2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(二)及答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師練習題（二）及答案

單選題（共50題）

1、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

A.3

B.6

C.7

D.12

【答案】B

2、職業(yè)道德的特征是（）。

A.范圍上的相對有限性

B.內容上的持續(xù)變動性

C.形式上的普遍單調性

D.執(zhí)行中的權威強制性

【答案】A

3、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）o

A.不再想買房這事了

B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家

C.這輩子無論如何也買不起房子了

D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說

【答案】B

4、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現

組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。［2013年5月三

級真題］

A.水平比較法

B.目標比較法

C.縱向比較法

D.橫向比較法

【答案】D

5、獵頭公司的特點是（）。

A.人才庫

B.推薦的人才素質高

C.推薦歸國學子

D.推薦高級管理人才

【答案】B

6、人力資源培訓與開發(fā)的目的是（）

A.提高員工個人素質

B.實現企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標

c.提高企業(yè)整體素質

D.追求企業(yè)更好的發(fā)展

【答案】B

7、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是

（）o

A.確保人力資源費用預算的合理性

B.確保人力資源費用預算的準確性

C.確保人力資源費用預算的科學性

D.確保人力資源費用預算的可比性

【答案】C

8、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調

整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

A.人員

B.單向選擇

C.崗位

D.雙向選擇

【答案】D

9、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在

各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。

A.分解

B.綜合

C.匯總

D.歸納

【答案】B

10、確定型決策方法不包括（）。

A.微分法

B.量本利分析

C.收益矩陣法

D.線性規(guī)劃法

【答案】C

11、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測

評結果的偏局或偏低。

A.登記誤差

B.隨機誤差

C.系統(tǒng)誤差

D.內部誤差

【答案】C

12、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要

素的是（）。

A.粉塵危害程度

B.局溫危害程度

C.勞動姿勢

D.噪聲危害程度

【答案】C

13、以下關于運用選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（）o

A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法

B.它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工

C.它利用了人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理

D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中

【答案】B

14、市場營銷組合中的基本變量不包括（）

A.顧客

B.產品

C.價格

D.地點

【答案】A

15、以下不是內部勞動規(guī)則特點的是（）

A.制定主體的特定性

B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

C.企業(yè)經營權和職工民主管理權相結合的產物

D.內部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協商一致訂立的

【答案】D

16、（）是指在一定生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員

在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。

A.勞動定員制定

B.勞動定員貫徹

C.勞動定員統(tǒng)計

D.勞動定員水平

【答案】D

17、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。

A.培訓計劃

B.培訓規(guī)劃

C.培訓材料

D.培訓課程

【答案】C

18、（2018年5月）（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現場招聘，參加

加交流會等形式直接招募人員。

A.校園招聘

B.獵頭公司

C.網絡招聘

D.熟人推薦

【答案】A

19、計劃工時定額等于（）除以計劃完成系數。

A.原有工時定額

B.現有工時定額

C.現行工時定額

D.完成數量定額

【答案】C

20、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。

A.國家勞動立法

B.憲法

C.行業(yè)

D.公司

【答案】A

21、培訓項目規(guī)劃的主要部分不包括（）。

A.培訓項目的確定

B.培訓需求的分析

C.評估手段的選擇

D.培訓成本的預算

【答案】B

22、下列選項中屬于薪酬的直接形式的是（）o

A.社會保險

B.員工福利

C.表彰嘉獎

D.特殊津貼

【答案】D

23、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是

（）o

A.360度考評法

B.成績記錄法

C.直接指標法

D.績效標準法

【答案】C

24、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體，包括工作進行狀況

匯總報表與（）兩類。

A.員工卡片

B.業(yè)務報告

C.統(tǒng)計表

D.管理表單

【答案】B

25、企業(yè)勞動協作的形式，一般分為企業(yè)之間的協作和（）。

A.企業(yè)外部的協作

B.企業(yè)內部的協作

C.行業(yè)之間協作

D.生產與技術間協作

【答案】B

26、（）是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。

A.培訓技術的選擇

B.培訓教材的選擇

C.培訓方法的優(yōu)選

D.培訓者的選擇

【答案】C

27、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設計

C.人員流動統(tǒng)計

D.人員需求計劃

【答案】A

28、情境模擬適用于測量員工的（）。

A.學習能力

B.道德品質

C.人格特性

D.表達能力

【答案】D

29、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動

機。

A.內部招募

B.社會招聘

C.校園招聘

D.定期招聘

【答案】A

30、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規(guī)定，就勞動報

酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）o

A.臨時協議

B.口頭協議

C.網絡協議

D.書面協議

【答案】D

31、招聘收益成本比的公式為（）。

A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值x招聘總成本

B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本

C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本

D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本

【答案】B

32、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產經營活動中用于支付給

員工的全部費用。

A.人工成本

B.員工工資

C.員工薪酬

D.員工福利

【答案】A

33、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種（）。

A.群眾自治活動

B.內部協調

C.外部協調

D.自我協調

【答案】A

34、（2016年5月）崗位規(guī)范的主要內容不包括（）。

A.崗位勞動規(guī)則

B.職務晉升規(guī)則

C.定員定額標準

D.崗位培訓規(guī)范

【答案】B

35、（）不是內部招募法的優(yōu)勢。

A.激勵性弱

B.適應較快

C.準確性高

D.費用較低

【答案】A

36、（2017年5月）確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括

()o

A.少而精原則

B.綜合性原則

C.可比性原則

D.重要性原則

【答案】D

37、案例研究法是一種()交流的培訓方式。

A.教學雙方

B.信息雙向性

C.勞資雙方

D.理論與實踐相互

【答案】B

38、勞動法的體系中，()包括工作時間和休息休假制度、工資

制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

A.勞動標準制度

B.促進就業(yè)法律制度

C.職業(yè)培訓制度

D.社會保險和福利制度

【答案】A

39、一般來說，企業(yè)對工作經驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通

過（）的方式獲得。

A.網絡招聘

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.借助中介

【答案】C

40、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（

負責。

A.工傷職工

B.工會組織

C.社會保險行政部門

D.工傷職工所在單位

【答案】D

41、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）

A.特別任務法

B.教練法

C.工作輪換法

D.研討法

【答案】D

42、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。

A.沒有無用之人，只有沒用好之人

B.人盡其用

C.人才安排以興趣為主

D.以崗定人，人盡其才

【答案】A

43、（2018年5月）行為導向型的客觀考評方法不包括（）o

A.結構式敘述法

B.強迫選擇法

C.加權選擇量表法

D.行為觀察法

【答案】A

44、組織結構設計后的實施要則不包括（）

A.管理系統(tǒng)一元化原則

B.嚴格監(jiān)督與檢查原則

C.合理分配職責的原則

D.明確責任和權限原則

【答案】B

45、核定定員人數的方法中，()適用于在連續(xù)設備和裝置開動的

時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。

A.按工作崗位定員

B.按設備定員

C.按設備崗位定員

D.按生產定員

【答案】C

46、根據國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。

A.市場工資水平

B.市場平均薪酬水平的25%點處

C.最低工資標準

D.市場平均薪酬水平的75%點處

【答案】C

47、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標。

A.人口密度

B.社會勞動強度

C.人口參與社會勞動

D.參加工作人口比例

【答案】C

48、（2017年11月）企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協調勞動關系

運行的制度相比，它是一種管理關系中的（）

A.縱向協調

B.橫向協調

C.內外協調

D.雙向協調

【答案】A

49、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終

是（）。

A.考評目的

B.考評標準

C.考評方法

0.被考評者

【答案】D

50、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，

求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是

（）。

A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用

工時+加班加點工時

B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用

工時+加班加點工時

C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用

工時+加班加點工時

D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用

工時+加班加點工時

【答案】B

多選題（共30題）

1、以下關于合成考評法的表述，正確的有（）。

A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計

B.它不能全面地反映各類崗位的工作內容和特點

C.它具有更強的針對性和適用性利于提高管理水平

D.將描述表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較

E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法

【答案】ABCD

2、員工滿意度調查的內容包括（）

A.員工薪酬

B.組織規(guī)劃

C.晉升機會

D.崗位工作

E.勞動環(huán)境

【答案】ACD

3、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。

A.總量配置

B.數量配置

C.個體配置

D.整體配置

E.結構配置

【答案】A

4、企業(yè)目標管理的特點主要包括（）。

A.一種系統(tǒng)化的管理模式

B.更富于參與性

C.有明確的完整的目標體系

D.強調自我控制

E.有完善的員工福利計劃

【答案】ABCD

5、特殊情況下的工資支付包括（）0

A.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞

動者工資

B.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體

協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視

同其提供正常勞動支付工資

C.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工

資

D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付

E.用人單位破產、終止或解散的，經依法清算后的財產應當按照有

關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保

險費

【答案】ABCD

6、（2018年5月）選擇具體的績效考評方法，應考慮的因素包括

（）o

A.簡單易行

B.省時省力

C.工作實用性

D.工作適用性

E.管理成本

【答案】CD

7、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現的影響因素

包括（）o

A.企業(yè)外部環(huán)境

B.個人生理條件

C.企業(yè)內部因素

D.個人心理條件

E.國內政治局勢

【答案】ABCD

8、（）屬于現代人力資源管理的基本原理。

A.動態(tài)優(yōu)勢原理

B.同素異構原理

C.互補增值原理

D.激勵強化原理

E.公平競爭原理

【答案】ABCD

9、自學適用于（）等多方面的學習。

A.知識

B.技能

C.觀念

D.思維

E.心態(tài)

【答案】ABCD

10、工傷認定方法包括（）。

A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的

B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾

性工作受到事故傷害的

C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害

的

D.患職業(yè)病的

E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的

【答案】ABCD

11、企業(yè)戰(zhàn)略具有（）特征。

A.系統(tǒng)性

B.全局性

C.長遠性

D.風險性

E.抗爭性

【答案】ABCD

12、（2018年5月）最常用的情景模擬方法有（）。

A.決策模擬競賽法

B.角色扮演法

C.公文處理模擬法

D.案例分析法

E.無領導小組討論法

【答案】BC

13、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為（）。

A.一般防護用品發(fā)放臺賬

B.特殊防護用品發(fā)放臺賬

C.防護用品購置臺賬

D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬

E.真空作業(yè)用品臺賬

【答案】ABCD

14、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產

生的矛盾有（）。

A.員工與上級矛盾

B.員工自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.組織目標矛盾

E.組織與主管矛盾

【答案】BCD

15、根據我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷保險待遇分為（）。

A.福利待遇

B.工傷津貼

C.工傷醫(yī)療期待遇

D.工傷致殘待遇

E.勞動保護待遇

【答案】CD

16、福利管理的主要原則包括（）

A.合理性原則

B.必要性原則

C.計劃性原則

D.協調性原則

E.針對性原則

【答案】ABCD

17、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）o

A.組織規(guī)則

B.崗位規(guī)則

C.行為規(guī)則

D.時間規(guī)則

E.協作規(guī)則

【答案】ABCD

18、事實上，對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上

（）的重要依據。

A.了解居民的收入

B.衡量員工的生活水平

C.計算離退休金

D.計算有關保險金

E.計算經濟補償金

【答案】ABCD

19、勞動法基本原則的作用包括（）。

A.反應勞動法律部門的特點

B.是指導性的法律規(guī)范

C.指導勞動法的制定、修改和廢止

D.指導勞動法的實施

E.有助于理解、解釋勞動法

【答案】CD

20、（2016年11月）在面試過程中，應聘者通常希望（）o

A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛

B.充分了解企業(yè)所關心的問題

C.被理解、尊重，被公平對待

D.盡量展現出自己的實際水平

E.有足夠時間向考官展示自己的能力

【答案】ACD

21、績效考評標準按評價的手段可分為（）o

A.定量標準

B.類別標準

C.等級標準

D.等距標準

E.定性標準

【答案】A

22、職能制結構的不足包括（）。

A.不利于集中領導和統(tǒng)一指揮

B.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧

C.機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔

D.過分強調按職能進行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才

E.考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

【答案】ABCD

23、績效考評階段的組織實施工作需要注意（）。

A.考評的準確性

B.考評結果的反饋方式

C.考評方法的選擇

D.考評的公正性

E.考評使用表格的準備

【答案】ABD

24、參加招聘會的主要步驟包括（）。

A.準備展位

B.準備資料和設備

C.與有關協作方溝通聯系

D.招聘人員的準備

E.招聘會的宣傳及會后工作

【答案】ABCD

25、企業(yè)勞動定員管理的作用是（）。

A.企業(yè)用人的科學標準

B.企業(yè)人力資源計劃的基礎

C.企業(yè)內部各類員工調配的主要依據

D.有利于提高員工隊伍的素質

E.有利于提高企業(yè)的影響力

【答案】ABCD

26、人的心理過程包括（）的相互聯系和影響。

A.思維活動

B.記憶活動

C.認知活動

D.情感活動

E.意志活動

【答案】CD

27、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。

A.技能水平

B.工作業(yè)績

C.工作經驗

D.受教育程度

E.人際關系

【答案】ABCD

28、在職業(yè)活動中，踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求包括（）o

A.愛護公物

B.節(jié)約資源

C.艱苦奮斗

D.節(jié)衣縮食

【答案】ABC

29、外部招募的方法主要有（）0

A.發(fā)布廣告

B.借助中介

C.校園招聘

D.網絡招聘

E.熟人推薦

【答案】ABCD

30、行為主導型的績效考評著眼于（）。

A.他這個人怎么樣

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.為什么去干

【答案】BC

大題供10題）

一、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四

上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著

準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇

到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工

作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可

能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一

邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上

大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。

接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非

的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。？請您結合本案例，回答

以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在

進行面試時，應明確哪些目標？

【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因，具體表現為：①面試考

官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排

好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面

試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒

有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其

恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的

目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主

題。（2）在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會

談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加

清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資

源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質。④

決定應聘者是否通過本次面試等。

二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和

碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)

等各部門120多個工作崗位的空缺。？請為該公司設計一個適合于對

這些大學生進行入職教育的培訓方案。？

【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全

面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了

“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的

實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓

制度的主要內容和條款包括：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加

的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）人職

培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本

要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。具體設計方

案如下：X電信公司新員工入職教育培訓方案一、制定本方案的依

據（一）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；

（二）本次新進人員教育培訓I,除人力資源管理制度及員工教育實施

辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的

目的

三、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)

的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家

2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨

特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著

業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打

折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要

一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受

挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得,

直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小

李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次

日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是,

三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，

人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和

挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級—生產副總多次因意見不統(tǒng)一

而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事,

經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制

度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力

無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析

A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現成功招聘？

【答案】（1）A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀

的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才,

這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企

業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人

才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的

物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。

沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的

不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到

滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這

是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反

映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：

沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應

程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管

理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘

過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘

需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決

定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。

④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經

理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級一

—生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物

在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖

突。（2）實現成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招

聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合

適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生

命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期,

招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，

特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更

易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期

的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：

a.擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b.人才的個性特點是否與

擬任職團隊特性相匹配；c.擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；d.擬聘

人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

四、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司,

在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力

較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,

特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨

越式發(fā)展。？請結合本案例回答以下問題：？（1）該公司可以采取哪些

具體的方法分析員工工作績效的差距?？⑵該公司為了改進并提高全

員的工作績效可以采取哪些策略?？

【答案】（1）在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實

施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的

程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法

分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評

期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績

效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際

業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比

較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目

標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個

下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實

際存在的差距和不足。（2）企業(yè)在查明績效存在的差距以及產生的原

因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定

并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性

策a.預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績

效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無

效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的

作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重

復性差錯和失誤。b.制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面

的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正，并通過各個管

理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工

克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向

激勵策a.正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配

套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積

極主動工作的策。b.負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工

與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的

行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解

雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a.有時員工的績

效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運

行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)

的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而

為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b.當

績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各

種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必

驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。

五、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點,

該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。

公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織

一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個

職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位

評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經

驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條

件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討

論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌

莫展。請結合本案例，回答下列問題：（1）崗位評價指標的計量標準

應由哪些基礎標準組成？（2）在制定崗位評價指標的計分標準時，可

采用哪幾種計分標準和方法？

【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調

整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標

準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指

標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函

數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加

法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。

六、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并

承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意

見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，

人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以

做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心

寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問

題。⑴問小芳為什么感到心寒？（4分）⑵在進行特殊貢獻獎的設計

時，應注意的事項有哪些。（7分）（3）獎金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】⑴

【答案】

該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表

揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的

積極性。（4分）（2）

【答案】

在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性,

即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多

少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。

例如，100萬~500萬元為一檔，500萬~1000萬元為一檔，1000

萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況

下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒

獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。（7分）（3）

【答案】

①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)

略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。

④確定個人獎金計算辦法。（7分）

七、（三）擁有6.8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次

組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工

作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶

至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的

縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室

制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工

作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。

這樣做的目的有兩個：（1）使得部長或室長一個人就能夠解決室內的

事務，加快了領導決策的速度。（2）從部長到組員都是室內普通一員,

小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部

長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這

樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外

接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作

小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭

銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，

取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結構存在著哪些

問題？

【答案】（1）原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職

位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流

暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫,

人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。

八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工

作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭,

迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也

根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一

直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形

勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別

適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織

的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗

位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現行的

薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循

薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原

則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，

在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能

盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧

公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定

有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制

定程序a.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工

資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確

定崗位工資或能力工資的分配原則；c.崗位分析與評價或對員工進

行能力評價；d.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃

分等級；e.工資調查與結果分析；f.了解企業(yè)財務支付能力；

9.根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等

級在所有工資標準的中點所對應的標準；h.確定每個工資等級之間

的工資差距；i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對

應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資

標準之間的幅度；j.確定工資等級之間的重疊部分大??；

九、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，

在對應聘人