【“90后”新生代員工管理策略問題及優(yōu)化建議17000字（論文）】

第1章緒論1.1研究背景90后一直以來被稱為是“垮掉”的一代，現(xiàn)實(shí)真的如此嗎？答案當(dāng)然是否定的。根據(jù)2010年中國人口普查，90后的人口總數(shù)是1.77億。2021年，最小的90后也已經(jīng)二十二歲了，90后幾乎已經(jīng)全部進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)。新生代員工進(jìn)入各行各業(yè)，成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上最有活力的力量。21世紀(jì)是一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國現(xiàn)代化的發(fā)展，社會(huì)環(huán)境變化劇烈，成長(zhǎng)于這一時(shí)期的90后從小通過互聯(lián)網(wǎng)接觸復(fù)雜多樣的信息，基本都接受過高等教育，是老一代員工望塵莫及的。同時(shí)90后新生代的家庭收入普遍提高，又大多是獨(dú)生子女，生活條件優(yōu)越。特殊的社會(huì)環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境造就了90后獨(dú)特的價(jià)值觀，其視野眼界、思維方式、價(jià)值觀等與80后70后差別巨大。在工作環(huán)境中，90后也經(jīng)常做出讓老員工難以理解的行為，比如裸辭、離職頻繁、抗拒加班等。人力資源是推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)的關(guān)鍵因素，因此新生代員工的管理問題也逐漸引起社會(huì)的注意。80后員工更在意工作的穩(wěn)定，而新生代員工更在意創(chuàng)新、公平以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，舊的管理方式已經(jīng)明顯和新生代員工的工作價(jià)值觀產(chǎn)生了沖突。本文將以我國90后新生代員工為研究對(duì)象，探究其工作價(jià)值觀的變化，關(guān)心的主要問題是企業(yè)應(yīng)如何改善其管理策略，以適應(yīng)新生代員工工作價(jià)值觀；管理者應(yīng)如何包容90后員工的性格特征，降低離職率，提升工作滿意度；如何協(xié)調(diào)新生代員工與老員工之間的關(guān)系，提高工作效率，以便企業(yè)更好地管理員工，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。1.2研究意義1.2.1理論意義未來的幾十年將是新生代員工占據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，因此對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的探索和內(nèi)涵的分析是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的理論價(jià)值的。國外對(duì)于員工工作價(jià)值觀的的研究主要集中在19世紀(jì)60-70年代，國內(nèi)90后員工研究文獻(xiàn)較少且研究角度單一，對(duì)90后員工群體特征的系統(tǒng)研究目前并沒有形成系統(tǒng)。本研究致力于探究90后新生代員工工作價(jià)值觀的變化，以及工作價(jià)值觀的變化對(duì)新生代員工工作忠誠度、工作滿意度、離職傾向等方面的影響。相較于老一輩員工的工作價(jià)值觀和管理策略，進(jìn)而提出新的適應(yīng)于新生代員工的管理策略。因此，這項(xiàng)探索性研究對(duì)于未來我國人力資源市場(chǎng)具有獨(dú)特的情境化理論意義。1.2.2實(shí)踐意義目前，90后新生代員工已經(jīng)作為職場(chǎng)主力進(jìn)入到人力資源市場(chǎng)，其獨(dú)特的工作價(jià)值觀必然會(huì)給組織的多樣性和多元化注入新的元素。如果繼續(xù)沿用70后80后的管理方式，可能會(huì)產(chǎn)生很多問題。我們已經(jīng)看到的是企業(yè)的人力資源流失率逐年上升，人力穩(wěn)定性較差，進(jìn)而提高了招聘成本，招進(jìn)來的員工缺少工作激情，創(chuàng)新性低下，對(duì)企業(yè)的滿意度普遍較低。新生代員工的工作價(jià)值觀極有可能引發(fā)組織變革及管理方式的變化。管理者不應(yīng)該坐以待斃，管理者只有掌握了每一個(gè)世代的典型特征，才能提出有效的管理策略，吸引新生代員工、激發(fā)其的工作熱情和創(chuàng)造力，協(xié)調(diào)各世代之間的關(guān)系，進(jìn)而提高工作效率，推動(dòng)公司發(fā)展。因此新生代員工管理策略的研究吸引了越來越多學(xué)者的關(guān)注，對(duì)其進(jìn)行深入探索能為各世代創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。1.3研究創(chuàng)新目前對(duì)于90后新生代員工管理策略的研究主要集中在物質(zhì)激勵(lì)方面，針對(duì)新生代員工群體的其他管理方法方面研究較少；對(duì)于90后員工的研究主要集中在針對(duì)90后的特點(diǎn)和建立相關(guān)的心理激勵(lì)方面，少有將90后員工管理與舊世代員工相處可能出現(xiàn)的矛盾、現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景及90后成長(zhǎng)的社會(huì)背景相結(jié)合的。因此，只有了解影響管理策略的的新生代員工工作價(jià)值觀，才能更好的制定管理策略，提高管理效率。1.4研究?jī)?nèi)容本課題的研究對(duì)象是“90后”新生代員工，主要研究?jī)?nèi)容是探究“90后”新生代員工工作價(jià)值觀相較于老一輩員工的改變對(duì)公司管理策略的影響，進(jìn)而提出適應(yīng)新生代員工的管理策略，提高工作效率，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。首先，本研究基于現(xiàn)實(shí)，通過對(duì)“90后”新生代員工在社會(huì)上工作現(xiàn)狀的觀察，明確論文研究的背景、意義和具體內(nèi)容。其次，介紹工作價(jià)值觀這一領(lǐng)域的相關(guān)概念和理論，通過前期的文獻(xiàn)整理與分析以及網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)話題討論總結(jié)，找到最主要的影響因素以及各個(gè)因素的影響程度，由此構(gòu)建論文的理論模型。再次，提出假設(shè)并設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，在社交媒體上進(jìn)行問卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)的收集，問卷回收后用EXCEL、SPSS等軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。然后，利用文獻(xiàn)研究及數(shù)據(jù)分析的結(jié)果對(duì)“90后”新生代員工獨(dú)特的工作價(jià)值觀進(jìn)行歸納，分析其形成的原因，分析現(xiàn)存的問題，進(jìn)而提出更加科學(xué)的管理策略，包括激勵(lì)措施，培訓(xùn)，薪酬，工作環(huán)境，新型管理關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)等相關(guān)方面。最后，總結(jié)全文，提出展望。

第2章相關(guān)理論和研究2.1基本概念2.1.1新生代員工的定義從學(xué)術(shù)研究的角度來看，國內(nèi)外學(xué)者從不同的社會(huì)角度和層次對(duì)新生代員工的概念進(jìn)行了闡述。在國外學(xué)者看來，新一代員工指的是年輕職員。這樣的員工有一個(gè)特定的年限劃分，即只有出生在上世紀(jì)八十年代以后現(xiàn)代信息社會(huì)的人才可以稱為新生代。在本研究中，新生代員工的概念被定義為上世紀(jì)九十年代后出生的新一代員工。“90后”指的是出生在1990年至1999年之間的公民，“90后新一代員工”指的是在企業(yè)直接或間接從事勞動(dòng)的90后。與其他年齡段的員工相比，他們更傾向于功利主義的價(jià)值取向，追求自我偏好和情感體驗(yàn)。2.1.2工作價(jià)值觀內(nèi)涵工作價(jià)值觀被定義為個(gè)人在工作選擇中愿意考慮的工作類型、工作環(huán)境偏好和道德體系(Dose,1997)。但也有學(xué)者片面地認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體在工作場(chǎng)所中對(duì)某種態(tài)度的期望以及如何達(dá)到這種期望的工作態(tài)度(George&Jones,1996)。然而，今天的工作場(chǎng)所都是相互交互的，現(xiàn)代員工的工作需要決策、解決問題、排除故障和合理的管理，他們需要考慮各種情況并做出最優(yōu)的選擇。因此，學(xué)術(shù)界可以從更廣泛的意義上闡述:工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作原則、倫理和信念的感知。它是一個(gè)內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)，直接影響行為(Elizur&Borg,1991)，也是員工期望從他們的工作中獲得的滿意輸出(Brown,2002)，它應(yīng)該被視為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工用它來區(qū)分對(duì)錯(cuò)和決定偏好。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國外研究成果上世紀(jì)八十年代以后，越來越多的學(xué)者開始研究工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。初步研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)包括六個(gè)基本維度:理論、美學(xué)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治和宗教(Allport,Vernon和Lindzey,1960)。Super(1980)提出了包含15個(gè)項(xiàng)目的工作價(jià)值的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，分為內(nèi)部?jī)r(jià)值、外部工作價(jià)值和外部激勵(lì)三個(gè)維度，內(nèi)部?jī)r(jià)值包括創(chuàng)意、管理、成就、利他主義、獨(dú)立、智慧、刺激和美學(xué)，外部工作價(jià)值包括環(huán)境、關(guān)聯(lián)、監(jiān)督關(guān)系和類別，外部激勵(lì)包括生活方式、安全、地位和經(jīng)濟(jì)回報(bào)。之后，有學(xué)者開發(fā)了一份包含9個(gè)條目和5個(gè)維度的工作價(jià)值量表(行為偏好、獲利態(tài)度、工作參與、工作榮譽(yù)、爭(zhēng)取向上)，以及由6個(gè)工作價(jià)值維度組成的Minnesota問卷，6個(gè)維度分別是成就，利他主義，自治，舒適，安全和地位(Wollack,Goodale,Witjing，&Smith,1971；Gay,Weiss,Hendel,Dawis，&Lofquist,1971)。同時(shí)，Hofstede的工作價(jià)值的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)(Hofstede,1980)也得到了許多學(xué)者的認(rèn)可。然后，Taylor和Thompson(1976)收集數(shù)據(jù)，通過實(shí)證研究建立了工作價(jià)值的五個(gè)維度，即安全環(huán)境、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我表達(dá)、工作自豪感和外部激勵(lì)。Elizur(1984)通過實(shí)驗(yàn)得出的工作價(jià)值觀由內(nèi)向、外向、社會(huì)、威望等四個(gè)維度構(gòu)成，共24個(gè)項(xiàng)目。之后，在此基礎(chǔ)上增加了利他主義價(jià)值觀，比如對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)(Borg,1990)。Schwartz(1994)評(píng)估了56個(gè)工作行為的重要性，編制了10種工作價(jià)值觀量表，并使用來自44個(gè)國家的97個(gè)樣本驗(yàn)證了量表的有效性。Mirels和Garrett(1971)用19個(gè)項(xiàng)目來描述員工對(duì)“新教”工作道德的認(rèn)可程度(包括對(duì)工作事務(wù)的勤勉、懈怠、降低成本、提高資金流動(dòng)性)，編制了“新教工作道德”量表(protestantworkethic)，隨后，有研究人員將量表的19個(gè)項(xiàng)目分為三個(gè)維度:強(qiáng)調(diào)工作、禁欲、反對(duì)無所事事(Mudrack,Mason，&stesteanski,1999)。近年來，一些學(xué)者為了研究工作價(jià)值觀的四種類型(即外部、內(nèi)部、利他和社會(huì)性)是如何隨著時(shí)間的推移而發(fā)展，開發(fā)了一份14個(gè)項(xiàng)目的問卷(Johnson,2001)。Lyons等人(2010)結(jié)合北美文化背景，綜合與地位、自由和社會(huì)相關(guān)的價(jià)值觀，構(gòu)建了一個(gè)由三個(gè)維度組成的員工工作價(jià)值結(jié)構(gòu):價(jià)值體現(xiàn)、成長(zhǎng)導(dǎo)向和聚焦水平[1]。綜上，反映了學(xué)術(shù)界對(duì)工作價(jià)值結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)是逐層累積的。2.2.2國內(nèi)研究成果在中國研究新一代的工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)通常是基于西方成熟的視角,并且不對(duì)當(dāng)代中國員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行開放式探索。中國文化聯(lián)合會(huì)(ChineseCultureConnection,1987)構(gòu)建了由融合、孔子工作動(dòng)力論、人際和諧和道德自律等四因素組成的中國工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，并編制出37個(gè)條目的中國工作價(jià)值觀調(diào)查量表(Ralston,Gustafson,Elsass,Cheung,&Terpstra,1992)。寧維衛(wèi)（1996）翻譯了Super的工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)并進(jìn)行了開發(fā)。凌文輇（1999）提出工作價(jià)值觀是個(gè)體在職業(yè)選擇上的價(jià)值觀。馬劍虹和倪陳明(1998)通過對(duì)中國企業(yè)員工樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀主要由工作行為評(píng)價(jià)、組織集體觀和個(gè)人需求三個(gè)基本因素構(gòu)成。金盛華和李雪(2005)建立了大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀模型，并在此基礎(chǔ)上編制了大學(xué)生目的性職業(yè)價(jià)值觀和手段性職業(yè)價(jià)值觀量表，使用率較高。我國學(xué)者闞雅玲（2006）將職業(yè)價(jià)值觀分為：收入與財(cái)富、興趣特長(zhǎng)、權(quán)力地位、自由獨(dú)立、自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)、人際關(guān)系、身心健康、環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、社會(huì)需要、追求新意12類標(biāo)準(zhǔn)[24]。此外，國內(nèi)的研究在樣品獲取和研究方法測(cè)試方面存在局限性，如李燕萍和侯烜方（2012)以網(wǎng)絡(luò)評(píng)論等主觀評(píng)價(jià)信息為樣本，運(yùn)用扎根理論得出自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系和創(chuàng)新特征四個(gè)因素，來總結(jié)新一代工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，該研究只是提出了問題，沒有實(shí)證研究的論證。路冬英（2012）則是通過對(duì)工作中能不斷學(xué)習(xí)到新知識(shí)和技能等24項(xiàng)工作價(jià)值觀項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查研究，他發(fā)現(xiàn)90后員工更看重的三項(xiàng)指標(biāo)是在工作中能不斷學(xué)到新的知識(shí)技能、有較多個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)及能在工作中得到認(rèn)可，而最不看重的三項(xiàng)是所在組織在大城市、工作的社會(huì)地位高及所在組織的社會(huì)聲望高[26]。李玲玲（2016）則是通過運(yùn)用相關(guān)系數(shù)分析方法，綜合檢驗(yàn)了性別、婚姻狀況、學(xué)歷、是否獨(dú)生子女和生源地這5個(gè)因素與職業(yè)價(jià)值觀傾向之間是否存在相關(guān)關(guān)系，她發(fā)現(xiàn)從實(shí)際分析來看，對(duì)個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀的判斷無法通過基本的客觀背景因素予以辨別和準(zhǔn)確定位，對(duì)其造成影響的應(yīng)該主要是其接受的具體的文化、教育內(nèi)容方面的因素[25]。覃芳（2018）在社會(huì)變遷理論、形成期理論、工作價(jià)值觀相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建90后新生代員工價(jià)值觀形成機(jī)制，在研究中直接引用了侯烜方開發(fā)的量表。2.2.3總結(jié)綜上所述，國外在工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)和量表方面取得了豐碩的成果，其結(jié)論也得到了理論和實(shí)踐的有效檢驗(yàn)。然而，研究中量表的選擇和應(yīng)用存在較大差異，而這些模型都出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代到80年代之間，對(duì)象都是在20世紀(jì)40年代和60年代之間出生和成長(zhǎng)的個(gè)體，成長(zhǎng)環(huán)境與新一代有很大的不同。新一代員工工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的模型構(gòu)建一直被忽視，而且缺乏對(duì)中國本地樣本的適用性驗(yàn)證。國內(nèi)對(duì)工作價(jià)值觀的研究在數(shù)據(jù)上、理論上和方法上都還存在局限性。量表的問題重復(fù)性很高，有的甚至是一樣的問題，總體而言，國內(nèi)工作價(jià)值觀研究發(fā)展較慢，對(duì)于新一代工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)研究和量表開發(fā)還處于探索階段，研究成果尚未形成體系。2.3相關(guān)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵(lì)理論，包括人類需求的五級(jí)模型，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這種五階段模式可分為不足需求和增長(zhǎng)需求：前四個(gè)級(jí)別通常稱為缺陷需求，而最高級(jí)別稱為增長(zhǎng)需求。

五種需要是最基本的，與生俱來的，構(gòu)成不同的等級(jí)或水平，并成為激勵(lì)和指引個(gè)體行為的力量。馬斯洛認(rèn)為需要層次越低，力量越大，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應(yīng)減弱。高級(jí)需要出現(xiàn)之前，必須先滿足低級(jí)需要。只有人類才有自我實(shí)現(xiàn)的需要。低級(jí)需要直接關(guān)系個(gè)體的生存，也叫缺失需要，當(dāng)這種需要得不到滿足時(shí)直接危及生命；高級(jí)需要不是維持個(gè)體生存所絕對(duì)必須的，但是滿足這種需要使人健康、長(zhǎng)壽、精力旺盛，所以叫做生長(zhǎng)需要。高級(jí)需要比低級(jí)需要復(fù)雜，滿足高級(jí)需要必須具備良好的外部條件：社會(huì)條件、經(jīng)濟(jì)條件、政治條件等。馬斯洛看到低級(jí)需要和高級(jí)需要的區(qū)別，他后來澄清說，滿足需求不是"全有或全無"的現(xiàn)象，在人的高級(jí)需要產(chǎn)生以前，低級(jí)需要只要部分的滿足就可以了。而且個(gè)體對(duì)需要的追求有所不同，有的對(duì)自尊的需要超過對(duì)愛和歸屬的需要。（2）雙因素理論雙因素理論（twofactortheory）亦稱“激勵(lì)—保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種：滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論中總結(jié)的保健因素和激勵(lì)因素在一定條件下會(huì)相互轉(zhuǎn)化，在不同情況下，因素將發(fā)揮不同的作用?？偠灾畣T工從有意離開公司到最終采取行動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程。赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感”這一論斷，因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)充分考慮新一代員工在工作過程中存在的不滿意因素，并考慮這些不滿意因素將在什么層次或方向上對(duì)新一代知識(shí)員工的激勵(lì)產(chǎn)生干擾。以建立員工不滿的激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，從而改善該群體的工作效率。第3章新生代員工工作價(jià)值觀調(diào)查分析3.1工作價(jià)值觀調(diào)查問卷本文旨在研究新生代員工工作價(jià)值觀偏好，問卷的第一部分采用侯烜方等編制的20個(gè)條目的結(jié)構(gòu)量表和李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從“很不重要”到“非常重要”分別計(jì)為“1”到“5”分，參與調(diào)查者需回答對(duì)不同價(jià)值觀的題目對(duì)其工作而言的重要程度。第二部分為基本信息，包括被調(diào)查者的職業(yè)狀態(tài)、性別、年齡等。侯烜方新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展等五因子構(gòu)成,每個(gè)因子對(duì)應(yīng)4個(gè)問題，其各因子的內(nèi)涵解釋分別如下:(1)功利導(dǎo)向是指新生代員工在工作中注重物質(zhì)回報(bào)，關(guān)注薪酬和生產(chǎn)效率，追求個(gè)人利益最大化，渴望獲得與付出對(duì)等的物質(zhì)回報(bào)。(2)內(nèi)在偏好是指新生代員工在選擇工作時(shí)，更偏向自由的、符合個(gè)人興趣的或者是他們覺得有價(jià)值的工作，這表明新生代員工對(duì)于工作更加挑剔，除了功利導(dǎo)向之外，他們也很重視更高層級(jí)的需求的滿足。(3)人際和諧是指新生代員工對(duì)于工作氛圍的要求，他們無法忍受強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)、無禮的同事。他們希望工作氛圍是和諧平等的。(4)創(chuàng)新導(dǎo)向是指新生代員工追求多樣性和新鮮感，他們討厭一成不變的工作，對(duì)于新事物和新知識(shí)的接受能力強(qiáng)，獲取信息的能力強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力。(5)長(zhǎng)期發(fā)展是指新生代員工看重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們希望不斷積累經(jīng)驗(yàn)不斷成長(zhǎng)，以獲得更好的待遇，這是一種長(zhǎng)期利益導(dǎo)向。3.2問卷的發(fā)放與收回3.2.1樣本分布統(tǒng)計(jì)樣本選取的是90后新生代員工，年齡分布在21-31歲之間，共調(diào)查了135位已有工作經(jīng)驗(yàn)或者即將工作的員工；從性別方面來看，被調(diào)查者男女比例為2：3，本次調(diào)查中共有54位男性和81位女性；從職業(yè)方面看，被調(diào)查者大多是私企職員，有86人，占比為63.7%，國企/事業(yè)單位職員有21位，占比約為15.6%。3.2.2問卷的發(fā)放與收回考慮到網(wǎng)絡(luò)渠道方便快捷，可獲得性及可傳播性都較高，本研究使用問卷星，將問卷鏈接或二維碼在微博、QQ和微信等傳播平臺(tái)上發(fā)放。本次問卷只針對(duì)“90后”新生代員工進(jìn)行發(fā)放，共收集到135份問卷，剔除不符合研究需要的（非“90后”新生代員工）以及答題有明顯規(guī)律的無效問卷，最后得到有效問卷125份，問卷有效率為92.59％。3.2.3信度與效度檢驗(yàn)問卷收回后，利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS24.0進(jìn)行了125份問卷的錄入，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了信度和效度的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，該問卷能夠甄別出不同調(diào)查者的反映程度，信度和效度都比較好，在調(diào)查中有參考意義。（1）信度檢驗(yàn)信度是指衡量問卷的可靠性，指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。本文采取的是內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbacha）測(cè)試所得職業(yè)價(jià)值觀的二階量表信度。內(nèi)部一致性系數(shù)是最常用的針對(duì)李克特量表開發(fā)的檢驗(yàn)系數(shù)。根據(jù)NmmaUy(1978)的標(biāo)準(zhǔn)，總量表的信度系數(shù)最好在0.8以上，0.7-0.8之間可以接受。根據(jù)計(jì)算總量表的系數(shù)可知，總量表的Cronbacha系數(shù)達(dá)到0.907,因此，本文所用的“90后”新生代員工工作價(jià)值觀量表具有很好的信度。（2）效度檢驗(yàn)效度是指測(cè)量量表能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量事物的程度。本文應(yīng)用SPSS24.0軟件中的因子分析方法對(duì)問卷進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)。1）內(nèi)容效度本文的工作價(jià)值觀量表測(cè)試題目直接借鑒了國內(nèi)學(xué)者侯烜方等編制的20個(gè)條目的結(jié)構(gòu)量表，此量表已經(jīng)經(jīng)過調(diào)整，從一開始的26個(gè)條目精簡(jiǎn)到20個(gè)條目，且在多個(gè)研究中被借鑒，因此本問卷具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性和量身定制特點(diǎn)。整個(gè)調(diào)查過程中，對(duì)于收回的“90后”新生代員工問卷也進(jìn)行了篩選，剔除不符合要求的問卷，力求調(diào)查問卷和調(diào)查步驟嚴(yán)謹(jǐn)，盡最大可能保證了量表的內(nèi)容效度。２）結(jié)構(gòu)效度首先進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。Bartlett檢驗(yàn)是用來確定所要求的數(shù)據(jù)是否取自多元正態(tài)分布的總體，如果差異檢驗(yàn)的Ｆ值顯著，則表明所獲取的數(shù)據(jù)是來自正態(tài)分布總體的，可以進(jìn)行進(jìn)一步的分析。從下表可知，本問卷Bartlett檢驗(yàn)的Ｆ值等于.000，說明職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體；當(dāng)KMO接近0.800（從下表可知這里的數(shù)據(jù)結(jié)果是.832）時(shí)，表明數(shù)據(jù)非?？尚?，效度很高。表1KMO和Bartlett的檢驗(yàn)KMO和Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適切性量數(shù)。.832巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方1263.307自由度190顯著性.0003.3問卷調(diào)查結(jié)果分析3.3.1總體工作價(jià)值觀統(tǒng)計(jì)分析通過對(duì)調(diào)查問卷員工工作價(jià)值觀統(tǒng)計(jì)，基于5個(gè)維度變量的均值得出的員工滿意度得分為4.17，折合分?jǐn)?shù)為83.4分。樣本統(tǒng)計(jì)價(jià)值觀均值與5維度分別得出的價(jià)值觀偏好均值相差不大，反映了此次調(diào)查問卷有較好的穩(wěn)定性、有效性與一致性。表2維度變量員工價(jià)值觀統(tǒng)計(jì)序號(hào)維度變量平均得分折合分?jǐn)?shù)1長(zhǎng)期發(fā)展4.4488.82功利導(dǎo)向4.3987.83人際和諧4.3386.64內(nèi)在偏好3.9879.65創(chuàng)新導(dǎo)向3.7274.4從上表可以看出，長(zhǎng)期發(fā)展是新生代員工在工作選擇中最看重的，其次是功利導(dǎo)向。表示新生代員工不再把回報(bào)看為最重要的，而是更關(guān)注在企業(yè)里能否有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。但是功利導(dǎo)向仍是第二重要的決定因素，如果他們覺得付出與回報(bào)不成正比，就會(huì)有不滿的情緒。其中內(nèi)在偏好、創(chuàng)新導(dǎo)向的均值得分分別為3.98、3.72，均低于整體平均值4.17，未達(dá)到員工總體價(jià)值觀偏好的平均值水平，由此得出結(jié)論：新生代員工在選擇工作時(shí)，這兩方面對(duì)于最終決定的影響不高，他們也可以接受與自己興趣愛好無關(guān)的工作，他們會(huì)把工作和生活分開。另外，他們不愿意在工作中付出過多的精力，更傾向于沒有挑戰(zhàn)、不需要?jiǎng)?chuàng)新的工作，新生代員工的創(chuàng)新熱情不高。3.3.2員工工作價(jià)值觀的描述性統(tǒng)計(jì)分析本文運(yùn)用均值、方差等統(tǒng)計(jì)變量，對(duì)影響員工工作價(jià)值觀維度變量進(jìn)行測(cè)量。在對(duì)維度變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析之后，進(jìn)一步對(duì)員工滿意度調(diào)查問卷中的20個(gè)題目進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，得出各個(gè)題目的相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析值如表3.3(A1-A4功利導(dǎo)向、B5-B8內(nèi)在偏好、C9-C12人際和諧、D13-D16創(chuàng)新導(dǎo)向、E17-E20長(zhǎng)期發(fā)展)。從表3.3可以看出均值排名前四的題目是A2、A1、E18、E20，都在4.5以上。這四道題目分別是關(guān)于功利導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展的，與前文總體維度分析的結(jié)果一致；題目D15、D16、D14的均值最小，均在3.7以下，且都是關(guān)于創(chuàng)新導(dǎo)向的，再次印證了“90后”新生代員工缺乏創(chuàng)新熱情。從方差方面分析，題目B5、D14、D16的方差值較大，分別是“工作與個(gè)人興趣愛好匹配”、“富有挑戰(zhàn)性的工作”和“創(chuàng)新性的工作”，說明員工在這三個(gè)問題的價(jià)值觀認(rèn)知上存在較大差異。有的新生代員工把興趣愛好排在工作前面，有的則不在意工作是否與興趣有關(guān)；也存在積極性較高的新生代員工，他們喜歡挑戰(zhàn)新事物，其他新生代員工則更希望工作安穩(wěn)，不要有太大變動(dòng)，根據(jù)前文總體分析，希望工作安穩(wěn)的員工占大多數(shù)。E18、A2、E20三個(gè)題目的方差最小，分別是“不錯(cuò)的發(fā)展前景”、“不斷增長(zhǎng)的薪酬”和“良好的晉升機(jī)制”，說明新生代員工在這3個(gè)問題的價(jià)值觀認(rèn)知上沒有存在很大差異，大家普遍都很看重發(fā)展晉升空間和報(bào)酬，在馬斯洛需求層次理論的分析下，這兩方面滿足了新生代員工最基礎(chǔ)的生理需求和安全需求。表3描述統(tǒng)計(jì)序號(hào)個(gè)案數(shù)范圍最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差方差統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)誤差統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)A1較好的薪酬福利1253254.50.061.679.462A2不斷增長(zhǎng)的薪酬1252354.62.049.550.303A3在工作中，追求利益最大化1254154.01.071.798.637A4努力付出會(huì)有等價(jià)回報(bào)1253254.41.062.697.485B5工作與個(gè)人興趣愛好匹配1254153.94.081.901.811B6工作是有價(jià)值和重要的1253254.14.074.826.683B7工作有趣味性1254153.95.071.792.627B8彈性工作時(shí)間1253253.87.078.870.758C9融洽的工作氛圍1252354.35.058.651.423C10領(lǐng)導(dǎo)平易近人1253254.10.069.771.594C11同事之間互相尊重1252354.44.055.614.377C12團(tuán)隊(duì)有平等的人際關(guān)系1252354.43.059.664.441D13創(chuàng)造性的工作理念1254153.96.076.846.716D14富有挑戰(zhàn)性的工作1254153.54.081.903.815D15工作不是墨守成規(guī)的1254153.70.077.862.742D16創(chuàng)新性的工作1254153.66.081.906.822E17良好的發(fā)展空間1252354.38.055.619.384E18不錯(cuò)的發(fā)展前景1252354.51.053.590.349E19良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃1253254.36.059.665.442E20良好的晉升機(jī)制1252354.50.049.548.300有效個(gè)案數(shù)（成列）125第4章新生代員工管理現(xiàn)狀及問題4.1新生代員工重視薪酬回報(bào)中國的高等教育正處于從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育，從傳統(tǒng)精英教育到大眾教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期。1999年，中國高等學(xué)校的招生規(guī)模擴(kuò)大，畢業(yè)生越來越多，就業(yè)選擇也越來越廣泛。在這種現(xiàn)實(shí)的背景下，為了滿足社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需求，“90后”員工在選擇專業(yè)和工作時(shí)逐漸趨于務(wù)實(shí)和功利。本研究通過調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，“90后”新生員工的功利導(dǎo)向在其工作選擇中有決定性的作用，“不斷增長(zhǎng)的薪酬”均值得分排第二，這也是新生代員工功利性的直接體現(xiàn)，他們需要不斷增長(zhǎng)的薪酬給予他們外在激勵(lì)。此外，“利益最大化”、“努力付出會(huì)有等價(jià)回報(bào)”得分也很高，這也是“90后”新生代員工普遍對(duì)加班表現(xiàn)出不滿的原因，因?yàn)榧影嗟幕貓?bào)不能保證，如果長(zhǎng)期得不到等價(jià)的回報(bào)，他們就會(huì)喪失工作熱情，甚至離職。4.2新生代員工缺乏創(chuàng)新動(dòng)力盡管“90后”新生代員工見多識(shí)廣，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但他們?cè)谄髽I(yè)里往往缺乏創(chuàng)新動(dòng)力。本文對(duì)“90后”新生代員工工作價(jià)值觀的調(diào)查結(jié)果也呈現(xiàn)類似的特點(diǎn)，從D13-D16的均值都在4.0以下就可以看出，新生代員工不愿在工作上過多付出精力。首先是因?yàn)楫?dāng)代員工工作內(nèi)容往往不是其興趣所在，只是拿錢辦事，所以他們只想要完成自己的本職工作。其次，“90后”新生代員工都受過九年義務(wù)教育，他們的理論基礎(chǔ)很好，實(shí)踐動(dòng)手能力較差。他們總是想的太多而做得太少，很多想法都停留在構(gòu)思階段，不愿意著手去做。最后，由于獎(jiǎng)懲機(jī)制的不完善，他們也怕承擔(dān)額外的責(zé)任，就算有新穎的想法也會(huì)因?yàn)榕侣闊┒辉柑岢觥?.3新生代員工重視內(nèi)在偏好“90后”新生代員工不再以高薪作為選擇一份工作的決定因素，因?yàn)榧彝l件普遍不差，他們更有底氣綜合各方面條件選擇工作，比如個(gè)人的興趣愛好，工作環(huán)境和條件等，他們對(duì)生活品質(zhì)和工作環(huán)境普遍有更高的要求，也就是本文研究中“工作與個(gè)人興趣愛好匹配”、“彈性工作時(shí)間”所體現(xiàn)的。不同于以往，企業(yè)單方面挑選員工，現(xiàn)在的員工和企業(yè)是一種雙向選擇的關(guān)系?！?0后”新生代員工大多要求工作環(huán)境不低于他們的生活環(huán)境，并且喜歡獨(dú)立自主的工作環(huán)境，喜歡靈活的工作時(shí)間，這與傳統(tǒng)的講規(guī)則、重紀(jì)律、強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織環(huán)境有很大的不同。一旦這份工作與他們的內(nèi)在偏好沖突，新生代員工不會(huì)想把這份工作長(zhǎng)久地做下去，離職是早晚的事。在內(nèi)在偏好維度調(diào)查中，均值得分最高的是“工作是有價(jià)值和重要的”，這證明新生員工可能在選擇工作時(shí)，首先要認(rèn)可這一份工作，可能這份工作不是自己的興趣所在，但是它是有價(jià)值、對(duì)社會(huì)、對(duì)他人是有意義的。再次印證了新生代員工在工作選擇中的內(nèi)在偏好。4.4新生代員工關(guān)注人際和諧4.4.1當(dāng)前管理策略強(qiáng)硬目前,新生代員工已成為企業(yè)的生力軍,但多數(shù)企業(yè)管理者在管理活動(dòng)中并沒有圍繞著調(diào)動(dòng)新生代員工的主動(dòng)性與積極性開展管理活動(dòng)。我國企業(yè)現(xiàn)階段的管理者大多是60后和70后，少部分是80后，他們往往忽略新生代員工個(gè)人需求及心理感受,簡(jiǎn)單地依賴于程序化的管理手段來管理員工，強(qiáng)調(diào)服從、強(qiáng)調(diào)集體主義、甚至語氣不善地直接命令。如華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”等在面對(duì)新生代員工時(shí)都出現(xiàn)了前所未有的管理問題。“90后”新生代員工更喜歡民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，希望得到管理者的尊重和認(rèn)可，更愿意追隨鼓勵(lì)型的領(lǐng)導(dǎo)，硬性的管理方式不適合他們。本研究中問題C10“領(lǐng)導(dǎo)平易近人”的均值高，方差低，也印證了這個(gè)觀點(diǎn)是普遍的。4.4.2領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系處理90后從小在萬千寵愛下長(zhǎng)大，自我意識(shí)非常強(qiáng)烈。而且他們從小接觸網(wǎng)絡(luò)，受西方平等自由思想的影響，90后新生代員工認(rèn)為不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，所有人在人格上都是平等的。本文研究調(diào)查中，C11“同事之間互相尊重”和C12“團(tuán)隊(duì)有平等的人際關(guān)系”體現(xiàn)了他們追求平等尊重的的同事關(guān)系，討厭特權(quán)。如果在工作中受到了不公正的待遇，與上一代員工委曲求全的態(tài)度不同，他們往往難以忍受。融洽的同事關(guān)系、平等的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和和諧的上下級(jí)關(guān)系是新生代員工追求的，如果達(dá)不到，團(tuán)隊(duì)工作效率會(huì)大大降低，影響公司長(zhǎng)期發(fā)展。4.5新生代員工追求長(zhǎng)期發(fā)展4.5.1重視晉升機(jī)制在雙因素理論里，晉升是一種有效的激勵(lì)方式。“90后”新生代員工在工作價(jià)值觀上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的功利導(dǎo)向，對(duì)于晉升的可能和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有期待。但實(shí)際情況是晉升大多是管理層直接任命，有的還有關(guān)系戶的存在，這使得“90后”新生代員工感到不受尊重、產(chǎn)生抵觸、不服的心理，看不到自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致工作熱情低，工作效率低下?；蛘呤恰?0后”新生代員工同管理者有一定的認(rèn)知沖突，在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，不能很好地進(jìn)行人-職匹配，導(dǎo)致部分員工對(duì)自身工作沒有興趣，晉升達(dá)不到激勵(lì)效果。這都是晉升機(jī)制不完善導(dǎo)致的結(jié)果。4.5.2重視職業(yè)發(fā)展“90后”員工是一股新生力量。他們對(duì)工作有很高的熱情，但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。因此，大多數(shù)“90后”員工都希望在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)自己，希望通過培訓(xùn)來開發(fā)自己的潛能，滿足長(zhǎng)期發(fā)展的需要，這是激勵(lì)他們的一種方式。但管理者往往不能及時(shí)地為員工提供這些機(jī)會(huì)。主要體現(xiàn)在:一是培訓(xùn)時(shí)間短，資金投入少。企業(yè)管理者認(rèn)為，培訓(xùn)的成本與培訓(xùn)的效益并不是直接相關(guān)的，他們只關(guān)注發(fā)展中經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，只關(guān)注短期需求。公司在培訓(xùn)前并沒有分析真正的培訓(xùn)需求，就只是一般地要求全體員工參與。在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司只注重工作技能的培訓(xùn)，對(duì)員工個(gè)性發(fā)展、企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容重視程度較低。培訓(xùn)方法單一，沒有吸引力，達(dá)不到培訓(xùn)的最佳效果。現(xiàn)在的管理者只看重眼前的短期利益，而輕視長(zhǎng)期利益。新生代“90后”員工非常重視自己能否在企業(yè)中有長(zhǎng)期的發(fā)展，或者自己目前所在的企業(yè)是否值得長(zhǎng)期發(fā)展。他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)常常不協(xié)調(diào)。第5章新生代員工工作價(jià)值觀成因分析根據(jù)馬斯洛需求層次理論，與上一代員工不同，“90后”新生代員工的基礎(chǔ)需求普遍都已經(jīng)得到了滿足，但是正如前文數(shù)據(jù)分析結(jié)果所顯示的那樣，功利導(dǎo)向在新生代員工工作價(jià)值觀維度里排第二，表明他們沒有放棄對(duì)基礎(chǔ)需求的要求，滿足基礎(chǔ)需求仍是選擇工作的前提條件，只是不再是唯一的決定性因素。長(zhǎng)期發(fā)展維度均值排在第一位，新生代員工開始追求高階需求的滿足?！?0后”新生代員工大多處于職業(yè)生涯的初期，處于對(duì)其社會(huì)角色轉(zhuǎn)變的適應(yīng)期。他們從學(xué)生向社會(huì)職工的身份轉(zhuǎn)變受社會(huì)、科技、文化、父母觀念變化、需求結(jié)構(gòu)等多重因素的影響，這些因素都影響是造成“90后”新生代員工獨(dú)特工作價(jià)值觀形成的原因。下文對(duì)于新生代員工工作價(jià)值觀的成因進(jìn)行具體分析。（1）“90后”新生代員工在穩(wěn)定和諧的社會(huì)氛圍中成長(zhǎng)，他們大多是獨(dú)生子女，在長(zhǎng)輩的寵愛之下長(zhǎng)大，往往缺乏感恩和責(zé)任意識(shí)。新生代擁有良好的物質(zhì)條件，生理需求得到滿足。他們接受過良好的素質(zhì)教育，凡事有自己獨(dú)立的思考和想法，而且往往比較堅(jiān)持自己的想法。他們?cè)诔砷L(zhǎng)過程中缺乏同齡玩伴，因此更加獨(dú)立，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為，不善于處理人際關(guān)系。他們表現(xiàn)出自由的個(gè)性，與同事的溝通協(xié)調(diào)能力較弱，他們更喜歡獨(dú)自思考，因?yàn)樗麄兛赡苷J(rèn)為與他人合作是低效的。（2）“90后”新生代員工喜歡自由，所以他們更有可能從事不受約束的工作，遇到問題時(shí)，往往選擇逃避責(zé)任。他們排斥死板的規(guī)章制度，忠于自己的內(nèi)心感受，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，這給企業(yè)管理者帶來了挑戰(zhàn)；他們?nèi)狈?duì)企業(yè)的忠誠、責(zé)任意識(shí)，當(dāng)企業(yè)利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，他們會(huì)優(yōu)先考慮個(gè)人利益。（3）“90后”新生代員工生長(zhǎng)在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。智能手機(jī)的廣泛使用，為“90后”員工提供了大量的信息資源和自由創(chuàng)作的網(wǎng)絡(luò)空間，他們可以隨時(shí)隨地了解世界上發(fā)生的各種事情，隨時(shí)隨地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見、想法等?；ヂ?lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)拉近了世界的距離，催生并創(chuàng)造了一個(gè)文化多元化的時(shí)代，拉開了全球范圍內(nèi)各種文化觀念沖突、碰撞和融合的帷幕。他們受到各種國外思潮的影響，追求自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，他們不愿落后，大多都樹立了終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)。（4）“90后”新生代員工的價(jià)值觀更加多元化和功利化。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)制約價(jià)值觀的發(fā)展，在不同時(shí)期有不同的價(jià)值要求。在工作中，從上一代的角度來看，他們是在艱苦的環(huán)境中長(zhǎng)大的，所追求的只是基礎(chǔ)需求的滿足，如生理需求和安全需求，他們對(duì)于回報(bào)的要求沒有很高。從新生代的角度來看，他們的價(jià)值觀更功利，他們追求與付出等價(jià)的回報(bào)，并認(rèn)為這是他們應(yīng)得的。他們不喜歡傳統(tǒng)的等級(jí)制度，也不喜歡上司安排他們做不喜歡的事情。（5）受西方文化和個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境的影響，新生代員工更加注重尊重需求的滿足。他們希望擁有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，同時(shí)也渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的尊重，理解和重視。他們反對(duì)關(guān)系戶和按照資歷排輩，要求每個(gè)人的平等和每個(gè)人的話語權(quán)。他們會(huì)將自己的付出與自己的收益進(jìn)行比較，將他們的收益與同事的收益進(jìn)行比較。如果他們認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，就會(huì)感到不滿。盡管得到的報(bào)酬也可以滿足生活的基本需求，但依然會(huì)影響到他們工作的熱情。

第6章“90后”新生代員工管理策略6.1完善薪酬及晉升機(jī)制根據(jù)馬斯洛需求層次理論，工資滿足最基本的生理需要；晉升滿足人的安全需要，在一定層面上也可以滿足尊重需要。生理需要和安全需要是最基礎(chǔ)的兩個(gè)需要，企業(yè)想要達(dá)到好的激勵(lì)效果就要對(duì)癥下藥，滿足“90后”新生代員工這兩方面的需要可以達(dá)到事半功倍的效果。因此提出以下兩個(gè)具體策略。6.1.1建立現(xiàn)代薪酬福利體系物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可缺少的重要手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬激勵(lì)是最有效、最直接的激勵(lì)手段。公司的薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)是否合理直接影響激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)該摒棄單一的薪酬概念，實(shí)行全面的薪酬體系:基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利工資。同時(shí)可以實(shí)行差異化的基本工資。例如，對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)人才，基本工資水平要高于市場(chǎng)水平，并優(yōu)先確保這些優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性和滿意度，對(duì)于做基礎(chǔ)工作的新生代員工來說，提供與市場(chǎng)水平相匹配的薪酬水平就足夠了。在公司福利方面，首先要保證失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等政府強(qiáng)制的法定福利。另一方面，公司根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況提供非固定福利。例如交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼，特別是加班補(bǔ)貼一定要落到實(shí)處。這樣一來，薪酬所帶來的就不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，而是一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，它包括成就激勵(lì)和地位激勵(lì)，可以同時(shí)滿足員工的尊重需要。6.1.2完善晉升機(jī)制想要從根本上激發(fā)員工工作的積極性，管理者就要側(cè)重于滿足員工更高階的需求。物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)工作結(jié)果的肯定，而精神激勵(lì)是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定。明確的晉升機(jī)制和公正的績(jī)效考評(píng)機(jī)制都是精神激勵(lì)的好方法。精神激勵(lì)能滿足員工更高層次的需求，而且效果往往更好，持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)。企業(yè)可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，協(xié)調(diào)其工作內(nèi)容和崗位，設(shè)每個(gè)人都發(fā)揮其最大的價(jià)值，同時(shí)滿足員工的內(nèi)在需求。因此實(shí)際運(yùn)用中要把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，提高激勵(lì)效果。6.2激發(fā)員工的創(chuàng)新精神“90后”新生代員工見多識(shí)廣、思維活躍，但他們不愿意在工作中付出額外的精力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，創(chuàng)新關(guān)系著新生代員工的高階的需求：自我實(shí)現(xiàn)的需求。在雙因素理論里屬于激勵(lì)因素。企業(yè)想要激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新動(dòng)力，滿足其高階需求，首先，要滿足其基礎(chǔ)需求，這里不再詳細(xì)闡述。其次，營(yíng)造創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，為員工提供平等溝通和充分表達(dá)觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者應(yīng)該以開放的心態(tài)尊重員工提出的每一個(gè)新的想法和建議，安排相關(guān)的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛征求民意，認(rèn)真考慮的基礎(chǔ)之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有合作的興趣和創(chuàng)新的激情，創(chuàng)新思維才能真正活躍起來。最后，重視員工和職位的匹配。管理者應(yīng)該多和員工溝通，了解員工的興趣愛好或者是工作優(yōu)勢(shì)，為其匹配合適的職位，才能提高員工的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)新熱情。6.3改善工作環(huán)境和條件美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，使員工感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的，他把前者稱作激勵(lì)因素，后者稱為保健因素，也就是雙因素理論。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長(zhǎng)起來的新生代員工更是一個(gè)追求自主創(chuàng)新、多元化、個(gè)性化的群體。他們不僅追求工作本身的滿足感，更注重工作環(huán)境對(duì)生活質(zhì)量的影響。他們希望每個(gè)人在工作的時(shí)候都能配備電腦，能夠有順暢快速的網(wǎng)速，辦公室可以配備空調(diào)，辦公樓可以有健身房、咖啡館、員工餐廳等休閑娛樂設(shè)施。因此，基于雙因素理論，管理者應(yīng)該充分了解新生代“90后”員工對(duì)工作環(huán)境的實(shí)際需求，盡可能滿足他們對(duì)工作條件的需求，消除員工對(duì)工作環(huán)境的不滿。僅靠加薪來吸引和留住有競(jìng)爭(zhēng)力的員工是不現(xiàn)實(shí)的，像Google一樣能夠提供舒適、溫暖和充滿活力的工作環(huán)境的組織更有吸引力。6.4建立和諧的工作氛圍6.4.1改變強(qiáng)硬的管理模式員工的尊重需求是當(dāng)代企業(yè)尤其需要重視的，因?yàn)樾律鷨T工和上一代員工的性格特點(diǎn)差異很大，新生代員工希望被尊重，希望擁有自由民主的工作氛圍。管理的根本目的是謀求最高效率，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用適應(yīng)新生代員工特征的管理方法代替死板的經(jīng)驗(yàn)管理。所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)“90后”新生代員工的特征發(fā)展科學(xué)民主的管理模式。90后新生代員工很少可以忍受強(qiáng)硬的管理方式，他們有自己的想法，更強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)。傳統(tǒng)的管理思想把人當(dāng)作工具，只關(guān)注工作效率和工作結(jié)果而忽視員工的需求。90后新生代員工追求自由平等，敢于追求理想，渴望打破常規(guī)，這就要求管理者對(duì)員工要有發(fā)自內(nèi)心的尊重、關(guān)懷和信任。要求企業(yè)管理以人為本，企業(yè)不能只是對(duì)員工提出要求，也應(yīng)該滿足員工的需求。推行參與式管理，多溝通，把員工看成積極自主的人，讓員工感到被尊重。當(dāng)代企業(yè)與員工的關(guān)系已經(jīng)變成雙向選擇的關(guān)系，管理者應(yīng)該敢于創(chuàng)新、善于轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)的管理效率，調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。6.4.2改善員工關(guān)系同事之間的關(guān)系在團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)中至關(guān)重要，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的組織氛圍能滿足“90后”新生代員工的社交需求，也是雙因素理論中，保健因素的滿足。和諧的上下級(jí)關(guān)系和融洽的同級(jí)關(guān)系，可以大大提高工作效率。首先，企業(yè)要營(yíng)造溝通的氛圍。真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作氛圍的基礎(chǔ)。經(jīng)理人要鼓勵(lì)員工充分表達(dá)創(chuàng)意和建議，主動(dòng)地和其他人進(jìn)行溝通，提出自己的想法。但要確立溝通的原則是就事論事。然后，可以進(jìn)行培訓(xùn)和組織活動(dòng)。培訓(xùn)或者組織一些團(tuán)體活動(dòng)，是很多企業(yè)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員間合作精神的重要方法。比如，每年為員工提供一次集體外出活動(dòng)和兩次以部門為單位的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。參加活動(dòng)時(shí)，部門之間可以自由組合。通過共同參與活動(dòng)和培訓(xùn)項(xiàng)目，員工互相了解，產(chǎn)生信任感，不僅拉近了他們的距離，更增強(qiáng)了他們的凝聚力。這些活動(dòng)讓員工清楚地意識(shí)到，大家是一個(gè)整體，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，缺了誰都不行。在活動(dòng)中培養(yǎng)出來的團(tuán)隊(duì)精神，也帶到了他們的工作當(dāng)中。員工認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，愿意犧牲自己的個(gè)人利益，互相配合完成工作。6.5重視員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的長(zhǎng)期發(fā)展既關(guān)系到低層次的安全需求，也關(guān)系到高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需求。“90后”新生代員工目前都處于進(jìn)入組織階段和職業(yè)生涯初期階段，正是需要企業(yè)為他們提高指導(dǎo)的階段，這對(duì)于員工是職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，這將會(huì)給員工和企業(yè)帶來雙贏的結(jié)果。6.5.1員工培訓(xùn)重視員工培訓(xùn)，不只是入職培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)該貫穿在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中。在今天這樣強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的時(shí)代，這項(xiàng)工作顯得尤為重要。這是一項(xiàng)雙贏的活動(dòng)，不僅是組織高瞻遠(yuǎn)矚的體現(xiàn)，而且有利于員工自身前途的發(fā)展，于組織于員工都是各自價(jià)值的不斷增值的活動(dòng)。在今天變革不斷地時(shí)代，傳統(tǒng)的終身雇傭的形式已經(jīng)不復(fù)存在，但是組織承諾為員工提供培訓(xùn)和尋找新職位的機(jī)會(huì)，這就更使得培訓(xùn)工作愈發(fā)重要了。新生代員工可以通過面向未來的培訓(xùn)課程掌握新的技能，或者更新已有的技能。對(duì)于那些不滿足現(xiàn)狀的新生代們，獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)就是贏得未來的發(fā)展。6.5.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于90后新生代員工來說，得到一份滿意的薪酬雖然重要，但他們更看重職業(yè)發(fā)展空間，追求更高層次的職業(yè)目標(biāo)，不斷設(shè)計(jì)和規(guī)劃自己個(gè)性化的職業(yè)道路。新生代員工頻繁跳槽，組織忠誠度低的重要原因是新生代員工更加重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)要想留住人才，必須努力為員工的職業(yè)成長(zhǎng)營(yíng)造適宜的環(huán)境氛圍，同時(shí)幫助員工量身定制自己的職業(yè)生涯，讓員工清楚地看到自己在組織中的位置和未來，進(jìn)而提高員工積極性和忠誠度。具體來講，企業(yè)可以采取如問卷調(diào)查法、訪談法等方法，充分認(rèn)知員工的這種內(nèi)在職業(yè)需求，然后安排專門人員負(fù)責(zé)“90后”員工的的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)他們確立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，最后根據(jù)“90后”新生代員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予相應(yīng)的培訓(xùn)，增強(qiáng)90后員工的職業(yè)能力，支持90后員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成有利員工職業(yè)成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)。

第7章總結(jié)與展望7.1結(jié)論本文通過研究背景、研究方法、研究創(chuàng)新、文獻(xiàn)綜述、問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、實(shí)證檢驗(yàn)等步驟，探求90后新生代員工工作價(jià)值觀的改變，進(jìn)而提出“90后”新生代員工管理策略建議?！?0后”新生代員工成長(zhǎng)于特點(diǎn)特定的社會(huì)環(huán)境，特殊的環(huán)境造就了他們獨(dú)特的個(gè)性。目前這一特殊群體正在勞動(dòng)市場(chǎng)上扮演著重要的角色，對(duì)于他們的管理和激勵(lì)方面的探索越來越成為管理界關(guān)注的焦點(diǎn)。本文從新生代員工工作價(jià)值觀的改變這一核心問題點(diǎn)出發(fā)，先進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，發(fā)放問卷、收集整理數(shù)據(jù)、確定研究思路和建立模型，進(jìn)而用SPSS24.0進(jìn)行實(shí)證分析。本文直接使用候烜方的量表對(duì)“90后”新生代員工工作價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，以確定90后的價(jià)值偏好，之后通過問卷的實(shí)證分析和現(xiàn)代管理過程中暴露出的問題分析“90后”新生代員工獨(dú)特的價(jià)值取向形成的原因，進(jìn)而提出管理建議，對(duì)于新一代員工，應(yīng)根據(jù)其獨(dú)特的個(gè)性特征，考慮其成長(zhǎng)的環(huán)境因素，選擇合理的激勵(lì)模式，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。7.2展望雖然本文在研究過程中力求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，包括文獻(xiàn)查閱、問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集、實(shí)證模型分析和驗(yàn)證等，但由于客觀和主觀因素的影響，在某些方面存在一定的缺陷和不足，希望未來可以彌補(bǔ)。（1）樣本有局限性本文是通過發(fā)布在線問卷來收集數(shù)據(jù)。由于缺乏面對(duì)面的交流，問卷可能存在主觀臆斷，從而導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)偏差。此外，本文的調(diào)查時(shí)間跨度較短，所以選取的數(shù)據(jù)是橫斷面數(shù)據(jù)，相對(duì)缺乏完整性。還需要進(jìn)一步完善。首先，需要完善數(shù)據(jù)的收集，如增加線下訪談，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。還需要增加問卷的時(shí)間