薪酬管理練習題及答案

第一部分練習題1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值.比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會,提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（B）A．外在薪酬B。內在薪酬C．物質薪酬D.間接薪酬2。薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬(C）功能A．增值功能B?？刂破髽I(yè)成本C．改善經營業(yè)績D.支持企業(yè)變革3.對年輕人來說，將資助MBA教育培訓作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格,可能更有激勵效果.為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學習與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目,滿足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應具有（C)功能A。經濟保障功能B。安全保障功能C．心理激勵功能D。自我實現(xiàn)功能4.薪酬分類中一類是保健性薪酬,另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題,下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（A）A．基本工資B。物質獎金C．股權激勵D.企業(yè)培訓5。薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關于薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（A）Ａ．社會勞動生產率水平高，工資水平就高Ｂ．社會勞動生產率水平高，工資水平就低Ｃ．社會勞動生產率降低,工資增長的速度隨之提高Ｄ．社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內涵表述錯誤的一項是(D)A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據.B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設計薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結構。2、許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力,但對企業(yè)的經營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是(D）A．企業(yè)在薪酬管理的技術層面比較匱乏B．企業(yè)沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點3、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（C）A．70％、20％、10%B．60％、20％、20%C．20％、50%、30％D．30%、20%、50%4、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（B）A．實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色5、對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（A）A．企業(yè)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強調風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。1.作為人力資源總監(jiān)負責領導和管理人力資源部門;負責人力資源規(guī)劃、招聘、培訓和發(fā)展、薪酬、員工福利、機構建設、績效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題;協(xié)助總經理做好跨部門協(xié)調工作.這是“工作"概念中的哪一類（D）A．要素B．任務C．職責D．職位2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關事項進行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內容外，實質上還有（C）A。工作性質B。企業(yè)經營目標、組織結構圖等C。任職者有關的信息D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭情況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（B）Ａ．員工分工明確Ｂ．薪酬內部公平性Ｃ．解決薪酬外部競爭性Ｄ．明確員工職責４．在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎和前提地位的是(B）Ａ．人力資源規(guī)劃Ｂ．工作分析Ｃ．招聘錄用Ｄ．薪酬管理5．通過對工作內容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程,稱之為（B）A.工作分析B．工作評價C．職務分析D．職務評價1.在我國國有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為(C)A．薪酬水平缺乏內部一致性B．薪酬水平缺乏外部競爭性C．薪酬未能與個人能力相結合D．薪酬未能與職位相結合2。某公司根據內部職位評價，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經理和質檢部部長的重要性相當,但是，由于研發(fā)部經理人員短缺，在公司內部出現(xiàn)了研發(fā)部經理的薪酬要大大超出質檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（B）A．該公司背離了薪酬內部一致性原則B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D．薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（A)A．有效減少了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增強企業(yè)競爭實力D．有利于減低核心員工離職率4.下列行業(yè)描述中,比較適合采用薪酬領袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（D）A．生機械加工業(yè)B．紡織服裝業(yè)C．玩具、皮革業(yè)D．IT、證券業(yè)5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于(B）A．薪酬領先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略1.下列對薪酬結構的內容描述錯誤的一項是（B）A．強調組織內部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B．它主要是指薪酬有哪幾部分構成C．體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D．表明了組織內部不同職位薪酬水平的排列形式2．企業(yè)在進行薪酬結構設計時，其首要的前提和依據是（A）A．崗位分析和崗位評價B。崗位調查和崗位分類C．績效管理和績效考評D．薪酬市場外部調查3。很多企業(yè)在進行薪酬結構設計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異,適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（B）A。對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C。對內具內部有一致性原則D。對成本具有控制性原則4。IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應的IBM公司為了吸引和留住經精英員工,在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定,并根據外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內部薪酬結構,此種薪酬結構設計方法屬于(C）A．基準職位定價法B．設定工資調整法C．直接定價法D．當前工資調整法5。當對薪酬調查結果進行,檢查核對數(shù)據時,我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內容基本相同的同種職位,在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是(D)A.職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同B.特定企業(yè)的薪酬哲學和文化不同C。不同的行業(yè)之間存在不同的差異D.以上都對1。管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為（B）A．薪酬計劃B．薪酬預算C．薪酬控制D．薪酬決策2。企業(yè)進行薪酬預算的根本目標是（A）A．合理控制企業(yè)經營成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推動企業(yè)績效水平的提高D．增強企業(yè)在市場上的競爭力3。薪酬預算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（A）。A。生產率和獲利率B.資本回收期C。獲利率D.生產率4。薪酬預算的流程是第一步是(B）。A。確定薪酬預算的目標B。發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題C.收集資料再者制定薪酬預算的方案D.評估和選擇薪酬預算的方案5.廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地,該企業(yè)沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū),所以企業(yè)在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進行薪酬預算時，應該考慮（C）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境B．企業(yè)經營環(huán)境狀況C．企業(yè)所在地的生活成本變動D．企業(yè)員工特點1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求,這就要求我們在進行薪酬激勵設計時必須遵循（A)原則A．激勵要公平對待B．激勵要區(qū)別對待C．激勵要獎懲適度D．激勵要因人而異2。作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于(A）A．內部公平B．外部公平C．個體公平D．內在公平3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（B）A．內在公平B。外部公平C。外在公平D。內部公平4.某公司因為經常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象，公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此，公司人力資源部設定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰，并將處罰的獎金用于獎勵嚴格遵守公司紀律的原則，至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進行激勵設計時（D）A.獎罰并重原則B。公平對待原則C.因人而異原則D。獎罰適度原則5。根據赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構成中，屬于激勵性薪酬的是（D）A?；竟べYB。津貼C.福利D。獎金1、 對與員工福利的特點表述不正確的是（A）A．補償性均等性集體性B．補償性均富性靈活性C．均等性集體性針對性D．針對性靈活性均等性2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內籃球、排球、健身房等娛樂設施和健康項目,嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（C）A．均等性B．補償性C．集體性D．針對性3．關于福利的實施對企業(yè)的影響描述不正確的一項是（D)A．能夠吸引和留住人才B．有助于營造和諧的企業(yè)文化C．有利于增強員工的忠誠度D．增加企業(yè)成本支出4.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款,在勞動者在年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式為(A)A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式5．在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養(yǎng)老保險費，才有資格享受社會保險，此種養(yǎng)老模式屬于（D）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式1、下列關于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（C）A．一般企業(yè)會根據組織整體的可測經營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績B．一般企業(yè)會采用長期激勵模式激勵高層管理人員C．企業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術的認同程度比對企業(yè)認同程度要高D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值2．企業(yè)對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括(D）A．長期激勵給企業(yè)提供了合理避稅的機會B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光C．長期激勵與企業(yè)長期經營績效緊密聯(lián)系D．長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本3．從心理學角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向、對權利的需求，其中，行為取向是指（B）A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據自己的直覺做出判斷，企業(yè)根據管理人員的工作表現(xiàn)和結果支付報酬C．管理人員樂于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結果產生影響.D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色.4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個方面,包括（C）①短暫性②復雜性③變動性④不連續(xù)性A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分,下列關于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（A）A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過、至少相當于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右D．通常情況下,基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40％左右.1、企業(yè)在制定國際薪酬戰(zhàn)略時需要考的因素有（D）①企業(yè)總部的主導性②全球化和地方化的平衡③跨文化④東道國政策和法規(guī)A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④2．我國人口數(shù)量大，市場購買力強，農村有廣闊的市場潛力，因此,諸多歐美國家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經營戰(zhàn)略，屬于(B）A．國際技術戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產戰(zhàn)略3．隨著勞動力成本的逐漸上升,我國大部分勞動密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所采取的國際經營戰(zhàn)略屬于（D)A．國際技術戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產戰(zhàn)略4．企業(yè)的國際經營戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務目標也不會相同，在國際技術經營戰(zhàn)略下,企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（C）A．提高產品質量，增加產品數(shù)量B．降低產品成本,提高產品銷量C．提升技術水平,加快產品創(chuàng)新D．擴大市場份額，提高銷售收益5．刀刃式員工是指(A)A．他們的技能是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)未來發(fā)展B．對企業(yè)現(xiàn)在的競爭非常有優(yōu)勢，但是將來作用不能確定C．擁有對很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項業(yè)務，對企業(yè)發(fā)展非常重要D．提供支持企業(yè)的服務，使企業(yè)能夠獨立完成作業(yè)1、從(B）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來.A．18世紀末B．19世紀初C．19世紀中D．19世紀末2．歷史上第一個保護童工的立法,在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標志著世界上第一部勞動法的誕生的是（A)A．1802年，英國通過的《學徒健康及道德法案》B．1901年，英國制度的《工場及作業(yè)場法》C．1839年,德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》D．1841年，法國頒布的《童工、未成年工保護法》3．國務院決定進行一次全國范圍內第一次工資制度改革是在（A）階段A．國民經濟恢復時期B．從“一五”期間到“文化大革命"C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動權、職工工資待遇、公民休息權、物質的幫助權以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀律的義務等是以下(）法律。A．《工資條例草案》B．《關于激勵工資制中如果問題的指示》C．《中華人民共和國勞動保險條例》D．《中華人民共和國憲法》5．（B）時期，我國基本建立起了以按勞分配為原則的全國統(tǒng)一的社會主義工資制。A．國民經濟恢復時期B．從“一五”期間到“文化大革命”C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后第二部分練習題第一章薪酬與薪酬管理概論6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬高低的一個很重要的因素與（B）有關Ａ．民俗文化和風俗習慣Ｂ．企業(yè)所處的行業(yè)有關Ｃ．企業(yè)經濟效益Ｄ．企業(yè)的性質

7.企業(yè)設計薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內部因素外,還必須考慮個人因素，在這則材料中,我們可以看出,影響薪酬的員工個人因素與（A）A．員工的崗位、職務差異B．員工工作經驗差異C．員工工作技能差異D．員工教育程度差異8.傳統(tǒng)單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要,取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設計時新的發(fā)展趨勢（A)A.薪酬設計差異化B．薪酬設計專業(yè)化C．薪酬設計等級化D．薪酬設計寬帶化第二章戰(zhàn)略性薪酬管理6、對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（B）A．企業(yè)強調與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強調風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D．企業(yè)注重實行獎金或股票期權的長期激勵措施。7、對于成本領袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（C）A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬構成中的比重D．激勵員工降低成本，提高生產率8、企業(yè)的發(fā)展階段不同,經營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應,下列關于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（C）A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本工資。B．在企業(yè)增長階段,適合采用等于市場水平的基本工資。C．在企業(yè)成熟階段,適合采用低于或等于市場水平的基本工資D．在