弗布克績效考核設計與細化全案系列-銷售人員績效量化考核全案

2010 北 第1 市場部考核指標量 市場指標與考核制度設 市場指標設 市場部考核制度設 第2 銷售部考核指標量 銷售指標與考核制度設 銷售指標設 銷售部考核制度設 第3 大客戶部考核指標量 銷售指標與考核制度設 大客戶部銷售指標設 大客戶部考核制度設 第4 直銷部考核指標量 直銷指標與考核制度設 銷售指標設 直銷部考核制度設 第5 促銷部考核指標量 促銷指標與考核制度設 促銷指標設 促銷部考核制度設 第6 導購部考核指標量 導購指標與考核制度設 導購指標設 導購部考核制度設 第7 電話銷售部考核指標量 銷售指標與考核制度設 電話銷售指標設 電話銷售部考核制度設 第8 網(wǎng)絡銷售部考核指標量 銷售指標與考核制度設 網(wǎng)絡銷售指標設 網(wǎng)絡銷售部考核制度設 第9 區(qū)域銷售部考核指標量 銷售指標與考核制度設 區(qū)域銷售指標設 區(qū)域銷售部考核制度設 第10 銷售分公司考核指標量 銷售指標與考核制度設 分公司銷售指標設 銷售分公司考核制度設 第11 銷售辦事處考核指標量 銷售指標與考核制度設 辦事處銷售指標設 辦事處考核制度設 第12 廣告部考核指標量 廣告指標與考核制度設 廣告指標設 廣告部考核制度設 第13 公關部考核指標量 公關指標與考核制度設 公關指標設 公關部考核制度設 第14 售后服務部考核指標量 售后服務指標與考核制度設 售后服務指標設 售后服務部考核制度設 第15 總監(jiān)級人員考核指標量化與方案設 總監(jiān)級人員考核方案設 營銷總監(jiān)績效考核方案設 銷售總監(jiān)績效考核方案設 區(qū)域總監(jiān)績效考核方案設 大客戶總監(jiān)績效考核方案設 第16 經(jīng)理級人員考核指標量化與方案設 經(jīng)理級人員考核方案設 市場經(jīng)理績效考核方案設 銷售經(jīng)理績效考核方案設 大客戶部經(jīng)理績效考核方案設 直銷經(jīng)理績效考核方案設 第17 主管級人員考核指標量化與方案設 主管級人員考核方案設 促銷主管績效考核方案設 導購主管績效考核方案設 電話銷售主管績效考核方案設 網(wǎng)絡銷售主管績效考核方案設 維修服務主管績效考核方案設 第18 專員級人員考核指標量化與方案設 專員級人員考核方案設 市場專員績效考核方案設 銷售專員績效考核方案設 大客戶專員績效考核方案設 直銷專員績效考核方案設 第19 銷售人員銷售費用量化考 銷售人員銷售費用指標量 獎勵提成考核指標量 培訓費考核指標量 促銷費考核指標量 廣告費考核指標量 公關費考核指標量 差旅費考核指標量 業(yè)務招待費考核指標量 售后服務費考核指標量 第20 銷售人員評比考 銷售人員評比考核指 評比考核定量指標設 評比考核定性指標設 銷售人員評比考核方 銷售人員評比考核制 第21 銷售人員階段性考 銷售人員轉正與月度考 銷售人員轉正考核方 銷售人員月度考核方 銷售人員季度與年終考 銷售管理人員季度考核方 基層銷售人員年終考核方 銷售管理人員年終考核方 第22 渠道管理量化考核與方案設 經(jīng)銷商管理量化考核與方案設 經(jīng)銷商管理量化指 經(jīng)銷商綜合考核方 代理商管理量化考核與方案設 代理商管理量化指 代理商信用考核方 零售商管理量化考核與方案設 零售商管理量化指 零售商終端活化考核方 第1 市場部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）營銷策劃與策劃案的（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則123條市場部考核類別1①2①3①第2章考核組織機構、考核人與被考核人第5條考核人第6條被考核人第3章考核流程與考核方案的制定職位績效計劃（業(yè)績合同360

892①對中層主管（如市場調研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）36010條擬訂階段考核重點及要求及要求（1.1所示），報總經(jīng)理審批?？己酥笜苏f明/3、6、951103、6、95110710110710 11031 710110710 ( 1103、6、951105個工作日內報總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內容包括階段考核時間安排及分組情況、測試內11條第12條考核評分的基本要求2360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y果在企業(yè)內內具備公平的基礎，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結果（考核分值13條為科學地組織實施績效考核，應針對不同職位制定相應的考核方案，報績效考核委員會審核?？冃Э几娇己肆勘?、考核匯總表。第4章考核工作的具體實施14條1315條階段考核25日前，對照《階段績效考核表》進行自評，并將自評23個工作日內進行綜合評716條17條員工調崗考核第5章考核結果的處理18條A、B、C、D、E五個等級?？己私Y果的等級界95分（含）80（含）～9565（含）～8050（含）～655019條20條第6章附則21條22條本制度自××××年××月××95分（含）5%80（含）～9535%65（含）～8040%50（含）～6515%505%第2 銷售部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條為規(guī)范對銷售部的考核工作，改進銷售工作，提高銷售人員的工作積極性，完成公司的銷售2條公司銷售部的績效考核工作均按照本制度辦理。3條銷售部考核職責劃分如下。12（5）（5）34條公司對銷售部的考核須遵循以下原則。1第2章考核周期與考核內容5條5101156條80%7條公司人力資源部在銷售部的配合下，制定銷售部部門考核指標和銷售各崗位的考核指標，并8條制定或更新考核指標須經(jīng)銷售部主管領導審批后方可實施。第3章銷售業(yè)績考核9條公司對銷售部的業(yè)績進行考核主要包括銷售額、銷售任務完成情況、銷售賬款回收情況、銷10條公司將不同的考核內容進行量化，制定量化指標，結合銷售實際情況及公司內外部環(huán)境等因11條銷售業(yè)績考核的依據(jù)是公司財務部的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)和銷售部本身的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力資源部對第4章部門管理績效的考核12條部門管理績效考核分為部門人員管理和部門工作任務管理考核兩個方面，其考核評價標準如（90～100分（80～89分（70～79分（60～69分（60分以下13條公司將部門管理績效的考核結果劃分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、差等五個等級，具體請參第5章考核結果與申訴14條人力資源部按照最終考核得分進行排序，將銷售部的考核結果分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、90（含）～10080（含）～9070（含）～8060（含）～7060157個工作日內，可向上一級領導提出申訴。16條員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予以處理。17條接到申訴后，相關領導審查考核記錄，對考核得分進行確認，發(fā)現(xiàn)錯漏及時更改，并經(jīng)報銷18條第6章考核結果運用與資料管理19條20條21條人力資源部建立日?？己伺_賬，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作22條考核過程文件（如考核評分表、統(tǒng)計表等）第7章附則23條本制度由公司人力資源部編制，解釋權歸人力資源部所有。24條本制度自頒布之日起開始實施。第3 大客戶部考核指標量（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條2條適用范圍3條職責分工12第2章考核周期與內容4條510115日之前進行。5條考核內容第3章月度、季度考核6條7條部門其他人員月度、季度考核流程8條9條90～10080～8970～7960～696010條第4章年度考核管理11條12條13條部門考核時間110前完成。14條部門考核流程15條個人年度考核對象616條個人年度考核內容17條5個第5章考核結果運用與申訴管理18條19條720條考核資料管理第6章附則21條本制度由公司人力資源部編制，解釋權歸人力資源部所有。22條本制度自頒布之日起開始實施。第4 直銷部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則1條為規(guī)范直銷部考核工作，提高直銷部工作的積極性，確保完成銷售目標，特制定本制度。2條本制度適用于公司直銷部考核工作。3條第2章考核機構4條公司人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負責組織實施、培訓、指導、監(jiān)督直銷部5條直銷部按照直接上級考核、直接下級的考核等不同考核維度對應不同的考核主體。6條第3章考核實施7條5108條9條人力資源部會同直銷部根據(jù)部門工作職責和公司的經(jīng)營目標等，設計直銷部定量、定性考核10條11條銷售總 人力資源 直銷 相關部第4章考核結果運用與申訴12條人力資源部將考核結果分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、差五個等級，各等級對應的分數(shù)如下90～10080～8970～7960～696013條14157天內接受部門或員工的申訴，過期不予以辦理。165個工作日做出是否受理的答復。17條第5章附則18條本制度由公司人力資源部編制，解釋權歸人力資源部所有。19條本制度自頒布之日起開始實施。第5 促銷部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條為規(guī)范促銷部考核工作，提高促銷人員工作的積極性，保證促銷活動滿足公司經(jīng)營發(fā)展的需2條公司促銷部的績效考核工作均參照本制度辦理。第3條公司對促銷部的考核應遵循以下原則。第2章考核組織管理4條5條第3章考核內容與方法6條510115日之前進行。7條部門考核的內容和辦法如下表所示。第4章考核結果管理8條人力資源部負責匯總計算考核結果得分，按審批權限報相關領導審批后向部門及部門人員公9條10條直接上級根據(jù)考核結果與部門員工進行考核面談，達成一致意見，提出改進工作計劃，制定11條人力資源部、促銷部等相關部門將考核結果運用到工作改進、獎金發(fā)放、促銷主管績效考核第5章考核申訴管理12條公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異13條備14條7155個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實16條受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與銷售經(jīng)理、促銷主管進行17條第6章附則18條考核過程文件由人力資源部存檔，考核結果由銷售經(jīng)理反饋到部門及部門人員。19條本制度由公司人力資源部編制，解釋權歸人力資源部所有。20條第6 導購部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條2條適用范圍3條考核關系3第2章績效考核實施流程5條6條計劃溝通第7條計劃實施8條具體考核1第3章導購主管與專員考核9條比 考核內10條11條考核等級評定9080～8970～7960～695912條第4章考核申訴13條被考核者如對考核結果不清楚或者持有異議，可以在考核結果公布一周內采取書面形式向人14條15第5章附則16條本制度由人力資源部制定，解釋和補充，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施。17條本制度自頒布之日起執(zhí)行。第7 電話銷售部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3）（1）（2） 第1章總則1條為促進電話銷售部工作有條不紊、高效的進行，提高電話銷售部員工整體的業(yè)務素質，特制2條3條考核應遵循“一致性、客觀性、公平性、公開性、保密性”第2章管理職責4條部門管理人員（以下稱考核者）對直線下級（以下稱被考核者）5條人力資源部6條第3章考核指標設置規(guī)定7條6～8第8條考核指標設置程序23第4章考核實施9條103日前，被考核者根據(jù)工作計劃和期初制訂的任務114日～6日，考核者根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各被考核者 所在部門 崗位本人在考核期 周就上述內容與主管上級溝通確認無 本人在考核期后 周與被考核者就考核溝通無日期 日期 12條考核者將考核結果提交人力資源部，由其負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結果。13條公司考核領導小組召開會議，討論考核情況，審批最終的考核結果。14條考核者將最終考核結果反饋給被考核者，雙方就考核結果面談?？己苏咧赋霰豢己苏叩某煽?5條第5章考核申訴16條173個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實18條受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，提出處理建議后提交公司考核領19條公司考核領導小組做出最終裁決后，人力資源部要及時通知申訴人，對于申訴人由于不正確第6章附則20條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。21條本制度自公布之日起實施。第8 網(wǎng)絡銷售部考核指標量（1）（2）（1）（2）（3）（1）（1）（2）（1）（2） 第1章總則1條2條第2章考核小組3條360°4條考核小組的職責第3章考核實施5條6條考核時間65日～61515日～1154月、7月、101一般員工（如網(wǎng)絡銷售專員、網(wǎng)絡支持專員等）14日～167條考核內容8條9條10條11條考核結果運用考核最終分數(shù)=自評得分×20%+上級考核得分×80%優(yōu)秀：90以上；合格：70～90；不合格：70第4章附則12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。13條本制度自頒布之日起實施。第9 區(qū)域銷售部考核指標量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）指導各銷售區(qū)域對重點終端客戶（如專賣店、商場、超市等）（1）（2）（1）（2） 第1章總則1條為提高區(qū)域銷售部的工作效率，合理評價區(qū)域銷售部員工的工作，結合區(qū)域銷售部的實際狀2條3條第2章與考核相關的部門與職責4條5條第3章考核時間6條人力資源部對區(qū)域銷售部的績效考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，具體時間如1日～51日～1011日～5日，考核對象為區(qū)域管理部上個年度的工作績效。7條人力資源部在對區(qū)域管理部進行考核期間，考核時間遇有節(jié)假日應依次向后順延。第4章考核依據(jù)與內容8條95個方面進行。區(qū)域銷售部對經(jīng)銷商及重要終端客戶（如專賣店、商場、超市）第5章考核的實施及結果應用10的考核指標進行評判、打分，區(qū)域管理部的主管部門及與區(qū)域銷售業(yè)務有關系的同等級部門負責協(xié)助人力資源部實施考核。11條對區(qū)域管理部的不定期考核根據(jù)具體情況由人力資源部單獨實施，實施考核時的主要手段為12條人力資源部對區(qū)域管理部的考核結果的應用經(jīng)總經(jīng)理審批同意后按公司的相關規(guī)定執(zhí)行。133個工作日內向人力14條區(qū)域管理部的考核結果將直接影響到公司對區(qū)域管理部的獎懲，同時影響到區(qū)域管理部員工第6章附則15條本制度由人力資源部制定，其解釋權、修改權歸人力資源部所有。16條本制度自頒布之日起實施。第10 銷售分公司考核指標量（1）（2）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（1）（2）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條為全面、客觀地評價銷售分公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹2條3條對銷售分公司的考核由總公司人力資源部負責實施。第4條銷售分公司的考核原則。第2章確立考核指標5條6條人力資源部在更改考核項目和考核指標時需與銷售分公司及其直接上級商定，并報上一級主7條第3章考核的前期準備工作8條9條100分。10條確定考評指標的分值。11條收集資料。第4章實施考核124條制定的考核原則。13條考核程序。14條銷售分公司經(jīng)理在考核所屬人員時，應注意控制優(yōu)秀人員名額，考核結果中的優(yōu)秀人員名額20%。15條銷售公司的所屬人員在被考核時應做自我評價，自我評價僅供分公司經(jīng)理參考，不作為最終16條第5章考核的申述及處理17條第18 申訴受理機構19條申訴受理。15第6章附則20條21條第11 銷售辦事處考核指標量（1）（2）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則1條為對銷售辦事處季度、年度工作目標完成情況進行有效的考核、評估、跟進和控制，提高銷2條第2章考核小組4條考核小組由總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、各銷售辦事處主任等組成，其中總經(jīng)理任5條3章考核基本原則6條考核小組實施考核時，應遵循以下基本原則。第4章考核實施7條8條考核形式KPI指標，各銷售辦事處主任在述職大會上對本銷售9條KPIKPIKPIKPIKPI10條①①①①①①①5第5章附則11條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。12條本制度自頒布之日起執(zhí)行。第12 廣告部考核指標量（1）（2）（1）（2）（3）（1）（2）（4）（5）（6）全面收集公司的廣告品（（1）（2） 第1章總則1條為正確評價廣告部的工作業(yè)績，規(guī)范對廣告部的績效考核程序，確定廣告部相關人員的培訓2條第2章考核項目的確定3條4條人力資源部所設計的考核項目草案應征詢廣告部相關管理人員及市場總監(jiān)的意見，并根據(jù)相56個方面進行考慮。第3章考核指標的編制6條7條廣告部的考核指標由人力資源部負責考核的相關人員進行設計，設計出的考核指標應及時通8條第4章考核的實施9條10條考核的組織。11條15110115日，考核對象為廣告部上個年度的工作績效。第12條廣告部考核程序。13條考核的申訴。2353第5章考核結果的應用14條第6章附則15條本制度由人力資源部制定，其解釋權、修改權歸人力資源部所有。16條本制度自頒布之日起實施。第13 公關部考核指標量（1）（3）（4）（5）策劃主題性公關活動（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條2條用途3條適用范圍4條第2章考核的組織管理第5條人力資源部的職責6條考核主管的職責7條第3章考核要素8條9條考核周期1～5日，遇節(jié)假日順延。1～5號，遇節(jié)假日順延。第10條考核關系第11條考核維度12條13條考核步驟第4章申訴及其處理14條□考 □薪資、福 □其 15條□考 □薪資、福 □其 備是否受 解釋原協(xié)調解 上報總經(jīng)理辦公5章附則16條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋給被考17條18條第14 售后服務部考核指標量（1）（2）（3）（4）（5）（6）（1）（2）（1）（2）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條為了貫徹公司的績效考核制度，達成售后服務部的工作目標，加強對售后服務部門的激勵，2條本制度的考核對象為售后服務部經(jīng)理、主管及專員。其中，售后服務專員包含客戶信息管理3條4條本制度適用于售后服務部門整體的績效認定，以及部門內所有人員的薪酬激勵、獎懲、職位第2章考核關系及考核主體的職責5條售后服務經(jīng)理由其直接上級（銷售總監(jiān)）和直接下級（各售后服務主管）6條人力資源部。第7條銷售總監(jiān)。8條9條售后服務主管。10條總經(jīng)理辦公室。第3章考核維度和考核周期11條333個方面進行考核。12條考核周期第4章考核流程13條14條根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)上級主管審核后，報人15條考核期開始時，由人力資源部根據(jù)《工作目標計劃表》下發(fā)《工作業(yè)績評估表》給被考核者16條由人力資源部下發(fā)《綜合能力評估表》給考核對象的直接上級、直接下級或同級人員進行評17第5章考核結果匯總與反饋18條 上級、同級、下級考核權重分別為40%、30%、30%。如果無同級（或下級）19條考核等級按綜合考核分數(shù)劃分為優(yōu)、良、中、較差、差五等。20條第5章附則21條本制度由售后服務部配合人力資源部進行制訂和修改，報總經(jīng)理批準后施行。22條本制度自頒布之日起實施，人力資源部負責解釋。23條90分以上（90分80～90分（80分70～80分（70分60～70分（60分60第15 總監(jiān)級人員考核指標量化與方案設 本責任書的責任期限：20××11日～20××12311月（一）1 達 達 達 達 達 2銷售額目標值 萬元人民銷售回款率目標值 單位：萬（二）建立以“預算計劃”25（一）12312（二）月度工資=基本工資（基本月薪×60%）+效益工資（基本月薪×30%）+管理責任工資（（一）（二）工資 ( 100%) 100% %時，該項薪資為工資 100%)100100，即1100 100% %時，該項薪資為工資1100 100%)100 100% %時，該項薪資為標準說明每 元/ 元/ 元/（三）111213456713弄虛作假或其它有損公司利益的行為15915102“下屬的培訓和能力發(fā)展”0分處理1004①A100分（90%以上，善于發(fā)掘有潛能的下屬，了解其發(fā)展方向并常①C50分（40%以上，能發(fā)掘有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不足①D0分（40%，不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足3． 資（四）度獎金 ( 100%) 100% %時，該項獎金為度獎金 金 (1率 1100 100% %時，該項獎金為度獎金 率 100%金 100% %時，該項獎勵為度獎金低于目標值時，每降低1個百分點加200元獎金，即 金 100%)100銷售經(jīng)營費用率 %時，該項獎金為度獎金每比目標值高1個點扣發(fā)對應獎 %，當產(chǎn)品庫存率 %時該項獎金為度獎金 100%0甲方代表簽字 乙方簽字日期 日期 指標說明/權重 數(shù)權重目標值 每低1%， 分，回報率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 萬每 萬元， 分，銷額低 萬元，該項得0目標值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 毛利率低于%目標值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標值 每高1%， 分，壞賬率 %，該項得分為目標 每低1%， 分，費用節(jié)率低 %，該項得分為目標值為 每 次， 分，投訴數(shù)高 次，該項得分為目標值 每低1% 分，完成率低 %目標值 每低1% 分，員工保留低 %，該項得分為目標值 每低1% 分，及時提交低 %，該項得分為目標值 目標值 2 甲方：總 乙方：區(qū)域總姓名 姓名 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每高1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為公司新的銷售區(qū)域增長率的目標值 %，分值 分，其結果每低1%，扣 分經(jīng)銷商的滿意度分值 分，公司每受理一次經(jīng)銷商的有效投訴，扣 分，經(jīng)銷商的有投訴超過三次（包含三次）0公司內部協(xié)作滿意度的分值 分，其所領導的部門每經(jīng)受公司相關部門的一次有效投訴， 分，公司相關部門的有效投訴超過三次（包含三次）時，此項得分為0核心員工流失率低 %，每超1%，扣 分， 分所管理的部門的員工培訓計劃完成率達到100%，每 %，扣 分， 分1233 甲方：××××有限公司總經(jīng) 乙方：大客戶總 ①①①①2（1）①①①（2）①①①①雙方約定乙方在甲方工作的年薪 元，其中固定薪酬權重 %，浮動薪酬權重 %每月發(fā)放固定工 元，浮動工 元 元。浮動工資根據(jù)月度考核結果發(fā)放公司每年按考核指標對大客戶總監(jiān)進行考核，根據(jù)考核結果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度范圍 元 4個維度對大客戶總進行工作目標管理，并根據(jù)目標制定目標值 每低1%， 分，回報率 %，該項得分為目標值 萬每 萬元， 分，銷售低 萬元，該項得分為目標值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，毛利率 %，該項得分為目標值 每高1%， 分，費用率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標值 每高1%， 分，流失率 %，該項得分為目標值 每 個， 分，低 目標值 分，滿意度低 分，該項目標值 每 次， 分，投訴次高 次，該項得分為目標值為滿意度每 分，考核得分 得分為0目標值為 分，滿意度低 分，該項目標值 每低1% 分，完成率低 %目標值 每低1%減 %，該項得分為0 分、一般（70～79分、及格（60～69分、差（0～59分）5個等級。3234甲方 公 乙方：公司大客戶總法人代表 姓名年月 年月第16 經(jīng)理級人員考核指標量化與方案設 姓名 任職部門：市場職務：市場經(jīng) 到職時間 6：4。A） 額 其中， B） 缺乏年度營銷戰(zhàn)略計劃， 缺乏季度市場運作計劃， 分/缺乏月度市場運作計劃， 分/部門規(guī)章制度里每缺少一項必備的條款或內容，單項 每有1處減 因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關要求，被工商城管有部門負面曝光罰款的5萬元以上扣 分、2～5萬元扣 分/次、2元以下扣 分/次因與消費者關系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光 分/市場費用投入預算每超支2%， 每出現(xiàn)一次計劃外失控投入 分/ 沒有按要求反饋信息的 分/信息反饋及時性差被相關部門投訴 分/不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為， 分/不嚴格按考核表考核 分/不接要求及時進行考核 分/平均每月組 次員工培訓，每少1次 因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的 分/ 單位負責人 責任人日期 日期 70%30%。權重目標值 萬每 萬元， 分，銷額低 萬元，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，毛利率 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標值為 每高1%， 分，市場占率高 %，該項得分為目標值 每低1%， 分，市場占率低 %，該項得分為目標值 每高1%， 分，費用節(jié)率低 %，該項得分為 2達 每 分，考核得分 分，滿度低 分，該項得分為 每 次，考核得分 分，次高 分，該項得分為達 每低1%， 分，員工保有率低 %達 每低1%，減 分，完成率低%達 每低1%，減 分，及時率低%達 每 分，考核得分 分，滿度低 分，該項得分為核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示數(shù) 數(shù) 89分“一般”（70～79分“及格”（60～69分“差”（0～59分）5 甲方：××××有限公司大客戶總 乙方：大客戶經(jīng)理①①①①2（1）①①①①①①（2）①①①①1指標說明/權重 2 每 元， 分，銷售額低 元， 每低1%， 分，賬款回收率低 每低1%， 分，毛利率低 %，該 每高1%， 分，壞賬率高 %，該 每低1%， 分，費用節(jié)省率低 每低1%， 分，完成率低 %，該 每高1%， 分，員工保有率高 每低1%， 分，增長率低 %，該 每 個， 分，新大客戶數(shù)低 每 分， 分，滿意度低 分， 每 次， 分，次數(shù)高 次，該 每 分，該項得分減分，滿意度低 每低1%， 分，保留率低 %，該 每低1%， 分，完成率低 %，該人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分優(yōu)秀（90～100分、良好（80～89分、一般（70～79分、及格（60～69分、差（0～59分）5個等級。雙方約定乙方在甲方工作的年薪 元，其中固定薪酬權重 %，浮動薪酬權重 %每月發(fā)放固定工 元，浮動工 元 元。浮動工資根據(jù)部門月度考核結果發(fā)放 12 權重 萬 銷售額低 萬元，該項得分為 每低1% 分，每高1% 回收率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 毛利率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 費用率高 %，該項得分為 每低 人減 分，每高 人加人數(shù)低 人，該項得分為 每低1% 分，每高1% 增長率低 %，該項得分為 每低 個減 分，每高 個加客戶數(shù)低 個，該項得分為 每低1% 完成率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 成功率低 %，該項得分為 滿意度每 分， 滿意度低 分，該項得分為 每低1% 解決率低 %，該項得分為 滿意度每 分， 滿意度低 分，該項得分為 滿意度每 分， 2．滿意度低 分，該項得分為 每低1% 完成率低 %，該項得分為 每低1% 保有率低 %，該項得分為備2 100%。 100% 100% 數(shù) 100%。 100% 數(shù) 100%。員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調查后獲得 數(shù) 100%。核心員工保有率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，其計算公式如下數(shù) 數(shù) 100%1（1分“一般”（70～79分“及格”（60～69分“差”（0～59分）5銷售總監(jiān)：（簽字 直銷經(jīng)理：（簽字日期 日期 第17 主管級人員考核指標量化與方案設 權重績效目標值為100%，每 %減5完成率 %，該項得分為績效目標值 %，得10分；每 %減1增長率低 %，該項得分為績效目標值 %，每 %減1節(jié)省率低 %該項得分為績效目標值 %，每 %減1達成率低 %，該項得分為績效目標值 %，每 %減52．完成率低 %，該項得分為績效目標值 %，每 %減1培訓完成率低 %，該項得分為績效目標值 %，每 %減1占有率低 %，該項得分為 2．說服力較好，態(tài)度誠懇，善于疏導， 3接受， 4接受， 1 2 3．偶爾有新想法，但可行性不高， 4．墨守成規(guī)，工作毫無創(chuàng)意， 1題， 1發(fā)展出謀劃策， 2．能配合領導帶領下屬按時完成任務， 3．需要在領導的督促下才能按時完成任務， 1力得到提高， 限或缺失， 2 100% 率 1100% 100% 率 100% 類 100%。 率 100%。 100% 12（略考核得分2.01.5 100分制打分（其中，銷售總監(jiān)考評80%20%），綜合加分后即為最終評價得分。 100%1%， 低 %，此項得分為100%1%， 低 %，此項得分為 100%1%， 低 %，此項得分為 目標值 %，每 %， 分； %，此項得分為 數(shù)100% 100%1%， 低 次，此項得分為 目標值為100%，每 %， 分；低 %目標值 分，每 分， 分； 分，該項得分為 能自有技巧地說服別人 總是墨守成規(guī)，工作毫無創(chuàng)意 偶爾有新想法，但可行性差 問題 需要在領導督促下才能按時完成任務 能配合領導，帶領下屬按時完成任務 交付工作常需督導始能完成 3．相當積極，盡全力完成工作 23最終得分=銷售總監(jiān)評分×50%+自我評分×20%1602（1）12個季度考核結果為“不合格”“基本合格”3個季度考核結果一次為“優(yōu)”1季度考核結果為“良”4個季度考核結果均為 5115（70分 ）3．達到目標值，得滿分，每降低1%，扣 分，此項得分為0 款100%3．達到目標值，得滿分，每降低1%，扣 分，此項得分為0 用考核目標值 3．達到目標值，得滿分；每增加1%，扣 %，此項得分為0考核目標值 1 分，低 個，此項得分為考核期內客戶有效投訴次數(shù)不得超過達成目標值，得滿分；每多1次， 有效投訴次數(shù)超 次，此項得分為（30分 3．達到目標值，得滿分；每增加1%，扣 %，此項得分為0考核目標值 1 分，低 次，此項得分為下屬員工出現(xiàn)違紀現(xiàn)象的次數(shù)不超 達成目標值，得滿分；每多1次， 違紀現(xiàn)象次數(shù)超 次，此項得分為E（60以下 100分，其權重設置70%15%15%。其具體評價標準如下列各表所示。1（分2（分3（分4（分5（分考核標準為100%，每減少 %，扣 分，低%考核標準 個，每少1個， 分，低 個考核標準為100%，每 %， 分，低 考核標準 %，每增 %， 分，超出預考核標準 個，每少1個， 分，低 個考核標準 分，每少1分， 分，低 分1（分2（分3（分4（分5（分5ABCDEE（60以下 1．主要工作完成情況（考核指標（權重 應達 等于目標值， 比目標值每降 %， 低 %，該項考核記為0 應少 等于目標值， 應達 等于目標值， 應少 等于目標值， 高 %，該項考核記為0 應達 等于目標值， 比目標值每降 %， 分每提 %， 3．低 %，該項考核記為0 應達 等于目標值， 應達 等于目標值， 應達 等于目標值， %，減分； 數(shù) 應達 等于目標值， 2．工作能力（績效考核成績 100分 10天內向人力資源部提第18 專員級人員考核指標量化與方案設市場專員考核方案/ 1業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性21.2分。0分。1KPI考核 20每比目標值低1%，扣 %時，此項得0分15每比目標值低1%，扣 %時，此項得0分 15每比目標值少1份，扣 據(jù)比目標值少5份時，此項得0分 %15每比目標值高1%，扣 %時，此項得0分15每比目標值低1%，扣 %時，此項得0分 1010 15每比目標值少1分，扣 分時，此項得0分推廣活動數(shù)量的達成率= 2 予以晉級，晉級 級，工資晉 予以降級，降 級，工資降 11個工作日。3個工作日。Z=AXBY80%～140%。業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分） 指標說明/權重 權重績效目標值 每 元， 分，每 元， 銷售額低 元，該項得分為績效目標值 每 % 完成率低 %，該項得分為績效目標值 每 % 分，每 %， 新產(chǎn)品市場占有率低 %，該項得分為績效目標值 每 % 分，每 %， 回款率低 %，該項得分為績效目標值 每 % 分，每 %， 履約率低 %，該項得分為績效目標值 每 % %， 費用節(jié)省率低 %，該項得分為績效目標值 每 % 分，每 %， 推廣度低 %，該項得分為 1.5 1215日。10日內。110考核目標值 每 %， 低 %，該項考核記為0考核目標值 每 %， 分，每 %， 低 %，該項考核記為0考核目標值 每高 %， 分，每低 %， 低 %，該項考核記為0考核目標值 每 分， 分，每 分， 低 分，該項考核記為0考核目標值為不超 每 次， 分，每 次， 3．高 次，該項考核記為0考核目標值為不超 每 %， 分，每 %， 高 %，該項考核記為0考核目標值 每 個， 分，每 個， 少 個，該項考核記為0考核目標值 每 %， 分，每 %， 低 %，該項考核記為0每增加一項有特色的服務內容， 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通（5分能有效的化解矛盾（4分有一定的說服能力（3分能較清晰的表達自己的意見和想法（2分無法清楚表達自己的意見和想法（0分100%11分（2次及以內301次扣額外的工作（5分）2．自覺地完成工作任務且對自己的行為負責（3分）卸責任（2分）態(tài)度極不認真（0分學習意識極強（5分學習意識強（3分3．學習意識較強（2分4．學習意識差（0分1 額 100% 100% 100%2179分、及格（60～69分、差（60分以下）5 5110日。達 每 元 分，每 元 當?shù)?元時，此項得分為 每 次 分，每 次 當?shù)?次時，此項得分為 每 次 分，每 次 當?shù)?次時，此項得分為達 每 % 分，每 % 當?shù)?%時，此項得分為 每 % 分，每 % 當高 %時，此項得分為達 每 個 分，每 個 當少 個時，此項得分為達 每 % 分，每 % 當?shù)?%時，此項得分為達 滿意度每 分 分，每 % 當滿意度低 分時，此項得分為達 滿意度每 分 分，每 % 3．當滿意度低 分時，此項得分為備5個等級，具體如下表所示。3390～10080～90（含）70～80（含）60（含）～70（含）60第19 銷售人員銷售費用量化考促銷費效比（促銷人員報酬費效比率第20 銷售人員評比考銷售額（量銷售額（量銷售同比（環(huán)比） 第1章總則1條為弘揚公司的企業(yè)精神，展現(xiàn)公司優(yōu)秀銷售人員的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司2條公司內部除銷售總監(jiān)級別外，所有銷售人員的先進評比考核均可按照本辦法的相關規(guī)定執(zhí)行。3條公司銷售人員的先進評比每年度進行一次，凡在公司工作滿一年的銷售人員皆可參加評比，4條公司進行銷售人員的評比考核本著公開、公正、公平的原則進行，公司所有人員均負有監(jiān)督第2章評比考核的相關人員及時間5條公司對銷售人員進行評比考核的主體為銷售人員評比考核小組，其成員由人力資源部相關人6條銷售人員的評比考核分為普通銷售人員的評比考核與銷售管理人員的評比考核兩個部分，具712115日之間，具體的時間根據(jù)現(xiàn)實情第3章評比考核的流程及內容8條9條銷售人員的評比考核內容包括銷售業(yè)績、銷售利潤、銷售費用、銷售地域、入職時間、自身10條11條評比考核小組所設定的評比考核指標必須能夠概括被評比人員的工作業(yè)績及工作能力，必要第4章評比考核結果12條公司將根據(jù)銷售人員的評比考核結果進行排名，并按照一定的比例授予相應人員榮譽稱號并13條10名普通銷售人員，授予“優(yōu)秀銷售人員”10名銷售經(jīng)理，授予“優(yōu)秀銷售經(jīng)理”3名銷售分公司經(jīng)理，授予“優(yōu)秀分公司經(jīng)理”14條評比考核小組在確定相應被授予相應榮譽稱號的銷售人員后，應將其名單及相關數(shù)據(jù)公布三15條公司相關人員若發(fā)現(xiàn)將獲得榮譽稱號的銷售人員的考核數(shù)據(jù)存在問題時，可直接向總經(jīng)理辦16條公司總經(jīng)理辦公室對相關人員對評比考核的舉報負有監(jiān)察之責，一旦發(fā)現(xiàn)舉報屬實，將嚴肅17條優(yōu)秀銷售人員。公司對優(yōu)秀銷售人員除頒發(fā)榮譽證書外，同時獎勵人民 元。優(yōu)秀銷售經(jīng)理。公司對優(yōu)秀銷售經(jīng)理除頒發(fā)榮譽證書外，獎勵人民 元，同時安排評比考核優(yōu)秀分公司經(jīng)理。公司對優(yōu)秀分公司經(jīng)理除頒發(fā)榮譽證書外，獎勵人民 元，同時安排評比18條普通銷售人員若連續(xù)兩次獲得“優(yōu)秀銷售人員”的榮譽稱號，公司除將進行重獎外，同時視職第5章總則19條本制度由人力資源部制定，其解釋權、修改權歸人力資源部所有。20條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批后，自頒布之日其實施。第21 銷售人員階段性考 30考核結果每 萬元，扣 30考核結果每 件，扣 10考核結果每 個，扣 151．得分=客戶拜訪完成率2．考核結果低 %，得分為5得分=市場信息反饋準確率考核結果低 %，得分為5客戶每投訴1次，扣 分，投訴3次及5得分=出勤率考核結果低 %，得分為銷售人員的轉正考核得分=定量指標得分×0.7+定性指標得分×0.30，情節(jié)嚴重者銷售總額達 萬元重點產(chǎn)品銷售額達 萬元新開發(fā)客戶達 個310202050100分銷售所需知識掌握度得分=筆試得分 得分項目中的“他評”銷售人員溝通能力、協(xié)作能力及工作主動頂?shù)牡梅?自評得分×0.3+他憑得分70分時，銷售人員可申請延長試用期時間，待試5個月。3考核得分800600500 1310 考核結果每 %，扣 15銷售人員每被投訴1次，扣 分，被投訴3次以上時，10100得分=筆試得分 30考核結果每 個，扣 10客戶每退換貨1次，扣 分，客戶退換貨3次及以上時15每缺少1現(xiàn)有經(jīng)銷商檔案，扣 分，缺少3份及3份以 10 量 考核結果每 %，扣 每提供1個合理化建議并被公司采納，考核結果增 銷售人員月薪酬=基本工資+（業(yè)績提成+超額提成）×0.7+60%100%（含）業(yè)績提成獎=（業(yè)績完成平均比率-60%）×實際回款數(shù)額考核得分30%30%60 15 得分=銷售量完成率×15，銷售量完成率低 %時，得分為15得分=主要產(chǎn)品銷售量完成率×15，主要產(chǎn)品銷售量完成率低 15 得分=銷售資金回款率×15，銷售資金回款率低 %時，得分為10130天（含）2．30天內的有問題資金比例占 %及以上時，得分為305%210 銷售費用率的目標值 %，超過目標 %時，得分為考核結果每高于目標 %時，扣 51． 2．庫存問題產(chǎn)品比率的目標值為0，考核結果高于 %時，得分為03．考核結果每 %，扣 5銷售報告提交時間每晚1天，扣 分， 天及以上時，得分為5客戶每退換貨1次，扣 分，客戶退換 次以上時，得分為5殘次品每晚1個月處理，扣 分；， 個月及以上時，得分為10每缺少1分客戶檔案，扣 分；缺 份及以上時，扣 5 得分=銷售人員培訓完成率×55公司銷售管理人員的應提季度獎金為季度銷售回款率 % 金 6010%90（含）60 615日～11011年的基層銷售人員進行考核時采用選優(yōu)法，即選取最高得分作為考核對象的年終考核26161年的基層銷售人員進行年終考核時，采用其月度考核得分的平均值作為1．基層銷售人員的年度工作業(yè)績考核（如下表所示15得分=年度銷售總額完成率15得分=年度重點產(chǎn)品銷售總額完成率20得分=年度銷售回款率 15得分=銷售費用率 10考核結果與目標值相比每 個，扣 分，低 15得分=滯銷品銷售數(shù)量完成率5每遭客戶有效投訴1次，扣除 分，客戶有效投訴5每缺失1份客戶檔案，扣 分，缺 份客戶檔案基層銷售人員的素質、能力考核（如下表所示基層銷售人員的年終考核得分工作業(yè)績得分×0.8+能力素質得分×0.2。