2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師試題及答案一

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)

人力資源管理師精選試題及答案一

單選題（共50題）

1、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是（）

A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1~2年

B,是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃

C.是可有可無(wú)的計(jì)劃

D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因

素相對(duì)減少

【答案】D

2、成熟期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷策略是（）。

A.市場(chǎng)改良

B.市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良

C.產(chǎn)品改良

D.增強(qiáng)銷售渠道功效

【答案】D

3、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開(kāi)動(dòng)機(jī)床20臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為3

班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)

為（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

4、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。

A.提高組織工作效率

B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)

C.改善組織工作氛圍

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

【答案】D

5、管理人員的四級(jí)培訓(xùn)對(duì)象是（）o

A.具有管理潛能的員工

B.具有較高潛能的初級(jí)管理人員

C.負(fù)責(zé)核心流程的管理人員

D.管理業(yè)務(wù)并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

【答案】A

6、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括：①實(shí)施360度考評(píng)；②培訓(xùn)考評(píng)者；

③效果評(píng)價(jià)；④評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；⑤反饋面談。正確的順序是（）o

B.gXgXWO

c.QWW

【答案】B

7、以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是（）。

A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同

B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂

C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)

D.集體合同經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力

【答案】A

8、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個(gè)方面

的內(nèi)容：一是心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度

B.心理承受度

C.精神成熟度

D.精神承受度

【答案】A

9、（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。

A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋

B.培訓(xùn)效果評(píng)估

C.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估

D.培訓(xùn)前期評(píng)估

【答案】D

10、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（）。

A.任務(wù)項(xiàng)目法

B.問(wèn)卷調(diào)查法

C.筆試法

D.行為觀察法

【答案】C

11、（）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的

心理傾向。

A.認(rèn)知

B.態(tài)度

C.智慧

D.感覺(jué)

【答案】B

12、下列人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.趨勢(shì)外推法

C.馬爾可夫分析法

D.人員比率法

【答案】A

13、以下關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，不正確的是（）。

A.是一種定性預(yù)測(cè)方法

B.可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求

C.適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

D.可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

【答案】D

14、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪

酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

15、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位

評(píng)價(jià)方法是（）。

A.函數(shù)法

B.簡(jiǎn)單相加法

C.常數(shù)法

D.百分比系數(shù)法

【答案】C

16、績(jī)效考評(píng)方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包

括（）考評(píng)方法。

A.行為導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.品質(zhì)導(dǎo)向型

D.知識(shí)導(dǎo)向型

【答案】D

17、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。

以完成組織目標(biāo)。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認(rèn)可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】A

18、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A.工作崗位分析

B.工作崗位設(shè)計(jì)

C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

D.人員需求計(jì)劃

【答案】A

19、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方

法是（）O

A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法

B.充實(shí)業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【答案】C

20、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括（）。

A.溫度與濕度

B.工作地組織

C.工作豐富化

D.照明與色彩

【答案】C

21、以下測(cè)評(píng)指標(biāo)中，（）不屬于客觀指標(biāo)。

A.工作數(shù)量

B.作業(yè)次數(shù)

C.工作時(shí)間

D.工作難度

【答案】D

22、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（）。

A.大多數(shù)為滿足個(gè)人需求

B.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)

C.壓力會(huì)使員工做出不同程度的反應(yīng)

D.增強(qiáng)了自主自立性

【答案】D

23、（）是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有

效性進(jìn)行評(píng)估。

A.正式評(píng)估

B.建設(shè)性評(píng)估

C.非正式評(píng)估

D.總結(jié)性評(píng)估

【答案】D

24、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了（）而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所

構(gòu)成的市場(chǎng)。

A.家庭消費(fèi)

B.個(gè)人消費(fèi)

C.征服購(gòu)買

D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)

【答案】B

25、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。

A.行為評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.反應(yīng)評(píng)佶

D.結(jié)果評(píng)估

【答案】B

26、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對(duì)于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容

的主體是（）

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度

C.管理能力提升

D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)

【答案】D

27、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為()。

A.周

B.月

C.季度

D.年

【答案】B

28、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不

包括()

A.安全第一

B.預(yù)防為主

C.以人為本

D.獎(jiǎng)懲分明

【答案】D

29、績(jī)效考評(píng)的()會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱"的考

評(píng)結(jié)果。

A.寬厚誤差

B.苛嚴(yán)誤差

C.對(duì)比偏差

D.中間傾向

【答案】D

30、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是

()o

A.出勤率低，新員工總量需求較低

B.勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少

C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略

D.企業(yè)員工工作時(shí)間越低則需要人員越多

【答案】A

31、工資集體協(xié)商開(kāi)始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有

關(guān)的直實(shí)情況和資料。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

【答案】A

32、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的表述，不正確的是()

A.仲裁主體具有特定性

B.仲裁施行非強(qiáng)制性原則

C.仲裁對(duì)象具有特定性

D.仲裁施行一次裁決制度

【答案】B

33、勞務(wù)關(guān)系的客體是指（）

A.勞務(wù)關(guān)系管理制度

B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人

C.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

D.勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)

【答案】D

34、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項(xiàng)政策。

A.安全政策

B.績(jī)效政策

C.薪酬管理政策

D.食宿政策

【答案】C

35、一般來(lái)說(shuō)。工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（）點(diǎn)處的薪酬

水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

36、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率

的決策。

A.50%

B.40%

C.30%

D.20%

【答案】D

37、定員定額分析法不包括（）。

A.工作定額分析法

B.比例定員法

C.勞動(dòng)效率定員法

D.人員比率法

【答案】D

38、以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是（）。

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工自我保護(hù)機(jī)制

C.員工激勵(lì)

D.員工的成熟和發(fā)展

【答案】A

39、（）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。

A.16~18周歲的未成年人

B.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人

C.18周歲以上的男性勞動(dòng)者

D.女性勞動(dòng)者

【答案】C

40、工資協(xié)議簽訂后（）日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及

說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。

A.5

B.10

C.15

D.20

【答案】B

41、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）o

A.題目設(shè)計(jì)的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

D.被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能

【答案】D

42、編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。

A.服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象

B.培訓(xùn)需求分析

C.確定培訓(xùn)目標(biāo)

D.培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估

【答案】A

43、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)

的候選人。

A.檔案篩選法

B.綜合篩選法

C.初步篩選法

D.素質(zhì)篩選法

【答案】C

44、在相關(guān)分析中，r=-l.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）

A.零相關(guān)

B.完全負(fù)相關(guān)

C.完全正相關(guān)

D.不確定

【答案】B

45、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生

負(fù)責(zé)。

A.工人

B.各職能部門負(fù)責(zé)人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

【答案】B

46、企業(yè)年金適用于（）

A.新進(jìn)員工

B.試用期滿的員工

C.臨時(shí)員工

D.全體員工

【答案】B

47、（）不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。

A.教學(xué)對(duì)象

B.課程設(shè)置

C.教學(xué)目標(biāo)

D.教學(xué)形式

【答案】A

48、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的()

A.忠誠(chéng)

B.審慎

C.勤勉

D.奉獻(xiàn)

【答案】C

49、在某測(cè)量問(wèn)卷中有一道題目：“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如

何？”其選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項(xiàng)屬于()

A.標(biāo)度

B.指標(biāo)

C.標(biāo)記

D.標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

50、關(guān)于職業(yè)道德的說(shuō)法中，正確的是()

A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀

B.職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力

C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說(shuō)明職業(yè)道德缺乏共性特征

D.職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用

【答案】B

多選題(共30題)

1、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()

A.相關(guān)性

B.可靠性

C.精確度

D.可行性

E.區(qū)分度

【答案】AD

2、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，不正確的是()

A.只需合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需要

B.應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)

C.堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)

E.應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求

【答案】AB

3、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要是通過(guò)()的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

A.勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

B.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)

C.勞動(dòng)年齡人口占人口總數(shù)比重

D.勞動(dòng)年齡人口平均年齡

E.就業(yè)人口總量

【答案】BC

4、技能薪酬的種類包括()。

A.技術(shù)薪酬

B.能力薪酬

C.提成薪酬

D.薪點(diǎn)薪酬

E.效益薪酬

【答案】AB

5、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括()

A.公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用

B.使用公司的專車

C.公司提供的家庭保安服務(wù)

D.乘坐頭等艙旅行

E.公司提供的家庭理財(cái)咨詢

【答案】BCD

6、人員配置的原理包括()。

A.同素異構(gòu)原理

B.能位對(duì)應(yīng)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

E.彈性冗余原理

【答案】BCD

7、企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行（）。

A.崗位分析

B.崗位調(diào)查

C.崗位評(píng)價(jià)

D.崗位設(shè)計(jì)

E.崗位分類

【答案】AC

8、下列對(duì)于仲裁期限的計(jì)算正確的有（）

A.增加、變更仲裁申請(qǐng)的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請(qǐng)之

日起重新計(jì)算

B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算

C.中止審理期間計(jì)入仲裁期限內(nèi)

D.申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從最開(kāi)

始仲裁之日起計(jì)算

E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的國(guó)家職業(yè)資格考試

【答案】AB

9、屬于審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要點(diǎn)的有()

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

B.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有

可靠性和準(zhǔn)確性

C.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者85%以上的工作

目標(biāo)

D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間

E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

【答案】ABD

10、招聘團(tuán)隊(duì)的組成應(yīng)包括()o

A.企業(yè)高層管理人員

B.人力資源管理人員

C.用人部門經(jīng)理

D.用人部門的直接主管

E.專家指導(dǎo)小組

【答案】ABCD

11、影響工作崗位的因素有()

A.勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性

B.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

C.軟環(huán)境條件的影響

D.部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位

E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

【答案】ABCD

12、從培訓(xùn)的方式來(lái)看，培訓(xùn)可以分為()

A.職內(nèi)培訓(xùn)

B.職外培訓(xùn)

C.在崗培訓(xùn)

D.團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)

E.自我開(kāi)發(fā)

【答案】AB

13、采用雙向傾聽(tīng)式面談反饋考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()

A.上級(jí)主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點(diǎn)

B.對(duì)員工的過(guò)激言詞應(yīng)予制止，以緩解抵觸情緒

C.遇到不同意見(jiàn)時(shí)，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法

D.主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，并掌握提問(wèn)時(shí)機(jī)

E.讓被考評(píng)者無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的真實(shí)看法

【答案】ACD

14、最低工資率的確定實(shí)行()的代表民主協(xié)商的原則。

A.政府

B.國(guó)家

C.工會(huì)

D.企業(yè)

E.勞動(dòng)者

【答案】ACD

15、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。

A.多元化工資

B.組合工資

C.分解工資

D.基本工資

E.職務(wù)工資

【答案】ABC

16、心理測(cè)驗(yàn)在（）方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。

A.編制

B.施測(cè)

C.評(píng)分

D.分析

E.解釋

【答案】ABC

17、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根

本原因在于（）。

A.改革方式太過(guò)于激烈

B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

【答案】CD

18、組織分析的具體內(nèi)容包括（）o

A.工作分析

B.責(zé)任分析

C.任職條件分析

D.組織文化分析

E.督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

【答案】ABCD

19、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括（）。

A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)

B.本崗位勞動(dòng)強(qiáng)度

C.本崗位在職人員的姓名

D.本崗位責(zé)任

E.擔(dān)任本崗位所需要的體力

【答案】ABD

20、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括

（）

A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短

B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低

C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能

D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起

E.鼓勵(lì)員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展

【答案】ABCD

21、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件包括（）

A.完善的組織機(jī)構(gòu)

B.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)

D.完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

【答案】BCD

22、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（）因素的影響。

A.教師

B.教材

C.課程

D.課表

E.教案

【答案】ABC

23、崗位薪酬制的特點(diǎn)包括（）。

A.對(duì)人不對(duì)崗

B.對(duì)崗不對(duì)人

C.根據(jù)崗位支付工資

D.工資支付的主觀性較強(qiáng)

E.以崗位分析為基礎(chǔ)

【答案】BC

24、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括的內(nèi)容是（）。

A.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的

B.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同

C.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求

D.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求

E.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋

【答案】ABCD

25、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括（）。

A.反饋面談

B.評(píng)價(jià)實(shí)施效果

C.培訓(xùn)考評(píng)者

D.實(shí)施360度考評(píng)

E.設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目

【答案】ABCD

26、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)評(píng)的類型主要有（）o

A.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)

B.特殊能力測(cè)評(píng)

C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

D.綜合能力測(cè)評(píng)

E.一般能力測(cè)評(píng)

【答案】ABC

27、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（）

A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求

B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給

D.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

E.灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)

【答案】ACD

28、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)

B.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議

C.便于不同部門之間績(jī)效的橫向比較

D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容

E.目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

【答案】ABD

29、勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。

A.組織規(guī)則

B.定員規(guī)則

C.崗位規(guī)則

D.定額規(guī)則

E.時(shí)間規(guī)則

【答案】AC

30、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與

()的關(guān)系。

A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

B.年工資收入

C.“兩低于”原則

D.月工資收入

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

【答案】AC

大題(共10題)

一、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅

速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原

來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了,

但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)

較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到

書(shū)店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望

能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資,

但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力

的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高

效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的

待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是

吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨

詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修,

改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所

有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面

貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐

漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工

持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問(wèn)題的

癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司應(yīng)

采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（2）為了持

續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？

【答案】（1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)

外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)

公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析,

建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對(duì)各類崗位

進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)

員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪

酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類

員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的薪酬

和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，

運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性

和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相

互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建

立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)采取的配套激

勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的

經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度

為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”

的良性循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化

基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、

影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味

失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘

錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平

都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)

勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，

調(diào)整上下級(jí)之間因薪酬差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員

工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn),

而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。

二、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題,

一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人"依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況"得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙

衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達(dá)

此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明

發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事

情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)

他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有

家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，

工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)

除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)

掉機(jī)器。總的來(lái)說(shuō)，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為

燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目

前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須

計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿

意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)

你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。（2）傅

建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。（3）如果分店經(jīng)

理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品

費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做

的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？

【答案】（1）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工

作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面

可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)

產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問(wèn)題：①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著

優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工

只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)

水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的

技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)

勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù),

及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的計(jì)件

考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)

該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工

只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效

時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投

訴事件量，除以其當(dāng)月?tīng)C衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好

的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把衣服分成不同種類，對(duì)其燙

衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同

對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的

多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平

性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似,

提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。

因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根

據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。④

對(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。

編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理

的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。（3）

有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或

發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a.柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、

儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問(wèn)題等；

三、3、

【公文三】

類別：電話錄音來(lái)電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力

資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好！因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建

急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前

公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)

公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、

院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過(guò)率都不是

很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是

相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

預(yù)算中沒(méi)有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，

怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼

【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1.立即向公司高層匯報(bào)，提出選

送人員外出培訓(xùn)的方案。（3分）2.擬定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算

方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。（3分）3.確定送培對(duì)象，簽訂與公司

送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。（2分）4.確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)

實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。（2分）5.制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)

銷辦法。（2分）6.確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)

布報(bào)名信息。（2分）7.調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開(kāi)班

時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過(guò)率等。（2分）8.根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查

結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。（2分）9.擬定公司與送培員

工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。（2分）

四、2、

【文件二】

類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人

事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10

月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。

由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一

定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們

公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率

高達(dá)74%。為此我們工程部多次召開(kāi)會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司

需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該

如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與

您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回

復(fù)方式：（請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打V）口信函/便函口面談口

Email

【答案】回復(fù)方式：（請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打V）口信函/便函口

面談口EmailD電話/語(yǔ)音郵件處理時(shí)間口

不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：⑴

派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。（2）派員做一份同行業(yè)

薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。（3）派員與流失

人員面談，了解流失原因。（4）指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽(tīng)取意見(jiàn)，草

擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。（5）修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，

重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。（6）派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受

能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引員

工、留住人才的機(jī)制。

五、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20

名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：

“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛

剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受

了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王

經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招

聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、

求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次

選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以

下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些

準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把

握哪些測(cè)評(píng)要素？

【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①

收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③制定測(cè)

評(píng)方案。A.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。B.設(shè)計(jì)和審查員工

素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)

的參照標(biāo)準(zhǔn)。D.選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（2）對(duì)"團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)

行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培

養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向。

六、今年，某家公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為

“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較

寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低

值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：（1）該公司薪酬

制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么

特點(diǎn)？⑵比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?

【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)

行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包

括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨

著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)

型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬

等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)

別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種

等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)

類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗

位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。

⑵與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：

①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種

嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企

業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)

爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的

提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變

化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利

于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

七、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級(jí)別

確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50~80元。但現(xiàn)在員工對(duì)

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理

崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%）,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)

力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過(guò)多（按行

政級(jí)別劃分，共48級(jí)），員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性（薪酬等級(jí)間的級(jí)

差為50?80元）。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)

寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)

是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用

于崗位分類和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳

理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每

一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在

這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的

技能、能力的要求都是不同的。

八、2、

【文件二】

類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人

事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10

月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。

由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一

定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們

公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率

高達(dá)74%。為此我們工程部多次召開(kāi)會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司

需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該

如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與

您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件