2023年組織行為學自考知識點

組織行為學

自考知識點

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緒論

第一節(jié)組織行為學的概念和研究內(nèi)容

［單選、簡答］對于組織行為學的概念，我們需要把握的幾點。

(1)組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。

(2)組織行為學的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律。

(3)組織行為學的研究目的是提高預測、引導及控制人的行為的能力，以提高工作績效

及員工滿意度。

｛多選、簡答］組織行為學的學科性質(zhì)。

⑴跨學科性。

(2)系統(tǒng)性。

⑶權變性。

⑷實用性。

(5)科學性。

［單選、多選］組織行為學的研究對象決定了其研究內(nèi)容，即研究一定組織中人的心理和

行為的規(guī)律。組織行為學的研究內(nèi)容可細分為個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為

和領導行為四大塊的研究。

第二節(jié)組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展

［多選］組織行為學是一門應用型的行為科學，它是在多門學科的基礎上建立起來的，對

它有重要奉獻的學科涉及心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等

［單選、簡答］組織行為學的發(fā)展。

第一階段：20世紀初到20世紀30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等為代表，把組織當

作是一個封閉的理性模式。

第二階段：20世紀30年代至20世紀60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織當

作是一個封閉的社會性模式。

第三階段：20世紀60年代至20世紀70年代，以費德勒等人為代表，把組織當作是玨

放的模式,從本來的封閉觀念轉向開放觀念是一大進步。

第四階段：20世紀70年代至今，綜合前三個階段之所長，把組織當作是一個開放的社

會性模式，規(guī)定把組織行為學的研究轉變到社會文化這一更深的層次上。

第三節(jié)組織行為學的研究過程與研究方法

［單選、簡答］組織行為學的研究方法。

⑴觀測法。觀測法是指借助人的感官和各種測量儀器直接對研究對象進行觀測，觀測員

工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等，進行分析與歸納總結，并將觀測結果記錄下來的方法。

⑵調(diào)查法。調(diào)查法根據(jù)收集資料的方式不同，重要分為訪談法和問卷法。

⑶個案分析法。研究者通過對個體、群體或組織整體情況較長時間的連續(xù)調(diào)查、了解,

全面收集資料，從而研究其心理發(fā)展變化的全過程，得出研究結論的方法稱為個案分析法。

⑷實驗法。實驗法是指在人為控制的環(huán)境下精確操縱自變量從而考察因變量如何因其

而變化，進而研究變量間互相關系的方法。

⑸心理測驗法。心理測驗法是采用標準化的心理測量量表或精密的測量儀器來測量被

試者的方法。

(6)情景模擬法。情景模擬法具有針對性、客觀性、預測性和動態(tài)性等方面的特性，因

而信度和效度較高。

第一篇個體心理與行為

第一章個性與個體行為分析

第一節(jié)人性假設

［單選］亞當?斯密是資本主義古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人，他于1776年發(fā)表代表著作《國

民財富的性質(zhì)和因素的研究》(也稱《國富論》)。

［單選、簡答］亞當?斯密的奉獻。

亞當?斯密提出了“經(jīng)濟人”的觀點，即經(jīng)濟活動產(chǎn)生于個人利益基礎上的共同利益,

在追求個人利益最大化的同時，必須要兼顧其別人的利益，在此基礎上產(chǎn)生了共同利益，進

而形成總體社會利益。

［簡答］X理論的基本觀點。

⑴多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡也許逃避工作。

(2)多數(shù)人都是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領導。

(3)多數(shù)人的個人目的和組織的目的是互相矛盾的，必須用強制、處罰的辦法才干迫使

他們?yōu)榱诉_成組織的目的而努力工作。

(4)多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他

物質(zhì)利益才干激勵他們努力工作。

(5)人大體可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己

的感情沖動進而成為管理者。

［簡答］基于“經(jīng)濟人”假設的管理。

⑴采用任務管理的方式進行管理。

⑵管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關。

(3)實行明確的獎懲制度。

［單選、簡答］“社會人”假設的基本含義。

“社會人”假設產(chǎn)生于20世紀30年代至50年代，認為人們在工作中得到的物質(zhì)方面

的利益在調(diào)動其生產(chǎn)積極性方面只是起到次要作用，人們最重視的是在工作中與周邊人群形

成的良好的關系，良好的人際關系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素。梅奧的人際關系學

說是這一假設建立的基礎。

［簡答、論述］基于“社會人”假設的管理。

(1)管理人員不應當只是關注生產(chǎn)任務的完畢情況，還應當把關注點放在關心人、滿足

人的需要上。

(2)管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎上，還要關注員工之間的人際關系，努

力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群

體意識，進一步增強組織的凝聚力。

⑶在實行獎勵措施時，應主張實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。

(4)管理人員的職位要進行輪換，不應當只局限于計劃制訂、組織工序、產(chǎn)品檢查等，

而應在員工和上級之間起到聯(lián)絡人的作用，負責上下級之間的信息溝通。一方面，要傾聽員

工的意見，了解員工的情感和需求；另一方面，要將上級的命令和意圖精確地向下傳達，并

監(jiān)督和貫徹執(zhí)行。

(5)主張“參與管理”的管理方式。參與管理就是在不同限度上讓員工或下級參與到公

司政策的有關討論當中。

［單選1馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才干，

只有人的潛力充足發(fā)揮出來，人的才干充足表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。

［單選、簡答］Y理論的重要觀點。

麥格雷戈在總結并歸納馬斯洛、阿吉里斯及其別人類似觀點的基礎上,結合實踐中的管

理，提出了著名的Y理論，重要觀點如下：

⑴厭惡工作不是普通人的本性。

⑵外部的控制及處罰帶來的威脅不是促使人們努力達成組織目的的唯一手段。

⑶一般人在適當?shù)臈l件下，不僅可以承擔一定的責任，還會樂于追求責任。

(4)在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問題的發(fā)明

性力量。

⑸員工自我實現(xiàn)的需要和積極完畢組織工作的意向，使得組織績效更加富有成果。

⑹在現(xiàn)代工業(yè)化社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮。

［多選、簡答、論述］基于“自我實現(xiàn)人”假設的管理。

(1)管理重點的變化?！白晕覍崿F(xiàn)人”的假設把管理的重點從重視人的因素轉移到重視工

作環(huán)境上面。

⑵激勵方式的轉變?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設認為,對于人來說，最主線且起長遠作用的是

那些內(nèi)在的激勵因素，如在工作中獲取知識，增長自我才干，充足發(fā)揮自己的才干等。

⑶管理制度的變化?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設主張管理權限的下放，建立參與和決策制度、

提案制度、勞資會議制度及制訂發(fā)展計劃，讓員工選擇自己喜歡的工作等，這些都能在一定

限度上讓員工展示自己的能力，達成自己所希望的成就。

⑷管理職能的改變。以“自我實現(xiàn)人”假設為出發(fā)點，管理者的重要任務在于盡也許

為員工充足發(fā)揮自己的才干發(fā)明良好的條件，減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中所碰到的障

礙。

［多選、簡答］基于“復雜人”假設的管理。

(1)采用不同的組織形式來提高管理效率。

(2)采用富有彈性的、靈活多變的領導方式。

⑶關注個體之間的差異性。

第二節(jié)關于個體行為的解釋

［多選、簡答］華生的行為主義理論的重要內(nèi)容。

(1)學習是建立條件反射的過程。

(2)心理學研究的是可以測量的刺激和反映。

⑶行為源于后天學習。

⑷刺激影響行為。

［多選、簡答］新華生主義的重要理論。

⑴托爾曼的理論。

(2)赫爾的理論。

(3)斯金納的理論。

［單選I赫爾是內(nèi)驅力理論的重要代表人物。

［多選］內(nèi)驅力重要有兩種：原始性內(nèi)驅力和繼發(fā)性內(nèi)驅力。

［名詞解釋］繼發(fā)性內(nèi)驅力：是指情境(或環(huán)境中的其他刺激)，這種情境會隨著原始性

內(nèi)驅力的下降而成為一種內(nèi)驅力。

「單選1美籍德國人庫爾特?盧因是著名的社會心理學家,群體動力論的創(chuàng)始人。

［名詞解釋］人的行為：是指人的有目的的活動，涉及人的欲望、動機、情感、態(tài)度及意

志在行為上的表現(xiàn)。

［多選、簡答］人的行為的基本特性。

⑴目的性。

(2)自主性。

(3)社會性。

(4)連續(xù)性。

(5)持久性。

(6)可塑性。

［多選、簡答］個體對于刺激反映的兒種情況。

(1)同一刺激對于不同的個體會引起相同的行為。

(2)同一刺激對于不同的個體會引起不同的行為。

⑶不同刺激對于不同的個體會引起相同的行為。

第三節(jié)影響人的行為的心理因素分析

［名詞解釋也、理過程：是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下,

在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。

「多選1心理過程涉及結識、情感與意志過程。

［多選1結識過程是人的心理過程的初始階段,它是通過個體的感覺、知覺、記憶、想象、

思維等活動對事物屬性及各方面聯(lián)系的綜合反映過程。結識過程是個體心理活動過程的基

礎，是個體行為發(fā)生的前提條件。個體心理的結識過程涉及對事物的認知階段和知識階段。

［名詞解釋］意志：是個體自覺地擬定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，并努力克服困難,

實現(xiàn)預定目的的心理過程。

［多選、簡答］意志活動的特點。

⑴意志活動是故意識、有目的的活動。

(2)意志活動是自覺克服困難的活動。

(3)意志活動是由一系列的隨意活動實現(xiàn)的。

［多選、簡答］良好意志品質(zhì)的表現(xiàn)。

(1)堅毅性。堅毅性是指個體能對的地理解社會規(guī)定和利益，在行動中有堅定的目的，

能克服困難和障礙去完畢既定的目的。

⑵果斷性。果斷性是指個體可以迅速地估計所發(fā)生的情況，立即做出決定，并毫不遲

疑地去執(zhí)行決定。

(3)自制性。自制性是指個體在行動中，善于控制自己的情感，約束自己的言論，節(jié)制

自己的行動。

［名詞解釋］個性心理：又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特

性的總和。

［單選、多選1人的個性心理重要是由個性傾向性和個性心理特性兩大部分組成的。

第二章個體心理與行為

第一節(jié)需要、動機與行為

［多選、簡答］需要的特點。

(1)指向性。

⑵多樣性。

(3)層次性。

⑷潛在性。

(5)可變性。

(6)社會制約性。

［論述、案例分析］需要與動機的關系。

需要和動機既相似，又有著嚴格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎和根源所在，動機則

是推動人類進行活動的直接因素。當一個人的需要具有某種特定目的時，這種需要才會轉化

為動機。所以，動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的。但是需要并不必然會導致動機的產(chǎn)生。需要

轉化為動機必須具有兩方面條件：一是需要對象的擬定；二是需要達成一定的強度，當需要

的強度在某種水平上時，才也許變成動機并引發(fā)行為。

［多選、簡答］動機的三種機能。

動機具有原始性、內(nèi)隱性及實踐活動性的特性,因此其具有以下三種機能：

(1)始發(fā)機能:動機是個體行為發(fā)生的直接動因。

(2)選擇機能:動機能指導人們作出相應選擇，使得行為朝著既定方向、預期目的前進。

⑶強化機能:行為結果的好壞，會驅使動機反復出現(xiàn)或不再出現(xiàn)。

［論述］動機與行為的關系。

一般來說，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機和行為的復雜

關系具體表現(xiàn)如下：

(1)同一動機可以引發(fā)多種不同的行為。

(2)同一行為可以源自不同的動機。

(3)一種行為也許由多種動機所引發(fā)。

⑷合理的動機也許會引起不合理的甚至錯誤的行為。

⑸錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾。

總之，人的動機和行為之間的關系是很復雜的。

不管動機和行為的關系如何復雜，都能明顯地揭示出需要、動機及行為之間的關系及其

發(fā)展規(guī)律，即需要一心理緊張一動機一目的導向行為f目的行為一需要滿足一新需要產(chǎn)生。

遵循這樣的規(guī)律，管理者即能從宏觀上掌握下屬的心理，并能據(jù)此制定相應的較為科學的管

理措施，高效實現(xiàn)組織目的。

第二節(jié)價值觀、態(tài)度與行為

［名詞解釋］價值觀：是指一個人對周邊客觀事物(涉及人、事、物)的意義、重要性的

總評價和總見解，是一個人基本的信念和判斷。

［單選、多選1價值觀的屬性涉及內(nèi)容屬性和強度屬性。內(nèi)容屬性指某種行為模式或存在

狀態(tài)是否重要。強度屬性界定的是某種行為模式或存在狀態(tài)的重要限度。

［簡答］價值觀對于組織行為的重要作用。

⑴價值觀是研究各個成員對組織認同限度的核心衡量指標。

(2)價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎，管理者可在此基礎上對組織成員進行

行為分析。

⑶價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化,

以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的

尊嚴。

⑷價值觀會影響公司領導人的決策行為。

［單選、多選卜態(tài)度的心理結構由三種成分構成：知覺成分、情感成分及行為意向成分,

這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。

［簡答］態(tài)度在工作中的功能。

⑴調(diào)整功能：可以幫助個體更好地適應各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為此后行為的基礎。

⑵自我保護功能：能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。

⑶價值表現(xiàn)功能：個體可以借用其所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀。

(4)知識功能：在個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預測的行

為傾向。

［簡答］態(tài)度對行為的影響。

(1)態(tài)度影響認知和判斷。

(2)態(tài)度影響行為效果。

(3)態(tài)度影響忍耐力。

⑷態(tài)度影響相容性。

［名詞解釋］工作滿意度：是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)

是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。

［多選、簡答］工作滿意度的重要影響因素。

⑴挑戰(zhàn)性的工作。

⑵公平的報酬。

⑶支持性的工作環(huán)境。

⑷和睦融洽的同事關系。

第三節(jié)知覺與行為

［名詞解釋］知覺：是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映。

［多選］知覺的特性涉及：

(1)知覺的選擇性。

⑵知覺的整體性。

⑶知覺的理解性。

(4)知覺的恒常性。

［多選］社會知覺的特性涉及：

⑴認知對象的獨特性。

(2)知覺過程的雙向作用性。

⑶信息加工過程的特殊性。

［多選］知覺過程一般可以劃分為五個階段：觀測、選揉、組織、解釋及反映。

［多選］知覺的主觀因素重要有以下幾種：

⑴愛好和愛好。

(2)需要和動機。

⑶知識和經(jīng)驗。

⑷個性特性。

［多選、簡答］知覺對象的特性。

人們在知覺事物時，會根據(jù)對象的特性進行組織、整合。這種整合遵循以下規(guī)則：

⑴接近律:在時間、空間上接近對象，有被知覺為同類的傾向。

(2)相似律:具有相似性的對象往往容易被知覺為一組。

(3)閉鎖律:人們可以把分散但是具有一定聯(lián)系的知覺對象的反映綜合起來，形成一個

整體。

⑷連續(xù)律:在空間和時間上有聯(lián)系的對象往往容易被視為一個整體。

［名詞解釋］近因效應：指人們在知覺過程中，最后給人留下的深刻印象會沖淡過去獲得

的印象，并對以后對該對象的社會知覺產(chǎn)生強烈的影響。

［名詞解釋］暈輪效應：指人們在知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展

到所有的或好或壞的整體印象。

［名詞解釋］投射效應：也稱為假定相似，通常指人們通過將自己的品質(zhì)投射到別人身上,

從而形成的關于別人的印象。

［名詞解釋］對比效應：指在對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總是會不自覺地

將其放在一起進行比較，而不考慮客觀的標準。

［名詞解釋］刻板效應：指對某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括件的、籠

統(tǒng)的印象。

［多選1凱利進一步補充了海德的歸因理論。他認為，當我們觀測個體的行為時.，總會試

圖判斷這種行為的發(fā)生是由于內(nèi)部因素還是外部因素導致的。這種判斷在相稱大的限度上由

三個要素決定：特殊性、共同性及一貫性。

［單選、多選］卡納從成功與失敗這兩個角度對歸因問題進行研究。在他看來，能力、努

力、任務難度、運氣是人們在解釋成功與失敗時知覺到的四種因素，他將這四種重要因素劃

分為控制點、穩(wěn)定性及可控性三大維度。

第四節(jié)個性與行為

［名詞解釋］個性：是個體擁有的，并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理

特性和品質(zhì)的總和，存在于個體的生理素質(zhì)基礎之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會

實踐活動形成和發(fā)展。

［多選1個性的特性涉及差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性和社會性。

［論述、案例分析］氣質(zhì)的類型及其特點。

后人把人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)及抑郁質(zhì)。

⑴膽汁質(zhì).具有這種氣質(zhì)的人，情感發(fā)生得快而強烈，并帶有明顯的外部表現(xiàn)，具有

外傾性。其最突出的特點是具有很高的興奮性和較弱的克制過程，所以在行動上表現(xiàn)出不均

衡性，多數(shù)是熱情而性子急的人。

這種人性情直率、感情充沛、精力旺盛，但是脾氣暴躁，情緒容易沖動。這種氣質(zhì)類型

的人可以以極大的熱情投身于工作、事業(yè)當中，敢于克服多種困難。但是當碰到重大挫折時.，

其情緒也許會低落。

(2)多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其感情發(fā)生的速度快，外部表現(xiàn)明顯，但在強度方面

卻是比較溫和的。這種人熱情活潑、機智靈敏、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很

高的靈活性。

這種人神通過程平衡、靈活，因此善于交往并容易適應環(huán)境，在一個新環(huán)境當中并不感

到拘束，能較快把握新生事物。這種人從事多變和多樣化的工作往往成績優(yōu)異，并且工作效

能顯著。但是由于對事物缺少深刻的體驗，他們的情感和愛好等也容易發(fā)生變動。

(3)黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其各種心理活動和外部動作都是相稱遲緩的，但是他

們想象力豐富。

這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，有很強的忍耐力，能較好地克制自己的情感

沖動，較少發(fā)脾氣。他們交際適度，比較務實，能嚴格遵守既定的生活秩序和工作制度。這

種人的局限性在于固定性有余而靈活性局限性，對待事物比較刻板，有惰性。

(4)抑郁質(zhì)。這種氣質(zhì)類型的人，其情感和活動都非常緩慢，情感活動單調(diào)持久且不易

形于外，具有明顯的內(nèi)向性。這種人的突出特點是具有高度的情緒易感性，即使是薄弱的刺

激，他們也會當做較強的作用來感受，所以這種人經(jīng)常會多愁善感，容易神通過敏。

這種氣質(zhì)類型的人觀測問題比較深刻細膩，善于覺察到別人不易察覺的細小事物。在工

作中克服困難的精神也很強，并具有堅定性。在人際關系方面，他們能與別人和睦相處，能

勝任別人的委托，為人誠實，辦事也很認真。但他們的性格大都比較孤僻，辦事缺少果斷性。

此外，這種氣質(zhì)類型的人容易動感情，所以其情感容易受挫，悲觀情緒比較重。

［單選、多選］通常將能力分為兩種：一般能力和特殊能力。一般能力也稱為智力，涉及

觀測能力、記憶能力、思維能力及想象能力等,是人們完畢一切活動所必需的。特殊能力指

在特殊活動領域發(fā)生作用的能力，如節(jié)奏感、色彩鑒別力等。

［多選］能力發(fā)展的影響因素涉及：

⑴自然素質(zhì)。

(2)社會實踐。

⑶個性因素。

［多選］性格的分類涉及：

⑴依據(jù)心理活動的優(yōu)勢性，可以將性格類型劃分為理智型、情緒型及意志型三種。

(2)根據(jù)個體對現(xiàn)實的態(tài)度是傾向于內(nèi)還是傾向于外，可以將性格類型劃分為外傾型和

內(nèi)傾型。

⑶根據(jù)個體獨立性的不同，可以把性格類型劃分為獨立型和順從型。

(4)五種性格特性。五種性格特性是外向與內(nèi)向、情緒適應性、易相處性、謹慎限度、

接受新經(jīng)驗的開放度，簡稱BigFive。

［簡答］性格的培養(yǎng)要注重的幾個方面。

⑴建立對的的個性傾向系統(tǒng)。

(2)培養(yǎng)堅強的意志。

⑶形成自我教育能力。

［簡答］情緒的特性。

⑴情緒的非自發(fā)性。

(2)情緒的短暫性。

⑶情緒是一種主觀意識體驗。

⑷情緒會產(chǎn)生生理喚醒。

［多選了情緒之間的差異可以從以下三個維度給予劃分：情緒的種類、情緒的強度、情緒

的頻率和持久性°

［名詞解釋］情緒勞動：是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。

第五節(jié)組織承諾與組織公民行為

［名詞解釋)組織承諾：也叫“組織認同感”“組織歸屬感”，是員工對于特定組織及其目

的的認同、情緒依賴及參與限度。

［多選1組織承諾的三因素為感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

［名詞解釋］組織公民行為：是指個體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎懲

體系引發(fā)的，一般涉及無私并積極地幫助別人、積極參與組織活動、承擔超過常規(guī)的任務規(guī)

定等。

［簡答］組織公民行為的特點。

(1)人們除了致力于實踐組織的規(guī)定事項以外，還會經(jīng)常積極自發(fā)地付出額外的心力，

從事一些直接或間接有助于組織的事情。

⑵組織公民行為是一種自我裁量的自動自發(fā)行為。

⑶組織公民行為的出現(xiàn)與正式的報酬并不直接相關。

⑷組織公民行為對于組織長期效能及成功運作有關鍵性作用。

［簡答］組織公民行為的作用。

(1)它是一種自愿的合作行為，能自覺維護整個組織的正常運營，減少矛盾和沖突。

(2)它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產(chǎn)活動之中。

⑶它能促進普通員工及管理人員生產(chǎn)效率的提高。

⑷它能有效協(xié)調(diào)團隊成員和工作群體之間的活動。

⑸它能構建良好的公司文化，增強組織的吸引力和留住優(yōu)秀人才的能力。

⑹它可以在無形中影響組織的績效。

第二篇群體行為及其管理

第三章群體行為基礎

第一節(jié)群體概述

［簡答］群體的作用。

⑴完畢組織任務。

⑵滿足成員的心理需要。

⑶進行有效的信息溝通。

(4)協(xié)調(diào)人際關系。

⑸促進成員間的互相激勵。

［多選］塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen)(1977)認為，群體的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段：的這

階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段和中止階段。

第二節(jié)群體行為解釋

［名詞解釋］角色期待：是指在某個特定情境中別人認為你應當表現(xiàn)出什么樣的行為。

［名詞解釋］群體規(guī)范：是指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則。

［單選、多選】群體規(guī)范的形成受模仿、暗示、從眾等社會心理因素的影響。

［簡答］群體規(guī)范的作用。

⑴群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。

⑵群體規(guī)范能起到評價標準的作用。

⑶群體規(guī)范能起到群體動力的作用。

⑷群體規(guī)范具有行為導向和矯正作用。

［名詞解釋］從眾行為：又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓

力下，放棄自己的意見，采用和大多數(shù)人一致的意見的行為。

［論述］從眾行為的作用。

⑴從眾行為的積極作用。從眾行為的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個體的觀念與行為。

一個先進的或落后的群體都會影響其成員的個人行為。例如，一個本來表現(xiàn)不好的員工，領

導故意識地安排他到一個先進生產(chǎn)組中去工作，那么，這個人有也許逐步改變其本來不好的

行為。當然，好的群體行為對于促進個人行為朝著好的方面發(fā)展是一個重要的條件，但更重

要的是要做好教育轉化工作。這是由于外因是條件，內(nèi)因才是最主線的，外因必須通過內(nèi)因

才干起作用。

(2)從眾行為的悲觀作用。從眾行為的悲觀作用表現(xiàn)在以下幾個方面：

①群體壓力克制成員的獨立性。由于從眾行為傾向于“輿論一致”，假如成員不能擺脫

其控制，就會“人云亦云”，難以創(chuàng)新。

②群體的從眾行為，容易在決策時做出“表面一致”但不一定對的的結論。假如被這種

現(xiàn)象所迷惑，就也許導致錯誤的行為。

［名詞解釋］群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引、接納，同時樂意留在群體中的限

度，也就是一個群體對于其成員的內(nèi)在吸引力。

［多選］群體凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下幾種：

(1)自然凝聚力。

(2)工作凝聚力。

(3)領導者凝聚力。

⑷情感凝聚力。

［名詞解釋］協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質(zhì)互相作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作

用的總和，簡樸地說，就是

1多選］常用的群體決策方法有頭腦風暴法、名義小組法、德爾菲法、電子會議法。

［簡答、論述］頭腦風暴法的優(yōu)缺陷。

頭腦風暴法就是6?12人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，保證每位成員都清楚地

了解問題的癥結所在，然后在給定的時間內(nèi)大家自由發(fā)言，盡也許多地想出問題的各種解決

方案。

頭腦風暴法的優(yōu)點如下：

(1)可以幫助群體解決在工作中碰到的實際困難。

(2)群體成員的參與性強。

⑶有助于加深成員對問題理解的限度。

(4)集中了集體的智慧，達成了互相啟發(fā)的目的。

頭腦風暴法的缺陷為:

(1)對主持者的規(guī)定高，主持者假如不善于引導討論，也許會使討論漫無邊際。

(2)主持者重要扮演引導者的角色，參與討論的機會較少。

⑶討論的問題能否得到解決受參與討論者水平的限制。

⑷不是所有的問題都適合用來討論。

［簡答、論述］德爾菲法的優(yōu)缺陷。

德爾菲法最早是由美國RAND公司的研究人員于1953年設計出來的，目的是調(diào)查某一

特殊領域內(nèi)專家的共識意見。最初應用于軍事部門的預測，后來普遍應用于科學和技術領域

的長期規(guī)劃。

德爾菲法的優(yōu)點與名義小組法相同，也可以避免成員間的互相影響，特別是那些不利于

提出發(fā)明性意見的影響。它的此外一個優(yōu)點就是地點的靈活性。

德爾菲法也有它的缺陷，由于環(huán)節(jié)較多、耗時長，所以不合用于那些需要立即得到結果

的決策。它的另一個缺陷是，由于沒有成員之間面對面的互動，所以一般不會像群體討論那

樣得到豐富的答案和方法。尚有一個值得質(zhì)疑的地方是，德爾菲法逼迫達成共識，這其中主

持人的綜合分析作用就很重要，所以主持人對各種觀點的分析是否仔細將會影響最終的解決

方案。

［多選、簡答］群體決策的優(yōu)點。

⑴可以集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面。

(2)決策更加民主化,更容易被組織接受。

第三節(jié)非正式群體與管理

［簡答］非正式群體的特點。

⑴非正式群體是自發(fā)形成的。

(2)非正式群體重要靠愛好、情感、共同需要等情感因素來維持。

⑶非正式群體的領導者具有極大的吸引力。

⑷非正式群體有強有力的群體規(guī)范。

⑸非正式群體具有很強的凝聚力。

⑹非正式群體的內(nèi)部信息傳遞暢通、迅速。

⑺非正式群體大多數(shù)具有自衛(wèi)性和排他性，同時還具有相對的不穩(wěn)定性。

［多選、簡答］非正式群體的作用。

非正式群體的積極作用:

⑴填補正式群體在滿足需要上的局限性。

(2)滿足成員對信息溝通的需要。

⑶可以成為正式群體凝聚力強度的晴雨表。

非正式群體的悲觀作用:

(1)容易產(chǎn)生抵觸情緒。

⑵影響工作效率。

⑶容易傳播謠言。

⑷會產(chǎn)生破壞作用。

第四章溝通

第一節(jié)溝通及其分類

［名詞解釋］溝通：是指兩個或多個主體之間互換信息、思想及情感的過程。

［多選、簡答］溝通的功能。

溝通是組織管理和人際交往的一項重要手段，在管理活動中具有重要的地位。溝通重要

有以下重要功能：

(1)傳遞信息。溝通的首要功能就是傳遞信息。

⑵推動了解。

①理解群體目的。

②了解群體反映的問題。

③增進彼此關系。

⑶控制行為。有效的溝通可以影響和改變別人的行為。

⑷協(xié)調(diào)關系。溝通在協(xié)調(diào)群體成員人際關系方面起著舉足輕重的作用。

⑸幫助決策。決策的基礎是對信息的準確把握。

［簡答］溝通過程構成要素分析。

一個完整的溝通過程涉及以下七個部分：

⑴發(fā)訊者，即信息源頭。

⑵信息，承載著各種信息的邏輯體。

⑶編碼，將信息轉變成文字、語言、手勢等符號的形式表達碼。

⑷媒介，即信息傳遞的載體和通道。

⑸譯碼，將接受到的信號形式轉變?yōu)榻邮苷呖梢岳斫獾?、有特定符號意義的信號形式。

解碼水平的高低將會直接影響信息被接受的精確限度。

⑹收訊者，信息傳遞的目的受眾，也許是一個人，也也許是組織的群體。

⑺反饋，即發(fā)送者對接受者信息接受情況的一種了解。

1簡答］溝通網(wǎng)絡類型比較。

每一種類型的溝通網(wǎng)絡都有各自的優(yōu)缺陷，其差異可以用下表表達。

解決問工作變

溝通網(wǎng)絡類型信息精確度組織化士氣

題速度化彈性

鏈式較快較高慢，穩(wěn)定低弱

輪式快高迅速，穩(wěn)定很低較弱

環(huán)式慢低不易高強

全通式最慢最rWj最慢，穩(wěn)定最高最強

Y式、倒Y式較快較低不一定不一定較強

［簡答］非正式溝通的特點。

⑴非正式溝通的渠道具有靈活性、松散性、隨意性。

(2)非正式溝通的內(nèi)容非正式化，更易表露出入的真實想法。

⑶非正式溝通信息的真實性待定。

⑷非正式溝通的速度快、靈活自如。

⑸非正式溝通信息的情感性強。

⑹非正式溝通具有一定的派生性。

⑺非正式溝通有時具有個人目的性和非組織目的性。

［簡答］雙向溝通的優(yōu)缺陷。

⑴優(yōu)點：信息傳遞有反饋環(huán)節(jié)，準確性有所提高；信息接受者擁有反饋意見的機會,

增強了參與感，容易保持良好的氣氛和人際關系，幫助溝通雙方建立感情聯(lián)系。

(2)缺陷：信息發(fā)出一方隨時也許受到信息接受者的質(zhì)疑、批評或挑剔，這會給信息發(fā)

出方導致一定的心理壓力；溝通較為費時，信息傳遞速度也較慢。

第二節(jié)溝通的障礙及改善

［簡答］有效溝通的特性。

(1)信息的準確性。

(2)信息的完整性。

⑶信息溝通的及時性。

［簡答］有效溝通的技能。

(1)改善溝通環(huán)境。

(2)有效反饋。

⑶有效授權。

(4)有效訓導。

⑸完善溝通網(wǎng)絡。

第三節(jié)互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通

［單選、多選］網(wǎng)絡對溝通的影響更多地體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)相關技術對溝通方囪、溝通方式及

溝通網(wǎng)絡等方面的影響上。

［多選、簡答］網(wǎng)絡時代的溝通特性。

(1)鹿生化的溝通流程。

(2)透明化的溝通模式。

⑶互動化的溝通活動。

⑷溝通對象個性化。

⑸溝通趨于電子化。

第四節(jié)跨文化溝通

［名詞解釋］跨文化溝通：指的是不同文化背景的人之間的溝通。

I名詞解釋］文化：是指由某一群體的人們發(fā)展、共享并代代相傳的行為方式，即某一組

織特有的行為特性。

［單選、多選］不同文化背景的人在進行溝通時也許會碰到一些障礙，重要體現(xiàn)在文化差

星、民族文化優(yōu)越感、語言差異、非語言差異四個方面。

［簡答］跨文化溝通的原則。

⑴沒有證實相似性之前，應先假定對方與你不同。

(2)強調(diào)描述不是解釋或者評價。

⑶換位思考，在傳遞信息之前，先把自己置身于接受者的立場上。

⑷假定你的理解對的，還要進行更為進一步的考察，不要想當然。

［簡答］跨文化溝通的技能。

⑴樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點。

(2)加強跨文化培訓。

⑶海外管理人員本土化。

第五章團隊

第一節(jié)團隊概述

［名詞解釋］團隊：是指兩個或兩個以上的個體互相作用和協(xié)作，以便完畢組織預定的某

項目的的最小單位。

1簡答］團隊的特性。

⑴價值觀共識化。

(2)團隊工作的主旨是委托和授權。

⑶團隊成員平等、信任、注重交流。

⑷高素質(zhì)的員工是關鍵。

第二節(jié)團隊建設與管理

［單選、多選］每個團隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)

范期。

［簡答］虛擬團隊的特性。

(D團隊成員具有共同目的。

⑵團隊成員地理位置的離散性。

⑶采用電子溝通方式。

⑷寬泛型的組織邊界。

［簡答、論述］虛擬團隊的作用。

⑴虛擬團隊允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質(zhì)性的個體物理流動。

完畢一項任務所需的專家也許分布于各個地區(qū)，虛擬團隊可促進這些人力資源專心關注于某

一問題，并不需要實質(zhì)性的人員流動。

(2)虛擬團隊允許組織將不同文化、不同商務習慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生

產(chǎn)效率的現(xiàn)象。它的有利之處涉及成本的減少、周轉時間的下降、遠程成員間的整合等。

(3)虛擬團隊為在復雜的經(jīng)營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完畢復雜的商業(yè)任

務提供了一個重要的機會。

第六章沖突與沖突管理

第一節(jié)沖突

［單選、多選］人們對沖突的觀念可以概括為三種類型，即傳統(tǒng)觀念、人際關系觀念和互

相作用觀念。

［單選、多選】沖突的特性涉及客觀性、主觀直覺性、二重性和限度性。

［單選、多選］羅賓斯認為，沖突產(chǎn)生的條件(也稱沖突源)可分為三類：溝通因素、結

構因素和個人因素。

［單選、多選］納爾遜和奎克將沖突的來源分為兩大類：結構因素,源于組織的性質(zhì)和工

作的組織方式；個人因素,源于個體間的差異。

［簡答、論述］龐迪的沖突分析模式。

行為科學家龐迪(Pondy)在對沖突形成的因素和表現(xiàn)出來的特點進行分析后，提出了一

個由三種類型沖突模式所組成的沖突分析模型。

⑴沖突的討價還價模式。

(2)沖突的官僚模式。

⑶沖突的系統(tǒng)模式。

第二節(jié)沖突管理

［簡答］沖突管理應遵循的原則。

⑴提倡建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突的水平控制在一定的范圍內(nèi)。

(2)對沖突實現(xiàn)全面、系統(tǒng)的管理，而并不是局限于事后對沖突的控制和解決。

⑶具體問題具體分析，隨機應變地解決各種沖突。

［多選］美國行為科學家托馬斯(Thomas)提出了沖突管理的二維模式一一合作性(一方試

圖滿足對方利益的限度)和堅持己見性(一方試圖滿足自己利益的限度)。他以“合作”為

橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎上組合形成了

五種沖突管理策略：競爭、回避、妥協(xié)、遷就、合作。

［簡答］群體間沖突的防止。

(1)加強信息的公開與分享。

(2)正式和非正式的交流。

⑶對的選拔群體成員。

⑷把蛋糕做大。

⑸防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系。

(6)分清責任和權利。

⑺建立崇尚合作的組織文化和群體風氣。

第三篇組織行為

第七章組織結構與組織變革

第一節(jié)組織概述

［多選］現(xiàn)代的組織概念：組織是指開放的社會技術系統(tǒng)。組織是一個開放的系統(tǒng)、社會

技術系統(tǒng)、完整的系統(tǒng)。

［簡答］組織的功用。

(1)組織有匯聚和放大力量的作用o

(2)高效的組織能提高效率。

⑶組織能滿足人們的某種需求。

［單選］組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織

理論。

第二節(jié)組織結構概述

1單選1構成組織結構的三要素涉及復雜化、正式化和集權化。

［多選、簡答］組織結構的設計原則。

⑴組織結構設計的古典原則。其涉及分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則和部門

化。

⑵組織結構設計的現(xiàn)代原則。其涉及開放性原則、動態(tài)性原則和制約性原則。

［多選］公司組織結構形式大體有六種，它們分別是直線結構、職能結構、直線一職能結

構、事業(yè)部結構、分權結構和矩陣結構。

［名詞解釋］矩陣組織結構：在組織結構上，把既有按職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按

產(chǎn)品(項目)劃分的橫向領導關系的結構。

［簡答］矩陣制的優(yōu)缺陷。

矩陣制的優(yōu)點：

(1)機動、靈活，可隨項目的開始與結束進行組織或解散。

(2)由于是根據(jù)項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來，

因此在新的工作小組里，小組成員易于溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起,

為攻克難關、解決問題獻計獻策。

(3)加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線一職能制組織結構中各部門互

相脫節(jié)的現(xiàn)象。

矩陣制的缺陷：

(1)項目負責人的責任大于權力，由于參與項目的人員來自不同部門，從屬關系仍在原

部門，只是為“會戰(zhàn)”而來，所以項目負責人對他們的管理較為困難，缺少足夠的激勵手段

與懲辦手段，這種人員上的雙重管理是矩陣制的先天缺陷。

(2)由于項目組成人員來自各個部門，當任務完畢以后，仍要回原部門，因而容易產(chǎn)生

臨時觀念，對工作有一定影響。

1多選1機械式結構以嚴密的金字塔與組織形式為代表,它具有高度復雜化、正式化與集

權化的特點。

［簡答)有機式結構組織的特點。

(1)組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結構到管理

方法都是柔性的。

(2)組織規(guī)模日益擴大和復雜化，組織需要采用積極適應策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新

的平衡狀態(tài)。

⑶專業(yè)技術人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。

⑷管理工作將重點放在說服上，而不是逼迫職工參與組織的職能工作。

第三節(jié)組織變革

［單選、多選］組織變革的因素可以歸納為兩個方面：組織外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條

件的變化。在外部環(huán)境的變化中，以下幾個方面的變化會導致組織變革：

⑴國家宏觀調(diào)控手段的改變。

(2)科學技術的進步。

(3)競爭觀念的改變。

⑷資源的變化。

組織內(nèi)部條件的變化涉及：

⑴管理人員的更替與管理水平的提高。

⑵管理技術條件的變化。

⑶組織成員的盼望與變革。

［多選］美國管理學者李維特(Leavitt)認為，組織是一個多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包

含著四個重要的變量，即結構、技術、人員和任務。

［多選］在《組織管理百科全書》中，哈佛大學的學者研究了各種變革方式后認為，雖然

各種變革方式不同，但事實上可以歸納為組織導向型變革、人員導向型變革、系統(tǒng)導向型變

堇三種。

［單選、多選］具體來說，以下因素也許成為變革的阻力：

⑴對未來不擬定性的焦急。

⑵習慣。

⑶緊張變革會影響自己的收入和地位。

［單選、多選1克服組織變革阻力的策略涉及營造強烈的歸屬感、談判、操縱和收買、強

制。

［單選］組織變革中最突出的心理問題是壓力。

［論述、案例分析］減少壓力的管理對策。

一方面，要轉變觀念，要站在組織層面上來理解員工的心理和個人問題，要充足結識到

這些問題對公司的影響，把員工的心理和個人問題當成是公司自身的問題，當作是公司管理

的必要組成部分。

另一方面,應當看到心理學和心理學專家在解決員工壓力和心理問題方面所起的重要作

用。公司應對員工壓力和心理問題，有兩個方面的工作可以做：一個是心理培訓，比如壓力

和時間管理、工作與生活平衡、自信心與積極情緒、征詢式的管理者、交互作用分析等。另

一個就是員工幫助計劃(EmployeeAssistantProgram.EAP)。EAP是一個員工壓力和心理問題

的一攬子解決方案，圍繞著職業(yè)心理健康，由專業(yè)的心理服務公司設計，提供涉及員工心理

問題的調(diào)查研究、組織管理改善

建議、宣傳教育、心理培訓、心理征詢等各個方面的服務。國外的EAP服務已有近百年的

歷史，發(fā)展得很成熟，已被證明是行之有效的，并且公司能得到很高的回報。國內(nèi)也在逐漸

開展這樣的服務。

最后，通過連續(xù)對話，增長主管與員工之間的溝通，使員工明白公司的戰(zhàn)略和雙方的盼

望；準確衡量員工績效，辨認表現(xiàn)好的員工，使之獲得更好的獎賞和更佳的晉升機會。

第八章組織文化

第一節(jié)組織文化概述

［名詞解釋］組織文化：是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且

為組織多數(shù)成員共同的最高目的、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活

動中的反映。

［單選，多選1組織文化不僅具有獨特的個性品質(zhì),并且具有整體性、獨特性、繼承性、

創(chuàng)新性、連續(xù)性。

［單選、多選、簡答］組織文化的功能。

根據(jù)主流思想，可以將組織文化的功能歸納為兩個方面：積極功能和悲觀功能。

組織文化的積極功能涉及：導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、調(diào)

適能力、創(chuàng)新功能。

組織文化的悲觀功能涉及：削弱個體的發(fā)明性；變革的障礙；多樣化的障礙｝兼并和收

購的障礙。

第二節(jié)組織文化理論

［多選］霍夫斯坦德將文化差異分為五個維度：權力距:離、個人主義與集體主義、男性度

與女性度、不擬定性避免、長期取向與短期取向。

［單選］長期取向的價值觀注重節(jié)約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會責任,

注重短期利益。

［單選、多選1迪爾和肯尼迪根據(jù)公司經(jīng)營活動的風險限度和公司及其雇員工作績效的反

饋限度這兩種因素把西方文化分為以下四種類型:

⑴硬漢型文化。

⑵努力工作盡情享受型文化。

⑶賭注型文化。

(4)過程型文化。

第三節(jié)組織文化創(chuàng)建、維系和創(chuàng)新

［多選、簡答1組織文化創(chuàng)建的一般原則。

⑴有對的的指導思想，堅持對的的方向。

(2)明確組織文化目的，突出個性特色。

⑶強調(diào)組織文化的主體性，建設有特色的組織文化。

⑷強調(diào)組織文化的群體性與群眾參與性。

⑸結合組織體制改革，同步進行組織文化改造與創(chuàng)建。

⑹組織文化的創(chuàng)建應面向時代、面向未來。

［多選、簡答1組織文化創(chuàng)建的具體原則。

⑴確立組織價值觀。

⑵促進組織文化與組織戰(zhàn)略統(tǒng)一。

⑶重視組織人員的哺育，發(fā)明以人為本的組織文化。

⑷繼承組織的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)。

⑸注意適應組織的外部環(huán)境。

⑹注重組織民主建設。

⑺樹立典型與英雄楷模。

⑻重視對員工的激勵。

［多選、簡答］創(chuàng)建組織文化要注意的幾個問題。

⑴慎重地選擇組織的價值標準。

(2)進行感情投資，增強組織意識。

(3)注意不同層次組織文化建設。

(4)找到組織文化創(chuàng)建的切人點。

［單選1組織文化制度創(chuàng)新重要涉及漸進式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新兩種形式。

［簡答、論述、案例分析］組織文化的發(fā)展趨勢。

(1)建立學習型組織。

(2)組織文化更注重提高品牌。

⑶信息技術推動組織文化變革。

(4)更加推崇創(chuàng)新文化。

⑸跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題。

第九章組織學習與學習型組織

第一節(jié)組織學習

［名詞解釋］組織學習：是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目的、提高核心競爭力而圍繞信息和知識

技能所采用的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應連續(xù)變化的環(huán)境的過

程。

［簡答、論述］個體學習和組織學習的關系。

⑴個體學習是組織學習的基礎。

⑵組織有記憶、認知系統(tǒng)。

⑶組織積極影響個體。

［簡答］組織學習的作用。

⑴學習是組織的一項基本職能。

⑵振興組織的關鍵在于組織學習。

⑶組織學習是組織生存與發(fā)展的根基。

［單選、多選］當個體和組織從經(jīng)驗和反思中不斷學習時，適應型學習便隨之產(chǎn)生。適應

型學習可以分為單環(huán)學習和雙環(huán)學習。

［名詞解釋］單環(huán)學習：是指通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織

的‘正常運轉。從本質(zhì)上講，單環(huán)學習可以維持組織的正常行為，但不能取得改善效果。

［名詞解釋］雙環(huán)學習：是指在工作中碰到問題時，不僅尋找直接的解決辦法，并且要檢

查工作系統(tǒng)、制度及規(guī)范自身是否合理，分析出現(xiàn)問題的因素。

［單選，多選】支持知識習得和整合的過程三要素是啟發(fā)、反復和回顧。

［單選、多選］知識的轉換和增值涉及的要素有應用、強化和反饋、反思。

第二節(jié)學習型組織

［名詞解釋］學習型組織：是指通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍、充足發(fā)揮員工的發(fā)明性思

維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能連續(xù)發(fā)展的組織。

［單選、多選、簡答］學習型組織的特性。

⑴共同愿景。組織的共同愿景來源于員工個人的愿景又高于個人愿景。

(2)發(fā)明性個體。組織發(fā)展依靠的是發(fā)明性工作，發(fā)明性工作的主導體是發(fā)明性個體，

沒有發(fā)明性個體的組織將會被時代淘汰。

⑶不斷學習。善于連續(xù)性學習是學習型組織的本質(zhì)特性。

⑷扁平結構。傳統(tǒng)組織結構通常是金字塔式的垂直結構，而學習型組織的組織結構則

是扁平的，從最頂層的決策層到最底層的操作層，中間的層級較少。

⑸自主管理。

⑹無邊界行為。學習型組織的邊界建立在組織要素與外界環(huán)境要素互動關系的基礎上。

⑺家庭事業(yè)平衡。

⑻新角色。領導者是學習型組織中的設計師、仆人和教師。

『多選1學習型組織的五項修煉涉及自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習、和系統(tǒng)

思考。

［多選、簡答］學習型團隊的建立。

(1)授權。

⑵把任務作為核心。

(3)營造平等、信任、注重交流、和諧的團隊氣氛。

⑷實現(xiàn)成員與其角色的和諧一致。

第四篇領導行為

第十章領導及領導理論的發(fā)展

第一節(jié)領導概述

［簡答］領導的特點。

⑴領導體現(xiàn)了人與人之間的關系。

⑵領導是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。

⑶領導是領導者、被領導者及環(huán)境的函數(shù)。

(4)領導作用的“互惠效應”。

［單選、多選］領導者在帶領、引導和鼓勵下屬為實現(xiàn)組織目的而努力的過程中，要發(fā)揮

指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作用。

［單選］領導的核心在權力。

［簡答、論述］職權與影響力的比較。

職權與影響力的比較如下表所示。

項目職權影響力

法定職位，由組織授予并由在組織中完全由個人的思想品質(zhì)素養(yǎng)、專業(yè)

來源

所處的位置決定技術能力和個人魅力來決定

受時間、空間的限制，受組織職位的不受時間和空間的限制，可以超越

范圍

限制組織職位的限制

大小由組織的職位決定因人而異

以強制的方式實現(xiàn)，是一種外在的作自覺接受，是一種內(nèi)在的影響

方式

用

服從、敬畏，也可以通過調(diào)職、離職追求、信賴、愛戴、擁護

效果

的方式來逃避

性質(zhì)強制影響自然影響

［簡答、論述］領導和管理的關系。

領導與管理有著密切的關系，人們通常將它們混為一談，事實上兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。

(1)領導和管理的共性。從行為方式看，領導和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響別人

的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目的的過程。從權力的構成看，領導和管理都是組織崗位設立的結果。

(2)領導和管理的區(qū)別。從本質(zhì)上來說，管理建立在合法的、有報酬的和強制性的權力

基礎上。領導也許建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，也也許建立在個人影響

力和專長權及模范作用的基礎上。

因此，一個人也許既是領導者，又是管理者。當然，領導者和管理者兩者相分離的情況

也會存在。

［名詞解釋］領導者的基本素質(zhì)：是指領導者在實行有效領導過程中應具有的基本條件，

涉及思想品德、知識、才干、身體、心理等方面。

第二節(jié)領導理論

［單選1現(xiàn)代領導特性理論認為:領導者的特性和品質(zhì)并非全是與生俱來的，而是可以在

領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養(yǎng)的方式予以造就。

［單選］領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響。

［單選、多選］美國俄亥俄州立大學的研究者弗萊西曼(EAFIeishman)和他的同事從1945

年起，對領導問題進行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，領導行為可以用關懷和定規(guī)這兩個維度加

以描述。根據(jù)關懷和定規(guī)這兩個維度,有高關懷低定規(guī)、低關懷高定規(guī)、低關懷低定規(guī)、高

關懷高定規(guī)四種典型的領導者類型。

［單選］密歇根大學研究了領導行為的兩個概念化維度：以生產(chǎn)為中心的行為和