業(yè)務(wù)薪酬體系設(shè)計

業(yè)務(wù)薪酬體系設(shè)計業(yè)務(wù)薪酬體系設(shè)計篇一鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設(shè)計方案。一、目的制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。二、依據(jù)原則1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。2、激勵原則本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。3、充分肯定原則雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。4、成本控制原則任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。5、簡單易行原則工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。三、薪酬結(jié)構(gòu)項目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補帖等。獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務(wù)獎、特殊貢獻獎等。福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。四、薪酬標準（一）工資1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺市最低工資）；基本工資隨當?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。業(yè)務(wù)薪酬體系設(shè)計篇二1.設(shè)計銷售人員薪酬體系的重要性1.1激勵銷售人員積極性和主動性銷售人員的工作性質(zhì)決定了他們需要有強烈的競爭意識和積極主動的工作態(tài)度。通過設(shè)計合理的薪酬體系，可以激發(fā)銷售人員的積極性和主動性，促使他們主動開展銷售活動，提升銷售績效。1.2增強銷售人員的歸屬感和忠誠度良好的薪酬體系可以為銷售人員提供穩(wěn)定的收入和優(yōu)厚的福利待遇，增加他們的歸屬感和忠誠度，降低員工流失率，保持穩(wěn)定的銷售團隊。1.3促進銷售業(yè)績的持續(xù)增長薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該與銷售業(yè)績緊密相關(guān)，通過設(shè)定明確的銷售目標和獎勵機制，激勵銷售人員不斷努力提高銷售業(yè)績，推動企業(yè)的銷售業(yè)績持續(xù)增長。2.薪酬設(shè)計原則2.1公平公正原則薪酬設(shè)計應(yīng)該公平公正，能夠公平地反映銷售人員的工作貢獻和績效表現(xiàn)，避免存在任何歧視性。2.2激勵導(dǎo)向原則薪酬設(shè)計應(yīng)該以激勵為導(dǎo)向，能夠激發(fā)銷售人員的積極性和主動性，鼓勵他們超越目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。2.3靈活適應(yīng)原則薪酬設(shè)計應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)不同的銷售崗位和個人情況進行調(diào)整，符合銷售人員的個性化需求。2.4目標一致性原則薪酬設(shè)計應(yīng)與企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略一致，能夠明確銷售人員的工作目標，將個人的努力與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。3.薪酬組成要素3.1固定薪資固定薪資是銷售人員薪酬的基礎(chǔ)部分，包括基本工資和津貼等，用于滿足銷售人員的基本生活需求。3.2變動薪酬變動薪酬是根據(jù)銷售業(yè)績或其他績效指標進行計算的部分，包括提成、銷售獎金等，通過與銷售業(yè)績直接掛鉤，激勵銷售人員提高銷售業(yè)績。3.3獎勵與福利獎勵與福利是為了激勵銷售人員的努力和貢獻而設(shè)立的特殊獎勵和福利待遇，如年度獎金、團隊旅游等，用于提高銷售人員的工作滿意度和忠誠度。4.績效評估方法4.1銷售業(yè)績評估通過考核銷售額、銷售增長率等指標，對銷售人員的銷售業(yè)績進行評估，作為確定變動薪酬的依據(jù)。4.2客戶滿意度評估通過客戶滿意度調(diào)查、客戶反饋等方式，評估銷售人員在客戶關(guān)系維護和服務(wù)方面的表現(xiàn)，對銷售人員進行綜合評估。4.3個人行為評估通過對銷售人員的工作態(tài)度、團隊合作能力、自我學習能力等方面進行評估，了解銷售人員的整體素質(zhì)和潛力。5.激勵機制5.1獎金激勵設(shè)立獎金制度，根據(jù)銷售業(yè)績和績效評估結(jié)果給予銷售人員相應(yīng)的獎金，激勵他們提高銷售業(yè)績。5.2晉升機會為銷售人員提供晉升機會，通過晉升崗位和提升薪酬等方式，激勵他們不斷提升自己的能力和業(yè)績。5.3培訓(xùn)發(fā)展機會通過提供專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助銷售人員提升自己的和知識水平，增加他們的能力和競爭力。5.4榮譽與表彰設(shè)立表彰制度，對銷售人員的優(yōu)秀表現(xiàn)進行公開表彰和獎勵，提高他們的工作滿意度和歸屬感。6.實施與反饋6.1定期評估與調(diào)整定期對銷售人員的績效進行評估，及時調(diào)整薪酬設(shè)定和激勵機制，確保薪酬體系與業(yè)務(wù)需求和市場變化保持一致。6.2及時反饋與溝通及時向銷售人員提供績效評估結(jié)果和薪酬信息，與銷售人員進行溝通和反饋，幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，提高工作動力。設(shè)計合理的銷售人員薪酬體系對于提升銷售團隊的績效和激勵銷售人員的積極性至關(guān)重要。HR部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷售崗位的特點，結(jié)合薪酬設(shè)計原則和績效評估方法，設(shè)計出適合企業(yè)的薪酬體系，建立激勵機制，不斷優(yōu)化和調(diào)整，以持續(xù)激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力，提升銷售績效，推動企業(yè)的銷售業(yè)績持續(xù)增長。業(yè)務(wù)薪酬體系設(shè)計篇三某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績始終節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也快速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的心情起先擴散，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績起先下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍舊沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按肯定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，特別透亮，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的沖突，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種安排機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象詳細有：一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無法清楚合理地確定返點數(shù)。同時，許多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶常常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，常常找不到訂單。三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠遠高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作看法起先變得消極。四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領(lǐng)導(dǎo)，須要公司其他部門緊密協(xié)作，如何將利潤分給全部參加項目的人，安排原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。通過對以上問題的分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的協(xié)作和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資安排體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售實行以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目實行的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備實行個人激勵，而大型設(shè)備實行團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最終，依據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的實力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的改變。工資獎金的改變，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們