領(lǐng)導(dǎo)職能課件

第七章領(lǐng)導(dǎo)職能

■第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

■第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

■第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

孫子擇人而任勢

孫子在《勢篇》中講道：“故善戰(zhàn)者，求之于

勢，不責(zé)于人，故能擇人而任勢。”這句話的

意思是說，善于指揮打仗的將帥，他的主導(dǎo)思

想應(yīng)放在依靠、運(yùn)用、把握和創(chuàng)造有利于自己

取勝的形勢上，而不是去苛求手下的將吏，因

此他就能從全局態(tài)勢的發(fā)展變化出發(fā)，選擇適

于擔(dān)當(dāng)重任的人才，從而使自己取得決定全局

勝利的主動(dòng)權(quán)。這是孫子對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)所做的一

個(gè)高度精辟的概括和論述。深入領(lǐng)略孫子“擇

人任勢力的思想，對(duì)今天企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)

家而言，其中蘊(yùn)含著豐富而深刻的內(nèi)涵和教益。

一個(gè)人往往在某一方面有突出的才干，而最適于某項(xiàng)特

定的工作，揚(yáng)其所長，用其所能，可成人才；抑其所長,

用其所短，則成庸才。一個(gè)統(tǒng)帥者倘若埋沒了一個(gè)人最

有價(jià)值的長處，就是對(duì)人才的催殘和毀滅，同時(shí)也是對(duì)

國家事業(yè)的摧殘和毀滅，是最大的不仁、不道。由此可

見，善于識(shí)才用才者，他本身就是一個(gè)大德大才者；反

之，他就是一個(gè)缺德缺才者。在領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際用人中，

不能量才使用、擇人任勢者除其品德素質(zhì)因素之外，則

常常因?yàn)樵谌瞬诺男б嫠季S上存在盲點(diǎn)。由于人的才能

愈大，特長愈突出，其顯露的缺點(diǎn)也往往越多、越明顯,

領(lǐng)導(dǎo)者常常對(duì)引人注目的缺點(diǎn)看得多，聽得多，乃至將

其缺點(diǎn)與優(yōu)勢的個(gè)數(shù)相加減，用他的缺點(diǎn)去H擅長點(diǎn)，

結(jié)果得出人才價(jià)值的負(fù)值。殊不知，一個(gè)人的最大的長

處在數(shù)量上可能只有一個(gè)，但其產(chǎn)生的價(jià)值效益卻可大

得無可估量。

三國時(shí)劉備出于為關(guān)羽、張飛之死雪恨，起70萬大軍伐

吳，吳國的形勢岌岌可危。由于孫權(quán)力排眾議，大膽起

用了一胸懷雄才大略的“書生”陸遜，火燒蜀軍連營

700里，使吳國轉(zhuǎn)危為安。美國南北戰(zhàn)爭時(shí)期，林肯曾

選用過三四位將領(lǐng)，標(biāo)準(zhǔn)是無重大過錯(cuò)，結(jié)果都被南方

將領(lǐng)擊敗。他接受這一教訓(xùn)后，決意起用嗜酒貪杯卻能

運(yùn)籌帷幄的格蘭特?fù)?dān)任總司令，當(dāng)時(shí)有人極力劭阻。林

肯卻說：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒應(yīng)該送他幾

桶，讓大家共享?！焙髞淼氖聦?shí)證明，正是對(duì)格蘭特的

任命，使南北戰(zhàn)爭發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)折。管理學(xué)家德魯克

有一句名言：“人的長處，才是一種真正的機(jī)會(huì)。”大

凡高明的領(lǐng)導(dǎo)者無不深明其意：要以人的長處的運(yùn)用為

機(jī)會(huì)——善于識(shí)察人的長處，擇人任勢，就能不失時(shí)機(jī)

地贏得事業(yè)的成功。這正是今天企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)習(xí)

汲取的用人之道。

一個(gè)有戚就的經(jīng)理，系是由儲(chǔ)次發(fā)皮變化

時(shí)能及時(shí)作出反應(yīng)的人，而是怩頸見到變化

界因此而采取適咨行劭的人。

——［美］哈羅德?乳靈

粉者，智、信、仁、勇、尹電。

《價(jià)3發(fā)法》

?管惠學(xué)第""

?、領(lǐng)導(dǎo)和管理:

-名詞屬性——“領(lǐng)導(dǎo)者”（一種類型的管理人員）

-動(dòng)詞屬性——“領(lǐng)導(dǎo)者”所從事的活動(dòng)（作用于被

領(lǐng)導(dǎo)者的一種活動(dòng)）

■領(lǐng)導(dǎo)——就是對(duì)組織內(nèi)每個(gè)成員和全體成員的行

為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過程，其目的在于

使個(gè)體和群體能夠自覺自愿并有信心地為實(shí)現(xiàn)組

織的既定目標(biāo)而努力。

領(lǐng)導(dǎo)至少應(yīng)當(dāng)包括以下四個(gè)方面的基本含義：

（一）領(lǐng)導(dǎo)一定要與群體和組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系。

（二）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)和組織其他成員中不平等地分配。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)M織成員產(chǎn)生各種影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出

努力，而不是更多的體現(xiàn)個(gè)人權(quán)威。

領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系與區(qū)別

共性:

■從行為方式看：都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活

動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；

■從權(quán)力的構(gòu)成看：都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。

區(qū)另

■管理者的本質(zhì)：依賴被上級(jí)任命而擁有某種職位所賦予的合

法權(quán)力而進(jìn)行管理。被管理者往往因追求獎(jiǎng)勵(lì)或害怕處罰而

服從管理；

-領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)：被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它完全取決于追隨

者的意愿，而并不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力。

思考：

?領(lǐng)導(dǎo)工作。管理，為什么g-

■領(lǐng)導(dǎo)者=管理者(?)

■領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者(?)

■管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者(？)

■在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。

但是，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者兩者相分離的情況也會(huì)

存在：

——管理者未必是領(lǐng)導(dǎo)者；

——領(lǐng)導(dǎo)者也未必是管理者。

會(huì)導(dǎo)豬鳥管理者的直割

■31---------:------

領(lǐng)導(dǎo)者管理者

?群體一追隨者?組織一下屬

?依法任命或選任?依法任命

?職權(quán)+威信--個(gè)人素?職權(quán)一管理崗位

質(zhì)?計(jì)劃、組織、控制、創(chuàng)新

?指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)■鞭策一在群眾后面

?帶領(lǐng)在群眾前面

所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。就組織中的個(gè)人而言，可能既是

領(lǐng)導(dǎo)者，又是管理者；也可能只是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是管理者；也可能

是管理者，而不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。______--------------------_

二、領(lǐng)導(dǎo)的作用

■囁導(dǎo)者必須具備三個(gè)要素:

＞領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；

＞領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量;

＞領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到組織的目標(biāo)。

■領(lǐng)導(dǎo)具有以下三方面作用：

——指揮作用：要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄的

領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清所處和環(huán)境和形勢，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到

目標(biāo)的路徑。

——協(xié)調(diào)作用：組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成

員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。

——激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展

三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源

法蘭西(JohnFrench)和雷溫(BertramRaven):

(一)與組織職位特性相關(guān)的權(quán)力：

■1、法定性權(quán)力:是由個(gè)人在組織中的職位決定的。

?2、懲罰性權(quán)力：通過強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的

能力

■3、獎(jiǎng)賞性權(quán)力：是指個(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)

其施加影響的能力。其效用關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)了解下屬

的真實(shí)需要。

■管惠學(xué)第"曹導(dǎo)

（二）與個(gè)人特性相關(guān)的權(quán)力：

■工、感召性權(quán)力：由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、

品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而

自愿追隨和服從他。如：無私工作、剛正不阿、主持

正義、清正廉潔等。

■2、專長性權(quán)力：因在某一領(lǐng)域所特有的專長而影

響他人的權(quán)力。

第七章領(lǐng)導(dǎo)職能

■第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

■第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

■第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

《一、按權(quán)力運(yùn)用方式劃分

（一）集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者

■集權(quán)——是指領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力進(jìn)行

集中的行為和過程。

-集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者——就是把管理的

制度權(quán)力相對(duì)牢固地進(jìn)行控制的

領(lǐng)導(dǎo)者。二，「二阜二二?二」；,二■：

■優(yōu)勢：通過完全的行政命令，使

管理的組織成本在其他條件不變

的情況下，低于在組織邊界以外

的交易成本。

對(duì)于組織在發(fā)展初期和組織面臨復(fù)雜突變的

環(huán)境時(shí)，是有益處的。但長期來看不利。

學(xué)第"胡導(dǎo)

（二）民主式領(lǐng)導(dǎo)者

-特征：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵(lì)下屬的參與，并且主要依賴于其個(gè)人專

長權(quán)和模范權(quán)影響下屬；

好處：激勵(lì)下屬的需要，發(fā)展所需的知識(shí)，尤其是意會(huì)

性或隱性知識(shí)，能夠充分地積累和進(jìn)化組

織的能力，員工的能力結(jié)構(gòu)也會(huì)得

到長足提高。民主式

能為組織培育21世紀(jì)越

來越需要的智力資本。

J二、按創(chuàng)新方式劃分

（一）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

■有著鼓勵(lì)下屬超越預(yù)期績效水平的能力：

陳述未來遠(yuǎn)景、提煉公司價(jià)值觀系統(tǒng)、信任下屬……善于

創(chuàng)造一種變革的氛圍、有情感號(hào)召力、善于鼓動(dòng)

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)者

■鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益、關(guān)心每一

個(gè)下屬、幫助下屬，改變他們對(duì)問題的看法，能夠激

勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬為達(dá)到組織或群體目標(biāo)而付出加

倍的努力。

三、按思維方式劃分

7—）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者一也稱維持型領(lǐng)導(dǎo)者

■通過明確角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定的

目標(biāo)活動(dòng)

■工作有條不紊，嚴(yán)格遵守組織的規(guī)范和價(jià)值觀，重視非

人格的績效內(nèi)容

（二）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者

-用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策，全面調(diào)動(dòng)組織的內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)

組織長遠(yuǎn)目標(biāo)；管理人力資本的能力為最重要的技能

-組織的高層管理人員，尤其是CEO以及董事會(huì)成員、高層

管理團(tuán)隊(duì)和各事業(yè)部的總經(jīng)理一般為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。

第七章領(lǐng)導(dǎo)職能

■第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

■第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

■第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

發(fā)展階段時(shí)間研究基本出發(fā)點(diǎn)主要觀點(diǎn)代表理論

20世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者具有與生俱來的生理

好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備上、心理上的超群素質(zhì)，并

領(lǐng)導(dǎo)特性論20—30年

怎樣的素質(zhì)？且領(lǐng)導(dǎo)者具有共同的素質(zhì)和

代

特征

?俄亥俄州立大學(xué)

20世紀(jì)有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用特定

的領(lǐng)導(dǎo)方式來使其下屬服從的研究

40年代怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為論他。考察領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)?密歇安大學(xué)的研

末一60殍和風(fēng)格是最好的？

是他的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是他究

代中期

們的內(nèi)在素質(zhì)?管理方格論

在a條件下，x領(lǐng)導(dǎo)方式是合?菲德勒權(quán)變理論

20世紀(jì)在怎樣的情況下，適的，而領(lǐng)導(dǎo)方式y(tǒng)則適合于

?路徑一目標(biāo)理論

領(lǐng)導(dǎo)情景論60年代后哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式條件b,領(lǐng)導(dǎo)方式z則適合條

?領(lǐng)導(dǎo)生命周期理

期是最好的？件c。到底什么是條件a、b、

c的要素呢？論

?、領(lǐng)導(dǎo)特性論

特納使人們想到了領(lǐng)導(dǎo)的重要性，正是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者使得

各種事件得以發(fā)生。那么思考：領(lǐng)導(dǎo)者到底是天生的還是

后天培養(yǎng)出來的？

■傳統(tǒng)理論——領(lǐng)導(dǎo)者都具有某些共同的特性，個(gè)人特性的差I(lǐng)

異形成了各自不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種特性是天生具有的!

拿破侖、丘吉爾、甘地、斯大林、毛澤東\

■20世紀(jì)90年代領(lǐng)導(dǎo)特性理論——領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)具有某些共同的

特性，但并不是先天具有的，而是后天修成的。

■有效領(lǐng)導(dǎo)者的共同特性:

1、努力進(jìn)取，渴望成功

2、強(qiáng)烈的權(quán)力欲望

3、正直誠信，言行一致

4、充滿自信

5、追求知識(shí)和信息

A每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在上述各個(gè)特性方面，發(fā)展不可能均

衡，因而形成了領(lǐng)導(dǎo)者各自的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

■領(lǐng)導(dǎo)特性論的批評(píng)和質(zhì)疑

-任何人都不可能具備所有這些方面的特性，而只能具備某些

方面的特性。

-各學(xué)者所列領(lǐng)導(dǎo)特性包羅萬象，說法不一，甚至互有矛盾。

-幾乎每一種確證的素質(zhì)都有很多的例外。

-領(lǐng)導(dǎo)者不一定都具有比別人高明的特殊品質(zhì)。實(shí)際上，他們

與被領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)上并沒有顯著的差異。

-特性理論并不能使人明確，一個(gè)人究竟應(yīng)在多大程度上具備

窠種特性。

■領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受領(lǐng)導(dǎo)者性格心態(tài)和領(lǐng)導(dǎo)所處情景，以及追求者狀

態(tài)等影響。

-研究意義

-為組織提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。

$二、領(lǐng)導(dǎo)行為論

■領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們

進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。

■行為上既關(guān)心工作，又關(guān)心下

屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的。

（一）密執(zhí)安大學(xué)的研究

■由密執(zhí)安大學(xué)的R?李克特（RensisLikert）于1947年

開始進(jìn)行群體效率與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的研究

■將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度：

——工作（生產(chǎn)）導(dǎo)向型：

關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦

法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。（下

屬是工具、任務(wù)是中心）

——員工導(dǎo)向型：

關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的

人文因素，即重視人際關(guān)系。

■李克特模式提出了四種管理模式:

專制權(quán)威式開明權(quán)威式協(xié)商式群體參與式

以工作為中心以員工為中心

?結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成

正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿

意度成正相關(guān)。

（二）俄亥俄州立大學(xué)的研究

-同一時(shí)期，美俄亥俄州立大學(xué)的■領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

弗萊西（E.A.Fleishman）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高人

方式進(jìn)行研究"

高關(guān)懷（關(guān)系）；高關(guān)懷（關(guān)系）

關(guān)

■兩個(gè)維度：懷低定規(guī)（工作）!高定規(guī)（工作）

維_____________?_____________

度

關(guān)懷維度——領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下低關(guān)懷（關(guān)系）丁氐關(guān)懷（關(guān)系）

屬的觀念程度。低定規(guī)（工作）!高定規(guī)（工作）

低

A工作

定規(guī)維度一一領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明低定規(guī)維度高

察群體之間關(guān)系和明晰溝通渠道

的傾向。雙高型能使下屬達(dá)到高績

效和高滿意度

(三)管理方格論

■有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為包括5種:

■由美國德克薩斯大學(xué)的布萊

克(Blake)和穆頓(Mouton)(1,9)鄉(xiāng)村俱樂部型管理

概括了上述項(xiàng)研究后提出的(1,X)貧乏型管理

■把領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為“關(guān)心(5,5)中庸之道型管理

人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個(gè)維

度，每個(gè)維度又分為9種程度,(9,X)任務(wù)型管理

由此形成81種組合方式和81(9,9)團(tuán)隊(duì)型管理：最佳，

種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式

但不容易采用，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者

進(jìn)行培訓(xùn)。

高

1.99.9

6.7

關(guān)

心6.67.6

人5.5

1.19.1

低

123456789

低關(guān)心生產(chǎn)（或任務(wù)）-----------?高

■20世紀(jì)60年代，管理者方格培訓(xùn)受到美國工商

界的普遍推崇，后來逐步受到批評(píng)，因?yàn)椋?/p>

（1）僅僅討論一種直觀、而且是最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式；

（2）并未對(duì)如何培養(yǎng)管理者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)

方式的概念化提供了框架；

（3）也沒有實(shí)質(zhì)性證據(jù)支持在所有情景下，

（9,9）領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。

三、領(lǐng)導(dǎo)情景論

■基本思路：領(lǐng)導(dǎo)是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與行為密切

相關(guān)，而且與領(lǐng)導(dǎo)所處的環(huán)境有關(guān)

■情境理論又可稱為應(yīng)變理論或權(quán)變理論

■基本觀點(diǎn)：沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能

提出在特定情況下相對(duì)來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式

S=f(L,F,E)

S代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者的特征,

E代表環(huán)境，

[.（一）菲德勒權(quán)變理論

■弗雷德?菲德勒：美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，第

一個(gè)提出全面的領(lǐng)導(dǎo)模型。他指出：

有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)

格和情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制影響程度之間的合理匹配。

C⑴職位權(quán)力——領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如雇傭、解雇、

晉升和加薪）的影響程度。權(quán)力越大，下級(jí)越是服從，

■將權(quán)變維度分為環(huán)境越好，反之越差；

三個(gè)方面：⑵任務(wù)結(jié)構(gòu)——任務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些任

務(wù)的負(fù)責(zé)程度。任務(wù)越明確，部下責(zé)任心越強(qiáng)，環(huán)

境越好，反之越差；

（3）上下級(jí)關(guān)系——下屬樂意追隨的程度下級(jí)樂于追隨，

<環(huán)境越好，反之越差。

■最難共事者問卷---LPC(LeastPreferredCo-worker)

請想出一位你最難相處而不是你最不喜歡的同事，按照下列內(nèi)容給出適當(dāng)?shù)牡梅?

愉快的——87654321-——不愉快得分

友好的——87654321-不友好得分

拒絕的——12345678-——接受的得分

緊張的——12345678-——放松的得分

疏遠(yuǎn)的——12345678-——接近的得分

冷漠的——12345678-/m暖的得分

支持的——87654321-——敵對(duì)的得分

厭煩的——12345678-——有趣的得分

爭論的——12345678-——幽默的得分

憂網(wǎng)的——12345678-——?dú)g樂的得分

開放的——87654321-——防御的得分

不信任——12345678--信任的得分

助人的——87654321-敵忌的得分

粗俗的——12345678-——高尚的得分

合作的——87654321-——不合作得分

虛假的——12345678-——誠實(shí)的得分

友善的87654321-——濫蔥的得分

低LPC：18-58分一—工作任務(wù)型高LPC：64-144分一—人際關(guān)系型

菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖

上下級(jí)關(guān)系好差

任務(wù)結(jié)構(gòu)明,確不明確明確不明確

職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱

情境類型12345678

情境特征有利適中不利

看效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型

以人為王高廠

L1，c

以工作為主低

-討論：個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？

（答案：提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性有兩個(gè)途徑：L替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)情境；2,改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

案例：國企發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的兩極端，導(dǎo)致個(gè)人英雄主義。如長虹的倪潤鋒）

（二）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

■領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后

由赫西和布蘭查德發(fā)展的一種十分流行的

領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論。

■該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，不僅要

考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，而且還要考慮下

屬的成熟度。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過對(duì)卡屬的

意愿和成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來獲

得的。

■成熟度一一個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和

音原句柄?

心心［工作成熟度：一個(gè)人的知識(shí)和技能；

1心理成熟度：一個(gè)人做事的意愿和動(dòng)機(jī)。

■采用兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為和關(guān)系行為，但每個(gè)維度有低

有高，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

1、指示（高任務(wù)一低關(guān)系）2、推銷（高任務(wù)—高關(guān)系）

3、參與（低任務(wù)一高關(guān)系）4、授權(quán)（低任務(wù)—低關(guān)系）

領(lǐng)導(dǎo)方式和下屬成熟度之間的關(guān)系如下圖

高

高關(guān)系高任務(wù)

低任務(wù)高關(guān)系

卜）S3

S2

關(guān)

系

行

為,S1高任

S4新條

/丐氐關(guān)系，關(guān)系

低任務(wù)

彳氐?------------任務(wù)行為------------?高

成

11不

11

111

高低成

熟1q1

熟

M4；M3M2：Ml

下屬的成熟度

■赫塞一布蘭查德理論定義了成熟度由低到高的四個(gè)階段：

第一階段ML這些人對(duì)于執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿。

A適合：S1指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式（高任務(wù)一低關(guān)系）

第二階段M2：這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。

A適合：S2推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式（高任務(wù)一高關(guān)系）

第三階段M3：這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作。