中級經(jīng)濟師人力資源管理試題及答案

中級經(jīng)濟師人力濱源管理精選試題及答案

1.履歷分技術(shù)對作為分析對象的履歷的要求有（）。

k履歷信息必須真實（V）

丁履歷信息必須全面（V）

?■履歷信息必須相關(guān)（V）

k履歷必須有圖表

k履歷必須整潔美觀

解析:履歷分析技術(shù)對作為分析對象的履歷有以下三個方面的要求:①履

歷信息必須真實;②履歷信息必須全面;③履歷信息必須相關(guān)。

2.從測試內(nèi)容來看、心理測試可以劃分為（）。

團疾病測試

4人格測試（V）

所能力測試（V）

丁社交測試

b興趣測試（V）

解析:從測試內(nèi)容來看心理測試可以劃分為能力測試、人格測試和興趣

測試三大類。

3.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。

，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐（V）

,績效管鰥績效考核的一個環(huán)節(jié)

h績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高（V）

績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

k績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)（V）

解析:績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Ч芾硎?/p>

一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾?/p>

側(cè)重于信息的溝通和績效的提高績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和

評估。績效考核是績效管理的重要組成部分,績效考核的順利實施不僅取

決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效

考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推對績效考核的順

利開展。

4.下列適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理策略有（）。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

h跟隨者戰(zhàn)略（v）

丁防御者戰(zhàn)略（V）

丁探索者戰(zhàn)略（V）

h差異化戰(zhàn)略

解析:組織在處于不同的環(huán)境中時，會選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場競爭，通

常他們會選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。

5.績效管理有效實施的影響因素包括（）。

h觀念（V）

h績效系統(tǒng)的時效性（V）

k績效指標的設(shè)置（V）

丁績效管理的成本

丁績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（V）

解析:績效管理有效實施的影響因素包括：（1）觀念。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持。⑶

人力資源管理部門的盡職程度。（4）各層員工對績效管理的態(tài)度。（5）績

效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性。（6）績效目標的設(shè)定。（7）績效指標的設(shè)置。

（8）績效系統(tǒng)的時效性。

6.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）。

丁有助于建立和諧的組織文化（V）

丁有助于提高員工的流動性

汗有助于促進員工的自我發(fā)展（V）

?■有助于企業(yè)做好工作分析

燈有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略（V）

7.在績效計劃制定的準備階段,需要搜集的信息包括（）。

組織最新的戰(zhàn)略管理資料（V）

汗工作分析的相關(guān)資料（V）

1a?組織的使命

h組織和員工近期的績效考核結(jié)果（V）

h組織近幾年的績效管理資料（V）

解析:在績效計劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括:組織近幾年的

績效管理資料（如組織和員工近期的績效考核結(jié)果），工作分析的相關(guān)資

料,組織最新的戰(zhàn)略管理資料。

8.典型的績效輔導(dǎo)活動通常包括的內(nèi)容有（）。

所收集資料

丁定好基調(diào)

h探討績效現(xiàn)狀（V）

k尋找改進績效的方法（V）

k給予信心

解析:典型的績效輔導(dǎo)活動通常包括以下兩方面內(nèi)容:（1）探討績效現(xiàn)狀。

（2）尋找改進績效的方法。

9.下列對績效計劃概念的描述正確的有（）。

丁它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目

標的過程（V）

團是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復(fù)溝通的

過程（V）

丁要求組織與員工對績效目標有明確的認識，并將這種共識落實為績效

計劃書（V）

是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點（V）

4它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技

能

解析:績效計劃不但包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員

工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

io.下列對績效計劃概念的描述不正確的有（）。

門它的制定是一個自下而上的過程（v）

歷它是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復(fù)溝通

的過程

k它要求組織與員工對績效目標有明確的認識

丁它是績效管理的第一個環(huán)節(jié)

k它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技

能（V）

解析:本題考查績效計劃的概念。績效計劃是一個自上而下的過程，不但

包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使

用的技能。

1L行為觀察量表法的主要缺點有（）。

丁很難包括所有的行為指標的代表性樣本（V）

丁開發(fā)成本高

丁效度有待提高（V）

b主人員單獨考核工作量太大（V）

丁操作流程簡單，

解析:行為觀察量表法要求考評者根據(jù)詳盡的香味清單對員工進行觀察,

很難包含所有的行為指標的代表性樣本;行為觀察量表法的效度有待提

高;主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性

12.平衡計分卡法關(guān)注組織績效的角度包括（）。

財務(wù)角度（V）

燈客戶角度（V）

團競爭對手角度

丁內(nèi)部流程角度（V）

k學(xué)習(xí)與發(fā)展角度（V）

解析:平衡計分卡法包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展等四個角度。

13.下列的績效評價技術(shù)屬于比較法的是（）。

由排序法（V）

丁配對比較法（V）

-行為錨定法

斷強制分布法（v）

k關(guān)鍵事件法

14.在績效評價的方法中才苗述法包括（）。

4強制分布法

丁比較法

罰關(guān)鍵事件法（V）

丁配對比較法

丁不良事故評價法（V）

解析:在績效評價的方法中，描述法包括關(guān)鍵事件法和不良事故評價法。

15.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、

貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。

丁年齡、性別

h人際關(guān)系

?■工作經(jīng)驗

丁工作態(tài)度（V）

由工作能力（7）

解析:通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。通過這

兩個維度的交叉分析，我們可以將組織員工劃分為四種類型:安分型、貢

獻型、墮落型和沖鋒型。

16.績效改進效果的評價包括（）。

k員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)（V）

k績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升的程度（V）

-績效改進活動對工作方式的影響（7）

-績效改進方法的先進性和完整性

丁績效改進所達成的結(jié)果與預(yù)期的對比（V）

解析:本題考查績效改進?？冃Ц倪M效果的評價包括：Q）反應(yīng)，即員工、客

戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng);（2）學(xué)習(xí)或能力，即績效改進實施后，員工能

力素質(zhì)提升的程度;（3）轉(zhuǎn)變，即改進活動對工作方式的影響;（4）結(jié)果，即績

效改進所達成的結(jié)果與預(yù)期的對比。

17.績效改進的方法主要有（）。

13r標桿超越（V）

4卓越績效標準（V）

?ISO質(zhì)量管理體系(V)

丁關(guān)健事件法

h六西格瑪管理(V)

解析:績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、￡0質(zhì)量管

理體系和標桿超越。

18.建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。

丁利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(V)

團利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標(V)

丁利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標

團利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(V)

k利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(V)

解析:本題考查團隊層面的績效考核指標建立方法。包括:(1)利用客戶關(guān)

系圖來確定:適合團隊的建立是為了滿足客戶需求;(2)利用組織績效指標

來確定:適合為幫助組織改進績效而成立的團隊;(3)利用績效金字塔來確

定;(4)利用工作流程圖來確定。

19.知識型團隊需要綜合從()等角度的指標來進行績效考核。

h效益型指標（V）

丁合作型指標

h遞延型指標（V）

h風(fēng)險型指標（V）

h效率型指標（V）

解析:本題考查的是知識型團隊考核的四個角度。知識型團隊的考核應(yīng)

綜合效益型指標、效率型指標、遞延型指標和風(fēng)險型指標進行評價。

20.通常來說，績效反饋面談的目的包括（）

丁向員工反饋績效考核結(jié)果（V）

團向員工傳遞組織遠景目標（V）

?-針對員工出現(xiàn)的問題，進行嚴厲的批評

丁為下一個績效周期工作的展開做好準備（V）

弄清員工績效不合格的原因（V）

21.績效評價技術(shù)中，行為觀察量表法的缺點主要包括（）。

團內(nèi)部一致性不高

所無法進行清晰的績效反饋

??無法單獨作為職位說明書的補充

h效度有待提升（V）

所主管人員單獨考核時工作量太大，不具有可操作性（V）

解析:本題考查行為觀察量表法的缺點。行為觀察量表要求考評者根據(jù)

詳盡的行為清單對員工進行觀察彳艮難包含所有的行為指標的代表性樣

本;行為觀察量表的效度著待提高;主管人員單獨考核工作量太大,不具有

可操作性。

22.關(guān)于績效計劃目標的說法，正確的是（）。

罰績效計劃目振可以分為績效目標和發(fā)展目標（V）

丁績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標（V）

績效目標不應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性

丁發(fā)展目標主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為（V）

4績效目標主要描述員工應(yīng)履行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出目標

（V）

解析:本題考查績效計劃的內(nèi)容。績效目標應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣

才有利于員工的發(fā)展。

23.績效改進的方法包括（）

k目標管理

-關(guān)鍵績效指標

團卓越績效標準（V）

丁六西格瑪管理（V）

k標桿超越（V）

解析:績效改進的方法有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體

系和標桿超越。

24.平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，需要從多個

角度關(guān)注企業(yè)的績效，具體包括（）。

團客戶角度（V）

團內(nèi)部流程角度（V）

戰(zhàn)略角度

所學(xué)習(xí)與發(fā)展角度（V）

?■財務(wù)角度（V）

25.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，適宜的績效管理策略有（）。

所采用行為錨定法進行績效評價

丁選擇客觀的財務(wù)指標作為績效的評價指標（V）

4只選擇直線主管作為績效評價的主體（V）

h以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進的標桿（V）

k要盡量選擇以員工特征為導(dǎo)向的績效評價方法

解析:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略是組織可以采用的兩種獲取競爭優(yōu)勢

的戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，需要盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施

成本較低的評價方法;在評價指標和評價標準的確定上，可以多選擇一些

客觀的財務(wù)指標來引導(dǎo)員工的工作行為;在評價者的選擇上，可以只選擇

直接上級作為評價的主體，以節(jié)約實施成本;在績效改進時，可以選擇標桿

超越法，將行業(yè)的領(lǐng)先者作為績效改進的標桿。

26.基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法包括（）

丁目標管理法

-關(guān)鍵事件法

丁標桿超越法

團關(guān)鍵績效指標法（V）

所平衡計分卡法（V）

解析:本題考查績效管理工具?？冃Ч芾砉ぞ甙ㄟx項A、C、D、E,其

中關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比

較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期。

27.績效管理有效實施的影響因素包括（）

4人方資源管理部門的盡職程度（V）

k績效系統(tǒng)的時效性（V）

k績效指標的設(shè)置（V）

丁績效管理的成本

罰績效管理與緝織戰(zhàn)略的相關(guān)性（V）

解析:本題考查績效管理有效實施的影響因素。因素包括八個方面:①觀

念;②高層領(lǐng)導(dǎo)支持;（3）人力資源管理部門的盡職程度;④各層員工對績

效管理的態(tài)度，⑤績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;⑥績效目標的設(shè)定;⑦績

效指標的設(shè)置;⑧績效系統(tǒng)的時效性。

28.屬于績效反饋面談內(nèi)容的是（）

丁就績效現(xiàn)狀達成一致（V）

k探討績效中可改進之處（V）

4商討下一年的工作目標確定行動計劃（V）

h安慰員工

解析:在面談的實施階段，主管人員需要確保完成三項工作:①就績效現(xiàn)

狀達成一致②探討績效中可改進之處，并確定行動計劃;③商討下一年的

工作目標。@##

29.在員工持股計劃中，股份認購形式包括（）

k員工以現(xiàn)金認購（V）

門通過員工持股專項貸款資金貸款認購（V）

k將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股（V）

丁員工以實物認購

k企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份（V）

30.由于股票期權(quán)的特點，在其實施的過程中帶來的局限性包括（）。

4股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市

公司（V）

丁股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法

人治理結(jié)構(gòu)（V）

所股票期權(quán)在公司內(nèi)部會引起員工的不公平感

丁股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（V）

h難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實的經(jīng)營狀況（V）

解析:由于股票期權(quán)的特點也給其實施帶來一定的局限性:一是股票期權(quán)

只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;二是

股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人

治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良

行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實的經(jīng)營狀況。

31.股票期權(quán)的特征包括（）

由股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)（V）

丁只有高層領(lǐng)導(dǎo)者才可能獲得股票期權(quán)

丁股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值

（V）

丁股票期權(quán)的風(fēng)險是非常低的

丁股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的（V）

解析:股票期權(quán)的特征包括:股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可

以買公司股票也可以不買;股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股

票的市場價格才有價值;股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

32.在非上市公司股權(quán)激勵中，業(yè)績股份來源主要包括（）

4從二級市場購買股票

,向激勵對象發(fā)行新股（V）

k老股東轉(zhuǎn)讓股份（V）

丁公司設(shè)立時預(yù)留部分股份（V）

由公司股份回購（V）

解析:業(yè)績股份來源主要包括:向激勵對象發(fā)行新股;老股東轉(zhuǎn)讓股份;公

司設(shè)立時預(yù)留部分股份;公司股份回購。

33.薪酬成本預(yù)算的方法有（）。

燈自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

汗全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

?■部門比較的薪酬成本預(yù)算方法

4職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

34.薪酬預(yù)算的方法有（）。

丁自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

團自總部至部門的薪酬成本預(yù)算方法

k職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

b部門比較的薪酬成本預(yù)算方法

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

解析:薪酬預(yù)算的方法包括:自上而下的薪酬成本預(yù)算方法、自下而上的

薪酬成本預(yù)算方法。

35.駐外人員的激勵薪酬組成包括（）。

困難補助（V）

丁駐外津貼（V）

0■總部補助

工資津貼

-流動津貼（V）

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn（l）基本薪酬:本國薪酬、東道國薪酬、

總部薪酬rn（2）激勵薪酬:駐外津貼、困難補助、流動津貼rn（3）福利:標

準福利與額外福利

36.駐外人員基本薪酬組成包括（）。

h本國薪酬（V）

k東道國薪酬（V）

k額外福利

丁駐外津貼

k總部薪酬（V）

37.薪酬成本控制的方法有（）。

k控制雇傭量（V）

控制基本薪酬（V）

汗控制差旅支出

匠控制福利支出（V）

控制獎金（V）

解析:企業(yè)薪酬成本控制的基本方法:①控制雇傭量。②控制基本薪酬。

③控制獎金。④控制福利支出。⑤利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

38.下列關(guān)于銷售人員薪酬的說法，正確的有（）。

?企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時,一般取決于企業(yè)自身所處行

業(yè)及產(chǎn)品特點（V）

k銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量（V）

-很容易對銷售人員的工作過程進行監(jiān)督

丁銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)В╒）

團純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感

解析:與其他職位相比彳艮難對銷售人員工作過程進行監(jiān)督。純傭金制不

利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

39.關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是（）。

團薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約（V）

汗戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策（V）

片全面薪酬管理以成本控制為中心

?■薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

所薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略（V）

40.股票期權(quán)計劃的局限性在于（）。

丁只適用于成長性較好的上市公司（V）

罰需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場（V）

k容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為（V）

燈所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

射難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況（V）

解析:股票期權(quán)的局限性:一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性

好、股權(quán)呈強勢上漲時上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的

股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄

虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的

表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

41.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎金和福利服務(wù)說法正確的是（）。

丁福利包括物質(zhì)條件上的便利（V）

團為他們參加各種學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利也屬于福利內(nèi)容

（V）

丁以專業(yè)技術(shù)水平設(shè)定獎金和福利待遇

所從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)會根據(jù)情況提高其基本工

資

k獎金所占的比重通常也比較小（V）

42.下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有（）。

汗成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔風(fēng)險、共享收

益（V）

k穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

射精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

k創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平（V）

丁成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大（V）

解析:穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略,在薪酬結(jié)構(gòu)上

基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本

薪酬所占比例相對較低。

43.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為（）。

批搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

4評價薪酬的含義（V）

所制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策（V）

丁執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策（V）

h對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價（V）

解析:建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為4步:Q）評價薪酬的含義。

（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。（4）對

薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

44.某合資公司成立于1995年月前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空

調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較

薄弱，尚未形成完整的體系,在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司

人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激

增之后，靠過去的老辦法顯然不靈并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩

更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況,公司新聘用了

一位人力資源部經(jīng)理。rn人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為,該公司

的薪酬分配原則不清楚,存在內(nèi)部不公平:不同職位之間、不同員工之間

的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的

薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心

里都沒底。m［問題1］［不定項選擇題］rn該公司薪酬管理的主要問題有（）。

4薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距（V）

h薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策（V）

?員工之間薪酬水平差距不大

丁薪酬水平?jīng)]有參考市場水平（V）

解析:從案例中，可以看出，該公司的薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距；

薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策;薪酬水平?jīng)]有參考市場水平。@##

45.由于股票期權(quán)的特點，在其實施的過程中帶來的局限性包括（）。

丁股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市

公司（V）

團股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法

人治理結(jié)構(gòu)（V）

丁股票期權(quán)在公司內(nèi)部會引起員工的不公平感

k股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（V）

k難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實的經(jīng)營狀況（V）

解析:由于股票期權(quán)的特點也給其實施帶來一定的局限性:一是股票期權(quán)

只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;二是

股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人

治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良

行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實的經(jīng)營狀況。

46.股票期權(quán)的特征包括（）

門股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)（V）

團只有高層領(lǐng)導(dǎo)者才可能獲得股票期權(quán)

h股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值

（V）

射股票期權(quán)的風(fēng)險是非常低的

k股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的（V）

47.上市公司股權(quán)激勵形式包括（）。

團股票期權(quán)（V）

罰股票增值權(quán)（V）

叱限制性股票（V）

所虛擬股票期權(quán)

丁業(yè)績股份

解析:股權(quán)激勵形式:上市公司:股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán);非上

市公司:股份期權(quán)+業(yè)績股份+虛擬股票期權(quán)

48.在員工持股計劃中，股份認購形式包括（）

員工以現(xiàn)金認購（V）

團通過員工持股專項貸款資金貸款認購（V）

丁將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股（V）

員工以實物認購

團企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份（V）

解析:股份認購形式包括:員工以現(xiàn)金認購;通過員工持股專項貸款資金

貸款認購;將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計的公益

金轉(zhuǎn)為員工股份

49.在非上市公司股權(quán)激勵中，業(yè)績股份來源主要包括（）

從二級市場購買股票

丁向激勵對象發(fā)行新股（V）

汗老股東轉(zhuǎn)讓股份（V）

k公司設(shè)立時預(yù)留部分股份（V）

片公司股份回購（V）

50.股票期權(quán)計劃的局限性在于（）。

丁只適用于成長性較好的上市公司（V）

罰需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場（V）

k容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為（V）

燈所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

射難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況（V）

解析:股票期權(quán)的局限性:一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性

好、股權(quán)呈強勢上漲時上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的

股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄

虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的

表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

51.駐外人員的激勵薪酬組成包括（）。

??困難補助（V）

團駐外津貼（V）

汗總部補助

h工資津貼

丁流動津貼(V)

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn(l)基本薪酬:本國薪酬、東道國薪酬、

總部薪酬rn(2)激勵薪酬:駐外津貼、困難補助、流動津貼m(3)福利:標

準福利與額外福利

52.駐外人員基本薪酬組成包括()。

k本國薪酬(V)

丁東道國薪酬(7)

k額外福利

丁駐外津貼

k總部薪酬(V)

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn(l)基本薪酬:本國薪酬、東道國薪酬、

總部薪酬rn(2)激勵薪酬:駐外津貼、困難補助、流動津貼rn(3)福利:標

準福利與額外福利

53.下列關(guān)于銷售人員薪酬的說法，正確的有()。

所企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處行

業(yè)及產(chǎn)品特點(V)

所銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量（V）

??很容易對銷售人員的工作過程進行監(jiān)督

丁銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)В╒）

k純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感

54.下列關(guān)于年薪制的說法，正確的是（）。

年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度

k年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬（V）

丁年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式（V）

b年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當

的年度和長期薪酬水平及支付方式（V）

歷年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬（V）

解析:年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位,根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計

發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束

和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成:基本薪酬，即

經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經(jīng)營者績效的短

期激勵;長期獎勵,通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟

效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福

利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企

業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相當

的年度和長期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部

分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企

業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

55.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎金和福利服務(wù)說法正確的是()。

門福利包括物質(zhì)條件上的便利(V)

汗為他們參加各種學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利也屬于福利內(nèi)容

(V)

?■以專業(yè)技術(shù)水平設(shè)定獎金和福利待遇

團從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)會根據(jù)情況提高其基本工

資

射獎金所占的比重通常也比較小(V)

解析:專業(yè)技術(shù)人員獎金:(1)通常會獲得較高的基本薪酬，獎金所占的比

重通常也比較小。(2)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)往往會

給予一定金額的一次性獎勵，或者是讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時期

中所產(chǎn)生的利潤。

56.薪酬成本預(yù)算的方法有()。

,自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

丁全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

k部門比較的薪酬成本預(yù)算方法

k職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

57.薪酬成本控制的方法有（）。

罰控制雇傭量（V）

丁控制基本薪酬（V）

-控制差旅支出

射控制福利支出（V）

丁控制獎金（V）

解析:企業(yè)薪酬成本控制的基本方法:①控制雇傭量。②控制基本薪酬。

③控制獎金。④控制福利支出。⑤利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

58.薪酬預(yù)算的方法有（）。

-自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

由自總部至部門的薪酬成本預(yù)算方法

?-職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

h部門比較的薪酬成本預(yù)算方法

h自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

解析:薪酬預(yù)算的方法包括:自上而下的薪酬成本預(yù)算方法、自下而上的

薪酬成本預(yù)算方法。

59.關(guān)于股票增值權(quán)的說法，正確的是（）。

丁主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司（V）

行權(quán)期一般短于任期

團激勵對象有表決權(quán)、配股權(quán)

丁實質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算（V）

丁也可以認為是企業(yè)獎金的延期支付（V）

解析:本題考查股票增值權(quán)的內(nèi)容。股票增值權(quán)是一種創(chuàng)新的激勵機制,

行權(quán)期一般超過任期，這樣就將激勵對象與公司利益捆綁在一起,避免短

期行為;激勵對象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有

這些股票的所有權(quán),也不擁有表決權(quán)和配股權(quán)。

60.屬于職位評價流程中實施階段的是（）。

選擇標桿職位

汗建立職位評價體系

汗職位的初評和正式評價（V）

丁與員工溝通（V）

團建立申訴機制（V）

61.與傳統(tǒng)薪酬管理相比,全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)（）。

戰(zhàn)略性（V）

?■實施性

丁激勵性（V）

1a■成本可控性

而創(chuàng)新性（V）

解析:本題考查全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)

略更加強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

62.薪酬成本的控制手段包括（）

"控制雇傭量（V）

丁控制基本薪酬（7）

丁控制獎金（V）

所控制福利支出（V）

k控制加班

解析:薪酬成本的控制手段主要有控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎

金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段等方法。

63.關(guān)于全面薪酬的說法，正確的是（）。

丁以客戶滿意度為核心（V）

燈鼓勵創(chuàng)新與可持續(xù)的績效改進（V）

強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性（V）

丁對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵（V）

所強調(diào)員工對企業(yè)的奉獻

64.自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點有（）。

丁缺乏靈活性（V）

h受主觀因素影響較大（V）

丁降低了預(yù)算性（7）

h控制薪酬成本

h影響薪酬與企業(yè)績效的對稱性

解析:本題考查薪酬成本預(yù)算與控制的內(nèi)容。自上而下的薪酬成本預(yù)算

方法由于缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準確性，不

利于調(diào)動員工的積極性。

65.屬于非上市公司股權(quán)激勵的有（）。

射股份期權(quán)（V）

k業(yè)績股份（V）

由虛擬股票期權(quán)（V）

團股票期權(quán)

丁限制性股票

解析:本題考查非上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)容。選項D、E為上市公司股票

期權(quán)激勵的方式。

66.在確定薪酬水平時，企業(yè)可以選擇的薪酬策略有（）

18r領(lǐng)先策略（V）

丁集中策略

h跟隨策略（V）

k滯后策略（V）

丁混合策略（V）

67.下列選項中，屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容的有（）。

0■反應(yīng)評估（V）

k學(xué)習(xí)評估（V）

k成本評估

射結(jié)果評估（V）

k工作行為評估（V）

解析:培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容包括:反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、工作行為評

估、結(jié)果評估、投資收益評估。

68.下列關(guān)于培力11與開發(fā)的組織體系的說法正確的有（）。

丁在中小型組織中由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力

資源管理崗應(yīng)的一項職責(zé)（V）

h在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)

丁在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個

部門;也可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門（V）

k培力11與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門，無法體現(xiàn)培訓(xùn)

與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響難以保證培訓(xùn)

與開發(fā)的力度和連續(xù)性（V）

所企業(yè)大學(xué)并不是獨立的培刃11與開發(fā)機構(gòu)

解析:在大型組織中，一般設(shè)置專門的培力11與開發(fā)機構(gòu)。企業(yè)大學(xué)是獨立

的培力11與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。

69.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。

射效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)（V）

丁效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型（V）

-反應(yīng)評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法（V）

丁結(jié)果評估中的硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等

?學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度三個方面（V）

70.管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任包括（）。

中關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展（V）

丁關(guān)注下屬的未來發(fā)展計劃

h提供給下屬發(fā)展其能力的機會（V）

k提供給下屬爭取升職的機會

h知曉每一位管理人員應(yīng)承擔的責(zé)任

解析:管理層的培訓(xùn)開發(fā)責(zé)任包括關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬

發(fā)展其能力的機會，并在日常工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。

71.培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時評估的主要內(nèi)容有（）。

丁知識有無增加或增加多少（V）

團技能有無獲得或獲得多少（V）

工作效果有無提高或提高多少（V）

丁工作態(tài)度有無變化（V）

培訓(xùn)開發(fā)目標是否達成

解析:培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估主要是對受訓(xùn)人員在培訓(xùn)與開發(fā)期間的

各種表現(xiàn)做出評估，并比較培功11與開發(fā)前后的變化，以確定培力11與開發(fā)有

無成效，主要評估內(nèi)容包括:知識有無增加或增加多少技能有無獲得或獲

得多少工作效果有無提高或提高多少工作態(tài)度有無變化

72.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有（）。

在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與人力資源部并列（V）

燈企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式（V）

-培力11與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培11與

開發(fā)的力度和連續(xù)性（V）

燈在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)

團培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)

計戈！J（V）

解析:在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培力11與開發(fā)機構(gòu)，培刃11與

開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)。

73.職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在（）。

丁使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革（V）

能滿足員工高層次的需求，進而提高個體的工作生活質(zhì)量

汗為組織培養(yǎng)后備人才（V）

所從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強（V）

丁滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工（V）

74.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（）。

汗職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

（V）

h組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理（V）

k積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職

業(yè)發(fā)展支持（V）

k只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的

滿意度，降低離職率（V）

h職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

解析:職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職

業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯

管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展

的針對員工的職業(yè)生涯管理的措施，有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。

員工也視這些措施為來自組織方面的支持,明顯加強個體的職業(yè)生涯管

理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯

管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)

生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個

人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

75.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有（）。

門提供內(nèi)部勞動力市場信息（V）

片給個人提供自我評估工鄲口機會

汗成立潛能評價中心（V）

實施培訓(xùn)與發(fā)展項目（V）

團提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

解析:組織層次職業(yè)生涯管理的方法有:提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立

潛能評價中心、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。

76.屬于職業(yè)生涯管理效果評估中是杏途到個人或組織目標及程度的是

Oo

團獲得職業(yè)生涯信息的能力（V）

汗確立職業(yè)生涯目標的能力（V）

丁后備人才的儲備情況（V）

團內(nèi)部提升次數(shù)的增加

所員工對工作的滿意度

77.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的層次評估模型，將評估內(nèi)容分為（）等方面。

丁反應(yīng)（V）

所感受

k學(xué)習(xí)（V）

k行為（V）

?■投資收益（V）

解析:考查培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最

廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益

五個方面。

78.職業(yè)生涯管理對組織的重要性包括（）。

使得員工與組織共同發(fā)展（V）

丁為組織培養(yǎng)后備人才（V）

所增強員工自身的競爭力

丁增強個人對組織的承諾（V）

?提高個體的工作生活質(zhì)量

解析:組織實施職也生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要的意

義。對于組織的重要性包括:①使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展

與變革;②為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才;D

從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方麗比從外面招聘的強;④滿足員

工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。

79在培訓(xùn)|與開發(fā)效果的評估中，結(jié)果評估的硬指標包括（）。

b質(zhì)量（7）

片產(chǎn)出（V）

1a?成本（V）

丁工作滿意度

由時間（V）

解析:結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成

本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值,而且評價也更

為客觀。軟指標包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面,

難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評估具有主觀性。

80.職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。

安自省的才干與能力（V）

丁自省的成本與收益

?■自省的態(tài)度與價值觀（V）

k自省的爰好

h自省的動機與需要（V）

81.在培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估中，結(jié)果評估的軟指標包括（）。

質(zhì)量

丁產(chǎn)出

??成本

b工作滿意度（V）

丁工作習(xí)慣（V）

解析:本題訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。

硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化

為貨幣價值，而且評估也更為客觀。軟指標包括不作習(xí)慣、主作滿意度、

主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值,

而且評估具有主觀性。

82影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括（）。

"受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)（V）

k受訓(xùn)員工技能可能提高的程度（V）

h受訓(xùn)員工的努力程度（V）

h受訓(xùn)員工的滿意度

h受訓(xùn)員工對組織的忠誠度（V）

解析:企業(yè)進行培訓(xùn)與開發(fā)以提高組織收益的條件是B-S>C,其中B代表

培訓(xùn)與開發(fā)可帶來的收益工代表培訓(xùn)與開發(fā)的支出,S代表組織支付給

員工的加薪。影響企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括四個方面,見選項A、

B、C、Eo

83.關(guān)于職業(yè)生涯建立期的說法，正確的是（）。

汗其發(fā)展任務(wù)是晉升、成長和安全感，需要確定職業(yè)生涯類型（V）

罰具專業(yè)資歷一般多于10年

-其身份為導(dǎo)師

丁年齡在30?45歲之間（V）

廣其活動是訓(xùn)練、幫助

84.在個人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會

的具體方法有（）。

?■入職前討論會

k退休前討論會（V）

b職業(yè)生涯討論會（V）

汗提供職業(yè)生涯手冊（V）

k職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

解析:本題考查個人層次的職業(yè)生涯管理方法。在個人層次的職業(yè)生涯

管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有職業(yè)生涯討

論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會。@##

85.雇主組織的主要形式包括（）。

團職業(yè)協(xié)會

k行業(yè)協(xié)會（V）

h地區(qū)雇主協(xié)會（V）

h消費者協(xié)會

?■國家級雇主聯(lián)合會（V）

解析:本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成。雇主組織的主要形式包括行業(yè)協(xié)

會、地區(qū)雇主協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。

86.三方協(xié)商機制的特征是（）。

k主體獨立（V）

罰權(quán)利平等（V）

汗充分合作（V）

團自治靈活

由民主協(xié)商（V）

解析:本題考查三方協(xié)商機制。其特征包括主體獨立、權(quán)利平等、民主

協(xié)商、充分合作。

87.個別勞動關(guān)系主要涉及（）。

-勞動力的提供

丁勞動行為的實現(xiàn)（V）

1a■勞動力的協(xié)調(diào)

?■勞動力的需求

k勞動標準的保障（V）

解析:個別勞動關(guān)系主要涉及勞動行為的實現(xiàn)和勞動標準的保障。

88.金融危機期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說明（）因素

對勞動關(guān)系產(chǎn)生了影響。

門經(jīng)濟環(huán)境（V）

4技術(shù)環(huán)境

丁法律與制度環(huán)境（V）

丁生態(tài)環(huán)境

丁自然環(huán)境

解析:本題考查勞動關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟沖擊和經(jīng)濟周期等因素會間

接影響勞動關(guān)系的整體狀況。金融危機的影響屬于經(jīng)濟環(huán)境因素。勞動

合同法規(guī)定,對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工,用人單位依法不得解

除勞動合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。

89.以下關(guān)于勞動者權(quán)利表述正確的是（）。

丁個別勞權(quán)內(nèi)容主要涉及的是勞動者的就業(yè)條件和勞動條件（V）

集體勞權(quán)是由工會來代表勞動者具體行使（V）

汗集體談判權(quán)屬于個別勞權(quán)

汗職業(yè)培訓(xùn)權(quán)屬于集體勞權(quán)

丁勞動者權(quán)利分為個別勞權(quán)和集體勞權(quán)