《人員素質(zhì)測評理論與方法》20春期末考核-南開奧鵬-

南開奧鵬《人員素質(zhì)測評理論與方法》20春期末考核1.()是面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了常規(guī)面試中一問一答的基本模式。A.情景面試

B.心理測試

C.行為面試

D.結(jié)構(gòu)化面試

【參考答案】:A2.評價(jià)中心和發(fā)展中心的未來趨勢還包括()方面的不斷創(chuàng)新。A.操作方法

B.技能與技巧

C.制度和措施

D.理論和技術(shù)

【參考答案】:D3.（）內(nèi)容設(shè)計(jì)，實(shí)際就是將一些方法、工具組合在一起，但在此過程中有一些需要注意的規(guī)則。A.評價(jià)中心

B.測試中心

C.分析中心

D.考評中心

【參考答案】:A4.所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以()來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。A.約談

B.測評

C.績效

D.分?jǐn)?shù)

【參考答案】:D5.由于測評主試對被試持有某種偏見，因此()影響了測評的結(jié)果。A.看法

B.印象

C.偏見

D.記錄

【參考答案】:C6.在任何一種（）會(huì)談中我們都可以發(fā)現(xiàn)面試者和應(yīng)聘者之間會(huì)呈現(xiàn)出某種關(guān)系。A.面試

B.測試

C.測評

D.實(shí)際

【參考答案】:A7.能否制定出合適的測評方案是測評工作能否成功的()條件。A.必要

B.首要

C.需要

D.重要

【參考答案】:D8.配置性測評的主要目的是合理配置（）資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管管理要求以“人”為中心，使人力資源源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。A.企業(yè)

B.人事

C.管理

D.勞動(dòng)

【參考答案】:B9.從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，()應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)。A.公文筐測試

B.評價(jià)中心方法

C.人格測試方法

D.績效考核方法

【參考答案】:B10.構(gòu)思效度也即()能說明構(gòu)思或特質(zhì)的程度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來揭示測評分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。A.考核方法

B.測評工具

C.測評系統(tǒng)

D.測評手段

【參考答案】:B11.所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以（）來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。A.約談

B.測評

C.績效

D.分?jǐn)?shù)

【參考答案】:D12.績效評估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于()地對組織中的各個(gè)員工的工作業(yè)績進(jìn)行衡量。A.客觀

B.系統(tǒng)

C.準(zhǔn)確

D.實(shí)際

【參考答案】:C13.在建立績效評估體系的過程中，每個(gè)組織應(yīng)該根據(jù)自己的組織()，以達(dá)成科學(xué)地、有效地管理為指向。A.營銷戰(zhàn)略

B.市場計(jì)劃

C.發(fā)展目標(biāo)

D.企業(yè)規(guī)劃

【參考答案】:C14.穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測評跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)()的時(shí)間里進(jìn)行評測（如間隔一個(gè)月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。A.不同

B.相同

C.近似

D.相近

【參考答案】:A15.人事測評還有助于（）的變革和深化。A.人事制度

B.企業(yè)制度

C.管理制度

D.考評制度

【參考答案】:A16.測評人員，也稱主試，是測評工作的具體()者。A.實(shí)施

B.策劃

C.組織

D.辦理

【參考答案】:A17.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)（）為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。A.員工技能

B.員工素質(zhì)

C.員工知識(shí)

D.員工能力

【參考答案】:B18.（）是在測量中與目的的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。A.誤差

B.失誤

C.錯(cuò)誤

D.誤判

【參考答案】:A19.瑞文推理測驗(yàn)(Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由（）心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測驗(yàn)。A.美國

B.英國

C.德國

D.法國

【參考答案】:B20.（）的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。A.考評

B.考核

C.評分

D.評定

【參考答案】:D21.結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的()分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。A.體系

B.方法

C.過程

D.內(nèi)容

E.程序

【參考答案】:DE22.有效的（）應(yīng)當(dāng)以一種能夠誘發(fā)積極的行動(dòng)反應(yīng)的方式來向員工提供明確的（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者

B.績效報(bào)告

C.管理者

D.測評結(jié)果

E.績效反饋

【參考答案】:CE23.常用的心理健康測驗(yàn)有()、()和()自評測驗(yàn)。A.情緒敏感性測驗(yàn)

B.心理測驗(yàn)

C.心理健康測驗(yàn)

D.焦慮自評量表

E.心理健康臨床癥狀

【參考答案】:CDE24.人格測驗(yàn)，也稱()，主要用于測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的()。A.個(gè)性測驗(yàn)

B.心理測驗(yàn)

C.性格特征

D.智力測驗(yàn)

E.個(gè)性特征

【參考答案】:AC25.測評指標(biāo)中的三個(gè)組成部分：()、()和()之間要互相吻合，要符合實(shí)際情況，不能過高，也不能過低。A.測評要素

B.測評標(biāo)志

C.測評標(biāo)度

D.測評指標(biāo)

E.測評對象

【參考答案】:ABC26.傳統(tǒng)的人事配置主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，結(jié)果往往是（）、（）。A.人事不合

B.員工內(nèi)耗

C.人事內(nèi)耗

D.人事矛盾

E.能力消耗

【參考答案】:AC27.（）法是指制定者首先要根據(jù)不同的（）、（）、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格擬訂具體要素。A.個(gè)性差異

B.程度差異

C.結(jié)構(gòu)模塊

D.測評目的

E.測評類型

【參考答案】:CDE28.（）的目標(biāo)之一是要在（）之間進(jìn)行甄別，從這一點(diǎn)來講，主要是依靠（）的鑒別力。A.相同個(gè)體

B.測試標(biāo)準(zhǔn)

C.心理測驗(yàn)

D.不同個(gè)體

E.測驗(yàn)項(xiàng)目

【參考答案】:CDE29.能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型:即（）、（）和（）。A.個(gè)性差異

B.程序公平

C.性格特征

D.人際公平

E.結(jié)果公平

【參考答案】:BDE30.計(jì)算機(jī)（）測驗(yàn)不同于傳統(tǒng)的（）測驗(yàn)，它的測驗(yàn)試題的呈現(xiàn)，被試對試題的（）都是通過計(jì)算機(jī)完成的。A.個(gè)性

B.分析

C.自適應(yīng)

D.紙筆

E.解答

【參考答案】:CDE31.暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過()或()來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。A.語言

B.動(dòng)作

C.指令

D.行為

E.某種事物

【參考答案】:ADE32.所謂的（）比較接近于通常使用的對人員進(jìn)行（）的方式，于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門（）。A.文字描述

B.經(jīng)驗(yàn)

C.評價(jià)

D.測試

E.參閱

【參考答案】:ACE33.所謂（）是指利用測評結(jié)果的分值對被試的某些特性進(jìn)行描述的方式，其中最常用的是（）。A.計(jì)分

B.數(shù)字描述

C.標(biāo)準(zhǔn)分

D.績效

E.能力描述

【參考答案】:BC34.在測驗(yàn)環(huán)境不十分理想的條件下，可能會(huì)發(fā)生測驗(yàn)實(shí)施前無法預(yù)見的意外干擾現(xiàn)象。這類情況可能會(huì)影響應(yīng)試者的答題（），分散應(yīng)試者的（），擾亂測驗(yàn)現(xiàn)場的秩序，進(jìn)而影響測驗(yàn)成績，造成誤差。A.心情

B.觀察力

C.情緒

D.智力

E.注意力

【參考答案】:CE35.（）就是在人事測評活動(dòng)中，最常用的就是把被測評者的（）與（）進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)水平。A.考核

B.評定

C.特征行為

D.績效規(guī)定

E.某種標(biāo)準(zhǔn)

【參考答案】:BCE36.冰山模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個(gè)基本模型。其中，社會(huì)動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)和選擇個(gè)體行為的潛在需要或思維方式，如取得成就的需要。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B37.測評的形式在人事測評中占有相當(dāng)重要的地位，它對測評目的的達(dá)成以及誤差的產(chǎn)生具有間接的影響。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A38.難度測驗(yàn)給被試比較充足的時(shí)間，但項(xiàng)目難度逐漸增加，有的項(xiàng)目很難，只有極少數(shù)被試能解答，有的項(xiàng)目甚至沒有一個(gè)被試能完全正確解答。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A39.在心理測量中，事前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B40.在實(shí)施心理測量時(shí)，測驗(yàn)的選擇、施測、計(jì)分和解釋都必須由受過專門訓(xùn)練的專業(yè)人士來進(jìn)行。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B41.對于每個(gè)構(gòu)思來說，都有兩個(gè)特點(diǎn)：一是其客觀性；二是它們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A42.人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法”或者是簡單的推理來進(jìn)行判斷。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A43.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是指評估時(shí)，在對員工的業(yè)績做出評價(jià)過程中，視評價(jià)進(jìn)展情況再確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)出水平。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A44.能力傾向測驗(yàn)給被試比較充足的時(shí)間，但項(xiàng)目難度逐漸增加，有的項(xiàng)目很難，只有極少數(shù)被試能解答，有的項(xiàng)目甚至沒有一個(gè)被試能完全正確解答。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A45.多數(shù)反饋都是面對面進(jìn)行的，反饋本身需要高水平的接觸，需要雙方建立信任關(guān)系并產(chǎn)生共情心理。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B46.面試不是閑談，它是基于標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位而收集事實(shí)、行為或感覺信息。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B47.預(yù)測效度的方法被認(rèn)為是理想的績效考核的方法，但在人事測評中是不合實(shí)際的。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A48.每個(gè)人事測評都應(yīng)該有統(tǒng)一的測評指標(biāo)，因?yàn)橹挥型ㄟ^它才能把測評客體、測評對象、測評主體、測評方法和測評結(jié)果貫穿為一體。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A49.絕大多數(shù)應(yīng)聘者在未來的工作中的表現(xiàn)和其以前的表現(xiàn)根本不同。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B50.非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。應(yīng)聘者的非言語行為是很重要的。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B51.建立KPI指標(biāo)首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評估企業(yè)價(jià)值重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），形成企業(yè)級(jí)KPI。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B52.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是指評估時(shí)，在對員工的業(yè)績做出評價(jià)過程中，視評價(jià)進(jìn)展情況再確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)出水平。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A53.因素分析是驗(yàn)證構(gòu)思效度的一種非常好的方法。它是一種多變量統(tǒng)計(jì)分析方法。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:B54.行為法是一種非常有效的績效評估方法。它可以將組織的發(fā)展規(guī)劃與執(zhí)行所必須的行為類型聯(lián)系在一起；....這種方法最適于比較復(fù)雜的工作。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A55.人事測評既是物理測量，又是數(shù)理測量。A.錯(cuò)誤

B.正確

【參考答案】:A56.簡述績效評估的概念，試論如何進(jìn)行企業(yè)績效評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)？（答題字?jǐn)?shù)不得少于300字）。

【參考答案】:[本題無統(tǒng)一答案，視學(xué)生答題內(nèi)容而定]57.什么是心理測驗(yàn)?進(jìn)行心理測驗(yàn)的主要依據(jù)是什么?

【參考答案】:[答案]:人事測評的主要內(nèi)容就是確定人員的素質(zhì)情況，而心理素質(zhì)是個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要內(nèi)容，是個(gè)體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。根據(jù)專家的理論，所謂心理測驗(yàn)“實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量”，心理測驗(yàn)有5個(gè)要素，即：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。進(jìn)行心理測驗(yàn)的主要依據(jù)或稱一般原理是：1).差異性，個(gè)體之間存在差異是進(jìn)行人事測評的前提,而心理測驗(yàn)也起源于心理學(xué)對個(gè)別差異的研究。2).可測性，心理學(xué)認(rèn)為，人的心理特征是可以測量的。雖然心理特征是無形的、內(nèi)在的，可是通過外顯行為的測量可以實(shí)現(xiàn)對心理特征的客觀反映。這些要測量的行為不是單個(gè)行為，而是一組有代表性的行為，而往往是概括化了的模擬行為。3).結(jié)構(gòu)性，心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的身上都不是任意堆積的，而是依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。要全面、準(zhǔn)確了解一個(gè)人的素質(zhì)，就必須以心理學(xué)的理論為依據(jù)，從個(gè)性心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)人手，來確定所要考察的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式。58.績效反饋是企業(yè)績效評估系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)如何做好績效反饋？

【參考答案】:績效反饋是企業(yè)績效評估系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，必須由管理者和員工雙方參加，如果不讓員工們意識(shí)到他們的工作績效并沒有達(dá)到預(yù)期績效的要求，那么幾乎可以肯定的是，他們的績效是不會(huì)有所改善的。因此，有效績效反饋要求管理者應(yīng)當(dāng)以一種能夠誘發(fā)積極的行動(dòng)反應(yīng)的方式來向員工提供明確的績效反饋。企業(yè)進(jìn)行績效反饋時(shí)，應(yīng)依據(jù)下面反饋原則，才能有利于增強(qiáng)績效反饋過程的潛在作用。1).反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的。管理者一旦意識(shí)到員工的績效中存在的缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。2).討論時(shí)建立友好的氣氛。一般面對這種討論，員工甚至管理者都會(huì)有些緊張，因此管理者要使用某些雙方都會(huì)感到輕松的技巧。3).讓員上本人先對個(gè)人的績效進(jìn)行自我評價(jià)。讓員工在參加績效評占面談之前,先完成自我評價(jià)的做法是有意義的。4).鼓勵(lì)員工積極參與績效反饋過程。在績效反饋的過程中，管理者可以告訴員工自己對他們做出了怎樣的評價(jià)，然后再讓他們接受自己對他們做出這種評價(jià)齣理由。5).討論中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見。討論中要涉及優(yōu)點(diǎn)，也要妥涉及不足。6).以積極、有利于將來的語氣結(jié)束討論。管理者與員工一起對業(yè)績的特殊變化或特定發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃，有利于員工潛能的發(fā)揮?？傊?，績效評估本身不是目的，它是企業(yè)改善業(yè)績的手段?？冃гu估結(jié)果的運(yùn)用才是評估應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。有效的績效評估系統(tǒng)能夠以兩種途徑提高員工的工作績效而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。59.評價(jià)中心有哪些主要的評價(jià)方法？

【參考答案】:評價(jià)中心不是一個(gè)物理的概念，在人事測評中通常將評價(jià)中心定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)和方法。評價(jià)中心的評價(jià)方法包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。常用的模擬練習(xí)有:(1))群體討論練