國美電器人力資源部工作總結(jié)

國美電器福州分部人力資源部2007年工作總結(jié)2007年福州分部人力資源部在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性日常工作的同時；加強了定崗定員、人才引進、人才培訓(xùn)及拓展、人員績效考核、薪酬控制及福利落實；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。下面就2007年福州分部整體人力資源工作情況按人資模塊進行總結(jié)：一、人事服務(wù)2007年度人事服務(wù)口在總部各階段最新的指導(dǎo)思想下,以人為本,以扎實的基本功、準確的人事數(shù)據(jù)、積極的工作態(tài)度完成人事服務(wù)、保障工作。1、員工在崗情況分析：1.1員工人數(shù)及層級構(gòu)成截至2007年年底福州分部共有門店42家（其中電器店40家、3C店1家、手機店1家）員工總?cè)藬?shù)為2548人，其中職能部門員工509人（經(jīng)理級及以上33人，主管級94人，員工382人）。門店：門店員工總?cè)藬?shù)2039人，其中門店店長38人，副店長59人，主管級40人，主管級以下1902人。1.2人員異動分析月份總?cè)藬?shù)入職人數(shù)離職人數(shù)晉升人數(shù)調(diào)動人數(shù)1月1297835818382月129856112702193月13451705627794月14271567035655月14861206127946月15511285920647月167120680281348月174517196572409月18392411105821410月188815794288411月1903106903315512月254774153463052、離職人員分析序號離職原因離職人數(shù)1沒有事業(yè)發(fā)展前景322工作量或工作壓力大143不滿足現(xiàn)有薪金水平或福利354不適應(yīng)公司或部門內(nèi)部環(huán)境515不滿意公司的現(xiàn)行政策或措施26不認同企業(yè)文化27家庭原因2008健康原因339學(xué)習(xí)深造3310轉(zhuǎn)換行業(yè)或找到其他工作機會10511自己經(jīng)營生意4112違反公司規(guī)定、政策或紀律39213不符合崗位工作或要求3014實習(xí)人員未通過實習(xí)期2015勞動合同終止516試用期離職，不適應(yīng)工作2217出國發(fā)展22合計:1039通過上述數(shù)字可以看出，38%的離職人員是因為違反公司規(guī)定、政策或紀律而離職的，因此在日常的公司制度宣講上要加強，同時在日常培訓(xùn)中要適當(dāng)增加這方面的培訓(xùn)課時，避免因?qū)局贫纫?guī)定的不熟悉而造成人員流失。另外轉(zhuǎn)換行業(yè)或找到其他工作機會的離職人員也占了10.1%的比例，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯上，分部還要繼續(xù)加強，盡量為每一名員工制定并創(chuàng)造好的晉升方案和機會，減少優(yōu)秀人員的流失。3、組織機構(gòu)調(diào)整工作及分析在優(yōu)化組織，大力推進國美電器走向國際化的進程中，總部、大區(qū)在07年對分部三次進行了機構(gòu)調(diào)整。分別于2007年1月下發(fā)《關(guān)于國美電器集團各門店定崗定編調(diào)整方案》，2007年10月下發(fā)《關(guān)于二級市場管理實施方案》，2007年11月下發(fā)《關(guān)于福州國美與福州永樂正式合并的通知》。在接收到總部指示的第一時間，分部人力資源部在分部領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，能夠及時根據(jù)要求對現(xiàn)有人員進行分析、調(diào)整，明確各個崗位的職責(zé)。在調(diào)整期間，順應(yīng)門店的實際運行情況，保證了門店各系統(tǒng)的工作順暢進行。在分部領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)指導(dǎo)下，此次與福州永樂的合并工作在既定的時間內(nèi)完成，各個環(huán)節(jié)、層面的人事整合、調(diào)整、轉(zhuǎn)出，人事服務(wù)口在提供正確基礎(chǔ)信息的同時，做了大量的溝通與協(xié)調(diào)工作。根據(jù)各職能部門經(jīng)理及二級分部總經(jīng)理對部門人員實際情況的分析，做出了公正、客觀的判斷。對兩系統(tǒng)人員進行了優(yōu)化組合，實現(xiàn)了員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源的管理與合理使用。4、合同、檔案管理分部根據(jù)總部1月份下發(fā)的《2007年度勞動合同簽訂指導(dǎo)書》的要求，加強了公司勞動合同的規(guī)范化管理，并對員工的勞動合同改簽工作于3月份完成。同時針對國家頒布的08年新版《勞動合同法》，積極組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，掌握合同法中的要點，提升人事口員工對勞動法規(guī)的專業(yè)度。并按照總部要求及下發(fā)的《勞動合同簽訂指導(dǎo)書》，參照新版法律對所有員工的勞動合同期限進行核實、歸納，組織二級分部人事人員及進行學(xué)習(xí)，確保新版勞動合同改簽工作的順利進行，保證勞動用工的有效性、合法性，杜絕各級區(qū)域勞動爭議的發(fā)生。為了保證檔案管理工作更制度化、規(guī)范化，人事口對所有入職員工的檔案及時整理歸檔，定期對人事檔案副檔進行核查，出現(xiàn)問題及時跟進。同時，對各類檔案做到分類清晰，有據(jù)可查，以服務(wù)為本的精神，保證了人事檔案資料的齊全有序，有利配合其他人事工作的開展。同時，針對永樂員工的人事檔案，要求按照國美制度的相關(guān)要求，及時更新、完善，盡早與本系統(tǒng)的信息要求并軌。以實現(xiàn)檔案資料的完整規(guī)范化。5、人事外聯(lián)工作在分部領(lǐng)導(dǎo)的支持帶領(lǐng)下，人事口定期對市區(qū)各級勞動部門進行外聯(lián)維護，保證與政府部門的溝通有效、暢通，為公司的經(jīng)營銷售提供有力的外圍環(huán)境。并積極響應(yīng)市勞動局的號召，參與全市勞動誠信單位的評選活動，以規(guī)范的勞動用工，合法的勞動關(guān)系體制，完善的勞動制度通過了評選要求。獲得“福州市勞動誠信單位”的稱號，反映了人力資源工作的扎實、全面。二、招聘1、招聘人數(shù)及成本分析截止到2007年12月31日，福州分部人資部共收到有效應(yīng)聘簡歷5431份，安排初試5165人次、復(fù)試2361人次，錄用1778人，月均錄用人員148人，到崗率為75.30%。產(chǎn)生招聘費用35266元（不包括差旅費），實際單位招聘成本為19.83元/人，在全年新開七家門店的情況對各方面資源進行整合及充分利用，有效的降低了招聘成本人均招聘成本與去年同期相比減少近三分一。具體分析見下面圖標：月份錄用（人）費用（元）人均招聘成本（元）1月份922002.172月份87620071.263月份2866296224月份16811506.855月份135317023.486月份136007月份168220013.098月份1721270073.839月份20910605.0710月份1576504.1411月份1060012月份62164026.45合832、07年主要招聘工作：新開門店人員招聘：2007年新開門店為鼓山店、旗汛口店、長樂店、莆田梅園店、福清商展中心、環(huán)球中心店、群升國際店、濱江麗景店合計八家門店，其中長樂店、莆田梅園店、福清商展中心店、環(huán)球中心店為外埠門店，且均屬于經(jīng)濟發(fā)達的沿海城市，開店速度快、招聘時間短、求職人員少、人選質(zhì)量低等眾多因素下，分部均能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成人員招聘，確保了門店正常開業(yè)。舊有門店人員補充招聘：截止2006年12月分部已開業(yè)門店共計19家，其中外埠10家，市區(qū)門店9家。年后針對門店現(xiàn)狀在3月份重點對門店營運體系的人員進行補充招聘，在分部下達的3月底及四月中旬的人員配備專項任務(wù)中，均已超標準完成人員配備。同時在四月份完成各門店空調(diào)人員配備，為空調(diào)旺季來臨提供充足的人力資源配備。同時滿足五一旺季來臨的人員需求，另在九月份及十二月份積極做好十一及元旦人員招聘，確保了門店正常銷售。專項招聘工作：2007年上半年專項工作共計12件：在總部安保招聘專項分部均按照總部要求完成任務(wù)，在通訊業(yè)務(wù)專項中分部共收到簡歷32份，篩選面試15人，推薦總部3人，在人力資源部及財務(wù)部的招聘專項中，由于年前相對而言求職人多集中在應(yīng)屆畢業(yè)生，但儲備的崗位相對專業(yè)性較強，人員素質(zhì)較高。在整個招聘流程中至完成了部門人員的儲備工作。在2007蓄水池專項工作中，分部共收到求職簡歷500多份，其中382人參加筆試，通過筆試人員共計80人，通過面試人員共計40人。07蓄水池人員目前基本已經(jīng)充實到分部各系統(tǒng)內(nèi)，整體發(fā)展情況較為良好。在經(jīng)理級專項及總監(jiān)級招聘專項中分部在前期的招聘過程中均能夠按照總部要求推薦人選，但是后期人員招聘存在較大困難，總體來講福州分部在中高級人員引進上還是存在很大的困難，首先福州市大型公司數(shù)量偏少，明顯不如閩南的廈門市，在中高級人才方面含量與國內(nèi)同級城市比較可選數(shù)量較少；其次作為國內(nèi)第一的家電連鎖企業(yè)，在國美電器2003年進入榕城時當(dāng)?shù)氐耐悩I(yè)態(tài)剛起步，在專業(yè)人才方面歷史積淀不足，導(dǎo)致可選的優(yōu)秀人才奇缺；第三跨行業(yè)的中高級人才在進入公司的適應(yīng)性不強，并且在薪水方面要求較高。綜上所述，福州分部中高級人員通過外招補充難度較高。在總部報廣招聘專項工作中，分部按總部要求6月13日在前程無憂人才報及海峽人才網(wǎng)，前程無憂網(wǎng)絡(luò)同時發(fā)布，但總體效果并不是很明顯，共收到有效簡歷63份，參與分部初試人員共計31人，推薦總部人選共計4人（物流總監(jiān)，投資關(guān)系部經(jīng)理、人資經(jīng)理、高級法律顧問）。在夏新營業(yè)員、海爾小家電營業(yè)員、蘋果數(shù)碼營業(yè)員的招聘中，積極與分部采銷部門溝通根據(jù)分部實際情況進行了人員補充，避免了人力成本的浪費。在通訊公司招聘中，本著積極配合，逐步推進的原則實現(xiàn)了通訊公司人員合理規(guī)劃逐步到位。在08年蓄水池招聘工作中，按照總部指導(dǎo)思想，分部在11月份即已經(jīng)開展宣傳，并在12月份順利完成校園宣講會工作，為08年蓄水池招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。3、招聘渠道的管理及利用福州分部人員的招聘方式日益多樣化，福州分部人資部更是積極的鞏固現(xiàn)有渠道和開拓更多的補充渠道，繼續(xù)與海峽人才網(wǎng)、海峽都市報、前程無憂人才報保持密切的合作關(guān)系，積極開拓外埠地區(qū)的人才市場、廣告媒體等宣傳渠道。既擴大了公司的影響力，也為人員招聘做好了前期信息的積累工作。3.1網(wǎng)絡(luò)逐步整合分部招聘網(wǎng)絡(luò)，節(jié)省開支的前提下。充分利用總部提供的前程無憂等網(wǎng)站，廣募全國有意來閩發(fā)展的人才，并和本地強勢網(wǎng)絡(luò)媒體海峽人才網(wǎng)建立密切的合作關(guān)系，作為福州乃至福建本省的唯一合作網(wǎng)絡(luò)，且在福州本土有絕對優(yōu)勢。作為當(dāng)前分部招聘的首選網(wǎng)絡(luò)。3.2廣告媒體選擇幾家本地知名度較高的專業(yè)媒體，例如海峽都市報、前程無憂人才報等，對公司的大型招聘活動進行宣傳。3.3

高校按公司要求在全國211工程重點學(xué)校招聘蓄水池人員，與福州大學(xué)、福建師范大學(xué)、福建農(nóng)林大學(xué)等三所高校建立了良好合作關(guān)系，使之在需要招聘該校畢業(yè)生時為我公司提供方便和適度的宣傳，為招到優(yōu)秀的畢業(yè)生提供幫助。招聘工作基本滿足了分部發(fā)展的需要，在招聘渠道建設(shè)、招聘活動組織、招聘費用控制等方面較去年都有了很大的改善和提升，既拓寬了招聘的受眾面，又在一定程度上宣傳了企業(yè)，特別是外埠門店招聘，這種效應(yīng)更是明顯。今后招聘工作重點將以建立更新人才儲備庫、繼續(xù)拓寬招聘渠道，合理控制招聘費用為重點，力爭做到人才招聘的及時性、有效性。三、績效考核1、門店獎金考核。繼續(xù)實行2006年9月總部先后下發(fā)的門店獎金考核方案，并結(jié)合分部實際情況下發(fā)了核心店長月度獎金考核方案、二級地區(qū)采銷人員獎金考核方案、3C店獎金考核方案。針對門店進行了科學(xué)合理化的考核，改變了之前簡單不合理的獎金核算方式，激勵門店員工特別是一線人員的工作積極性上確實起到了相當(dāng)重要作用。其中二級采銷考核方案因需重新考量實施可行性臨時停止，其他兩個方案還在實行當(dāng)中。同時對二級地區(qū)的績效方面的授權(quán)工作也進行了探索，對于獎罰控制、部分崗位人員轉(zhuǎn)正、晉升等進行了相關(guān)規(guī)定，對提高二級地區(qū)職能部門工作內(nèi)容，提高整個分部的工作效率起到了一定的提升作用。對于二級地區(qū)的授權(quán)工作還將進行更為細化的調(diào)整和制定，以期更好的為公司發(fā)展服務(wù)。2、核心骨干管理。在2007年進行了兩次核心人員考核，共確定核心人員532人次，第一次確定核心骨干人員210人，截至到2007年6月30日在崗196人，離職14人，離職率6.67%。第二次確定核心骨干人員322人截至到2007年12月31日，在職305人離職17人，離職率為5.3%。針對核心骨干人員，分部人資實行專人管理的方式，密切跟蹤核心骨干的工作狀況，每月安排部分核心骨干人員進行面談，及時了解個人及所在部門的情況，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。在人員晉升方面優(yōu)先考慮核心骨干人員，充分發(fā)揮核心骨干人員的優(yōu)勢。2007年全年晉升核心骨干人員131人，占總體晉升人員的30.75%隨著新門店的開發(fā)、分部發(fā)展速度的加快，核心骨干人員可以作為各自部門或相關(guān)部門的后備梯隊人選，進行有針對性的培養(yǎng)，解決中高級人員外聘難的問題，也給公司內(nèi)部員工一個很好的晉升機會。3、員工試用期及代理期轉(zhuǎn)正事宜。2007年試用期轉(zhuǎn)正共計943人；代理期轉(zhuǎn)正共計632人；授權(quán)在分部范圍內(nèi)的員工轉(zhuǎn)正能夠保證在其轉(zhuǎn)正日期內(nèi)準時完成，并于每月月底及時上報薪資，確保員工轉(zhuǎn)正后薪資、保險的銜接能夠得到準確落實。4、獎罰執(zhí)行情況。分部2007年（一至十一月份）獎罰執(zhí)行：月份獎勵處罰差額1131001193011702147008400630033030015430148704461342259023544554910520122898620790192111579734420320972323841667400201647949357404008957103826038540-2801121200211982由以上數(shù)據(jù)可以看出：2007年獎罰資源主要集中在2007年元旦（9月執(zhí)行了30000）、五一、以及十一這三個節(jié)日。由于下達專項任務(wù)較多，導(dǎo)致分部執(zhí)行時獎罰超標；另外門店管理部專項銷售任務(wù)如某品類專項任務(wù)完成、周主推等通報獎罰比例過多；鑒于以上問題人資部已多次與門店管理部、采銷部等相關(guān)部門溝通銷售任務(wù)下達率以及獎勵資源投放分配合理、平衡等問題；涉及獎罰的文件均人資部先審核后交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批的方式監(jiān)控獎罰平衡問題，盡量將獎罰控制在分部授權(quán)范圍內(nèi)，超授權(quán)的獎罰也及時上報大區(qū)或者總部，從獎罰力度以及差額上來看，呈現(xiàn)逐月下降的趨勢。5、人員晉升情況。2007年主要采取直接上級評估和多角度考核及面談等流程，對員工進行晉升工作考核評估。并積極配合分部的競聘工作。在人員晉升中，堅持公司制定的各項規(guī)定，對優(yōu)秀有潛力的員工，按總部要求確定為核心人員，并對其按月進行跟蹤管理，對核心骨干人優(yōu)先給予晉升機會。2007年福州分部共有426人次晉升，為公司在各個崗位上提供了及時的人員支持。6、ERP管理ERP系統(tǒng)承擔(dān)著公司的核心業(yè)務(wù)工作，系統(tǒng)的正常運行對公司工作的高效運行起著極為重要的作用。2007年進行新進員工ERP系統(tǒng)的即時開通共計1146人，人員異動ERP權(quán)限的修改共計728人，人員離職ERP權(quán)限的及時關(guān)閉共計629人。并定期進行ERP權(quán)限清理、監(jiān)控工作，以保障系統(tǒng)的正常運行。并在十一、元旦期間配合分部的ERP專項工作，保證了系統(tǒng)的正常運行以及公司經(jīng)營信息的保密。四、薪資福利1、全年薪資情況總結(jié)：分部發(fā)薪人數(shù)累計16267人，對因崗位異動的856名員工做出薪資調(diào)整。共發(fā)生薪資總額22231519元，人均薪資1366元，上半年薪資成本銷售占比1.48%，計劃內(nèi)人工成本總額為11227246元，人工成本占比1.71%，節(jié)余人工成本預(yù)算1502369元。共交納保險總額1200855元，參保人數(shù)1009人，上半年發(fā)生435人次的增減員；上半年共為35人辦理了生育保險的理賠工作。下半年薪資成本銷售占比1.82%，保險總額1965766.58元，計劃內(nèi)人工成本總額為13967901.36元，人工成本占比2.10%。超出人工成本預(yù)算514325.36元。共交納保險總額1965766.58元，參保人數(shù)1009人，下半年發(fā)生535人次的增減員；2、專項總結(jié)：2.1.上半年完成2007年年底紅包的核算及發(fā)放，共發(fā)放1207人，金額339200元。2.2.完成2006年下半年半年獎的核算及發(fā)放，共發(fā)放280人，金額661700元。完成2007年上半年半年獎的核算及發(fā)放，共發(fā)放280人，金額1007000元。2.3.根據(jù)總部的薪資年度調(diào)整計劃，對在崗位人員的工作年限、2年內(nèi)的考核結(jié)果、市場競爭力及崗位招聘難易情況對人員狀況進行梳理，并依據(jù)總部給予的額度對在崗員工進行薪資的重新定位，并發(fā)放調(diào)薪通知書。2.4．完成2006年度福州分部1061名員工的社保分解工作。2.5.完成二級市場門店的社保分解表格并跟蹤各人事專員完成各店的社保分解工作。2.6.完成年度性的社保/醫(yī)療/住房公積金的基數(shù)變更工作,于2007年6月正式生效.2.7.根據(jù)現(xiàn)有人員編制及未來門店開業(yè)情況完成2008年上半年度（國美與永樂合并）的人工成本預(yù)算。2007年的人資工作整體實現(xiàn)了自我突破，從人員的招聘配置到架構(gòu)調(diào)整安排、從績效考核到薪酬福利、再到培訓(xùn)及員工關(guān)系各個模塊都有了長足的進步，在專業(yè)技能及服務(wù)意識上都有了很大的提高，為公司發(fā)展充分實現(xiàn)了部門職能與職責(zé)。當(dāng)然也存在了一些不足之處，人工成本控制不是很好，總體獎罰超標現(xiàn)象明顯，重點崗位的人員補充不能及時。這些都是今后工作要提高改善的地方，希望能得到總部大區(qū)的指導(dǎo)和支持。2008年國美電器福州分部人力資源部工作規(guī)劃隨著08年到來，福州分部迎來了新一輪的銷售工作。為保障分部的人員需要，以及人力資源方面的支持，人力資源部的工作將本著以人為本、精簡高效的原則，著重規(guī)劃上半年的工作計劃，切實做好人力資源配置及保障工作。計劃如下：一、人事工作規(guī)劃1、人才資源配置管理根據(jù)國美發(fā)[2007]第625號關(guān)于福建大區(qū)福州地區(qū)雙品牌整合的要求，分部人力資源部在分部領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對現(xiàn)行國美、永樂人員進行了全面整合，合并后門店數(shù)量為44家。分部總?cè)藬?shù)預(yù)計將達到2800人左右。08年的人員配置工作成為人力資源工作中的重中之重，對此，人事服務(wù)處將根據(jù)現(xiàn)有各門店的銷售情況及人員配置情況，進行合理分解，在保證一線銷售的情況下，合理調(diào)配人員，順應(yīng)公司人才精簡、高效的原則，使門店的人才資源配置真正合理化，以保障各部門人員工作強度的合理性。2、合同及檔案管理隨著公司日益龐大，人員不斷增加，人事服務(wù)口將加強合同管理力度，嚴格把關(guān)，對合同到期人員將根據(jù)實際考核情況進行上報審批、并按照最新的合同管理要求進行簽訂，福州分部現(xiàn)有員工檔案約2600份，面臨如此龐大的檔案數(shù)量，人資工作將更加細致，對檔案的內(nèi)容進行核查、補充，以做到有據(jù)可查，一查即到的工作成效。同時，針對人員不定期的入職、異動、調(diào)整、考核、調(diào)薪等情況，及時做到檔案更新調(diào)整歸案的工作。3、信息溝通管理隨著人事服務(wù)工作的開展與不斷深入，溝通工作尤為重要。加強對各職能部門及門店管理人員的溝通與協(xié)作，及時收集人員信息、員工動態(tài)、思想狀態(tài)等迅息。同時，加強走動式管理方式，加強與各部門的人員交流，更快的把握人員信息，為正確開展人事服務(wù)工作奠定基礎(chǔ)。減少工作中不必要的失誤，同時提高工作效率。二、招聘工作規(guī)劃1、1月份工作重點08蓄水池招聘及著手儲備庫工、安保人員和門店的基層崗位。08蓄水池工作嚴格按照總部規(guī)定的時間內(nèi)在1月份完成初試和復(fù)試及最終人員名單的確立，從07年11月底08蓄水池工作初始，福州分部都嚴格按照總部規(guī)定的時間順利的推進此項工作，關(guān)于蓄水池的工作分部還將在以后的日常工作中繼續(xù)的關(guān)注和推進。1月份門店基層員工、庫工及安保人員的離職率隨著春節(jié)降至將有所上升，為了確保公司各職能、各門店的正常運行，人力資源部招聘組將做好人員的儲備工作。2、2月份門店各基層崗位、安保、庫工的招聘及針對3月份市區(qū)群眾路口即將開業(yè)新門店的招聘工作。2月份春節(jié)期間門店各基層崗位、安保、庫工會出現(xiàn)較大的缺崗現(xiàn)象，本月將著手對此類人員進行重點的補崗，確保門店的順利運營。本月將對3月份市區(qū)即將開業(yè)的群眾路口新門店進行人員的招聘，確保新門店的順利開業(yè)。3、3月份針對4月即將開業(yè)的寧德地區(qū)霞浦門店人員招聘及市區(qū)群眾路口門店的人員跟蹤招聘。寧德地區(qū)屬福建東部外出務(wù)工人員較多，給人員招聘工作帶來一定的難度，人力資源部將提前為4月即將開業(yè)的霞浦門店進行人員的招聘，同時本月將對新開門店市區(qū)群眾路口門店進行跟蹤招聘對門店缺崗進行及時的補充。4、4月份針對5月份即將開業(yè)的閩西北地區(qū)三明沙縣門店的人員招聘和對寧德地區(qū)霞浦門店的后期跟蹤招聘。針對外埠地區(qū)招聘難的情況，分部將提前做好對沙縣門店的人員招聘，本月將對4月即將開業(yè)的沙縣門店進行多渠道多方式的招聘，做好人員的招聘確保門店的順利開業(yè)。同時本月還將對新開門店寧德地區(qū)霞浦門店的后期跟蹤招聘確保人員的到崗率，確保門店的順利運行。5、5月份針對6月份即將開心的閩西北地區(qū)三明二店的人員招聘和對三明沙縣門店的后期跟蹤招聘。5、6月份在三明地區(qū)陸續(xù)有兩家新門店的開業(yè)本月將針對這兩家門店進行集中的招聘，確保門店的順利運營。6、6月份針對三明二店的后期跟蹤招聘和維護。本月將針對三明二店開業(yè)之后的人員缺崗進行補充招聘，保證人員的到崗率和門店的正常運行。7、規(guī)范二級分部綜合管理部招聘職能。08年上半年分部有三家外埠門店的開業(yè)，隨著二級市場的建立和壯大，分部將對二級分部加強管理，同時招聘組也將規(guī)范二級分部綜合管理部的招聘職能，加強和二級分部的溝通和指導(dǎo)，強化招聘模塊職能。8、分部現(xiàn)有門店日常招聘工作的開展。做好市區(qū)、外埠、一級市場和二級分部的日常招聘工作，對現(xiàn)有門店的的缺崗和空崗情況進行及時的人員補充。9、分部及總部的專項工作的推進和跟蹤。08年上半年分部將對總部的海爾小家電營業(yè)員、夏新彩電營業(yè)員及B類營業(yè)員等專項工作進行繼續(xù)的推進和跟蹤，嚴格按照總部的要求開展工作保證人員的到崗率，同時也做好分部的各項招聘專項工作，確保公司的正常運行。10、內(nèi)部競聘工作的持續(xù)開展和完善。為了給員工更多的晉升和發(fā)展的機會，分部將繼續(xù)的開展內(nèi)部競聘工作挖掘更多的優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和員工對企業(yè)的認同感，同時也將對內(nèi)部競聘做出更多更好的完善適合分部的人才梯隊建設(shè)。三、培訓(xùn)工作規(guī)劃：1、總部專項：1.1、于2008年3月31日前完成總部推廣的專項課程“提升服務(wù)意識”培訓(xùn)1.2、企業(yè)文化大使培訓(xùn)（新集團企業(yè)文化大綱仍在修訂中，，，相關(guān)工作待總部進一步通知）1.3、總部月度培訓(xùn)專項——公共課培訓(xùn)2、分部專項：2.1、組織人事及員工關(guān)系專員培訓(xùn)(按半年/季度)；2.2、“1+1”培訓(xùn)方案（待績效2.3、組織分部特色的培訓(xùn)2.4、關(guān)鍵員工（門店主任級以上員工）培訓(xùn)跟進方案？2.5、新開門店新員工培訓(xùn)（上半年福州分部預(yù)計有9家新門店開業(yè)）2.6、08蓄水池專項培訓(xùn)（入職培訓(xùn)、大區(qū)拓展培訓(xùn)、日常培訓(xùn)）四、員工關(guān)系：一、總部專項：1、總部年會2、“三·八”節(jié)費用申請及活動組織;3、“夏日送清涼”活動(等總部通知)4、企業(yè)文化宣傳活動(等總部通知)二、分部專項：1、１月３１日前分部２００７年年會組織；2、新辦公區(qū)域布置（地點待定中，，，）3、“三·八”節(jié)活動組織4、“五·一”動員大會(等分部領(lǐng)導(dǎo)通知)；５、員工俱樂部組建（思路：游泳俱樂部，登山攝影協(xié)會，羽毛球俱樂部，籃球俱樂部部；方案思考中，，，預(yù)計每半年組織一場分部級的員工賽事）；6、組織職能部門員工開展戶外活動（預(yù)計每半年1次）。五、績效考核1、門店獎金考核，配合總部的新方案的制定。針對目前實行的獎金考核方案總部已經(jīng)著手進行新方案的制定，正在與各個分部進行相關(guān)項目的意見征求，分部績效也在積極配合總部的調(diào)研工作。預(yù)計上半年會實施更為合理的門店獎金考核方案。2、核心骨干管理，針對近幾個月對核心骨干人員的觀察，對此項工作加強如下工作：（1）確定核心骨干人員在以半年度績效考核為依據(jù)的基礎(chǔ)上，增加可量化的數(shù)據(jù)考核；（2）與培訓(xùn)配合增加核心骨干人員任職培訓(xùn)，提升核心骨干人員業(yè)務(wù)能力和管理能力；（3）結(jié)合公司發(fā)展需要及個人學(xué)習(xí)需要，適當(dāng)對核心骨干人員進行崗位輪換，以加強核心骨干人員綜合能力的培養(yǎng)和提升，滿足不同職位的需求。3、獎罰管理，繼續(xù)控制獎懲額度及頻次，避免重復(fù)獎罰和過重獎罰，增加正向激勵，嚴格按照人資048號文件規(guī)定，所有涉及到處罰的發(fā)文必須要與當(dāng)事人進行溝通，得到書面簽字確認后在進行發(fā)文通報。4、在人員晉升轉(zhuǎn)正管理，繼續(xù)關(guān)注時效性和及時性，在資料提供上加強信息的有效性和準確性，同時加強對人員的考核，在晉升條件上嚴格實行總部的規(guī)定，避免頻繁的人員調(diào)動已經(jīng)不適合人員的晉升。六、薪酬跟蹤08上半年人工成本預(yù)算占比情況，及時提供相關(guān)報表于門管及考核組。每月如期做好工資的發(fā)放工作；每月如期做好三大福利的匯總交納及人員的增減手續(xù)；完成2007年下半年的半年獎發(fā)放工作；及時準確的提供總部及各部門需求的月度報表及各項匯總數(shù)據(jù)；跟蹤完成2007年年度的社保分解工作，包括二級市場的分解。跟蹤完成與社保及地稅參保人員的核對變更工作，以確保我公司的申報工作符合新的規(guī)匯制度。并密切跟蹤規(guī)匯制度的調(diào)整，及時調(diào)整我們的申報方式。七、整體工作思路1、加大人才梯隊的建設(shè)：重點培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面、有抱負、有責(zé)任心、有學(xué)習(xí)能力、良好團隊協(xié)作的后備人員，為公司長遠穩(wěn)定發(fā)展提供有力保證。措施是實施“1+1”計劃，就是從企業(yè)利益及實際情況出發(fā)，配合員工職業(yè)生涯計劃。在企業(yè)組織發(fā)展角度，設(shè)定員工發(fā)展計劃并有效實施發(fā)展步驟，獲得員工職業(yè)生涯成功與企業(yè)成功的良性循環(huán)。同時，可以有效發(fā)揮各級人員的主觀能動性，建立現(xiàn)職人員和“＋1”人員導(dǎo)師帶徒意識，并定期同“＋1”人員進行溝通交流，了解其思想動態(tài)和業(yè)務(wù)情況，傳授工作方法和經(jīng)驗，使“＋1”人才能夠不斷提高績效和個人綜合能。面向的目標是公司全體人員。同時，加強對核心人員的管理和溝通工作，有計劃的定期進行核心骨干人員的面談工作，通過面談及時把握核心人員的想法，收集信息，解決問題。2、加強對二級地區(qū)的管理，將管理細化。由人資部門牽頭，在目前總部還沒有明確二級地區(qū)的管理職責(zé)和相關(guān)授權(quán)的規(guī)定情況下，對二級地區(qū)的人事、行政、業(yè)務(wù)等各項管理流程，參照一級分部的現(xiàn)行的各項標準和政策進行相應(yīng)的授權(quán)和規(guī)范，對前期下發(fā)的各項規(guī)定進行重新思考和審視，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以適應(yīng)二級地區(qū)的實際情況，改善二級地區(qū)管理相對落后的狀況。具體的細則包括：人員調(diào)配方案，人員業(yè)務(wù)技能提升培訓(xùn)，職能部門主要崗位的獎金與二級市場指標掛靠，二級市場考核通報的規(guī)范，二級市場各崗位考核調(diào)整方案，擬定二級主市場的薪酬標準，以達有竟爭力和激勵二級市場員工的目的等。3、拓寬招聘渠道，完善內(nèi)部競聘制度。拓寬招聘渠道，根據(jù)不同時段的人員需求采用不同的招聘渠道進行招聘。駐店人員招聘側(cè)重于社會資源、中介的利用以達到人員招聘的時效性，一線補充依托于各大人才招聘網(wǎng)、以及門店P(guān)OP招聘廣告，對這些人員進行儲備。新門店儲備人員是各種方式并用，報紙、DM單、巨幅等在注重人員招聘的同時，分部也將對內(nèi)部競聘進行更為合理的使用。分部之前的內(nèi)部競聘一般都是針對門店一線的崗位，并且集中在店長、副店長的崗位上，通過實踐也確實為公司挖掘了許多優(yōu)秀的一線管理人員，但是隨著公司的迅速發(fā)展，各個崗位對人才的需求也在逐漸增加，為了給更多優(yōu)質(zhì)員工以鍛煉的機會，并且從整個公司的人才梯隊建設(shè)出發(fā)，今后的競聘崗位將從門店店長、副店長的單一崗位，拓展到公司的各個崗位，比如職能部門的專員主管門店的主任副主任等基層崗位乃至中層管理崗位。從而使各個層級的人員有一個競爭意識，也為公司更好的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的后備人員提供一個比較有效的方式。4、建立健全培訓(xùn)制度，根據(jù)公司不同時期的需求，進行有針對性的專項培訓(xùn)。第一針對公司的人才梯隊建設(shè)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，由導(dǎo)師和被培養(yǎng)人共同執(zhí)行，同時分部人資進行定期的跟蹤已經(jīng)實施效果的評測。建立健全培訓(xùn)檔案，對擬晉升人員以及有潛力人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，根據(jù)不同時期的課程安排，進行相應(yīng)的培訓(xùn)，為這部分人員進行必要的培訓(xùn)課程儲備。第二強化入職培訓(xùn)工作，對現(xiàn)有的入職培訓(xùn)進行梳理，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)人員的授課水平，使新入職人員對培訓(xùn)內(nèi)容能更好的掌握增強企業(yè)認同感。第三對蓄水池人員的培訓(xùn)密切與總部培訓(xùn)部聯(lián)系，依靠總部的支持，開展對蓄水池人員的培訓(xùn)，主要在個人技能，團隊精神培養(yǎng)，企業(yè)認同感，個人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進行提高和規(guī)劃。第四增加日常的培訓(xùn)，分為全員培訓(xùn)，重點人員培訓(xùn)，管理人員培訓(xùn)等幾塊，提升整體培訓(xùn)質(zhì)