企業(yè)如何做好人力資源工作

企業(yè)如何做好人力資源工作技巧之一：選一個好老板

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能?！鼻嗤芑卮??！暗谀壳扒闆r下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我?！薄翱晌覟槭裁匆@樣做呢?”蝎子反問。“蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。

青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說?！暗沂切?，我必須蜇你。這是我的天性?！?/p>

俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優(yōu)秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個關(guān)系學家，把你個人當作一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑造一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施做準備。

2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓的機會，讓老板學習。

3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老板溝通。

4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能?！鼻嗤芑卮稹！暗谀壳扒闆r下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問?！膀啬銓ξ液翢o好處，因為你死了我就會沉沒?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒?！薄拔抑馈！毙右幻嫦鲁烈幻嬲f?！暗沂切?，我必須蜇你。這是我的天性?！?/p>

俗話說：“江山易改，本性難移?！泵總€人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優(yōu)秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進步。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性;而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。

很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

技巧之六：要內(nèi)方外圓

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的`執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”!

技巧之七：定好方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計劃，扎實做好每項工作。

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

技巧之八：打好基礎(chǔ)

現(xiàn)在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎(chǔ)不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、揠苗助長。很多HR經(jīng)理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失敗。

技巧之十：要務(wù)實

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標準!

把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

技巧之十二：要界定權(quán)限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權(quán)限。

要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進行經(jīng)營決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運用好你的權(quán)力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個人魅力)樹立權(quán)威，加強個人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個人影響力。

HR經(jīng)理人必須加強內(nèi)功的修煉，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修煉到一定程度時很多道理自然會明白。

通過個人權(quán)威的樹立、爭取老板的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念

技巧之十五：系統(tǒng)性

人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進，經(jīng)過一年半載，就可以見到一定的效果。

人力資源部門如何做好招聘工作

(1)明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

(2)選擇招聘地點：

A、正規(guī)的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用;

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

如何做好人力資源規(guī)劃

第一步：明確企業(yè)發(fā)展目標

為了評估企業(yè)是否有足夠的能力，包括技能、能力和人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，首先要做的就是明確企業(yè)未來的發(fā)展目標。

在這一步中，應當：

清楚地說明企業(yè)的愿景、使命和任務(wù)以及未來的發(fā)展方向;

考慮可能影響企業(yè)目標實現(xiàn)的問題;

建立管理框架(例如建立跨部門的團隊)、管理機制來支持人力資源規(guī)劃;

審核預算分配以及確定針對業(yè)務(wù)目標的績效考核指標。

考慮的問題：

下一財年的主要業(yè)務(wù)目標是什么?

是否能預測到一些可能會對業(yè)務(wù)目標或者人力資源業(yè)務(wù)方向產(chǎn)生影響的變化?

誰是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略合作伙伴?

第二步：分析企業(yè)所處環(huán)境

分析企業(yè)所處環(huán)境就是系統(tǒng)地分析企業(yè)所處的內(nèi)部和外部環(huán)境以及對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的.因素和情況。正確分析這些因素將會有助于明確未來企業(yè)的發(fā)展方向。

這一步將會有助于：

在技能不足和資源短缺的情況下制定項目規(guī)劃。

明確發(fā)展機會

明確可能對工作場所和勞動力產(chǎn)生影響的內(nèi)部和外部因素，從而提高滿足組織業(yè)務(wù)目標所需的能力。

評估與這些問題有關(guān)的風險并且制定戰(zhàn)略來減少風險。

創(chuàng)建一個有助于吸引、保留和培養(yǎng)員工滿意度和敬業(yè)度的工作環(huán)境。

考慮的因素

外部掃描

外部掃描包括確定影響企業(yè)未來發(fā)展的最重要的外部因素，可能是負面的，也可能是正面的。要考慮的關(guān)鍵因素是人口、經(jīng)濟狀況和勞動力市場狀況、相關(guān)的法律規(guī)定、科技的變化以及社會、環(huán)境和文化價值等。

你是否考慮到工作所需的擁有相關(guān)技能的員工的供求狀況?

你是否考慮到現(xiàn)今勞動力市場的供求狀況可能會影響到企業(yè)招聘?

科技的發(fā)展是否會對特定的職業(yè)群體產(chǎn)生影響?

內(nèi)部掃描

清楚地了解企業(yè)的狀況對于規(guī)劃是非常必要的，你需要企業(yè)運轉(zhuǎn)的內(nèi)部環(huán)境有一個全面的了解。內(nèi)部掃描主要是關(guān)注那些可能影響企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人力資源因素，比如:

勞動力構(gòu)成(概況、趨勢、技能)。

在政策平臺、指導方針、項目交付、組織結(jié)構(gòu)方面的變化。

會對勞動場所和勞動力產(chǎn)生影響的政府建議(比如多樣性和公平就業(yè)、官方語言、培訓與發(fā)展、道德價值觀、工作福利等等)。

第三步：分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標之間的差距

這一步主要是通過對第一步和第二步的學習來確定企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展狀況與未來潛在發(fā)展需求之間的差距，從而采取措施彌補差距實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，同時也應對勞動力市場的不斷變化(比如人才爭奪、勞動力老化等問題)。

通過分析差距可以幫助企業(yè)確定需要重點關(guān)注的發(fā)展領(lǐng)域并且重新安排企業(yè)戰(zhàn)略中下一步規(guī)劃進程的優(yōu)先次序。

分析差距包括：

通過對比第二步所確定的企業(yè)現(xiàn)狀與第一步所確定的企業(yè)發(fā)展目標來分析差距(差距的信息和不足應該具體化從而有助于不斷測量進展的實施狀況)。

分析能夠達到企業(yè)未來發(fā)展目標而所需的人力資源規(guī)劃(比如繼任計劃和管理)。

確定差距帶來的潛在影響和風險的程度。

確定企業(yè)現(xiàn)在正在而且可以繼續(xù)改善的領(lǐng)域。

對當前的勞動力供給進行規(guī)劃，因為它關(guān)系到企業(yè)潛在的勞動力和工作場所的需要。

需要考慮的問題

在規(guī)劃的基礎(chǔ)上，您是否預見到因為項目交付所產(chǎn)生的特定職業(yè)群體的技能缺失或者由于并購產(chǎn)生的對新技能的需要?

企業(yè)是否有足夠的中層管理人員來提供特定員工發(fā)展的需要?

企業(yè)是否履行了在官方語言、多樣性和公平就業(yè)、培訓與發(fā)展等發(fā)展的