公司簽訂用工合同注意事項

公司簽訂用工合同注意事項公司簽訂用工合同注意事項篇一《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應(yīng)當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或者雖有約定，但用人單位實際上并未支付，在這樣的情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定，導(dǎo)致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統(tǒng)一性。下面筆者根據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導(dǎo)意見，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出臺的指導(dǎo)意見的分析，認為司法實踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償時競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀點，即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。一、“有效說”，以上海為代表上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關(guān)于“當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規(guī)定，勞動合同當事人僅約定勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據(jù)該指導(dǎo)意見，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。二、“無效說”，以江蘇、浙江為代表江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導(dǎo)意見對于用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，直接否認競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導(dǎo)意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)予支持。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應(yīng)予支持。浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》的通知第三十一條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实模瑢儆凇秳趧雍贤ā返诙鶙l第(二)項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?。三、“效力待定說”，以北京、廣東為代表北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應(yīng)據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%―60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應(yīng)當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。四、對三種觀點的評析競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)秘密，但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動者擇業(yè)權(quán)被限制的補償。從合同性質(zhì)看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務(wù)合同，用人單位如果不支付競業(yè)限制補償金，勞動者當然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在于未進一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。江蘇、浙江規(guī)定用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)粗Ц兜模苯诱J定競業(yè)限制協(xié)議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或?qū)Ψ芍R的缺乏，在協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位愿意支付經(jīng)濟補償，但勞動者以協(xié)議未約定經(jīng)濟補償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，要求法院判令協(xié)議無效，如果法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。北京和廣東規(guī)定未約定競業(yè)限制補償金并不導(dǎo)致協(xié)議無效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的故意，這種情況下認定競業(yè)限制協(xié)議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規(guī)定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護的要求，又保護了勞動者的合法權(quán)益，充分把握了勞動合同法的立法精神。公司簽訂用工合同注意事項篇二一、簽訂勞動合同應(yīng)當合法。依法簽訂勞動合同是勞動合同產(chǎn)生法律約束力的前提，因此求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件。其中包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，為依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應(yīng)的民事責任;雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容(權(quán)利與義務(wù))必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經(jīng)協(xié)商一致采用書面形式等。二、一年期合同試用期不能超60天。剛剛進入一個用人單位，一般都會有一定的試用期。國家對試用期的長短進行了明確規(guī)定，即：勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。三、工作內(nèi)容、勞動條件應(yīng)細化。崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。對于試用期、培訓(xùn)、補充保險和福利待遇等，求職者可提出在勞動合同中寫明。四、掌握必要的相關(guān)知識。求職者在簽訂勞動合同之前，應(yīng)該認真學(xué)習(xí)和了解一些勞動法律法規(guī)方面的知識。例如，合同雙方當事人的權(quán)利義務(wù)，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規(guī)定。這樣，求職者才有可能爭取一些對自己有利的權(quán)利和義務(wù)，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，可以利用法律武器來維護自己的權(quán)益。另外，掌握用人單位違反哪些法律規(guī)定，或用人單位應(yīng)承擔什么樣的責任，也有利于求職者在日后可能出現(xiàn)的糾紛中爭取主動權(quán)。五、掌握相關(guān)細節(jié)。簽訂勞動合同前，應(yīng)仔細閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關(guān)規(guī)章制度。因為，這些文件會涉及求職者多方面的權(quán)益，當作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。另外需要注意的是，當勞動合同涉及數(shù)字時，應(yīng)當使用大寫漢字。勞動合同