【事業(yè)單位勞務派遣員工合法權益保障探究（論文）10000字】

II事業(yè)單位勞務派遣員工合法權益保障研究摘要隨著我國勞務派遣用工模式的不斷深入發(fā)展，勞務派遣制度的不斷完善，其中多出現的社會保障問題也應予以關注。事業(yè)單位勞務派遣是指事業(yè)單位之中的編外人員，對社會發(fā)展具有重要意義。勞務派遣員工的社會保障政策、保障的靈活性和公平性等方面還存在著十分突出的問題。因此，本文從政府應當順應勞動力市場的變化和經濟社會人才需求的發(fā)展，樹立靈活、彈性的保障理念，從法規(guī)制度的建設、管理機制的創(chuàng)新和構建良好社會氛圍上著手，以期實現勞務派遣員工社會保障問題的破解，有效保障勞務派遣員工的合法權益。關鍵詞：事業(yè)單位勞務派遣社會保障合法權益目錄12724一、緒論 一、緒論（一）研究背景勞權一直是學術界研究的焦點，勞權的完善和發(fā)展對勞動者權益的保障具有重要意義。近年來，我國勞務派遣用工模式對勞動者權益保護提出了巨大挑戰(zhàn)。被派遣勞動者權益受損的情況時有發(fā)生。勞務派遣制在國內很多行業(yè)都有使用，事業(yè)單位派遣勞務更為普遍。隨著中國事業(yè)單位人事制度改革的推進和勞動權益保護研究的深入，對事業(yè)單位派遣勞動者權益保護的研究迫在眉睫。一是加強對被派遣勞動者權益保護的研究。二是為事業(yè)單位人事制度改革提供參考資料。最后，主要是解決事業(yè)單位派出人員權益受損問題。（二）研究意義勞動是勞動者生存和發(fā)展的基礎，勞權是勞動者在生產勞動中應享有的權利。勞權是指現代勞動關系中勞動者在履行法律規(guī)定或認可的勞動義務時享有的與勞動有關的社會權利的總稱。與勞權的工作權不同，勞權的本質是保護勞動者在工作過程中的合法權益。勞動權是指人們根據國家和社會提供的條件，平等享有勞動機會，自由決定、選擇和從事社會勞動以實現生存和發(fā)展的權利以及在此過程中形成的權利。勞權包括勞動權，這是憲法規(guī)定的中國公民的基本權利。任何法律部門的出現都必須依賴于社會中新的社會關系的出現。改革開放以來，中國實行市場經濟體制。在公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的形勢下，勞動法律關系不斷發(fā)展。隨著勞動爭議的加劇，勞動者權益保護日益成為學術界的熱門話題?！秳趧张汕矔盒幸?guī)定》的頒布將勞務派遣的研究推向了一個新的高度。事業(yè)單位勞務派遣人員的權益保護，現行法律沒有規(guī)定。因此，對這一問題的探討有利于促進勞務派遣理論的發(fā)展。（三）國內相關文獻綜述1、國內研究現狀2014年，宋佳元學者針對西部、陜西、山東、北京、上海、蒙古等省、市、自治區(qū)的機構進行了調研分析，并對問卷內容進行了可靠性研究。以logistic模型作為模型分析的重要依據，進行分析并完成回歸分析即可得出結論。而且他們的工資很低。同時，勞務派遣業(yè)近年來發(fā)展迅速，東部地區(qū)同工同酬取得長足進步，該地區(qū)的勞務派遣人員與正式工人幾乎相同，尤其是在勞動條件方面.同年，學者袁書豪對行政機關派出人員進行問卷調查、訪談等調查研究，了解其管理問題，得出的結論是這類部門缺乏完善的招聘制度。我做到了。對于這些員工。這些員工的日常管理也不嚴格，無法對這些員工進行職業(yè)規(guī)劃，管理上也沒有相應的糾錯制度。楊靜（2018）通過文獻瀏覽、實際案例等方法，明確勞務派遣的基本情況，對現階段基層稅務對勞務派遣人員進行管理過程中的存在問題進行整理與總結，認為稅務系統(tǒng)對這類派遣人員的管理，從招錄到退出等諸多環(huán)節(jié)，都存在著各類問題，譬如缺乏權益保障、培養(yǎng)困難、崗位風險增大等。2、國外研究現狀自1920年代以來，勞務派遣在美國已經成功使用，這意味著這種非傳統(tǒng)的勞務模式已經使用了一個多世紀。限時開放，終于發(fā)展起來，人們對這種調度模式的認識也開始加深。關于勞務派遣在西方國家的出現原因。H.EaneDennard（1994）提出，該派遣關系的出現，與社會要素同供給需求關系密切。MaryF.Cook(2003)針對美國企業(yè)展開了大量研究，總結結論是勞務派遣是在試圖節(jié)約人力成本的情況下催生出來的。關于勞務派遣在西方國家政府中的實踐應用。海外行政事業(yè)類單位群體中，無派遣人員這一劃分，與其他工作人員一起被稱為雇員，相對的就是終身制公務員。學者簡·萊恩在其所著的《新公共管理理論》這篇專著，對西方國家政府的發(fā)展方向產生了頗為顯著的影響，因此，在公共管理領域，員工受到高度尊重，一些國家也在積極出臺相應的改革措施，開始對原有的公務員任期制度進行相應的改革，開始引入靈活的市場化機制。系統(tǒng)。從這個意義上說，西方國家的公務員制度發(fā)生了重大變化，具體表現在：一是打破了公務員的常設制度，使公共部門的雇傭關系更加靈活；二是公共部門非常任職位有相應增長。三是通過簽訂合同，對政府雇員進行科學管理；四是通過外包等商業(yè)模式擴大公共事務人員的覆蓋面；第五，聘用短期員工以滿足短期需求。季節(jié)性需求，以獲得更好的滿足感。在上述措施的幫助下，可以實現公共部門支出的顯著減少，公共服務質量相應提高。二、勞務派遣制度的發(fā)展歷程（一）我國勞務派遣制度的發(fā)展回顧1、背景我國勞務派遣始于1970年代后期，《勞動合同法》實施前，勞務派遣事業(yè)單位的法律性質尚不明確，國家勞務派遣公司勞務可分為三個領域：一是國有企事業(yè)單位，如各部委人才交流中心、地方人事辦、勞動廳、人才交流中心、勞務派遣公司；二是外資人力資源服務商；三是民營勞務派遣公司。1990年代以來，隨著市場經濟的日益成熟和就業(yè)體制改革的深入推進，我國勞動力市場主體的個體經營地位日益確立。就業(yè)形式和業(yè)務形式。勞務派遣是市場經濟中市場主體自發(fā)選擇的結果。2、特征勞務派遣也被稱為人事外包或者人才租賃等，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行，具有臨時性、輔助性和替代性三大特征（2008年《勞動合同法》，第六十六條規(guī)定）。而勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣事業(yè)單位已經不同于職業(yè)介紹事業(yè)單位，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。3、發(fā)展勞務運輸最早出現在美國，然后逐漸傳播到西歐和亞洲。我國勞務派遣的發(fā)展大致可分為三個階段。第一個是初始階段。1970年代，隨著改革開放政策的實施，大量外國公司入侵中國，帶來了先進的生產方式和就業(yè)模式。我國實行勞務派遣。二是發(fā)展階段。1990年代，為促進再就業(yè)，改善富余勞動力，地方政府鼓勵設立勞務派遣事業(yè)單位。進入21世紀，市場經濟蓬勃發(fā)展，勞動力市場更加開放。同時，勞務派遣制度正式建立，勞務派遣走紅。統(tǒng)計數據顯示，2010年全國勞務派遣總人數達到6000萬人以上，占家政工人總數的20%。三是調整階段。2013年《勞動合同法修正案》調整了勞務派遣的相關規(guī)定，首次明確了勞務派遣崗位的“三性”，同時增加了企業(yè)的注冊資本，規(guī)定勞務派遣事業(yè)單位工作應有營業(yè)場所和固定設施。勞務派遣制度雖然進一步完善，但仍然存在問題，而這正是我國現行勞務派遣制度的現狀。（二）事業(yè)單位勞務派遣制度執(zhí)行的現狀1、事業(yè)單位勞務派遣用工背景國家重視事業(yè)單位改革，如何使其用人和管理更加有效，是改革過程中需要考慮的問題。在固有的雇傭制度中，僵化和創(chuàng)新是公共部門的共性。人力資源的使用不夠靈活有效。為了減少本國人員的預算費用，需要實施裁減制度。與事業(yè)單位成立之初相比，現在的職能范圍擴大了，承擔的社會責任也越來越大。但一成不變的用工制度滯后于現代社會的發(fā)展，員工數量和崗位沒有變化。在這種背景下，很容易造成人員配備的嚴重不足。這樣，為了緩解緊張的工作形勢，事業(yè)單位開始了多種多樣的用工方式。我國相關法律法規(guī)沒有規(guī)定事業(yè)單位的各種聘用模式，所以事業(yè)單位開始使用編外人員。人口眾多，國家如何提供工作機會很重要。國家鼓勵就業(yè)，積極促進就業(yè)，加強就業(yè)，優(yōu)化就業(yè)環(huán)境。因此，勞動者就業(yè)也是關系到民生的大事。多元化的就業(yè)渠道和政策支持，讓勞動者有了更多的選擇。進入事業(yè)單位就業(yè)是一種可供選擇的就業(yè)方式。2、我國關于勞務派遣權益保護的相關法律規(guī)定我國沒有專門的勞務派遣法。從關于這一雇傭制度的一系列法律規(guī)范中，我們可以看到它的發(fā)展過程?！秳趧雍贤ā分灰?guī)定了標準的勞動關系，沒有規(guī)定復雜的勞動關系。法律的缺失容易導致糾紛的激化，阻礙社會向更好的方向前進。被派遣勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，容易沒有法律依據，難以維護自身權益。勞務派遣糾紛持續(xù)引起相關部門的重視，有必要制定法律對其進行規(guī)定。《勞動法》可作為外派人員權利保護措施的法律依據。合法的勞務派遣應當合法化，具有相應的法律地位。雖然這些規(guī)定并不詳盡，但它們?yōu)榕汕踩藛T提供了法律依據。但是，過于籠統(tǒng)的規(guī)定并不能徹底解決現代勞務派遣問題，在勞務派遣過程中還存在不少問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了派出單位的資質，增加了注冊資本，實行了行政許可制度，但實際上并不能解決問題。同工同酬尚未完全落實。國發(fā)《勞動合同法》進一步規(guī)范勞務派遣方式。這一規(guī)定彌補了相關法律法規(guī)的不足，開辟了保護勞動者權益的新途徑。對用工比例、用工范圍、被派遣員工的待遇、發(fā)生工傷和職業(yè)病時相關單位的責任、被派遣員工被辭退后的安排等都有規(guī)定。列舉勞務派遣制度的相關法律法規(guī)，有助于我們對該制度有更深入的了解。3、事業(yè)單位勞務派遣規(guī)定與權益保障國家控制公共事業(yè)單位的雇用方法和相關人員編制。人事管理制度的權限在國家手里，事業(yè)單位沒有相應的主導權。所以，員工工資福利的編制并不取決于勞動法。事業(yè)單位采用雙軌制聘用模式，人員按招聘模式分為正式公務員和非編制公務員。事業(yè)單位招聘辦法中存在聘用制度，《勞動法》對這種聘用方式做了規(guī)定。納入該系統(tǒng)的工作人員可以根據相應的法律開展日常工作?？偟膩碚f，這種聘用制的人員還是由國家有關部門管理，屬于體制內職工。事業(yè)單位工作人員雖然不是體制內出身，但如果和事業(yè)單位有合同關系，就可以根據現有法律保護自己的權利。當這些人的權益受到損害時，有相關法律可循?！豆珓諉T法》中也對人員的招聘和使用做了一些規(guī)定。管理條例雖然沒有明確規(guī)定本法所指的聘用制合同制工人是否具有其身份，但也可以說明事業(yè)單位合同制工人的權益是可以依法保障的。派遣工是事業(yè)單位的非合同制工人，由于與用人單位沒有合同關系，一旦發(fā)生勞動爭議，維權困難。雖然相繼有法律對勞務派遣進行了規(guī)范，但這些法律在實際操作中仍存在一些問題。三、事業(yè)單位勞務派遣工合法權益保障存在的問題（一）保障的監(jiān)管機制存在一定缺陷我國各地經濟發(fā)展不平衡，信息不對稱和監(jiān)管不力，造成社會保險繳費存在“洼地”現象。對勞務派遣用工的監(jiān)管又涉及到很多部門，由于各方面的原因，這些部門沒有有效履行相應的監(jiān)管職能。正是由于這些部門過于關注對勞務派遣員工合法權益的監(jiān)督，不積極作為，導致勞務派遣員工的合法權益得不到保障，其主要表現在：1、勞動行政部門缺乏有效的監(jiān)督手段，勞動行政法的適用薄弱?，F行法律沒有規(guī)定勞務派遣檔案制度，也沒有賦予勞動行政部門預先核準勞務派遣事業(yè)單位的權力，這不僅導致派遣事業(yè)單位的盲目設立和無序發(fā)展，而且給派遣事業(yè)單位帶來了困難。勞動行政部門要全面、及時了解用工情況和派遣事業(yè)單位的經營情況，給勞動監(jiān)察和勞動法的適用造成困難。例如湖北武漢某事業(yè)單位向社會提供了部分公益性崗位30個，這部分崗位全部由勞務派遣事業(yè)單位提供人員，這部分勞務派遣員工占整個單位總人數已經超過10%，當這些員工與勞務派遣公司簽訂的勞動合同到期時，該單位又通過另外一家勞務派遣公司來接手這些派遣員工，如此以來這些派遣員工一直在一家單位工作，但是工齡確無法得到接續(xù)，自然沒有希望簽無固定期限勞動合同。2、派遣員工的基本權利保護的底線存在缺陷?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，工作中的工人也有權依法享有合法的休息、安全和公平待遇。但《勞動合同法》并未提及外籍員工在用人單位是否享有公平待遇，如對用人單位職位空缺的知情權、平等使用公司福利設施的權利等。《勞動合同法》還規(guī)定“被派遣勞動者不工作的，由勞務派遣單位按當地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付其月工資?！崩纾恍┡汕矄T工的公司位于武漢。即使是住址在武漢的外籍員工，雖然船公司必須為其繳納城市社會保險，但船公司依法利用了“公司注冊地”的規(guī)定。分配一個社會保障城市。例如，2015年，武漢市員工平均月工資為3784元。按照60%的下限，每個單位職工每月至少支付2270元，即城鎮(zhèn)工資840元的37%。社會保障，以及在小城鎮(zhèn)享受社會保障的員工。按武漢員工平均月工資3784元的60%計算，即2270元的25%或560元，僅此一項，派遣公司每單位可節(jié)省3360元，直接損害了員工的經濟利益?zhèn)€別員工張貼。同樣，派遣工缺乏身份轉換機制，也是對派遣工基本權利的侵犯。3、勞務派遣人員加入工會的障礙依然存在，工會組織維權工作困難重重。受《工會章程》號《工會與勞動（用工）關系發(fā)生變化》規(guī)定的影響，勞務派遣工的納入問題在實際工作中往往陷入中介事業(yè)單位與實際用人單位“兩者兼顧”的尷尬境地。操作，而工會的作用并不明顯。工會也不能保護和維護勞動局雇員的個人利益。同時，由于勞務派遣員工與用人單位未形成直接雇傭關系，勞務派遣公司工會無法根據實際情況有效、直接地開展維權工作。（二）保障的靈活性存在不足勞務派遣員工工作的區(qū)域、行業(yè)、部門流動性較大，造成法律勞動關系和實際勞務關系存在不對稱，其主要表現在：1、勞務派遣行業(yè)缺乏靈活性。《勞動合同法》派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂至少兩年以上固定期限勞動合同的規(guī)定，看似保護了勞動者的權益，其實不然。勞務派遣這種新型就業(yè)形式的蓬勃發(fā)展，主要得益于其靈活性。雇傭關系中的雙方有更多的相互選擇空間，而不是像通常的雇傭關系那樣強調穩(wěn)定性。有人可能認為，這種靈活性只體現在工人和用人單位之間，必須保持工人和勞務派遣單位之間的穩(wěn)定關系。其實，勞務派遣單位也是根據用人單位的需要。在招聘方面，當用人單位與勞動者的關系結束時，勞務派遣單位不僅沒有收入，還要按照當地政府規(guī)定的最低工資標準給勞動者發(fā)工資，必然會大大增加勞動者的負擔。勞務運輸單位。解決的辦法很可能是要求用人單位至少用人兩年，這勢必會削弱勞務派遣行業(yè)的靈活性，從而影響該行業(yè)的健康發(fā)展。2、雇主連帶責任的弊端。勞動過程中發(fā)生的與個人關系有關的沖突一般發(fā)生在用人單位，而與財產關系有關的沖突一般發(fā)生在派遣事業(yè)單位。它混淆了兩個雇主在對工人的法律義務方面的分工。這將不可避免地影響雇主自律和認真遵守法律義務的熱情。無故承擔連帶責任，讓已履行法定義務的用人單位承擔無故不履行義務的責任和風險。尤其是對雇主而言，防止此類責任和風險是基本原則。采用勞動許可的驅動力，這也不同于傳統(tǒng)的用工方式，根本區(qū)別在于這個規(guī)定對他們的打擊很明確。（三）保障的公平性存在失衡勞務派遣員工被用人單位視為“局外人”，同工同酬的權力被“弱化”，派遣員工的公平權被受到侵害.其主要表現在：1.同工同酬在實踐中不便?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了派遣工享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。這個規(guī)定看似合理，其實不然。至于什么是“同工同酬”，至今沒有法律明確界定，含糊不清。即使在不同的雇傭關系中，同一份工作也很難實現完全的薪酬平等，而在勞務派遣這樣的新興行業(yè)實現這一點再理想不過了。2.同工同酬的法律定義不明確。《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。看來《勞動合同法》所要求的絕對“同工同酬”涉嫌侵犯用人單位的工資自主權。3.同工同酬在確定雇主工作方面存在障礙。這一規(guī)定的結果，可能是一方面勸阻部分用人單位進行勞務派遣，從而影響該行業(yè)的發(fā)展，也可能以某種方式回避，使其成為一紙空文。例如，如果沒有與派遣工人相同或相似的工作，則不存在比較問題。雇主可以決定使用派遣工，同時將所有崗位更換為派遣工以滿足這一要求。據中華全國總工會2012年調查顯示，全國勞務派遣人員總數已超過3700萬人，占家政工人總數的13.1%。95%以上的外派員工都是1年以上的，有的企業(yè)派遣工平均工齡超過5年，有的企業(yè)甚至超過10年，大部分外派崗位聘用的都是長期崗位。以央視為例，央視系統(tǒng)員工只有2000多人，而外派人員卻有6000多人。數以千計的記者和主持人來自中央電視臺為適應自身發(fā)展而成立的調度公司。勞務派遣工的問題在于，勞動者的合法權益得不到保障。四、勞務派遣工合法權益保障問題的政策建議（一）建立健全勞務派遣工的權益保障法律體系以《勞動合同法》為藍本，建立和健全勞務派遣員工權益保障法律體系的頂層設計。2012年12月，全國人大常委會通過《勞動合同法修正案》，對勞務派遣有關規(guī)定做了進一步完善，但仍未解決關鍵問題，今后仍需繼續(xù)加大立法力度。1、建議明確勞務派遣用工范圍。《勞動合同法修正案》規(guī)定勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性（簡稱“三性”）的工作崗位上實施。明確將勞務派遣用工范圍限定在了“三性”崗位內。但對于“三性”崗位如何認定，新法卻沒有具體規(guī)定。尤其是“輔助性崗位”在企業(yè)中的使用最廣，但修正案中未予界定。2、建議明確企業(yè)勞務派遣用工比例。目前勞務派遣用工數量龐大，在有些企業(yè)已成為職工主體。建議將企業(yè)勞務派遣用工比例限制在10%。《勞動合同法修正案》中對此也未予明確。3、建議細化薪酬標準?！秳趧雍贤ㄐ拚福ú莅福芬?guī)定：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！边@一修改的意義并不明顯，無法切實解決同工不同酬問題。建議細化同工同酬的范圍，將本薪、獎金、津貼、社會保險、住房公積金、企業(yè)年金以及其他福利都納入薪酬的范圍，明確用工企業(yè)舉證責任，明確違反同工同酬規(guī)定的法律責任，加大企業(yè)違法的經濟成本。（二）創(chuàng)新勞務派遣工的權益保障管理方法健全勞務派遣員工權益保障的監(jiān)督機制，政府部門主導，積極拓展多層次的社會保障。1、發(fā)展和諧、穩(wěn)定、共贏的新型勞資關系。構成勞動法、社會保障、社會監(jiān)督“三駕馬車”，有效全面改善勞務派遣工生存發(fā)展困難的條件。努力打破城鄉(xiāng)二元結構，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)共同發(fā)展，建立統(tǒng)一、開放、規(guī)范的勞動力市場體系，扭轉勞動者在市場與企業(yè)博弈中的不利地位，與勞務派遣公司合作，全面提升用人單位現代化管理質量。確保其在公司享有“同工同酬”的工作權利，積極保障精神、文化和社會民主權利，促進勞資關系和諧發(fā)展，維護公平正義，保護勞動者權益呢。它成為普遍的社會價值和法律下的共同道德。2、積極倡導統(tǒng)一勞資關系政策導向。明確指導思想，優(yōu)化勞動法，完善制度措施，牢固樹立我國統(tǒng)一勞資關系的基本價值取向，積極支持社會公益性公共就業(yè)和服務機構，提供誠信優(yōu)質服務。人力派遣公司逐步將派遣公司與政府職能部門利益相分離，充分體現政府部門的政策初衷，為民服務，為利益服務，積極引入企業(yè)勞動誠信評價機制。在市場競爭條件下，努力將勞務派遣業(yè)融入城鎮(zhèn)和就業(yè)再就業(yè)服務體系。督促各類企業(yè)履行社會責任，構建和諧企業(yè)文化，堅決防止用戶大規(guī)模裁員，有效彌合社會分配問題造成的各階層利潤差距，有效緩解心理失衡。部分員工社會不穩(wěn)定的系統(tǒng)性風險、管理和退休問題、企業(yè)勞資關系下降。3、提高調度員的文化和技能。要在經濟社會發(fā)展規(guī)劃中體現勞動者素質的提高，編制合理的政府收支、職業(yè)教育培訓費用等預算，委托專業(yè)的公益機構和工會。并督促企業(yè)將員工教育費用有效用于勞務派遣員工培訓，指導派遣企業(yè)加強崗位技能和文化知識，監(jiān)督用人單位確定科學的用工定額和工作標準。工會組織要充分利用現有組織資源和管理方式，充分發(fā)揮職業(yè)培訓和文化活動崗位的重要作用，積極幫助各級政府做好素質教育和職業(yè)培訓工作?！肮补ぁ惫罨毠ひ庾R，督促企業(yè)加強勞動管理和安全生產制度建設，形成有效保障職工權益的共同維權機制，增強歸屬感和歸屬感。派遣工的責任為公司的發(fā)展。4、加強政府勞動職能部門的執(zhí)法監(jiān)督工作。各級政府要深入貫徹以人民為中心的科學發(fā)展觀，形成體制合力，加強社會管理和公共服務。建立各級勞動關系三方定期協(xié)商和參與制度，對勞動合同簽訂、費率和社保繳納情況進行全面檢查，對工資、勞動支付的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。工時、勞動保護、休息和休假。政府部門一旦接到被開除工人投訴企業(yè)違反勞動法的行為，應當會同工會認真核實核實，責令企業(yè)停止違法行為，限期改正，并給予相應的賠償。經濟上補償，以確保充分實現其勞動、經濟和人的尊嚴權利。（三）體現工會組織作為，積極維護勞務派遣人員合法權益努力組織大量派遣職工加入工會，用好工會作為載體，充分發(fā)揮工會組織在指導服務、維護職工合法權益方面的重要作用。1、積極暢通渠道，惠及外派員工。工會作為代表和維護職工權益的主體，要充分發(fā)揮政府勞資關系聯(lián)席會議和三方協(xié)商機構的作用，著力從根本上提高參與議事的能力和水平。從根本上參與制定勞動法和社會管理政策，保護社會，擴大新形勢下工會新活動的相關性和社會影響，維護公共利益和下崗職工權益。參與工資集體談判，營造和諧企業(yè)活動，不斷提高現代產業(yè)工人和工會會員的意識，加強公司管理層與勞務派遣人員的溝通對話，加強對勞務派遣機構的心理疏導和人文關懷，維護員工權益人民群眾和輿論氛圍，促進社會穩(wěn)定。2、切實保障上班族勞動和社會權利。各級工會要積極配合政府部門實現體面勞動，督促各類企業(yè)對臨時工一視同仁，搭建企業(yè)民主參與、民主管理的對話機制平臺。公司工會幫助他們委派代表參與工資集體談判，建立派遣工工資隨公司利潤增長而增長的機制，通過和諧穩(wěn)定的工作促進社會和諧穩(wěn)定。公司勞資關系。要建立公司勞動關系預警監(jiān)測和應急調解機制，妥善處理集體勞動爭議和員工群體事件，切實化解公司勞動關系與內部管理之間的糾紛聽取派遣人員意見和心聲幫助政府部門落實外派人員的社會民主權利，迅速糾正其將選舉權和被選舉權邊緣化的傾向，幫助他們形成期望的心理技能和工作心態(tài)，改善人民生活。3、積極構建和諧互動的公司與員工文化。工會要充分發(fā)揮工會團體的獨特特色和優(yōu)勢，為職工營造健康和諧的企業(yè)文化和文化氛圍，不斷提高駐地職工的科學文化思想道德素質，不斷提高完善有特色、有現代理念的文化工程。未來共享公司和社區(qū)幫助各類企業(yè)牢固樹立以員工為中心的經營理念和現代意識，讓廣大員工與公司共謀發(fā)展，團結和激勵廣大員工。有經營理念和創(chuàng)業(yè)精神的上班族。拼搏精神，為公司改革發(fā)展穩(wěn)定注入精神動力和智力支撐，營造全民共建共享和諧社會的濃厚輿論氛圍社會。五、結論隨著經濟的快速發(fā)展，我國公民的公共服務意識不斷提高，對高質量服務的需求逐漸增加。目前，公職人員在公共服務方面無法滿足民眾多樣化的需求?！秳趧臃ā奉C布后，勞務派遣已成為地方政府眾多機關事業(yè)單位的主要形式。如何做好人力派遣管理工