2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師高分通關題庫

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之四級

人力資源管理師高分通關題庫A4可打

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單選題（共50題）

1、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的

結果影響很大，約占（）。

A.30%-40%

B.40%-50%

C.50%-60%

D.60%-70%

【答案】D

2、記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管

理是指（）。

A.員工招聘記錄

B.員工信息管理

C.員工檔案管理

D.員工績效管理？

【答案】B

3、（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，

在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助

性的養(yǎng)老保險。

A.基本養(yǎng)老保險

B.企業(yè)年金

C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險

D.企業(yè)基金

【答案】B

4、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)（），這是績效管理的多維性帶來

的要求。

A.明確性與具體性

B.相關性與有效性

C.全面性與完整性

D.可操作性與精確性

【答案】C

5、（2018年11月）（）應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。

A.私營企業(yè)

B.國有控股企業(yè)

C.集體企業(yè)

D.外商投資企業(yè)

【答案】B

6、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應采用（）

A.質(zhì)量指標

B.數(shù)量指標

C.多元指標

D.單一指標

【答案】C

7、（）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，并不是用事實和數(shù)字加以證

明。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設性評估

D.總結性評估

【答案】B

8、企業(yè)建立（）是崗前培訓的三階段培訓展開的前提。

A.兩階培訓體制

B.一階培訓體制

C.兩級培訓體制

D.一級培訓體制

【答案】C

9、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

A.職業(yè)技術學校

B.人力資源部門

C.就業(yè)中介機構

D.再就業(yè)服務中心

【答案】C

10、（2017年5月）常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.特別任務法

D.個別指導法

【答案】C

11、（2018年11月）各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大加

寬，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況。屬于人力資源費用預算的

（）o

A.合法合理原則

B.客觀準確原則

C.整體素質(zhì)原則

D.認真對待原則

【答案】B

12、（2018年11月）崗前培訓的特點不包括（）。

A.基礎性培訓

B.適應性培訓

C.非個性化培訓

D.個性化基礎培訓

【答案】D

13、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應量，（）利率,

以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。

A.削減；降低

B.削減；提高

C.增加；提高

D.增加；降低

【答案】B

14、（2018年5月）（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、

利潤分享計劃等。

A.收入

B.獎勵

C.報酬

D.福利

【答案】B

15、勞動法律關系的特征不包括（）。

A.它是雙務關系

B.它的內(nèi)容是權利和義務

C.它具有國家強制性

D.它是勞動服務法律關系

【答案】D

16、（2017年11月）（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額

工作提出的一項基本要求。

A.快、精、準

B.快、準、全

C.慢、全、精

D.全、準、精

【答案】B

17、（2017年5月）（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為

組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內(nèi)部招聘

【答案】D

18、外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的

回報，也稱()

A.外部獎金

B.外部激勵

C.外部薪酬

D.外部分配

【答案】C

19、(2018年11月)制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資

源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為

()天。

A.20.83

B.21.75

C.22

D.21

【答案】A

20、（）是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。

A.最低工資率

B.最低工資標準

C.最低工資額

D.最低平均工資

【答案】A

21、在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。

A.自我考評

B.外人考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】B

22、（2019年5月）績效低下的原因可分為（）o

A.總體原因和個體原因

B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因

C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因

D.主觀原因和客觀原因

【答案】C

23、一般來說，你做目前這份工作的想法是（）。

A.為了生活

B.為社會做點事情

C.不讓所學的知識閑置

D.成為有錢的人？

【答案】B

24、員工信息管理的作用不包括（）o

A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可

少的工具

B.為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證

C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的

研究提供了原始資料

D.對試用員工進行考核和鑒定？

【答案】D

25、勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對（）變動

的反應程度。

A.收益率

B.成本率

C.工資率

D.利潤率

【答案】C

26、頭腦風暴法的優(yōu)點不包括（）

A.幫助企業(yè)解決實際問題

B.有利于解決學員工作中的困難

C.挑選討論主題的難度小

D.有利于加深學員對問題的理解

【答案】C

27、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）

A.費用高昂

B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到

C.受眾范圍狹窄

D.信息傳遞緩慢

【答案】B

28、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，（）可以選

擇適用。

A.勞動法的首要原則

B.勞動法律規(guī)則

C.勞動法的基本原則

D.勞動紀律制度

【答案】C

29、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）

A.勞動合同正常履行期間

B.在試用期內(nèi)

C.用人單位以威脅手段強迫勞動者

D.用人單位非法限制人身自由

【答案】A

30、小王在A公司工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同,

按規(guī)定，經(jīng)濟補償金應發(fā)放（）個月的工資。

A.8

B.12

C.16

D.24

【答案】B

31、應聘申請表內(nèi)容的設計都要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企

業(yè)的（），按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。

A.招聘成本

B.招聘目標以及欲招聘的崗位

C.招聘計劃

D.人力資源規(guī)劃

【答案】B

32、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。

A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的高低

B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用

C.強調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高

D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯(lián)性？

【答案】B

33、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.職務工資

D.員工住房基金?？

【答案】D

34、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬

于。

A.編制定員規(guī)則

B.勞動紀律

C.勞動定額規(guī)則

D.勞動崗位規(guī)范

【答案】D

35、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A.二者的應用范圍相同

B.二者的概念內(nèi)涵相同

C.二者的計量單位不同

D.二者都是對人力消耗所規(guī)定的限額

【答案】A

36、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。

A.內(nèi)部回報

B.外部回報

C.直接回報

D.間接回報

【答案】A

37、（2018年5月）以下關于工作要項的說法不正確的是（）

A.它可能是大量的非重復性活動

B.一個崗位的工作要項約4~8個

C.它可能是對組織結果有重大影響的活動

D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)

【答案】A

38、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的內(nèi)在的道德準則是（）

A.真實、謹慎、勤奮

B.忠心、嚴謹、殷勤

C.忠誠、審慎、勤勉

D.誠信、審慎、勤快

【答案】C

39、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員

與雇主之間的權利和義務關系。

A.勞動關系

B.勞動法律關系

C.勞動關系管理

D.勞動法律規(guī)范

【答案】B

40、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具

體內(nèi)容不包括0

A.管理規(guī)則

B.培訓課程

C.培訓主題

D.培訓教材

【答案】D

41、招聘申請表內(nèi)容的設計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)

的招聘目標以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的

（）分別進行設計。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復。

A.特點

B.層次

C.性格

D.性別

【答案】B

42、（2017年5月）津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點

不包括（）

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.具有一定的補償性

【答案】C

43、（）是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。

A.崗位寫實

B.作業(yè)測時

C.崗位抽樣

D.觀測法？

【答案】C

44、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。

A.領先原則

B.有效原則

C.總成本最低原則

D.持久原則

【答案】B

45、（）是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設定

的答案進行選擇。

A.問卷調(diào)查法

B.確定性提問

C.不定性提問

D.目標型調(diào)查法

【答案】D

46、（）屬于競聘上崗的理論基礎。

A.適才適所原理

B.人得其位原理

C.能級匹配原理

D.能崗匹配原理

【答案】D

47、在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂

了專項協(xié)議，專項協(xié)議中約定的權利義務如與勞動合同相應的權利

義務出現(xiàn)矛盾時，（）o

A.與勞動合同相應的權利義務同等有效

B.不必與勞動合同相應的權利義務一致

C.以勞動合同相應的權利義務為準

D.可以取代勞動合同相應的權利義務

【答案】D

48、（2018年5月）某公司出于上升期，需要招聘大量人員，并在社

會上迅速擴大影響，則該公司應選擇（）作為招聘信息發(fā)布渠道。

A.報紙

B.雜志

C.廣播電視

D.因特網(wǎng)

【答案】C

49、采用（），可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去

的情況的發(fā)生。

A.硬性分配法

B.行為觀察量表法

C.行為定點量表法

D.目標管理法

【答案】A

50、（2019年5月）進行崗位調(diào)查時，采用何種方式應視具體情況而

定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進行調(diào)查時，可采用面談或（）的調(diào)

查方式。

A.現(xiàn)場觀測法

B.電話會議法

C.書面調(diào)查法

D.綜合采用上述方法

【答案】A

多選題（共30題）

1、員工激勵的特點包括（）。

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.激勵不一定達到滿意效果

C.員工做出相應反應需要一定時間

D.激勵會產(chǎn)生直接反應

E.員工會馬上對激勵做出反應

【答案】ABC

2、根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及()，

支付給員工相應的薪酬。

A.工齡

B.情感

C.技能

D.體力

E.工作表現(xiàn)

【答案】ACD

3、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從

而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導環(huán)節(jié)的工作表述正確的

是()

A.當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見

B.可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關

C.對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋

D.對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助其改進工作

E.也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調(diào)整，在精神上、

物質(zhì)上給予幫助

【答案】AB

4、以下關于單向勸導式面談的說法正確的有()

A.給下屬有申訴的機會

B.有利于員工改進行為和表現(xiàn)

C.對管理者知識和能力要求高

D.尤其適用于參與意識不強的下屬

E.讓員工明白上級對其優(yōu)缺點的評價

【答案】BCD

5、人力資源開發(fā)的理論體系包括（）。

A.人力資源的心理開發(fā)

B.人力資源的生理開發(fā)

C.人力資源的倫理開發(fā)

D.人力資源的組織開發(fā)

E.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

【答案】ABC

6、企業(yè)人工成本一般包括（）

A.勞動報酬總額

B.福利費用

C.房屋折舊費用

D.教育費用

E.勞動保護費用

【答案】ABD

7、我國的法定福利包括（）

A.補充保險

B.工資總額外補貼項目

C.社會保險

D.特殊情況下的工資支付

E.法定帶薪假日

【答案】BCD

8、執(zhí)行未成年工特殊保護制度具體內(nèi)容包括（）。

A.最低就業(yè)年齡規(guī)定

B.禁忌從事勞動范圍

C.實行定期健康檢查

D.實行登記制度

E.上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓

【答案】ABCD

9、勞動力市場的制度結構要素包括（）o

A.勞動力供給量

B.最低社會保障

C.勞動力需求量

D.最低勞動標準

E.工會？

【答案】BD

10、采用案例分析法培訓前的準備工作包括（）

A.選擇適當案例

B.展示案例資料

C.讓學員熟悉案例

D.制定培訓計劃

E.確定培訓時間、地點

【答案】AD

11、勞動定額的種類包括()

A.現(xiàn)行定額

B.過去定額

C.計劃定額

D.活動定額

E.設計定額

【答案】AC

12、非結構化面試的優(yōu)點包括()

A.靈活自由

B.問題可因人而異

C.標準統(tǒng)一

D.得到信息較深入

E.效率較高

【答案】ABD

13、根據(jù)我國有關法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納的保險費用有

A.養(yǎng)老保險費

B.工傷保險費

C.失業(yè)保險費

D.生育保險費

E.醫(yī)療保險費

【答案】BD

14、如果企業(yè)的招聘人員素質(zhì)不高，可能會出現(xiàn)（）等問題。

A.企業(yè)情況介紹不清楚

B.回答不好學生的提問

C.現(xiàn)場氣氛沉悶

D.投遞簡歷的人數(shù)驟減

E.學校拒絕企業(yè)的招聘

【答案】ABCD

15、在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定的專項協(xié)議通常包括（）

A.勞動報酬協(xié)議

B.競業(yè)禁止協(xié)議

C.勞動期限協(xié)議

D.補充保險協(xié)議

E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議

【答案】BD

16、我國勞動法的體系由（）等勞動法律制度構成。

A.促進就業(yè)制度

B.勞動合同和集體合同制度

C.職業(yè)培訓制度

D.工會和職工民主管理制度

E.勞動法的監(jiān)督檢查制度

【答案】ABCD

17、群體和組織層面的績效薪資不包括（）o

A.收益共享

B.獎金共享

C.利潤共享

D.加薪共享

E.員工持股？

【答案】BD

18、分析培訓需求時應關注（）

A.受訓員工的現(xiàn)狀

B.受訓員工崗位職責

C.受訓員工存在的問題

D.受訓員工經(jīng)驗閱歷

E.受訓員工的期望和真實想法

【答案】AC

19、新員工培訓分為（）。

A.脫產(chǎn)培訓

B.上崗前的集中訓練

C.上崗后的分散訓練

D.工作的崗位職責培訓

E.組織文化培訓

【答案】BC

20、按照員工工作成果進行考評的方法主要有（）

A.排隊法

B.硬性分配法

C.關鍵事件法

D.目標管理法

E.生產(chǎn)能力衡量

【答案】D

21、下列屬于免納個人所得稅的個人收入項目是（）

A.稿酬所得

B.軍人的轉業(yè)費、復員費

C.各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得

D.福利費、撫恤金、救濟金

E.保險賠款

【答案】BCD

22、滿足地位需要的行為可以是()

A.具有執(zhí)行官的特權

B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部

C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

D.擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮

E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位

【答案】ABD

23、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()

A.考評指標相關性

B.考評指標的效度

C.考評指標的信度

D.考評標準準確性

E.考評表格的復雜簡易程度

【答案】AD

24、在面試過程中，面試考官可以考察應聘者()

A.相關知識的掌握程度

B.判斷、分析問題的能力

C.衣著外貌、風度氣質(zhì)

D.應聘者現(xiàn)場的應變能力

E.是否符合崗位的要求

【答案】ABCD

25、人員招聘信息的主要內(nèi)容包括（）

A.任職資格

B.工作描述

C.人員數(shù)量

D.空缺崗位

E.工作計劃

【答案】ABD

26、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。其中微觀

環(huán)境包括（）

A.經(jīng)濟環(huán)境

B.法律環(huán)境

C.行業(yè)環(huán)境

D.市場環(huán)境

E.政治環(huán)境

【答案】CD

27、外部薪酬信息采集的方法有（）o

A.網(wǎng)絡檢索搜尋

B.標桿企業(yè)跟蹤

C.離職分析

D.市場薪酬調(diào)查

E.薪酬滿意度調(diào)查

【答案】ABD

28、工作崗位評價指標的分級標準可以按()的階梯順序進行排序。

A.由高到低

B.由大到小

C.由優(yōu)到劣

D.由難到易

E.由上到下

【答案】ABCD

29、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是()

A.現(xiàn)行定額

B.過去定額

C.計劃定額

D.不變定額

E.設計定額

【答案】ACD

30、員工福利管理的原則包括()

A.共享性原則

B.協(xié)調(diào)性原則

C.必要性原則

D.合理性原則

E.計劃性原則

【答案】BCD

大題（共10題）

一、（2019年5月）某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，

并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，

解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人

領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。

該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在

試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院

證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出

現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王

某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實

填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除

了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞

動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當合法？為什么？（18分）

【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某

的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一

的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職

業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病

或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、

哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5

年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者

存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合

同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該

勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單

位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造

假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定,

公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，

該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

二、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初

期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科

學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大,

該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工

作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其

他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷,

發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較

市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對

內(nèi)缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這

一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司

原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配

的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢

復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠

獲得什么啟發(fā)？

【答案】（1）員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨

著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外

缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的

根本原因。（8分）（2）從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上應保

持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內(nèi)公平性。（3分）③對薪

酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時

調(diào)整。（3分）

三、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)

濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公

司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資

格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求

分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析

說明：（1）員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重

點分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些

分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重

點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析（3分）

在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求

分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技

生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因

此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素

質(zhì)和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公

司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，

因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，

發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中

在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需

要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能

夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加

快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需

要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員

工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。（2）培訓需求分析的方法包

括：①培訓需求分析的必要性分析方法（3分）培訓需求分析的必要

性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體

方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它

是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例

中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察

法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分

析的整體性分析方法（3分）培訓需求分析的整體性分析方法是指通

過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有

狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種

方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一

種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、

市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公

司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析

等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓

需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓需求分析的績效差距分析

方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法

的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具

體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距

分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被

分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進

行培訓需求分析。

四、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根

據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研

發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特

別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。

人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。

請結合本案例回答以下問題：（1）如果請您設計該公司技術人才的招

聘廣告，它應當包含哪些具體內(nèi)容（12分）（2）在設計和撰寫專業(yè)技

術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項（6分）

【答案】（1）一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內(nèi)容：

①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹

的內(nèi)容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位

的標識，并提供單位的網(wǎng)址。（2分）②崗位情況介紹。對招聘崗位

的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。（2分）③

崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括

專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。（2分）④相應的人力資源政策。招聘廣告中

如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括

薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。（2分）⑤應聘者的準備工

作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。

（2分）⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者

電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供

應聘的時間范圍或截止日期。（2分）（2）除了要時刻牢記招聘廣告設

計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①

真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對

虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪

酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。（2分）②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符

合國家及地方的法律法規(guī)和政策。（2分）③簡潔。廣告的編寫要簡

明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地

點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（2分）

五、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司

非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學

完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，

該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工

作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員

也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)

現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明

顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，

從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，

該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整,

制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工

的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司

員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司

業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬

水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內(nèi)缺

乏公平性，這是員工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著

業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。（3分）②重視薪酬市場調(diào)

查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競

爭力。（3分）③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，

激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。（2分）④

薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)

展。（2分）

六、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根

據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研

發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特

別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。

人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。

請結合本案例回答以下問題：（1）如果請您設計該公司技術人才的招

聘廣告，它應當包含哪些具體內(nèi)容？（2）在設計和撰寫專業(yè)技術人才

招聘廣告時應當注意哪些具體事項？

【答案】（1）一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內(nèi)容：

①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹

的內(nèi)容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位

的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹

通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格

要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工

作經(jīng)驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及

應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、

培訓機會等內(nèi)容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，

可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公

司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供

電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。（2）除了

要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時

還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容

客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的

錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中

出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的

編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、

工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。

七、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人

員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員

工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天

的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權利與義務”為主,

培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到

一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有

的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的

人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己

摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：（1）該公司

的崗前培訓存在哪些問題？（10分）（2）企業(yè)在組織崗前培訓時應按什

么步驟進行？（11分）

【答案】⑴該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計

劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。（2分）②

培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。（2

分）③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、

產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管

理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。（2分）④培訓時問過

短，應根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周

以上的時間進行崗前培訓。（2分）⑤缺少必要的培訓效果評估和反

饋。（2分）（2）在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培

訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提

綱。（3分）②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實

施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。（4分）③崗前培訓

內(nèi)容與效果的跟蹤，應調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理

解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。（4分）

八、三、問答題（本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共

40分）6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該

公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科

學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大,

該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作

失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他員工也

出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，

問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明

顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，

導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公

司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制

定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的

積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員

工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示？（20分）

【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)

發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵

機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人

才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企

業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度

應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才

能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的

相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機,

獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。（1）

該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工

的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接

影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，

企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平

偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對

外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬

缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果

是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷

離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構

不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高

于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶

來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多

數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性

是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。（2）

從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪

酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而

是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相

同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市

場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具

有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激

勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結

構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。

九、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人

員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員

工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天

的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權利與義務”為主,

培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到

一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有

的人認為，該公司給予他