《管理學(xué)基礎(chǔ)》配伍題庫

《管理學(xué)基礎(chǔ)》配伍題庫《管理學(xué)基礎(chǔ)》配伍題庫沖突：D.它是組織發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象，它主要是指組織中的某種抵觸和對立狀況。這種對立狀況可以隱性的、微妙的，也可以是公開的、激烈的。

沖突：E.是組織發(fā)展中不可避免的現(xiàn)象，它主要是指組織中的某種抵觸和對立狀況。這種對立狀況可以是隱性的、微妙的，也可以是公開的、激烈的。

概念技能：是指管理者對事物的洞察、分析判斷抽象和概括的能力。

溝通：C.兩個或兩個以上的人交流并理解信息的過程,其目的是為了激勵或者影響他人的行為。

管理：A.管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo),對組織資源和組織活動有意識,有組織,不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。

滾動計劃法：B.它是一種定期修改未來計劃的方法。這種方法根據(jù)計劃的實際執(zhí)行情況和環(huán)境的變化，定期修訂計劃并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機(jī)結(jié)合起來。

滾動計劃法：B.它是一種定期修改未來計劃的方法。這種方法根據(jù)計劃的實際執(zhí)行情況和環(huán)境的變化,定期修訂計劃并逐期向前推移,使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機(jī)結(jié)合起來。

計劃工作：A.它有廣義和狹義之分。廣義的計劃工作，是指包括制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計劃工作，主要是指制定計劃。

計劃工作：A.它有廣義和狹義之分。廣義的計劃工作,是指包括制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計劃工作,主要是指制定計劃。

技術(shù)技能：A.它是指管理者從事自己管理范圍內(nèi)的工作所需要的技術(shù)和能力。

領(lǐng)導(dǎo)：E.由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織目標(biāo)、行為結(jié)果等共同構(gòu)成的內(nèi)容體系。

領(lǐng)導(dǎo)者：E.是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，是領(lǐng)導(dǎo)的基本要素和領(lǐng)導(dǎo)活動的能動主體。

目標(biāo)：C.它是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或整個組織的努力方向。

目標(biāo)管理：D.它是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)。具體而言，它是一種通過科學(xué)地制定目標(biāo)、實施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評價來實施管理任務(wù)的管理方法。

企業(yè)文化：B.它是指一定歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的神財富及其物質(zhì)形態(tài)。它由三個組成部分,精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。

前饋控制：B.它又稱為預(yù)先控制，是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預(yù)測趨勢，正確預(yù)計未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中。簡言之，前饋控制就是“防患于未然”。

全面質(zhì)量管理：E.它是指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計與會計手段等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、采購、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的質(zhì)量管理體系。

人際技能：B.又稱人際關(guān)系技能，是指成功地與人打交道并與別人溝通的能力。

人員配備：E.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選拔、使用、考評和培養(yǎng)，以適合的人員去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進(jìn)行并實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動。

現(xiàn)場控制：A.它又稱為即時控制，是指現(xiàn)場控制是指在某項活動或者工作過程中，管理者在現(xiàn)場對正在進(jìn)行的活動或行為給予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管理活動。

戰(zhàn)略。它是指組織為了實現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上作出的一系列帶有全局性和長遠(yuǎn)性的謀劃。

戰(zhàn)略管理：D.為了實現(xiàn)長期生存和發(fā)展,在對組織內(nèi)部資源條件和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,確定戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的有效戰(zhàn)略,并將戰(zhàn)略付諸實施和對戰(zhàn)略實施過程進(jìn)行控制和評價的個動態(tài)過程。

組織結(jié)構(gòu)：C.它是組織中反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。

組織結(jié)構(gòu)：C.它是組織中反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：D.是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：D.是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo),設(shè)計或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。

二、補充資料1.安東尼結(jié)構(gòu)：是美國斯隆管理學(xué)院提出的一種經(jīng)營管理的層次結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)把經(jīng)營管理分成上中下三個層次：戰(zhàn)略規(guī)劃層，戰(zhàn)術(shù)計劃層和運行管理層。

2.比率控制：企業(yè)經(jīng)營活動分析中常用的比率可以分為兩大類，即財務(wù)比率和經(jīng)營比率。前者主要用于說明企業(yè)的財務(wù)狀況；

后者主要用于說明企業(yè)經(jīng)營活動的狀況。

3.不確定型決策：不確定性決策是指各種備選方案都存在兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，而且也不能測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

4.部門：是指組織中管理者為完成規(guī)定的任務(wù)有權(quán)管轄的一個特殊的領(lǐng)域。

5.部門化：部門化的含義是指把工作和人員組織成若干管理的單元。部門化的實質(zhì)是對管理勞動的分工，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門中，通過他們在特定環(huán)境、特定相互關(guān)系中的管理工作來使整個管理系統(tǒng)有機(jī)地運轉(zhuǎn)起來。

6.參謀職權(quán)：又稱輔助性職權(quán)，它是參謀人員所擁有的咨詢服務(wù)和專業(yè)指導(dǎo)的權(quán)力，包括思考、籌劃和建議的權(quán)力。

7.差異化戰(zhàn)略：也稱為標(biāo)歧立異戰(zhàn)略。如果一個組織在產(chǎn)業(yè)中尋求與眾不同，它實施的就是差異化戰(zhàn)略。

8.產(chǎn)品質(zhì)量控制：是企業(yè)為生產(chǎn)出合格產(chǎn)品、提供顧客滿意的服務(wù)和減少無效勞動而進(jìn)行的控制工作。工作質(zhì)量控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制。

9.程序化決策：程序化決策，也稱“結(jié)構(gòu)良好”決策，又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問題，運用一定的程序、模式及標(biāo)準(zhǔn)來處理的決策。

10.沖突：它是組織發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象，它主要是指組織中的某種抵觸和對立狀況。這種對立狀況可以隱性的、微妙的，也可以是公開的、激烈的。

11.抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略：是指減少在某一經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)的投資，并把節(jié)約下來的資金投入到其他更需要資金的領(lǐng)域中的戰(zhàn)略。

12.創(chuàng)新原理：創(chuàng)新原理是指組織要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展的態(tài)勢，在有效繼承的前提下對傳統(tǒng)的管理進(jìn)行改革、改造和發(fā)展，使管理得以提高和完善的過程。

13.挫折：挫折是指在通向目標(biāo)的道路上的個體行為，遇到障礙或干擾不能克服，致使動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

14.彈性預(yù)算：彈性預(yù)算。又稱變動預(yù)算。是指在成本按性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)量、成本和利潤之間的相互關(guān)系為依據(jù)，按照預(yù)算期內(nèi)可能實現(xiàn)的各種業(yè)務(wù)水平編制的有伸縮性的預(yù)算。

15.德爾菲法：德爾菲法是20世紀(jì)初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測方法。為消除成員間相互影響，參加的專家可以互不了解，它運用匿名方式反復(fù)多次征詢專家意見和進(jìn)行背靠背的交流，以充分發(fā)揮專家的智慧、知識和經(jīng)驗，最后匯總得出一個能比較反映群眾意志的預(yù)測結(jié)果。

16.德爾菲法：是一種定性決策方法，一種改進(jìn)的專家意見法。其實質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查，它包括兩個基本點，即函詢和反饋。這種方法是就某一問題發(fā)函給某些專家，請他們提出意見或看法。經(jīng)過多輪反復(fù)，直到意見趨于集中為止。

17.德爾菲法：專家預(yù)測法，美國蘭德公司在50年代初與道格拉斯公司協(xié)作研究如何通過有控制的反饋使得收集專家的意見更為可靠，以德菲爾作為方法的名稱。

18.定量決策法：與定性決策法相對應(yīng)的是定量決策法，也被稱為“硬方法”。是利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行優(yōu)選決策方案的決策方法。它是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來，即建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)決策條件，通過計算求得答案。

19.定量決策方法：是利用數(shù)學(xué)模型優(yōu)選決策方案的方法。根據(jù)所選方案結(jié)果的可靠性不同，一般分為確定型決策方法、風(fēng)險型決策方法和不確定型決策方法三類。

20.定性決策法：定性決策方法又稱軟方法，就是指決策者通過各種有效的組織形式、方法、步驟和環(huán)境氣氛，運用社會科學(xué)原理，充分依靠決策者的知識、經(jīng)驗、能力，來探索事物的規(guī)律性，在把握事物內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的方法，也稱為主觀決策法。

21.定性決策方法：是決策者根據(jù)所掌握的信息，通過對事物運動規(guī)律的分析，在把握事物內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的方法。定性決策方法主要有德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法等。

22.反饋控制：反饋控制也稱為事后控制，是指從已經(jīng)執(zhí)行的計劃或已經(jīng)發(fā)生的事件中獲得信息，運用這些信息來評價、指導(dǎo)和糾正今后的活動，反饋控制是一種最主要也是最傳統(tǒng)的控制方式。

23.反饋控制：指管理者通過分析工作結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)偏差并分析成因，然后擬定糾偏措施并予以實施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)展，或防止今后再度發(fā)生。

24.放棄戰(zhàn)略：就是出售企業(yè)的一個主要業(yè)務(wù)部門，這個業(yè)務(wù)部門可能是一個子公司，或一個事業(yè)部，或一條生產(chǎn)線。其目的就是收回資金，集中資源，發(fā)展其他業(yè)務(wù)，或進(jìn)入更有前途的經(jīng)營領(lǐng)域。

25.非程序化決策：非程序化決策是指不經(jīng)常出現(xiàn)的偶然性決策或非重復(fù)出現(xiàn)的新的決策，沒有既定的程序及模式為依據(jù)。

26.分權(quán)：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的一定程度上分散。

27.風(fēng)險型決策：風(fēng)險型決策是在不肯定情況下的決策，即各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，但可以測定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

28.復(fù)雜人”：

“復(fù)雜人”是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。認(rèn)為：上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。因為人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。人性假設(shè)不是單一的，而是因時、因地、因情景采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。與之相應(yīng)，激勵的措施也應(yīng)該力圖多樣、變動，并根據(jù)具體的人、具體的情景靈活機(jī)動地采取合適的激勵方法。

29.概念技能：概念技能是管理者對復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概括的能力。概念技能包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力，以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在的風(fēng)險的能力等。

30.公平理論：公平理論是由美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）于1976年提出的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有縱向和橫向兩種方法。調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；

但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。

31.公平理論：又稱社會比較理論。它認(rèn)為激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。個人會主觀地將自己的投入同別人的相比，看自己的報酬是否公平或公正，以此來決定自己的努力程度。激勵者應(yīng)高度重視這種公平感覺。

32.公司層戰(zhàn)略：是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，也稱為公司總體戰(zhàn)略，它主要解決兩方面的問題：一是確定企業(yè)的經(jīng)營范圍。二是確定每一種業(yè)務(wù)在組織中的地位。

33.貢獻(xiàn)考評：是指考核和評估管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。即評價和對比組織要求某個管理職務(wù)及其所轄部門提供的貢獻(xiàn)與該部門的實際貢獻(xiàn)。34.溝通：

就是信息交流，是指將某一信息或意思傳遞給客體或?qū)ο螅云谌〉每腕w做出相反應(yīng)效果的過程。

35.溝通：兩個或兩個以上的人交流并理解信息的過程,其目的是為了激勵或者影響他人的行為。

36.溝通：是指兩個或者兩個以上的人交流并理解信息的過程，其目的是為了激勵或者影響人的行為。

37.固定預(yù)算：固定預(yù)算是指組織按照預(yù)算期內(nèi)預(yù)定的業(yè)務(wù)量水平，不考慮預(yù)算期內(nèi)業(yè)務(wù)量水平可能發(fā)生的變動而編制的一種預(yù)算。

38.關(guān)聯(lián)多元化：也稱為同心多元化戰(zhàn)略，是指進(jìn)入與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)有一定關(guān)聯(lián)的經(jīng)營領(lǐng)域，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的戰(zhàn)略。

39.管理：管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。

40.管理：管理是在特定的環(huán)境和條件下，對組織資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，實現(xiàn)組織目標(biāo)的社會實踐活動和過程。

41.管理：是指組織中的管理者，通過實施計劃，組織，人員配備，領(lǐng)導(dǎo)，控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。

42.管理層級：管理層級亦稱組織層次或管理層次，是指組織中內(nèi)部從最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級的數(shù)目。

43.管理幅度：管理幅度亦稱管理跨度或管理寬度，是指一個管理者直接管理下級人員的數(shù)目。一般而言，上級直接管理的下級人員多，稱之為管理幅度大；

反之，則稱為管理幅度小。管理幅度實際上反映著上級管理者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。

44.管理決策：管理決策，又叫戰(zhàn)術(shù)決策，它是對組織中人、財、物等有限資源進(jìn)行調(diào)動或改變其結(jié)構(gòu)的決策，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略決策而做出的帶有局部性的具體決策。

45.管理理論叢林：第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代自然科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，引起了人們對管理理論的普遍重視并從各自所處的角度，結(jié)合自己本專業(yè)的知識去研究現(xiàn)代管理問題，形成了多種管理學(xué)派。美國管理學(xué)家孔茨把管理理論的各個流派稱之為“管理理論叢林“。

46.管理審核：是一個工作過程，它以管理學(xué)基本原理為評價準(zhǔn)則，系統(tǒng)地考查，分析和評價一個組織的管理水平和管理成效，進(jìn)而采取措施使之克服存在的缺點或問題。

47.管理學(xué)：管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。它是由一系列的管理理論、管理原則、管理形式、管理方法、管理制度組成，是管理實踐活動在理論上的概括和反映。

48.管理者：管理者是履行管理職能，對實現(xiàn)組織目標(biāo)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和影響力的人。

49.規(guī)模：組織的規(guī)模不同，與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式亦有很大的差別。一般來說，規(guī)模越大的組織，管理層次越多、工作和部門的數(shù)量越多、職能和技能的專業(yè)化程度越高、組織正規(guī)化程度越高、組織分權(quán)程度越高、高層領(lǐng)導(dǎo)的比例越小、專業(yè)技術(shù)支持人員的比例越高、書面溝通的文件越多。當(dāng)然，規(guī)模不是決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的唯一因素，它與戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)等因素一同決定著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

50.滾動計劃法：滾動計劃法是一種定期修改未來計劃的方法，滾動計劃法改變了傳統(tǒng)的固定時限的計劃方法，它是一種綜合了短期計劃、中期計劃、長期計劃的連續(xù)性計劃方法，它盡量適應(yīng)環(huán)境，避免未來不確定性可能帶來的不良后果，體現(xiàn)了計劃的動態(tài)適應(yīng)性。

51.滾動計劃法：這是一種定期修改未來計劃的方法。這種方法根據(jù)計劃的實際執(zhí)行情況和環(huán)境的變化，定期修訂計劃并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機(jī)結(jié)合起來。由于這種方法在每次編制和修訂計劃時，都要根據(jù)前期計劃執(zhí)行情況和環(huán)境條件的變化，將計劃向前延伸一段時間，使計劃不斷滾動、延伸，所以稱為滾動計劃法。

52.滾動預(yù)算：滾動預(yù)算。又稱“永續(xù)預(yù)算”。是將預(yù)算期始終保持在一定時期（一般為一年），每過一個月，就根據(jù)新的情況進(jìn)行調(diào)整和修訂后幾個月的收支，并在原有的預(yù)算期末隨即補充一個月收支的一種預(yù)算。

53.環(huán)境：任何組織都是在一定的環(huán)境之中生存和發(fā)展的，組織結(jié)構(gòu)必須響應(yīng)環(huán)境變化，才能和環(huán)境的動態(tài)匹配，在環(huán)境中生存下來。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織就可以采用機(jī)械組織結(jié)構(gòu)。在快速變化的環(huán)境中，組織就需要設(shè)計有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)。

54.環(huán)境的不確定性：

是指組織環(huán)境的復(fù)雜程度和變化程度。

55.活性化：是員工參與的一種高級形式，在這種狀態(tài)下的員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動的知識，技能，職權(quán)以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業(yè)的成功又有高度的責(zé)任感。

56.霍桑試驗：

1924-1932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作進(jìn)行了一項研究。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此后人稱之為霍桑試驗。分為：工場照明試驗；

繼電器裝配室試驗；

大規(guī)模的訪問和普查；

電話線圈裝配工試驗。

57.激勵：激勵是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈倪^程。

58.激勵：是指管理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)，誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。

59.激勵：是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)，推動并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。

60.集權(quán)：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。

61.集中化戰(zhàn)略：也稱為目標(biāo)集聚戰(zhàn)略，是指將組織資源集中于狹小的細(xì)分市場上，尋求成本領(lǐng)先優(yōu)勢或差異化優(yōu)勢的戰(zhàn)略。

62.計劃：計劃有廣義和狹義之分。廣義的計劃是指制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個緊密銜接的工作過程。狹義的計劃僅指制定計劃，也就是說，根據(jù)實際情況，通過科學(xué)地預(yù)測，權(quán)衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一定時期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)，以及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。

63.計劃工作：計劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計劃工作，是指包括制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計劃工作，主要是指制定計劃。

64.計劃工作：是指制定計劃，就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權(quán)衡客觀需要的主觀可能，通過科學(xué)地預(yù)測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達(dá)到的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的方法。

65.計劃評審技術(shù)：也稱為PERT網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)，是運籌法的一種。它把網(wǎng)絡(luò)理論應(yīng)用于工程項目的計劃與控制之中，根據(jù)所要完成項目的各項活動的先后順序和所需時間，找出關(guān)鍵路線和關(guān)鍵活動，以達(dá)到合理安排可以動用的人力、財力和物力，謀求用最短的時間和最小代價來實現(xiàn)目標(biāo)的一種計劃方法。計劃評審技術(shù)的關(guān)鍵是繪制PERT網(wǎng)絡(luò)。

66.計劃評審技術(shù)PERT：是把工程項目當(dāng)作一個系統(tǒng)，用網(wǎng)絡(luò)圖或表格或矩陣來表示各項具體工作的先后順序和相互關(guān)系，以時間為中心，找出從開工到完成所需時間最長的關(guān)鍵線路，并圍繞關(guān)鍵紅路對系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排以及對各項工作的完成進(jìn)度進(jìn)行嚴(yán)密控制，以達(dá)到用最少的時間和資源消耗來完成系統(tǒng)預(yù)定目標(biāo)的一種計劃與控制方法。

67.技術(shù)：技術(shù)是指組織將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的知識、工具、技能和活動。技術(shù)不僅影響組織活動的效果和效率，而且影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定。通常，組織所采用的技術(shù)方法與水平不同，組織結(jié)構(gòu)的形式也會不同，或集權(quán)式，或分權(quán)式等。68.技術(shù)技能：技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識，完成組織任務(wù)的能力。

69.間接控制：是以人們常常會犯錯或沒有覺察到那些將要出現(xiàn)的問題，因而未能及時采取適當(dāng)?shù)募m正或預(yù)防措施為依據(jù)的管理。

70.經(jīng)濟(jì)人”：又稱“實利人”或“惟利人”。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)理論產(chǎn)生于早期科學(xué)管理時期，其理論來源是西方享受主義哲學(xué)和亞當(dāng)?斯密（Adam?Smith）的勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論，即認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬。與之相應(yīng)，激勵的主要手段是“胡蘿卜加大棒”，即管理上主張用運用獎勵與懲罰“兩手”，來激發(fā)員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者和組織所要求的行為。

71.競爭戰(zhàn)略：就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，它主要解決的問題是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與市場競爭，以獲取超越競爭對手的競爭優(yōu)勢。

72.競爭戰(zhàn)略：也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，它主要解決的問題就是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與市場競爭，以獲取超越競爭對手的競爭優(yōu)勢。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn)略，即是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。

73.矩陣制結(jié)構(gòu)：是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項目）劃分的小組結(jié)合起來組成一個矩陣，員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項目小組的工作。74.決策：決策是組織或個人為了達(dá)到某一目標(biāo)、目的或企圖，在眾多方案中選擇一個最滿意的方案或策略，并加以實施的過程。

75.決策：是為達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。

76.決策：是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，采用一定的科學(xué)方法和手段，從兩個以上的可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。

77.可變預(yù)算：是隨著銷售量的變化而變化的，所以它主要是限于在費用預(yù)算中應(yīng)用。當(dāng)單位可變費用不變時，可變費用總數(shù)是隨銷售量的變化而變化的，因此實際當(dāng)中可變預(yù)算主要是用來控制固定費用的。

78.控制：控制是管理者對計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時采取糾偏措施的活動。

79.控制：由管理人員對組織實際運行是否符合預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行測定，并采取措施確保組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。

80.控制標(biāo)準(zhǔn)：首先分析組織戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素以及組織文化的要求，選擇關(guān)鍵的考評指標(biāo)，設(shè)計控制標(biāo)準(zhǔn)。不僅要有財務(wù)評價指標(biāo)，還應(yīng)包含用于對組織流程合理性、管理制度有效性、組織文化健康性等方面進(jìn)行分析評價的非財務(wù)性指標(biāo)。81.控制工作：是指管理者根據(jù)事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，或根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要重新擬訂的標(biāo)準(zhǔn)，對下屬的工作成效進(jìn)行測量，評價和采取相應(yīng)糾正措施的過程。

82.控制客體：全面績效是相對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況而言的，它以部門績效為基礎(chǔ)，與組織資源條件、業(yè)務(wù)流程和管理體制等因素有重要關(guān)系。

83.控制主體：組建以組織戰(zhàn)略決策者為核心、部門管理者參與的戰(zhàn)略績效考評小組，由該小組組織實施考評工作。

84.零基預(yù)算：零基預(yù)算。傳統(tǒng)的預(yù)算均是以前期費用水平為基礎(chǔ)，通過適度增減的方式制定的。而零基預(yù)算是在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)。根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用——效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配，是按重新排出的優(yōu)先次序，即按每個方案與其他同時點方案相比的優(yōu)點進(jìn)行的，而不采用過去那種外推的辦法。

85.零基預(yù)算的程序：建立預(yù)算目標(biāo)體系、逐項審查預(yù)算、排定各項目、各部門的優(yōu)先順序、編制預(yù)算86.零基預(yù)算的基本思想：在每個預(yù)算年度的開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預(yù)算。預(yù)算人員以一切從零開始的思想為指導(dǎo)，根據(jù)各項活動的實際需要安排各項活動以及各個部門的資源分配和收支。

87.零基預(yù)算法：零基預(yù)算法就是，在每個預(yù)算年度的開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預(yù)算。

88.零基預(yù)算法：在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)。

89.領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠影響力，指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者活動，努力地實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)。

90.領(lǐng)導(dǎo)班子：是指在一個最高領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)率下的具有一定結(jié)構(gòu)、一定層次的領(lǐng)導(dǎo)集體。

91.領(lǐng)導(dǎo)工作：是指對組織內(nèi)每個成員和全體成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動過程，其目的在于使個體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力。

92.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動的自身基礎(chǔ)條件。

93.流動性控制：主要用于檢驗企業(yè)資產(chǎn)變現(xiàn)并用于償還各種到期債務(wù)的能力，進(jìn)而揭示企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的大小。短期償債能力的財務(wù)指標(biāo)主要有流動比率、速動比率等，長期償債能力評價主要反映企業(yè)償還長期借款、長期應(yīng)付款、長期債券等長期債務(wù)的能力狀況。

94.流動性控制：主要用于檢驗企業(yè)資產(chǎn)變現(xiàn)并用于償還各種到期債務(wù)的能力，進(jìn)而揭示企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的大小。短期償債能力的財務(wù)指標(biāo)主要有流動比率、速動比率等，長期償債能力評價主要反映企業(yè)償還長期借款、長期應(yīng)付款、長期債券等長期債務(wù)的能力狀況。

95.密集型發(fā)展戰(zhàn)略：是指集中組織資源，以快于過去的增長速度來增加某種產(chǎn)品或服務(wù)的銷售額或市場占有率。

96.命令一致原理：是指管理者在實現(xiàn)目標(biāo)過程中下達(dá)的各種命令越是一致，個人在執(zhí)行命令中發(fā)生矛盾就越小，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)雙方對最終成果的責(zé)任感也就越大。

97.目標(biāo)：

是根據(jù)組織的使命而提出的組織在一定時期內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期成果。

98.目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，通過上下結(jié)合分解為層次目標(biāo)、形成目標(biāo)體系，按規(guī)定要求和措施組織實施、分級考核、檢查結(jié)果的一種管理方法。

99.目標(biāo)管理：是讓組織的管理人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實行自我控制并努力完成目標(biāo)的一種管理制度或方法。

100.目標(biāo)統(tǒng)一原理：是指組織中每個部門或每個人的貢獻(xiàn)越是有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)就越是合理有效。

101.內(nèi)部提升：指組織內(nèi)部成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。

102.能力考評：是指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，能否擔(dān)任更重要的工作。

103.平衡計分卡：由凱普蘭和諾頓提出，即單一的績效指標(biāo)都難以反映出組織的績效全貌，必須用一套平衡的指標(biāo)體系來要求組織才能使之健康的發(fā)展。包括：財務(wù)，顧客，內(nèi)部過程和學(xué)習(xí)與成長四套指標(biāo)。

104.平衡記分卡：核心思想就是以組織戰(zhàn)略為出發(fā)點，通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長等四類指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略的實施軌跡，實現(xiàn)績效評價—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

105.期望理論：期望理論是美國心理學(xué)家佛隆（V.H.Vroom，又譯弗羅姆）于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為目標(biāo)以實現(xiàn)激勵的理論。弗魯姆認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種期望對行為者的吸引力。期望理論可以用以下公式表示。激勵力量=效價×期望（即M=V?E），記為：M=V?E。式中，激勵（Motivation）——對行為動機(jī)的激發(fā)力度。效價（Valence）——目標(biāo)價值的主觀估計，取值范圍不限。期望（Expectancy）——目標(biāo)概率即實現(xiàn)可能性的主觀估計，取值范圍0~1.0。該公式說明，假如一個人把目標(biāo)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)烈，喚發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

106.企業(yè)文化：是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。它由三個不同的部分組成：精神文化、物質(zhì)文化和制度文化。

107.企業(yè)再造：又稱業(yè)務(wù)流程重組，簡稱BPR，是20世紀(jì)80年代末、90年代初發(fā)展起來的管理新理論。108.前饋控制：前饋控制也稱為事前控制，是指在工作正式開始前對工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計，并采取防范措施，將潛在的偏差消除在產(chǎn)生之前。

109.前饋控制：它又稱為預(yù)先控制，是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預(yù)測趨勢，正確預(yù)計未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中。簡言之，前饋控制就是“防患于未然”。

110.前饋控制：又稱預(yù)先控制，是指通過觀察情況，收集整理信息，掌握規(guī)律，預(yù)測趨勢，正確預(yù)計未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能出現(xiàn)的偏差消除在萌芽狀態(tài)。簡言之，前饋控制就是“防患于未然”。前饋控制是控制的最高境界。

111.強(qiáng)化：強(qiáng)化是指對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。利用強(qiáng)化的手段改造行為，一般有四種方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退。

112.權(quán)變理論：形成于20世紀(jì)70年代。該學(xué)派認(rèn)為，由于組織內(nèi)部各個部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不是絕對的有效，也不是絕對的無效，采用哪種理論和方法，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定。

113.全面質(zhì)量管理：是指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計與會計手段等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、采購、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的質(zhì)量管理體系。主要包括全員參與的質(zhì)量管理和全過程質(zhì)量管理兩個方面。

114.全面質(zhì)量管理TQM：一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達(dá)到長期成功的管理途徑。

115.確定型決策：確定型決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案未來的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。

116.人本原理：人本原理就是以人為中心的管理思想和管理原則的總稱。

117.人際技能：人際技能是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，或者說是理解、激勵他人并與他人打交道的能力。人際技能包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵三方面的能力。

118.人力資源管理：是對組織中全體人員的配備，它既包括管理者的配備也包括非管理者的配備。

119.人員考評：人員考評是指對人員工作績效的考核，具體地講，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價的過程。

120.人員培訓(xùn)：人員培訓(xùn)是指組織通過各種措施和方法，促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的活動。人員培訓(xùn)主要解決人的素質(zhì)提高問題。

121.人員配備：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選拔、使用、考評和培養(yǎng)，以適合的人員去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進(jìn)行并實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動。

122.人員配備：人員配備是指對組織中全體工作人員的配備。具體地說，人員配備是指在確定組織結(jié)構(gòu)及職位之后，依其需要，選擇、配備適當(dāng)人員的工作過程，包括管理人員的配備和非管理人員的配備。

123.人員配備：是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選擇、使用、考評和培養(yǎng)，以合適的人員去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進(jìn)行并實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動。

124.人員配備：是指對管理者進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔，培訓(xùn)和考評，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。

125.人員選聘：人員選聘是指根據(jù)擬配備人員的要求從應(yīng)聘人員中挑選出稱職的人員，并且聘用到相應(yīng)的管理職位上去的活動。

126.社會人”：又稱為“社交人”。這種假設(shè)起源于著名的霍桑實驗?；羯嶒灥慕Y(jié)論是：工人不是機(jī)械的被動的機(jī)器，而是活生生的人；

不是孤立的個體，而是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員；

人們的社會性需要是最重要的，人際關(guān)系、職工的士氣、群體心理等對積極性有重要影響。因此，“社會人”假設(shè)認(rèn)為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。與之相應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)心和體貼員工，重視員工之間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動人的積極性，以此來提高生產(chǎn)率。

127.社會責(zé)任：

是指組織在遵守，維護(hù)和改善社會秩序，保護(hù)增加社會福利等方面所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)。

128.生產(chǎn)控制：生產(chǎn)控制是在執(zhí)行生產(chǎn)計劃過程中，按既定的政策、目標(biāo)、計劃、標(biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)濟(jì)的原則，落實任務(wù)，檢查生產(chǎn)條件，掌握運行情況，分析差異并及時采取措施的一種方法。

129.時距判定法：是在知道下屬是否準(zhǔn)確地做出判斷之前所必需消耗的最長時間。

130.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：亦稱M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。

131.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：亦稱M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。它是一種分級管理、分級核算、自負(fù)盈虧的組織形式。

132.授權(quán)：是指上級委授給下屬一定的權(quán)力，使下級在一定的監(jiān)督之下，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，行動權(quán)。授權(quán)者對被授權(quán)者有指揮監(jiān)督權(quán)，被授權(quán)者負(fù)有報告與完成任務(wù)的責(zé)任。

133.授權(quán)：授權(quán)是指上級將部分解決問題、處理業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個或某些下屬，使下屬在一定的監(jiān)督下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。

134.雙因素理論：雙因素理論是美國的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱激勵因素一保健因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的因素有兩類：一類叫保健因素，一類叫激勵因素。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿的因素，包括企業(yè)政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健因素在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。激勵因素是使員工感到滿意的因素，包括工作本身因素認(rèn)可因素成就和責(zé)任。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。

135.損益控制：損益控制常用的財務(wù)指標(biāo)有銷售利潤率、投資收益率等。銷售利潤率說明某種產(chǎn)品獲利的能力，而投資收益率則反映企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的效率。

136.損益控制：損益控制常用的財務(wù)指標(biāo)有銷售利潤率、投資收益率等。銷售利潤率說明某種產(chǎn)品獲利的能力，而投資收益率則反映企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的效率。

137.調(diào)整性戰(zhàn)略：這種戰(zhàn)略是指為扭轉(zhuǎn)不良的財務(wù)狀況，使組織渡過危機(jī)而采取的收縮經(jīng)營規(guī)模的戰(zhàn)略。

138.頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法。又稱智力激勵法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本在1939年首次提出的，1953年正式發(fā)表。頭腦風(fēng)暴法是產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的一種相對簡單的方法。在用于群體決策時，可激發(fā)群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量。它鼓勵提出任何種類的設(shè)計思想，同時禁止對各種方案的任何評價。

139.頭腦風(fēng)暴法：也叫思維共振法、暢談會法。這種方法的基本思路是：邀請有關(guān)專家在敞開思路、不受約束的氣氛下，針對決策問題暢所欲言，通過專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維的出現(xiàn)。

140.推進(jìn)者：是幫助一個團(tuán)隊的管理和維護(hù)的人。

141.外部招聘：是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

142.外推法：是利用過去的資料來預(yù)測未來狀態(tài)的方法。

143.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)：是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立與發(fā)展起來的一種新型的組織結(jié)構(gòu)。該網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)的核心是一個小規(guī)模的銷售公司，他們的工作是直接監(jiān)督公司內(nèi)部開展的各項活動，并協(xié)調(diào)同其他制造、分銷和執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)組織的其他重要職能的外部機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系。

144.無關(guān)聯(lián)多元化：也稱為復(fù)合多元化，是指組織進(jìn)入與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)在生產(chǎn)、技術(shù)、市場等方面沒有任何關(guān)系的新行業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)略。

145.系統(tǒng)：是指由相互作用和相互依賴的若干組成部份結(jié)合而成的，具有特定功能的有機(jī)整體，系統(tǒng)本身又是它從屬的一個更大的系統(tǒng)的組成部份。

146.系統(tǒng)原理：系統(tǒng)原理是把系統(tǒng)的理論應(yīng)用于管理問題的研究，把管理系統(tǒng)看成是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)。

147.現(xiàn)場控制：它又稱為即時控制，是指現(xiàn)場控制是指在某項活動或者工作過程中，管理者在現(xiàn)場對正在進(jìn)行的活動或行為給予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管理活動。

148.現(xiàn)場控制：現(xiàn)場控制也稱為同步控制，是指計劃執(zhí)行過程中所實施的控制，即通過對計劃執(zhí)行過程的直接檢查和監(jiān)督，隨時檢查和糾正實際與計劃的偏差。

149.現(xiàn)場控制：又稱即時控制，是指在某項活動或者某種工作過程中，管理者在現(xiàn)場對正在進(jìn)行的活動或行為給予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)，以保證活動和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管理活動。

150.線性規(guī)劃法：這種方法就是研究在有限的資源條件下，對實現(xiàn)目標(biāo)的多種可行方案進(jìn)行選擇，以使目標(biāo)達(dá)到最優(yōu)的方法。也就是說如何將有限的人力、物力和資金等資源合理地分配和使用，以便完成的計劃任務(wù)最多。

151.效益原理：效益原理是指有效產(chǎn)出和其投入之間的比例關(guān)系。它包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩個方面。

152.信息系統(tǒng)：

是用于獲取，組織，存儲，處理和傳輸信息的系統(tǒng)。

153.需要層次理論：需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年提出來的。這一理論50多年來受到管理界的普遍重視，流行甚廣，是國外心理學(xué)家試圖揭示需要規(guī)律的主要理論。馬斯洛把人的需要歸納為五大類，并按照它們發(fā)生的先后由低到高分成五個階層：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間有以下一些關(guān)系：一般情況下，這五種需要像階梯一樣從低到高依次滿足。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰@得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展；

同一時期，個體可能同時存在多種需要，因為人的行為往往是受多種需要支配的。每一個時期總有一種需要占支配地位。

154.許諾原理：是指任何一項計劃都是對完成某項工作所能做出的許諾，許諾越大，所需的時間越長，因而實現(xiàn)目標(biāo)的可能性越小。

155.業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：處于組織戰(zhàn)略體系的第二層次，它主要解決的問題是在選定的每一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域里如何參與市場競爭，以獲得超過競爭對手的競爭優(yōu)勢，因此也稱為競爭戰(zhàn)略。

156.業(yè)務(wù)流程再造：為了在諸如成本，質(zhì)量，服務(wù)和速度這些關(guān)鍵的當(dāng)今績效指標(biāo)方面實現(xiàn)劇烈的改進(jìn)，而對業(yè)務(wù)過程進(jìn)行的根本的再思考和激進(jìn)的再設(shè)計。

157.一體化發(fā)展戰(zhàn)略：是指在前向和后向兩個可能的方向上，擴(kuò)展組織經(jīng)營范圍的一種戰(zhàn)略。它包括前向一體化戰(zhàn)略和后向一體化戰(zhàn)略兩種表現(xiàn)形式。

158.盈虧分析：又稱量本利分析，根據(jù)銷售量，成本和利潤三者之間的相互依賴關(guān)系，對企業(yè)的盈虧情況的變化進(jìn)行分析的一種方法。

159.預(yù)算：就是用數(shù)字編制未來某一個時期的計劃，也就是用財務(wù)數(shù)字或非財務(wù)數(shù)字來表明預(yù)期的結(jié)果。

160.預(yù)算：預(yù)算就是用數(shù)字，特別是用財務(wù)數(shù)字的形式來陳述的組織中短期活動計劃，它預(yù)估了在未來特定時期內(nèi)的收入，也規(guī)定了各部門支出的額度。

161.運營能力控制：反映企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平。指標(biāo)有：存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。

162.運營能力控制：反映企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平。指標(biāo)有：存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。

163.責(zé)任原理：責(zé)任原理是指在管理活動中，為了實現(xiàn)管理的效率和效益，需要在合理分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定各部門和每個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。

164.戰(zhàn)略：是為了實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)對所要采取的行動方針和資源使用方向的一種總體項目。是為了回答使命和目標(biāo)而對發(fā)展方向，行動方針，以及資源配置等提出的總體規(guī)劃。分為：企業(yè)總體戰(zhàn)略，事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。