【高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性實(shí)證探究（論文）10000字】

高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性實(shí)證研究摘要：高管人員作為企業(yè)生存發(fā)展必不可少的非物質(zhì)資源，其薪酬水平歷來飽受社會(huì)各界關(guān)注。兩權(quán)分離帶來的信息不對(duì)稱與道德風(fēng)險(xiǎn)，使得契約雙方為了自己的利益往往會(huì)侵犯對(duì)方的利益。因此，如何使兩者達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)雙方共同利益的最大化，便成了亟待解決的重點(diǎn)。本文基于企業(yè)內(nèi)部治理、高管激勵(lì)的相關(guān)理論，以我國(guó)滬深A(yù)股非金融類上市公司3988家企業(yè)為研究對(duì)象，選取2017-2019連續(xù)3年的樣本數(shù)據(jù)作為研究樣本，通過STATA15.1軟件對(duì)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)與分析。研究結(jié)果顯示，高管的貨幣性薪酬激勵(lì)和股權(quán)性激勵(lì)都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向作用，顯著性水平為1%。也就是說，隨著企業(yè)高管年度薪酬、持股比例的不斷增加，高管人員增加企業(yè)績(jī)效的積極性也會(huì)隨之提高。因此，構(gòu)建適當(dāng)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、有效可行的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制公平、公正的高管監(jiān)督機(jī)制，對(duì)非金融類上市公司企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)存在著積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，合理規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)期和短期激勵(lì)結(jié)構(gòu)，能夠有效降低高管人員的短視傾向，使其更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益。關(guān)鍵詞：高管薪酬；股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效；相關(guān)性目錄30121摘要： 一、引言高管人員作為企業(yè)必不可缺的非物質(zhì)財(cái)富，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著不容忽視的作用。優(yōu)秀的高管人才，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的活力，使其迸發(fā)出蓬勃的生命力。然而，隨著股東退居幕后、高管掌握企業(yè)管理權(quán)，其面臨的逆向挑戰(zhàn)和道德風(fēng)險(xiǎn)問題也隨之而來。企業(yè)的高管層基于自己的個(gè)人利益，往往偏好于低風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，這在某種程度上侵害了股東階層的潛在利益。所以，如何平衡公司股東的利益與高管人員的個(gè)人利益，是上市企業(yè)內(nèi)部治理的重中之重。有效的高管績(jī)效激勵(lì)模型，不但能夠增強(qiáng)高管粘性，降低股東負(fù)擔(dān)的代理成本，還能夠在高管人員個(gè)人利益與股東的利益之間達(dá)成平衡，增加企業(yè)績(jī)效。本文立足于高管治理的熱點(diǎn)，以相關(guān)文獻(xiàn)為依托，選取滬深A(yù)股非金融類上市公司2017年至2019年連續(xù)3年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，探討分析高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)如何影響企業(yè)績(jī)效，以期為企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的有效構(gòu)建提供借鑒意義。二、文獻(xiàn)回顧（一）高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究大部分學(xué)者認(rèn)為,高管貨幣薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效存在著正向促進(jìn)作用。例如Kevin(2011)選取凈資產(chǎn)收益這一變量來衡量企業(yè)績(jī)效,結(jié)果表明,高管的薪酬激勵(lì)影響著公司的績(jī)效,且其影響在一定層面上是正向和顯著的。姚艷虹,龔一云(2010)則對(duì)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入研究,以固定薪酬與彈性薪酬劃分高管薪酬結(jié)構(gòu),探究不同的高管薪酬結(jié)構(gòu)因素對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生了影響。研究顯示,高管的固定薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向作用,彈性薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效則存在正向的促進(jìn)作用,并且彈性薪酬的比重需要控制在規(guī)定的范圍內(nèi),而不是越高愈好。張栓興,黃延霞(2010）對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)體系的合理性進(jìn)行了進(jìn)一步探究,研究顯示，高管薪酬的兩個(gè)層面均與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。即，高管薪酬、高管持股均能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。姚德權(quán),李倩(2011)也認(rèn)為企業(yè)高管貨幣薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān),但其顯著性并不穩(wěn)定，且股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)性較弱。曲亮,任國(guó)良(2010)認(rèn)為上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在"U"型的非線性關(guān)系，而非以往認(rèn)為的線性關(guān)系。當(dāng)高管的貨幣薪酬增長(zhǎng)到一定程度后,其所擁有的激勵(lì)作用會(huì)使得企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)邊際遞增的趨勢(shì)。研究同時(shí)表明，高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間只存在線性關(guān)系，沒有觀察到非線性關(guān)系的存在。（二）股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究與貨幣薪酬研究的結(jié)果分類相似，大部分學(xué)者認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效也呈正向影響。例如劉霞(2010)對(duì)我國(guó)上市公司高管持股比例與公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，以確定高管股權(quán)激勵(lì)是否能夠?qū)Ω吖苋藛T起到激勵(lì)作用，降低股東代理成本、提高公司績(jī)效。研究結(jié)果顯示，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效存在著顯著的正向影響，而股票期權(quán)模式與限制性股票模式相比，對(duì)提高我國(guó)上市公司績(jī)效的作用更為顯著。其研究為之后的公司內(nèi)部治理、企業(yè)績(jī)效研究提供了一定的借鑒參考意義。Fang(2015)等學(xué)者則研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景下股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明兩者之間存在顯著的正相關(guān)性，而非國(guó)有上市公司中股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向效應(yīng)比國(guó)有上市公司更加的顯著。也有部分學(xué)者認(rèn)為，上市公司高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是負(fù)向的。例如曹曉麗，楊敏(2014)認(rèn)為，我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，還有學(xué)者認(rèn)為它們之間不存在相關(guān)關(guān)系。例如張曦，許琦(2013)認(rèn)為高管持股比例與企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的高管激勵(lì)作用。（三）高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究綜合以往文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者都是從高管貨幣薪酬或股權(quán)薪酬角度出發(fā)，探究高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)程度。但也有小部分學(xué)者研究了高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的不同影響，將二者對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的不同程度進(jìn)行對(duì)比分析，探求如何高效的劃分高管薪酬結(jié)構(gòu)。例如馬桂芬(2020)在研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，分析了社會(huì)責(zé)任在兩者間的調(diào)節(jié)作用。最終得出，高管股權(quán)薪酬占比與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效正相關(guān)，貨幣薪酬占比與企業(yè)短期績(jī)效負(fù)相關(guān)。其研究解釋了高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)理，豐富了企業(yè)績(jī)效的影響因素研究，有利于引導(dǎo)企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)。與前者均不同，丁勝紅，胡云(2020)開辟了一個(gè)新的角度—職工薪酬準(zhǔn)則變遷，探究分析高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。其實(shí)證研究結(jié)果表明，高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)均能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)（一）相關(guān)概念高管人員指的是組織中的高級(jí)管理人員，參與組織計(jì)劃的執(zhí)行，戰(zhàn)略目標(biāo)的確立，并且對(duì)組織中的資源配置擁有充分的調(diào)動(dòng)權(quán)。高管人員相較于企業(yè)股東來說，對(duì)企業(yè)各類信息的掌握更加全面，這也就導(dǎo)致了高管與股東之間信息不對(duì)稱問題的產(chǎn)生。本文所指的高管人員，是指參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策人員的總稱，主要包括董事，監(jiān)事及總裁、副總裁，總經(jīng)理、副總經(jīng)理等其他管理人員。同時(shí)，由于許多公司董事兼任總經(jīng)理，故將董事一并列入高管人員之中，本文所提及的高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)均包含了的公司董事。（二）理論基礎(chǔ)1、委托代理理論在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，企業(yè)跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)、發(fā)展已經(jīng)成了常態(tài)。而隨著企業(yè)所有者商業(yè)版圖的不斷擴(kuò)大，其所需的心力、精力與知識(shí)儲(chǔ)備量也相應(yīng)的需要不斷擴(kuò)大。因此，為了企業(yè)能夠得到更進(jìn)一步的發(fā)展，也為了能更好的管理企業(yè)，企業(yè)的所有者往往會(huì)為企業(yè)聘請(qǐng)具備專業(yè)手段與豐富知識(shí)儲(chǔ)備的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行不同地區(qū)的運(yùn)營(yíng)工作。在這種趨勢(shì)下，企業(yè)所有者（股東）作為委托人，經(jīng)營(yíng)者（高管）作為代理人，他們之間也就依靠經(jīng)濟(jì)利益，形成了一種委托代理關(guān)系。伴隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，委托代理理論應(yīng)運(yùn)而生并隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化逐步成熟。2、績(jī)效—契約理論績(jī)效—契約理論作為委托代理理論的補(bǔ)充，主要涉及的是如何平衡委托代理關(guān)系產(chǎn)生的系列問題。這一理論要求企業(yè)為高管人員提供合理的薪酬報(bào)酬，該薪酬水平應(yīng)既符合股東要求，也符合高管人員預(yù)期。合理的績(jī)效—契約結(jié)構(gòu)能夠有效增強(qiáng)股東對(duì)管理者的信賴度，使得委托代理關(guān)系更加牢固。并且，由理性人假設(shè)可知，高管人員在一定程度上具有自利性動(dòng)機(jī)。有效的績(jī)效—契約措施能夠降低其自利性，增強(qiáng)其與股東的利益一致性，促使其積極增加企業(yè)績(jī)效，減少代理成本?？?jī)效—契約是否合理，能否達(dá)到高管人員的心理預(yù)期，是否符合股東愿意承擔(dān)的代理成本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著重大意義。3、人力資本理論人力資本理論起源于二十世紀(jì)六十年代，該理論認(rèn)為企業(yè)的資源除了廠房等不動(dòng)產(chǎn)資源，還包括人力、智力等不可見資源。人力資本是企業(yè)的重要資源，激勵(lì)制度的出現(xiàn)進(jìn)一步肯定了其對(duì)企業(yè)的重要性。為了更好地留住人才，企業(yè)運(yùn)用了多種激勵(lì)手段，如團(tuán)建，培訓(xùn)等。本文所涉及的股權(quán)激勵(lì)，也是企業(yè)激勵(lì)手段的一種形式。通過各種手段，強(qiáng)化人力資源的管理，能夠增強(qiáng)員工的集體歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)職業(yè)粘性。而企業(yè)如果不具備相應(yīng)的識(shí)別和激勵(lì)機(jī)制，就無法喚醒這些潛在的人力資源，更無法的充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。因此，企業(yè)需要一定的激勵(lì)手段，以便能夠更好的管理和使用人力資本。（三）研究假設(shè)高管貨幣薪酬在一定意義上對(duì)高管人員存在著短期激勵(lì)的作用，股權(quán)激勵(lì)則使得高管人員關(guān)注短期報(bào)酬的同時(shí)，也開始關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。由委托代理理論可知，企業(yè)股東與高管層由于委托代理關(guān)系的存在，在一定程度上有著信息不對(duì)稱問題。這使得高級(jí)管理人員出于利己心理，可能會(huì)觸犯股東權(quán)益。而股東基于自身利益的考量，會(huì)與高管簽訂報(bào)酬—績(jī)效契約，以約束高管的個(gè)人行為，降低其由于逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的代理成本。由于報(bào)酬—績(jī)效契約的存在，高管人員年度薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效綁定。高管人員從自身利益考量，也會(huì)努力追求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，由于高管人員通常不具備企業(yè)的所有權(quán)，因此在風(fēng)險(xiǎn)選擇上，他們往往是風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避者。在年度薪酬水平一定的情況下，他們更傾向于以現(xiàn)金發(fā)放的固定薪酬。因?yàn)槭芄蓛r(jià)影響的股權(quán)收益存在巨大的不確定性，為了自身的利益，高管人員更青睞經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小的項(xiàng)目。但這樣的經(jīng)營(yíng)者這樣保守的經(jīng)營(yíng)方式，卻侵犯了公司股東的利益。公司股東通常是風(fēng)險(xiǎn)中立者，他們更期望能夠獲得更高的投資溢價(jià)。為了解決這一矛盾，公司股東會(huì)給予經(jīng)營(yíng)者一定的剩余索取權(quán)，使得經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益達(dá)成一致。并且，享有剩余索取權(quán)的經(jīng)營(yíng)者會(huì)減少短期行為，更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，此處假設(shè)高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響均是正向的。即，高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。四、研究設(shè)計(jì)與研究數(shù)據(jù)（一）變量選取本文研究的主要變量包括，高管薪酬、高管持股比例以及企業(yè)績(jī)效變量。其中，高管薪酬、高管持股比例作為本文研究的解釋變量，企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量。另外，本研究還涉及到一些控制變量，如:公司成長(zhǎng)能力、杠桿水平、公司規(guī)模等變量。1、解釋變量高管薪酬變量（NWP）選取非金融類上市公司公司前三名高管人員總薪酬的算術(shù)平均數(shù)。相較于選取薪酬最高的第一名高管的薪酬水平作為衡量指標(biāo)，將公司前三名高管的薪酬總額作為整體進(jìn)行衡量，更具代表性，能夠較大程度地反映企業(yè)的總體薪酬水平。本文涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)來自上市公司年度報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)，包括工資、獎(jiǎng)金，津貼等。高管持股變量(MSR)選取高管持股比例(此處的高管包括董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員)。由于公司股東讓高管持股的目的是為了對(duì)高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，確保高級(jí)管理人員和股東利益的一致性，降低代理成本。因此，此處不區(qū)分高管人員本身持有股份與股權(quán)激勵(lì)股份。選取高管持股比例做與股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)，能夠較大程度地反映上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀。2、被解釋變量企業(yè)績(jī)效變量(ROE)選取上市公司凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行衡量。企業(yè)績(jī)效指的是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，反映了企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成果。企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)很多，如:托賓Q值、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等。相較于其他衡量指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率作為反映資本收益能力的一般指標(biāo)，企業(yè)財(cái)務(wù)分析中最具代表性的指標(biāo)，能夠更好地反映企業(yè)績(jī)效，且其同時(shí)較易獲得。因此，本文選取上市公司凈資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。3、控制變量公司成長(zhǎng)能力(GROW)的衡量指標(biāo)選用上市公司的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是反映企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)速度的重要指標(biāo)，能夠較好地反映公司的成長(zhǎng)能力。杠桿水平（LEV）選用資產(chǎn)負(fù)債率進(jìn)行衡量。資產(chǎn)負(fù)債率作為負(fù)債與資產(chǎn)的比率，是衡量公司負(fù)債與資產(chǎn)之間關(guān)系的重要指標(biāo)。同時(shí)，資產(chǎn)負(fù)債率還能夠衡量企業(yè)在清算期間對(duì)債權(quán)人利益的保護(hù)程度，并在一定程度上反映公司的償付能力。公司規(guī)模（SCALE）的衡量指標(biāo)主要有兩種:1.上市公司的市場(chǎng)價(jià)值，即上市公司的股價(jià)與其總股本的乘積。2.公司資產(chǎn)總額的賬面價(jià)值。由于上市公司的市場(chǎng)價(jià)值中投機(jī)成分較多，數(shù)值較易發(fā)生變化，而公司的會(huì)計(jì)資產(chǎn)總額比較穩(wěn)定，作為控制變量具有較好的準(zhǔn)確性。所以，本文選取公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為衡量公司規(guī)模的指標(biāo)。具體的解釋變量、被解釋變量，控制變量的名稱、符號(hào)，取值方式如表6-1所示：表6-1變量名稱、符號(hào)及取值方式變量類型變量名稱表示符號(hào)取值方式被解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率ROE凈利潤(rùn)/股東權(quán)益解釋變量高管薪酬NWP公司前三名高管人員總薪酬的算術(shù)平均數(shù)高管持股比例MSR高管持股數(shù)/總股本控制變量公司杠桿水平LEV資產(chǎn)負(fù)債率公司規(guī)模SCALE總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)公司成長(zhǎng)能力GROW凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（二）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇本文選取的公司治理數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來自國(guó)泰安金融數(shù)據(jù)庫(kù)。選取滬深A(yù)股上市公司2017年至2019年連續(xù)三年披露的高管人員薪酬福利、高管持股比例和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，以及相關(guān)控制變量數(shù)據(jù)并按照以下原則進(jìn)行篩選，以保證其有效性：1、由于金融類上市公司資本結(jié)構(gòu)的差異性，去除金融類上市公司；2、為降低極端值對(duì)研究結(jié)果的影響，去除業(yè)績(jī)過差的*ST、ST、PT公司；3、去除2017-2019年中存在數(shù)據(jù)缺失的公司；4、刪除2017-2019年數(shù)據(jù)缺失的公司。同時(shí)，為了克服極端值的影響，保證結(jié)果的有效性，本文對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了99％的縮尾處理，收集和整理后，共得到3988家企業(yè)，6555個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)分析使用STATA15.1完成。（三）模型設(shè)定本文擬研究非金融類上市公司高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，即高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響。在參考前人研究的基礎(chǔ)上，建立以下模型：根據(jù)研究假設(shè)，企業(yè)績(jī)效與高管激勵(lì)正相關(guān)建立模型：ROE=a0+a1NWP+a2MSR+a3GROW+a4LEV+a5SCALE+u其中a0為常數(shù)，ai（i=1，2，3，4，5）為各自系數(shù)，u為隨機(jī)干擾項(xiàng)。凈資產(chǎn)收益率（ROE）為衡量企業(yè)績(jī)效的被解釋變量，前三名高管薪酬總和的算術(shù)平均數(shù)（NWP）、高管持股比例（MSR）為解釋變量，公司成長(zhǎng)能力—凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（GROW）、財(cái)務(wù)杠桿—資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、公司規(guī)模（SCALE）為控制變量。五、研究結(jié)果與研究結(jié)論（一）描述性統(tǒng)計(jì)描述性統(tǒng)計(jì)分析通常是分析一組數(shù)據(jù)的相關(guān)特質(zhì)，描述所選樣本的個(gè)體特征與總體特征。描述性統(tǒng)計(jì)分析的分析指標(biāo)主要包括，最大值、最小值、平均值，標(biāo)準(zhǔn)差等。具體分析如下：表6-2各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析表VARIABLESNmeansdminmaxROE6，5550.08310.0860-0.4060.314MSR6，5550.08960.15000.628NWP6，555951，183839，149176，3675.443e+06LEV6，5550.4010.1890.06310.843SCALE6，55522.371.31720.0826.41GROW6，555-0.5286.045-42.9716.78由表6-2可知，從企業(yè)績(jī)效（ROE）來看，非金融類上市公司凈資產(chǎn)收益率的最大值為0.314，最小值為-0.406，平均值為0.0831。一般來說，凈資產(chǎn)收益率在15%-39%較為合適，樣本整體凈資產(chǎn)收益率水平不高。此外，樣本公司凈資產(chǎn)收益率兩極差距較大，這表明部分公司管理層不具備干實(shí)事操控的能力，對(duì)股東的利益不太負(fù)責(zé)。從高管持股比例（MSR）來看，最大值為62.8%，最小值為0，平均值為8.96%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.150，說明各樣本公司之間的高管持股水平存在著較大的差異性，高管持股整體比例不高。且存在零持股現(xiàn)象，說明滬深A(yù)股上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀參差不齊，部分公司還沒有意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在公司治理中的重要性。從高管薪酬（NWP）來看，高級(jí)管理人員平均薪酬水平為95.12萬元，最小值為17.64萬元，最大值為544.3萬元。說明薪酬最高與薪酬最低的高管人員之間薪酬差距懸殊，部分上市公司對(duì)高管人員支付的薪酬水平嚴(yán)重低于滬深A(yù)股上市公司的平均值，高管激勵(lì)水平不高。從公司杠桿水平來看，首先，資產(chǎn)負(fù)債率的平均值約為40.1%。一般來說，資產(chǎn)負(fù)債率的適宜水平是40%-60%，40.1%的平均值說明樣本整體資產(chǎn)負(fù)債水平較好。其次，資產(chǎn)負(fù)債率的最小值為6.31%，說明部分樣本公司資產(chǎn)負(fù)債率水平較低，沒有較好地發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿作用。最大值為84.3%，說明部分樣本公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)過高，一旦發(fā)生償債危機(jī)，后果極其嚴(yán)重。從公司規(guī)模來看，總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)的平均值為22.37，最小值為20，08，最大值為26.41，標(biāo)準(zhǔn)差為1.317。說明滬深A(yù)股非金融類上市公司企業(yè)規(guī)模主要為中小型規(guī)模，且樣本公司之間規(guī)模差距不大。從公司成長(zhǎng)能力來看，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的平均值為-0.528%，說明非金融類上市公司2017—2019年，整體凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度有所下降。另外，最大值為16.78%，最小值為-42.97%，說明部分樣本公司收益增長(zhǎng)較多，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出，競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。（二）相關(guān)性分析在對(duì)各變量進(jìn)行回歸分析前，需要先對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，初步判定所研究關(guān)系的替代變量間是否存在相關(guān)關(guān)系以及關(guān)系強(qiáng)弱。因此，本文通過STATA15.1對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了回歸分析，得到如表6-3所示的相關(guān)關(guān)系矩陣。表6-3各變量的相關(guān)性分析表ROELEVMSRNWPSCALEGROWROE1LEV-0.044***1MSR0.043***-0.218***1NWP0.174***0.221***-0.114***1SCALE0.099***0.580***-0.347***0.445***1GROW0.597***-0.038***00.01900.030**1注：***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。由表6-3可知，高管持股比例、高管薪酬與非金融類上市公司企業(yè)績(jī)效均在1%水平上顯著正相關(guān)，初步證實(shí)了本文假設(shè)，即高管薪酬水平越高、持股比例越高，企業(yè)的績(jī)效水平越好，高管激勵(lì)可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效起到促進(jìn)作用。但是還需要進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。此外，在控制變量方面，公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)能力同樣對(duì)企業(yè)績(jī)效存在著顯著的正向影響，資產(chǎn)負(fù)債率水平則與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外，另外，為了測(cè)試模型中的解釋變量之間是否存在準(zhǔn)確的相關(guān)性或較高的相關(guān)性，導(dǎo)致模型估計(jì)失真，本文對(duì)各變量進(jìn)行了多重共線性檢驗(yàn)，本文對(duì)各變量進(jìn)行了多重共線性檢驗(yàn)。具體如下表6-4所示。表6-4多重共線性檢驗(yàn)VariableVIF1/VIFSCALE1.400.712745NWP1.250.800385MSR1.140.877358GROW1.000.998954MeanVIF1.20由表可見，容差值1/VIF均小于0.1均表明模型不存在多重共線性，可以繼續(xù)進(jìn)行下一步的回歸結(jié)果分析。（三）回歸分析對(duì)高管薪酬（前三名高管總薪酬的算術(shù)平均值）、股權(quán)激勵(lì)（高管持股比例）以及控制變量與企業(yè)績(jī)效變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下表6-5所示。表6-5各變量的回歸分析表模型VARIABLESROEMSR0.042***(7.05)NWP0.000***(13.95)LEV-0.043***(-7.88)SCALE0.006***(6.97)GROW0.008***(60.94)Constant-0.050***(-2.74)Observations6，555R-squared0.394Ftest0r2_a0.393F850.6注：括號(hào)內(nèi)為t檢驗(yàn)值，***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。由上表可知，r2和修正后的r2均大于10%，表明模型的擬合優(yōu)度較好。F統(tǒng)計(jì)值為850.6，F(xiàn)檢驗(yàn)為0，說明模型能夠較好地反映解釋變量與被解釋變量之間的關(guān)系。由回歸模型結(jié)果可知，非金融類上市公司高管薪酬激勵(lì)（NWP）的模型回歸系數(shù)為0.000，t值為13.95，高管持股比例（MSR）的模型回歸系數(shù)為0.042，t值為7.05。表明高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效均存在顯著的正向影響，并在1%水平上顯著正相關(guān)。通過提高高管人員的年度薪酬，能夠激發(fā)高管人員的工作熱情，滿足其心理需求。同時(shí)，適當(dāng)加大高管人員的剩余索取權(quán)，能夠激勵(lì)其更好的為提升企業(yè)績(jī)效努力，增強(qiáng)其主觀努力意識(shí)，減少短視行為。除此之外，公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)能力與企業(yè)績(jī)效也在1%水平上顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模的大小與成長(zhǎng)能力高低，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增加。公司杠桿水平的模型回歸系數(shù)為-0.043，表明資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，過高的資產(chǎn)負(fù)債水平可能使得企業(yè)面臨較高的償債風(fēng)險(xiǎn)，需要控制在合理區(qū)間。（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)為驗(yàn)證上述結(jié)果的可靠性，需要進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。即驗(yàn)證實(shí)證結(jié)果是否會(huì)隨著研究參數(shù)的改變而變化。如果改變參數(shù)設(shè)定后，模型顯著性與結(jié)果沒有發(fā)生改變，則可以認(rèn)為結(jié)論是穩(wěn)健的。本文將被解釋變量企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)更換為總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA），進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如下表6-6所示，非金融類上市公司高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效均在1%水平上顯著，假設(shè)得到驗(yàn)證。表6-6各變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)表模型VARIABLESROAMSR0.028***(5.77)NWP0.000***(9.34)LEV-0.099***(-21.90)SCALE0.005***(7.13)GROW0.006***(52.18)Constant-0.019(-1.27)Observations6，555R-squared0.351Ftest0r2_a0.351F708.6注：括號(hào)內(nèi)為t檢驗(yàn)值，***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。（五）研究結(jié)論如何制定合理的高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，平衡高管人員與股東由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的矛盾問題。一直以來，都是公司內(nèi)部治理的熱點(diǎn)問題。本文在閱讀了相關(guān)文獻(xiàn)，進(jìn)行了實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：(1)非金融類上市公司企業(yè)績(jī)效與高管人員的年度薪酬呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，且其與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性較于股權(quán)激勵(lì)來說更加強(qiáng)烈。說明相較于股權(quán)分紅，企業(yè)高管人員更加看重固定年度薪酬，高管年度薪酬對(duì)上市公司管理層的激勵(lì)效果比較明顯。(2)非金融上市公司的績(jī)效水平與股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)激勵(lì)能夠促使高管人員積極增加企業(yè)績(jī)效。適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，不但能夠降低代理成本，更能激發(fā)高管人員的工作熱情。(3)我國(guó)高管持股的差距較大，甚至存在零持股現(xiàn)象。說明上市公司需要加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)等隱性激勵(lì)措施，增強(qiáng)高管人員職業(yè)粘性，達(dá)成高管人員與公司股東的利益一致性。(4)除此之外，公司規(guī)模、公司的成長(zhǎng)能力也與公司業(yè)績(jī)有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率則與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模的擴(kuò)大，在一定程度上對(duì)企業(yè)績(jī)效存在促進(jìn)作用。但在公司規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，人才、技術(shù)等非物質(zhì)資源與物質(zhì)基礎(chǔ)也必須補(bǔ)充完善，否則也有可能帶來反向作用。同樣，合理的資產(chǎn)負(fù)債水平能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，但并非越高越好，而是要控制在一個(gè)合理的區(qū)間。六、對(duì)策與展望（一）研究對(duì)策1、制定合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)高管人員的選用也同樣需要進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要設(shè)立合理的高管人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得高管人員的選拔市場(chǎng)化，篩選出高質(zhì)量人才；同時(shí)，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平化與透明化，將高管的個(gè)人利益與公司績(jī)效聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性；除此之外，合理有效的高管監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制也必不可少。2、改進(jìn)高管激勵(lì)模式加強(qiáng)獎(jiǎng)金激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的作用，逐步降低由固定年薪構(gòu)成的基本工資水平。將高管薪酬帶來的短期激勵(lì)與剩余索取權(quán)引起的長(zhǎng)期激勵(lì)作用有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，降低高管人員逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)帶來的潛在損失。3、規(guī)范現(xiàn)有的高管激勵(lì)制度首先，從政府層面來說，政府需要制定統(tǒng)一有效的薪酬分配體系，使得高管人員薪酬分配有理有據(jù)，公開公平。合理有效的薪酬分配政策，可以為公司內(nèi)部治理提供依據(jù)，規(guī)范高管薪酬分配的隨意性。其次，從公司層面來說，公司需要制定有效的薪酬監(jiān)督機(jī)制，組建績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)，將高管人員薪酬與其所創(chuàng)造的企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來，按勞分配。4、制定完備的薪酬監(jiān)督機(jī)制高管人員作為企業(yè)的管理層，與公司的股東之間存在極大的信息不對(duì)稱性，因此，制定完備的高管監(jiān)督機(jī)制，能夠在一定程度上規(guī)范高管人員的行為，減少高管人員機(jī)會(huì)主義的可能性，降低其因短期行為給企業(yè)帶來的業(yè)績(jī)損失。（二）研究局限與展望1、研究局限從研究對(duì)象來看，本文研究了滬深A(yù)股非金融上市公司高管激勵(lì)與公司績(jī)效之間的相關(guān)性，對(duì)于研究對(duì)象沒有進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，得到的結(jié)論比較粗略淺顯。對(duì)于具體的行業(yè)或企業(yè)可能指導(dǎo)性不強(qiáng)。從研究變量來看，本文選取了高管持股比例對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行衡量，但關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的衡量指標(biāo)還有股票期權(quán)等。由于我國(guó)的股票期權(quán)發(fā)展得還不夠成熟，收集起來較為困難，因此本文只選取了高管持股比例衡量股權(quán)激勵(lì)，不夠全面。從研究?jī)?nèi)容來看，本文研究了高管激勵(lì)與公司績(jī)效之間的相關(guān)性。但只分析了它們的相關(guān)性是正還是負(fù),顯著性如何，未涉及相關(guān)性是線性還是非線性的具體分析，是否存在交互效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)、中介效應(yīng)等。2、研究展望本文對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的探討，雖然得出了一系列有效結(jié)論，為公司內(nèi)部治理問題提供了些許借鑒。但關(guān)于高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，還存在需要進(jìn)一步探討的地方，具體如下:在研究高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，可以加入高管精神激勵(lì)，如：高管職位晉升等作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行探究。研究在不同的企業(yè)所有制下，高管激勵(lì)如何影響企業(yè)績(jī)效。如：在國(guó)有控股、國(guó)有參股與私營(yíng)企業(yè)等不同類型的企業(yè)中，高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否相同。以高科技公司為研究對(duì)象。選擇具備良好發(fā)展前景，需要高度創(chuàng)新的高科技上市公司為研究對(duì)象，搜集公司總成本中科技人才成本所占的比例，并合理分析其相關(guān)收益。探究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，分析科技人才成本的增加上市公司創(chuàng)新績(jī)效的提高是否存在積極的促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)Kevin.J.CEOCompensationandCompanyPerformance[J].BusinessandEconomicsJournal，2011，31(4):1-8.姚艷虹，龔一云.高管人員薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010，24(03):53-57.張栓興，黃延霞.上市企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析[J].西安理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，26