制定科學(xué)合理的經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)

制定科學(xué)合理的經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)制定科學(xué)合理的經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)篇一1.目的為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。2.準則本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。3.適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。4.職責(zé)4.1.人力資源部1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責(zé)執(zhí)行、維護本制度；2、負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；3、負責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。4.2.財務(wù)部1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；2、發(fā)放員工工資和獎金。4.3.行政副總經(jīng)理1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；3、擬定公司年度獎勵方案；4、擬定公司季度與年度管理績效目標。4.4.薪酬與考核委員會1、負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；2、審核公司年度獎勵方案；3、負責(zé)各部門組織績效的評定。4.5.總經(jīng)理1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；2、審核公司年度獎勵方案；3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；5、審定員工薪酬及考核申訴。4.6.董事長1、審批公司薪酬管理制度；2、審批公司年度獎勵方案；3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。5.工作程序5.1.組織管理5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。崗位工資：包括基本工資和績效工資；獎勵工資：即年終獎金；公司福利：包括過節(jié)費和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：5.2.2.工資關(guān)系1、崗位工資按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。2、基本工資基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。3、績效工資績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。4、崗位工資關(guān)系根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。5、獎勵工資獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。5.2.3.崗位工資1、確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。2、崗位層級與薪酬等級根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。制定科學(xué)合理的經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)篇二在當(dāng)今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式—有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式—在市場上值多少錢就拿多少錢。這三種薪資模式從稱謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。無論哪種薪資模式，在單獨運用時都會存在它的優(yōu)勢與不足?；诼毼坏男劫Y模式有兩個優(yōu)點：一，與傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強；二，職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。同時其不足也比較明顯：一，如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動率很低，只有升，基本沒有降，造成職位晉升時非常謹慎；二，由于職位導(dǎo)向的薪資制度更看重內(nèi)部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪資體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才，尤其是不擔(dān)任人員管理的專家級技術(shù)人才；三，在同一職位上，業(yè)績表現(xiàn)的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性?；诳冃У男劫Y模式有明顯的優(yōu)點：一，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；二，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略易于實現(xiàn)；三，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本?？冃Q定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點：第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關(guān)重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共度難關(guān)”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；第二，績效評估往往很難做到客觀準確，對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然，同時要求負責(zé)考核的管理者的素質(zhì)很高，“老好人”的現(xiàn)象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統(tǒng)一，如果在這種情況下將收入和績效掛鉤比例過大，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付薪的激勵作用；第三，各位職位的工作特點不同，對于職能部門的人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員，采取相同的制度是不公平的。如從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標?；谑袌龅男劫Y模式的優(yōu)點有兩個方面：一，企業(yè)可以通過薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才；二，企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；三，參照市場定薪資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。其不足也很明顯：一，市場導(dǎo)向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場高位的薪資水平；二、員工要非常了解市場薪資水平，才能認同市場薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三、完全按市場付薪，企業(yè)內(nèi)部薪資差距會很大，會影響組織內(nèi)部的平衡性。在實際案例中，絕大部分的企業(yè)都會結(jié)合上述三種薪酬模式，設(shè)計方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是薪酬設(shè)計的一般過程。首先是要建立以職位價值為基礎(chǔ)的薪資體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，薪資調(diào)整對于每位員工都是非常敏感，容易產(chǎn)生情緒的波動，企業(yè)的整體穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設(shè)計過程中要考慮整體的穩(wěn)定性，是薪酬改革成功的重要基礎(chǔ)。其次在具體設(shè)計時，要先要確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是初入行業(yè)市場探索、是迅速擴大行業(yè)市場的份額還是是行業(yè)市場中龍頭企業(yè)，鞏固的同時穩(wěn)步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設(shè)計方案的方向，才能在參考市場數(shù)據(jù)時具有針對性。選取合理分位的市場數(shù)據(jù)，設(shè)計方案中各職位的薪資水平也就確定下來了。同時設(shè)計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問題，個案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現(xiàn)在職位價值偏低的矛盾。那么還要再確定各個職位的薪資結(jié)構(gòu)。主要是固定部分和浮動部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管層、執(zhí)行層應(yīng)根據(jù)職位的責(zé)任的大小確定不同的比例，總體上說職位越高，浮動部分越大。同時要考慮職位的特點，是否有必要分成不同的序列。例如銷售序列、技術(shù)序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結(jié)構(gòu)。那么還要分析一下在薪酬管理中常見的問題，薪資應(yīng)該保密還是公開？如何處理員工對薪酬的不滿？績效考核的結(jié)果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門經(jīng)理、財務(wù)部、人力資源部的在薪酬改革中的職責(zé)和定位？如何調(diào)薪，什么時候調(diào)薪，升降的標準？獎金的計算方法，發(fā)放時間？等等這些，將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現(xiàn)，使企業(yè)的薪酬管理更加規(guī)范。由于各個企業(yè)的基礎(chǔ)不同，在設(shè)計和實施中一定要結(jié)合企業(yè)的承受能力，包括人工成本及來自內(nèi)部人員的壓力，適當(dāng)?shù)陌盐照{(diào)整的力度，對于國企來說，更是要寧可力度小一些，也要保證改