00463《人員測評理論與方法》通關(guān)寶典

學(xué)習(xí)是一種信仰學(xué)習(xí)是一種信仰00463《人員測評理論與方法》通關(guān)寶典第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 基本概念素質(zhì)的特性（1）原有基礎(chǔ)作用性（2）穩(wěn)定性?？伤苄运刭|(zhì)。內(nèi)在性表出性差異性綜合性普遍性與全時空性（9）可分解性（10）層次性與相對性。素質(zhì)的構(gòu)成心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等第二節(jié) 主要類型無目標(biāo)測評效標(biāo)參照性測評。選拔性測評選拔性測評的特點公平性公正性差異性準(zhǔn)確性可比性配置性測評人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。因此，在人力資源配置中我們經(jīng)常需要運(yùn)用配置性測評。測評結(jié)果不公開?？己诵詼y評考核性測評，又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。第三節(jié) 主要功用評定診斷反饋預(yù)測其他功用第四節(jié) 與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系第二章 基本理論第一節(jié) 測評的客觀基礎(chǔ)1.個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。第二節(jié) 量化理論量化的實質(zhì)人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識量化的形式素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等。模糊量化第三節(jié) 人員分析人員分析的方法與技術(shù)DOL（ARS）（JEM）（6）關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）第三章 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第一節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本依據(jù)在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)測評項目，在測評項目下設(shè)測評指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記第二節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則針對性原則完備性原則簡練性原則明確性原則獨(dú)立性原則可操作性原則合理量化的原則第三節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法工作分析法調(diào)查訪談法理論推導(dǎo)法典型分析法培訓(xùn)目標(biāo)分析法歷史概括法文獻(xiàn)查閱法覆蓋篩選法觀察法工作日志法主管人員分析法該法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作滯動、任務(wù)、職責(zé)。訪談法訪談法一般適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作，例如飛行員、建筑師的工作。關(guān)鍵事例法關(guān)鍵事例法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的一種方式。問卷法文獻(xiàn)查閱法專題訪談法問卷調(diào)查法和勝任特征法2-32-3件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。第四節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟確定測評指標(biāo)權(quán)重縱向加權(quán)橫向加權(quán)綜合加權(quán)一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評主體、不同的測評目的、不同的測評對象、不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數(shù)值。）這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺陷是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學(xué)的檢驗手段。個原則：權(quán)重分配的合理性權(quán)重分配的變通性權(quán)重數(shù)值的模糊性權(quán)重數(shù)值的歸一性第五節(jié) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的寨例個性理論設(shè)計指標(biāo)模式模式智能結(jié)構(gòu)指標(biāo)模式第四章 心理測驗及其應(yīng)用第一節(jié) 心理測驗概述心理測驗定義對行為的測量對一組行為樣本的測量對模擬行為的測量一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗一種力求客觀化的測量測驗的種類與形式人格測驗測評的是社會行為。能力傾向測驗是對人的認(rèn)知潛在能力的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以分成；態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。第二節(jié) 知識測評方法測評的三個層次記憶理解應(yīng)用常用題型及其編寫第三節(jié) 技能測評方法技能測評方法：（1）智力測驗（2）能力傾向測驗（3）其他技能傾向性測驗（4）技能技巧測驗智力測驗方法《軍隊甲種量表》《軍隊乙種量表》其他技能傾向性測驗第四節(jié) 品德測評方法分。力、氣質(zhì)和性格等。問卷測評方法（2）（3）其他測驗方法投射技術(shù)的特點測評目的的隱蔽性反應(yīng)的自由性第五節(jié) 其他素質(zhì)測評方法1.人的氣質(zhì)劃分為活潑型(多血質(zhì))、興奮型(膽汁質(zhì))、安靜型(粘液質(zhì))和抑制型(抑郁質(zhì))。如表4-5所示。表4-5 氣質(zhì)類型其征氣質(zhì)類型特 征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐，具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小動物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性價值觀測評價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。斯普蘭格理論型經(jīng)濟(jì)型審美型社會型政治型宗教型第五章 面試及其應(yīng)用第一節(jié) 概述形式多樣化。內(nèi)容全面化。試題的順應(yīng)化。程序規(guī)范化?？脊賰?nèi)行化。結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。面試特點與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有它相對獨(dú)特之處。對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性第二節(jié) 理論基礎(chǔ)理論依據(jù)7％，38％55％。第三節(jié) 方法技巧1.除特殊要求例如壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問題，也不要過于糾纏某個問題，特別是枝節(jié)性問題(如對某個概念的理解，或?qū)δ硞€觀點、學(xué)派之爭)。收口式開口型“你在原單位的工作，經(jīng)常要求與哪些部門的人打交道？有些什么體會？”假設(shè)式“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因你可能難以被錄用，你如何看待呢？”連串式“我想問三個問題：第一，你為什么想到我們單位來？第二，到我們單位后有何打算？第三，你報到工作幾天后發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)情況與你原來的想像不一致，你怎么辦？”壓迫式“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”引導(dǎo)式如何“觀”第四節(jié) 面試設(shè)計與實施面試客體與對象的分析面試方案或計劃制定①第一印象效應(yīng)②暈輪效應(yīng)③強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人的負(fù)面材料④對職位缺乏了解⑤受錄用壓力影響⑥面試次序的影響⑦身體語言和性別的影響面試結(jié)果的處理面試結(jié)果的處理工作主要包括三個方面的內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋和面試結(jié)果存檔。第五節(jié) 亟待解決的幾個問題面試究竟是什么面試主要測評什么第六章 評價中心技術(shù)第一節(jié) 概述、主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。除此之外，評價中心還有以下幾個突出特點。綜合性動態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動性信息量大以預(yù)測為主要目的形象逼真行為性第二節(jié) 主要形式主要形式：公文處理（in-basket）小組討論（groupdiscussion）管理游戲（managementgames）角色扮演（individualpresentations）其他形式①③書面案例分析2-3（325速度際的管理能力。第三節(jié) 方法設(shè)計與應(yīng)用方法設(shè)計：情境設(shè)計操作程序應(yīng)用形式問題與改進(jìn)失敗原因分析相似性所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。典型性逼真性主題突出花費(fèi)大，代價高。一般人操作不了。第七章 其他測評方法第一節(jié) 書面信息的分析1.求職者提供的一些書面信息是人力資源管理部門首先接觸到的材料，也可以作為測評的基礎(chǔ)。通過分析推薦信、申請表、履歷表和檔案，可以對求職者的個人素質(zhì)做出一個總體評價。第二節(jié) 操作能力測試1.（1）工作樣本測試（2）工作模擬第三節(jié) 績效考評生產(chǎn)性工作非生產(chǎn)性工作中高層管理人員工作績效考評方法比較有關(guān)問題的研究第四節(jié) 物理測試1.物理測試是指用物理的方法檢測被測人在一定刺激下身體的客觀反應(yīng)，從而衡量被測人的個性素質(zhì)或身體素質(zhì)。它包括測謊器測試、藥物測試和身體檢查。第八章 人員測評的組織與實施第一節(jié) 測評主體與客體測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者。測評實施的承受者第二節(jié) 測評的流程與步驟準(zhǔn)備階段實施階段分析和決策階段檢驗反饋階段。準(zhǔn)備階段實施階段第三節(jié) 測評實施的基本原則1.測評實施的基本原則：客觀性原則方向性原則可行性原則綜合性原則行為性原則動態(tài)性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則第四節(jié) 測評方法的可行性設(shè)計與分析1.（1）確定測評目的需求分析確定測評手段預(yù)期結(jié)果實施過程的設(shè)計測評時間費(fèi)用預(yù)算或報價第五節(jié) 測評方法選擇應(yīng)注意的問題第六節(jié) 測評中的心理干擾及對策測評前的心態(tài)及其調(diào)控測評中的心態(tài)及其調(diào)控測評后的心態(tài)及其控制第九章 測評質(zhì)量檢驗1.測評質(zhì)量的檢測，其內(nèi)容主要有兩個方面，一是分項素質(zhì)測評結(jié)果分析，二是各項素質(zhì)綜合結(jié)果分析。分析的指標(biāo)主要有效度、信度、區(qū)分度、獨(dú)立性等。第一節(jié) 效度內(nèi)容效度結(jié)構(gòu)效度關(guān)聯(lián)效度項目分?jǐn)?shù)效度第二節(jié) 信度再測信度復(fù)本信度復(fù)本信度即指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。一致性信度評分者信度第三節(jié) 項目分析適合度區(qū)分度獨(dú)立性選擇率第四節(jié) 其他指標(biāo)的檢測（）等?？陀^性誤差誤差是指通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響、標(biāo)準(zhǔn)誤以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。（1）心理效應(yīng)誤差種類與分析①哈羅效應(yīng)誤差②趨中心理誤差③寬大心理誤差④邏輯誤差⑤對比效應(yīng)誤差⑥接近效應(yīng)誤差第十章 測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié) 數(shù)據(jù)綜合1.數(shù)據(jù)綜合即指如何把零散的項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。常見的方法可以分為幾種。累加法累加法即把各指標(biāo)（項目）上的得分直接相加。平均綜合法加權(quán)綜合法連乘綜合法連乘練合法是把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分。指數(shù)連乘法指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。但指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。第二節(jié) 內(nèi)容分析整體分布總體水平分析差異情況分析差異情況分析包括整體差異分析與個