制造業(yè)員工績效考核制度范本

制造業(yè)員工績效考核制度范本制造業(yè)員工績效考核制度范本篇一一、目的：為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。二、考核對象有限公司車間生產(chǎn)員工。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復評；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定；五、生產(chǎn)員工績效考核內容1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。2、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。六、生產(chǎn)員工工資構成生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；1、基礎工資是公司根據(jù)員工的素質、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；2、計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。七、績效工資考核辦法1、勞動紀律考核1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。3、工作質量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質量不合格項該考核項扣1分；2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。4、安全管理一票否決安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。制造業(yè)員工績效考核制度范本篇二一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。制造業(yè)員工績效考核制度范本篇三一、前言最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業(yè)的順利運行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。二、供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題1.薪酬激勵機制缺失現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據(jù)員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。2.缺少公平性目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據(jù)員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過程中，也是依據(jù)崗位級別的大小進行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級別的大小已經(jīng)不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。3.績效管理制度不健全現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績效考核職能無法充分發(fā)揮出來。三、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策1.科學、合理的評估崗位價值現(xiàn)階段，要想不斷強化供電企業(yè)薪酬績效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價值，并且依據(jù)最終的評估結果，確定各個崗位價值系數(shù)。為強化崗位結果的精準性，實現(xiàn)評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。2.建立健全薪酬管理制度目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實意義。現(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：首先，改進和完善績效工資發(fā)放制度，嚴格依據(jù)績效完成的實際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調整崗位級別，因此，企業(yè)應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應當為其發(fā)放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。3.改進和完善績效管理體制首先，通過建立公平、公正的績效評估系統(tǒng)，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經(jīng)理人應經(jīng)常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。4.強化薪酬管理人員的專業(yè)水平伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變?yōu)槎鄻踊缤ㄟ^專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。四、結論綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業(yè)應強化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務于薪酬績效管理。制造業(yè)員工績效考核制度范本篇四一、目的：為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。二、范圍:公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。三、考核內容:1、各部門月度工作目標(計劃)2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價3、各部門職員違紀行為四、部門月度工作目標(計劃)之評定：1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：六、職員違紀行為考核辦法：1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。七、總經(jīng)理特別獎勵：經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎