況發(fā)生前針對員工的缺點與過失進展溝通與指正。即使有過溝

通，也是在溝通中指桑罵槐，不著邊際，員工并不知道自己畢竟應當如何

修正自己。

其次，中國特別講究人際關系，各種情結使人聚攏在一起。情感在企

業(yè)初期成為連接員工的紐帶，但是當企業(yè)的進展到不需要太多以情感作為

紐帶的時候，需要弱化情感的作用，就會有許多員工感覺受到冷落，不再

被敬重，產(chǎn)生抵觸心情，進而成為影響企業(yè)變革的阻力，真是“成也情感，

敗也情感

再者，在中國，根本默認上級具有特權，下屬要肯定聽從，下屬不能

冒犯權威。這種特點使企業(yè)在運作中權威比擬突出，效率很高，但是誰也

不能保證上級永久是對的。在對上級交往過程中，不能去碰“逆鱗”，否

則會死得很慘。所以下屬一般實行最安全