招聘與配置第04章

主編王麗娟招聘與配置中國(guó)人民大學(xué)出版社?北京?中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院第四代系列教材第4章

招聘?了解招聘系統(tǒng)模型

?了解制定招聘計(jì)劃前的準(zhǔn)備工作

?選擇合適的招聘策略學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS04030201招聘策略招聘計(jì)劃招聘系統(tǒng)模型招聘概述第1節(jié)招聘概述5一、招聘的概念招聘是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，通過一些流程與方法，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的人員，并從中選出合適的人員予以錄用的過程。（一）招募招募是指組織通過發(fā)布各種信息，吸引具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的候選人（可以是內(nèi)部員工或外部人員）來填補(bǔ)空缺崗位的過程。第1節(jié)招聘概述6一、招聘的概念（二）甄選所謂甄選，就是采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的人，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的過程。（三）聘用所謂聘用，簡(jiǎn)單地說就是將應(yīng)聘候選人轉(zhuǎn)化為員工的過程。第1節(jié)招聘概述7二、招聘的意義有效的招聘對(duì)組織具有至關(guān)重要的意義，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）保證組織對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求得到滿足，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。（3）擴(kuò)大組織知名度，樹立組織良好的形象。CONTENTS04030201招聘策略招聘計(jì)劃招聘系統(tǒng)模型招聘概述第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型9一、人力資源獲取模型第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型10一、人力資源獲取模型（一）人力資源獲取需求一般說來，組織的人力資源需求主要有以下三種來源。（1）人力資源規(guī)劃。（2）績(jī)效考核。（3）職業(yè)生涯發(fā)展。第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型11一、人力資源獲取模型（二）人力資源獲取的渠道組織獲取人力資源主要有外部與內(nèi)部?jī)蓷l途徑。（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。（三）人力資源獲取的客觀依據(jù)人力資源獲取與配置的最終目的和客觀依據(jù)就是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的工作與人的匹配。第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型12二、招聘系統(tǒng)模型第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型13二、招聘系統(tǒng)模型（一）定義需求1.需求申請(qǐng)當(dāng)出現(xiàn)新的職位或職位空缺后，用人部門應(yīng)當(dāng)向人力資源部門提出人員需求，提交正式的用人需求表。招聘部門及崗位：需求人數(shù)：到崗時(shí)間：工作地點(diǎn)：申請(qǐng)?jiān)颍骸饙徫豢杖薄鹦略鰨徫哗柶渌?/p>

招聘渠道：○內(nèi)部招聘○社會(huì)招聘○校園招聘〇其他：

直接上級(jí)：直接下級(jí)人數(shù)：主要工作職責(zé)：任職資格要求：需求說明：用人部門負(fù)責(zé)人簽字：人力資源負(fù)責(zé)人簽字：總經(jīng)理簽字：第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型14二、招聘系統(tǒng)模型（一）定義需求2.需求分析人力資源部門在得到人員需求信息后，應(yīng)著手進(jìn)行人員招聘的準(zhǔn)備工作，其核心工作就是定義人員需求的特征。（二）選擇招募渠道1.組織優(yōu)劣勢(shì)分析組織進(jìn)行人員招募的第一步應(yīng)是分析組織在勞動(dòng)力需求市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及目標(biāo)職位的競(jìng)爭(zhēng)性。第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型15二、招聘系統(tǒng)模型（二）選擇招募渠道2.招募渠道選擇

內(nèi)部招募外部招募校園招募優(yōu)點(diǎn)●組織對(duì)候選人的能力有清晰認(rèn)識(shí)●候選人了解工作要求●鼓勵(lì)高績(jī)效，有利于鼓舞員工●雇傭成本低●有更大的候選人選擇空間●會(huì)把新的技能和想法帶入組織●比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低●降低徇私的可能性●激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能●人才集中度高●可塑性好，容易接受企業(yè)文化●獲得的能力信息全面缺點(diǎn)●可能導(dǎo)致“近親繁殖”●可能導(dǎo)致“政治性行為”●需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)●可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾●招聘的難度和風(fēng)險(xiǎn)加大●需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)與適應(yīng)階段●內(nèi)部員工可能感到自己被忽略●新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化●增加搜尋成本●培訓(xùn)成本高●培養(yǎng)周期長(zhǎng)●學(xué)生穩(wěn)定性差第2節(jié)招聘系統(tǒng)模型16二、招聘系統(tǒng)模型（三）實(shí)施甄選采取適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，迅速準(zhǔn)確地從眾多候選人中挑選出企業(yè)需要的人員，具體的甄選操作流程與各種甄選技術(shù)將在后文中介紹。（四）錄用對(duì)擬錄用人員進(jìn)行試用期追蹤與考核，人力資源部門根據(jù)其試用期績(jī)效表現(xiàn)決定是否最終錄用。CONTENTS04030201招聘策略招聘計(jì)劃招聘系統(tǒng)模型招聘概述第3節(jié)招聘計(jì)劃18一、招聘人數(shù)（一）何時(shí)產(chǎn)生人員需求（1）新的組織或組織業(yè)務(wù)成立。（2）組織發(fā)展導(dǎo)致規(guī)模擴(kuò)大。（3）現(xiàn)有的崗位空缺，或現(xiàn)有崗位上的人員不稱職。（4）突發(fā)的雇員離職造成的缺員。（5）崗位原有人員晉升，形成空缺。（6）機(jī)構(gòu)調(diào)整發(fā)生人員流動(dòng)。（7）為使組織的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。（8）為組織未來的發(fā)展而進(jìn)行的人力資源儲(chǔ)備。第3節(jié)招聘計(jì)劃19一、招聘人數(shù)（二）注意事項(xiàng)（1）在實(shí)際工作當(dāng)中，會(huì)出現(xiàn)某些用人部門為了本部門的利益，有意虛報(bào)或者企圖隱瞞真實(shí)的用人需求數(shù)量，從而不利于招聘人數(shù)的最終確定。（2）由于在整個(gè)招聘過程中的每一個(gè)篩選階段都要拒絕一些應(yīng)聘人員，所以組織最終需要錄用的人數(shù)應(yīng)該位于招聘篩選金字塔最頂端。第3節(jié)招聘計(jì)劃20二、招聘標(biāo)準(zhǔn)（一）人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指人員能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，主要從三個(gè)方面來定義。1.人員技能與崗位職責(zé)相匹配2.人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)相匹配3.人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配第3節(jié)招聘計(jì)劃21二、招聘標(biāo)準(zhǔn)（二）人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任力1.關(guān)鍵勝任力：發(fā)掘人員的潛能2.權(quán)重設(shè)計(jì)：突出最重要的勝任力（三）確定人員招聘條件的步驟（1）如果職位空缺是因有人辭職產(chǎn)生的，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者做同樣或類似工作的人及其他相關(guān)人員交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。第3節(jié)招聘計(jì)劃22二、招聘標(biāo)準(zhǔn)（四）人員招聘條件清單舉例

必備希望禁忌身體狀況工作對(duì)健康狀況、體質(zhì)條件和長(zhǎng)相有何要求？

訓(xùn)練/教育工作對(duì)文化程度和接受教育與訓(xùn)練的情況有何要求？

知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)工作需要哪些相關(guān)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的深度和類型？

特長(zhǎng)哪些特長(zhǎng)對(duì)工作有用，比如創(chuàng)造力、寫作能力、口頭表達(dá)能力和計(jì)算能力等？

性格工作是否需要?jiǎng)?chuàng)新精神和工作熱情？

交際技能工作是否需要交際技能？

特殊環(huán)境適應(yīng)能力工作是否需要出差或加夜班？

第3節(jié)招聘計(jì)劃23三、招募費(fèi)用（一）招募對(duì)象多元化對(duì)單位招募成本的影響1.招募宣傳成本這是最直觀、可以看得見的成本。2.機(jī)會(huì)成本

當(dāng)一個(gè)候選人招聘的周期過長(zhǎng)時(shí)，機(jī)會(huì)成本會(huì)隨之增加。3.職位空缺成本當(dāng)職位空缺時(shí)，影響工作產(chǎn)出而需要支出的成本即職位空缺成本。第3節(jié)招聘計(jì)劃24三、招募費(fèi)用（二）招募渠道多元化對(duì)單位招募成本的影響目前組織的招募渠道主要包括網(wǎng)絡(luò)招募、校園招募、獵頭組織、招募會(huì)、報(bào)刊廣告、人才機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部招募/崗位輪換等。成本包括員工的時(shí)間成本，以及與應(yīng)聘者聯(lián)系的時(shí)間，后續(xù)跟蹤聯(lián)系潛在候選人的時(shí)間和候選人來到現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)間。招募實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)該采用后續(xù)步驟，評(píng)估招募的有效性，每種招募來源中成功雇傭了多少人，以確認(rèn)哪些招募來源有助于吸引求職者。CONTENTS04030201招聘策略招聘計(jì)劃招聘系統(tǒng)模型招聘概述第4節(jié)招聘策略26一、人員策略（一）招聘人員的素質(zhì)要求（1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力。（3）專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能。（4）廣闊的知識(shí)面。（5）掌握一定的技術(shù)。第4節(jié)招聘策略27一、人員策略（二）招聘人員的誤區(qū)（1）優(yōu)勢(shì)心理。（2）首因效應(yīng)。（3）近因效應(yīng)。（4）暈輪效應(yīng)。（5）投射效應(yīng)。（6）選擇性知覺。（7）趨中效應(yīng)。第4節(jié)招聘策略28一、人員策略（三）招聘隊(duì)伍組建的原則（1）知識(shí)互補(bǔ)。（2）能力互補(bǔ)。（2）氣質(zhì)互補(bǔ)。（4）性別互補(bǔ)。（5）年齡互補(bǔ)。第4節(jié)招聘策略29二、時(shí)間策略（一）遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。（二）制定招聘時(shí)間計(jì)劃根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間，可以節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。第4節(jié)招聘策略30三、地點(diǎn)策略（1）在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村尋找對(duì)技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力。（2）就近原則。（3）盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘。第4節(jié)招聘策略31四、招聘的備選方案（一）加班員工離去導(dǎo)致職位空缺，可以由從事同樣工作的員工來共同分擔(dān)他的工作，也就是三個(gè)人的活兩個(gè)人干。但加班不是長(zhǎng)久之計(jì)，隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，加班人員的勞動(dòng)效率會(huì)降低。（二）雇傭臨時(shí)工使用臨時(shí)工或者兼職人員往往比雇