芻議招聘甄選中的九型人格應(yīng)用

摘要：近年來，隨著80后、90后逐漸登上職場(chǎng)舞臺(tái)，作為“個(gè)性化”管理工具的九型人格也開始備受管理者的關(guān)注，用其指導(dǎo)企業(yè)的管理活動(dòng)，尤其在人力資源管理方面的應(yīng)用更加突出。本文主要探討在招聘甄選的各主要環(huán)節(jié)中如何應(yīng)用九型人格，以期有針對(duì)性為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供建議，擺脫“個(gè)性化”管理困境。關(guān)鍵詞：九型人格；企業(yè)；人力資源管理；招聘甄選九型人格（（Enneagram）也稱為“性格形態(tài)學(xué)”，起源于2500多年前或是更早。20世紀(jì)初由葛吉夫介紹到俄國(guó)，隨后傳播至巴黎、紐約、倫敦等西方國(guó)家。20世紀(jì)60年代，依察諾完善了現(xiàn)代九型人格理論，真正將之發(fā)揚(yáng)光大。此后，納蘭霍、唐·理查德·里索、拉斯·赫德森、戴維·丹尼爾斯、海倫·帕爾默等相繼完善和發(fā)展了現(xiàn)代九型人格體系。1993年，美國(guó)斯坦福大學(xué)率先開設(shè)九型人格課程。次年，該校主辦第一屆國(guó)際九型人格大會(huì)，來自20多個(gè)國(guó)家1400余人參加了會(huì)議，同年九型人格學(xué)會(huì)的國(guó)際性組織成立。從此，九型人格開始應(yīng)用于企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理輔導(dǎo)、教練技術(shù)、司法審判、人際關(guān)系處理、夫妻相處、個(gè)人成長(zhǎng)以及親子關(guān)系等方面。迄今為止，全球大部分先進(jìn)國(guó)家和商業(yè)機(jī)構(gòu)如通用汽車、AT&T、可口可樂、惠普、諾基亞、美國(guó)中央情報(bào)局等已廣泛應(yīng)用九型人格，作為強(qiáng)有力的人力資源管理工具，來提升員工的工作效率和組織的工作效果。值得一提的是，北京大學(xué)、清華大學(xué)、上海交通大學(xué)等國(guó)內(nèi)著名高校的MBA、EMBA、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)課堂，中國(guó)移動(dòng)、平安保險(xiǎn)、中興通訊等大型企業(yè)也頻頻開設(shè)“九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力”選修課和組織“九型人格應(yīng)用”內(nèi)訓(xùn)。一、九型人格在招聘甄選中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)近年來，隨著80后、90后職場(chǎng)人士的增多，整個(gè)社會(huì)的個(gè)性化趨勢(shì)越來越顯著，企業(yè)面臨著以往傳統(tǒng)管理所未曾遇到的難題——“個(gè)性化”。人們的行為表現(xiàn)千差萬別，要想辨清每個(gè)人實(shí)屬不易。實(shí)踐中雖然有許多性格分析工具，但大多從行為表現(xiàn)上固化看待人性。九型人格的最卓越之處在于，它可以穿越人們表面的喜怒哀樂，從動(dòng)機(jī)、核心價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)等來區(qū)分“個(gè)性化”，象拍“X光片”那樣直接抵達(dá)人心深處，從根本上把握人性的差異，對(duì)人力資源管理者深入地識(shí)人用人很有幫助。除此以外，九型人格探索的是個(gè)體潛意識(shí)的自動(dòng)化模式，這些模式從童年就開始自動(dòng)化反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)，久而久之，形成了一些天賦優(yōu)勢(shì)，例如3號(hào)成就型由于核心價(jià)值觀是追求成就和認(rèn)可，注意力焦點(diǎn)為目標(biāo)，故其“執(zhí)行力”、“資源整合能力”等自童年起進(jìn)已經(jīng)在自我潛意識(shí)中發(fā)展和訓(xùn)練，形成其天然性格資源。因此，這就賦予九型人格更為廣泛的應(yīng)有價(jià)值，不僅可用于招聘甄選，還可以運(yùn)用于其他性格分析工具難以觸及的培訓(xùn)開發(fā)、員工激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等領(lǐng)域；不僅用于招聘中的某一環(huán)節(jié)，更可以涵蓋全過程。二、招聘甄選中如何使用九型人格招聘甄選通常包括明確招聘需求、發(fā)布招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表、筆試、面試、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，其中會(huì)用到一系列人才測(cè)評(píng)技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，本文僅分析九型人格在某些主要環(huán)節(jié)中的應(yīng)用。需要說明的是，九型人格立足人性的角度分析候選人與崗位的匹配性，僅作為人力資源管理的決策參考，不可簡(jiǎn)單認(rèn)為4號(hào)適合從事創(chuàng)造性工作，7號(hào)不適合財(cái)務(wù)類工作。做出錄用決策時(shí)，需要注意型號(hào)與能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)等其他因素的綜合和平衡。失去了這種平衡，九型人格的作用可能被非理性地夸人，或者根本起不到應(yīng)有的作用。（一）確定招聘需求。一般來說，空缺崗位的招聘要求體現(xiàn)在崗位規(guī)范和任職資格兩方面，崗位規(guī)范取決于崗位的工作職責(zé)，任職資格是崗位對(duì)候選人提出的素質(zhì)要求，包括“冰面以上”——學(xué)歷、知識(shí)、技能等，是容易了解與測(cè)量的部分，“冰面以下”——社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，與性格特征有很大的關(guān)系，不太容易通過外界的影響而改變，但卻對(duì)人工作中的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。因此，招聘前，需要先明確性格特征與工作崗位之間的匹配關(guān)系，如表1所示。比如，銷售崗位要求候選人具備樂觀熱性、主動(dòng)積極、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)等方面的能力，往往認(rèn)為3號(hào)、7號(hào)、8號(hào)更適合。會(huì)計(jì)人員必須客觀公正、精確細(xì)致、高責(zé)任感、理性條理等，1號(hào)、6號(hào)候選人會(huì)更受青睞。表1九型人格各型號(hào)崗位配置參考表（二）發(fā)布招聘廣告。招聘廣告的設(shè)計(jì)需要符合AIDA原則（A——廣告要引人注意，I——開發(fā)應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，D——讓求職者對(duì)職位產(chǎn)生認(rèn)同感，A——廣告能讓人馬上采取行動(dòng)），比如，某招聘廣告“……公司秉承誠(chéng)信、專業(yè)、穩(wěn)健原則，注重團(tuán)隊(duì)的力量，專注于商品期貨等金融衍生品與證券市場(chǎng)投資，為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期穩(wěn)定的投資收益?！?，廣告體現(xiàn)了6號(hào)的核心價(jià)值，也有意吸引6號(hào)的加入，不過在通覽廣告后，發(fā)現(xiàn)廣告中對(duì)于薪資待遇、發(fā)展前景等只字未提，增加了6號(hào)對(duì)于工作安全和穩(wěn)定性的擔(dān)憂，效果可想而知。另一則廣告“……②你確定你不是一個(gè)‘安于現(xiàn)狀，而不求進(jìn)取的人；③人活著就會(huì)有壓力，我們希望你是一個(gè)能承受一定的工作壓力的人；……⑥最實(shí)際的一點(diǎn)就是你必須對(duì)金錢有很強(qiáng)的欲望，并且希望通過自己努力而獲得它?！鳛殇N售人員一切以業(yè)績(jī)說話，銷售提成是營(yíng)銷能手的收入主要來源，但我們比一般東家給出的銷售提成都要高得離譜?！保@然這很符合3號(hào)、7號(hào)、8號(hào)，尤其是3號(hào)的核心價(jià)值。需要說明的是，不必刻意設(shè)計(jì)九型人格元素廣告，比如“客戶經(jīng)理需要具有……③九型人格中的2號(hào)……”，因?yàn)槲覀儫o法要求候選人了解九型人格。（三）簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的篩選。從人力資源實(shí)踐角度看，簡(jiǎn)歷的篩選包括了整體印象、簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)的分析、簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的審查、崗位符合性的判定等內(nèi)容；求職申請(qǐng)表篩選包括判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷、關(guān)注材料中的空白或省略的內(nèi)容、注意工作變動(dòng)的頻率及原因等方面。除此以外，我們還需要從九型人格的角度加以觀察。比如，1號(hào)的簡(jiǎn)歷會(huì)非常規(guī)范，格式統(tǒng)一，排版清晰，沒有錯(cuò)別字；3號(hào)的簡(jiǎn)歷更多展示自己的優(yōu)秀成績(jī)，學(xué)生時(shí)代的眾多學(xué)生干部身份，一大堆榮譽(yù)證書，著名企業(yè)兼職經(jīng)歷，工作期間的大量頭銜，杰出業(yè)績(jī)，傲人經(jīng)歷等；6號(hào)的簡(jiǎn)歷會(huì)比較平實(shí)，有時(shí)還會(huì)故意隱藏一些信息；7號(hào)會(huì)更多提到自己豐富的學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)、工作等經(jīng)歷，各種各樣的興趣愛好等。（四）筆試。目前，九型人格書面測(cè)試使用較多的量表測(cè)試法，使用較為普遍的是唐·理查德·里索和拉斯·赫德森開發(fā)的144題。候選人在測(cè)試結(jié)束后，人力資源管理者可以通過以下步驟確定候選人型號(hào)：①找出得分最高三個(gè)型號(hào)；②分析三者之間的關(guān)系，如屬于同一能量三元組、存在動(dòng)態(tài)變化關(guān)系；③結(jié)合側(cè)翼理論確定型號(hào)。顯然，這具有相當(dāng)?shù)碾y度，需要專業(yè)人士的協(xié)助才能完成，人力資源管理者只需要通過測(cè)試結(jié)果判定候選人的主要性格特征。左圖為應(yīng)聘銷售管理崗位的某一候選人九型人格測(cè)試結(jié)果。從測(cè)試結(jié)果來看，該候選人3號(hào)、8號(hào)得分最高，屬進(jìn)攻組、高能量，樂觀積極，關(guān)注結(jié)果，主動(dòng)爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)；1號(hào)、2號(hào)、6號(hào)得分較高，說明該候選人有較強(qiáng)的責(zé)任心，以人際為導(dǎo)向，5號(hào)、6號(hào)高，說明在行動(dòng)中善于思考，不盲目向前沖。（五）面試。面試中，與九型人格相關(guān)的問題設(shè)計(jì)主要是為了測(cè)試候選人的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)以及性格特征，但受應(yīng)聘者的偽裝和掩飾影響，要在短時(shí)間內(nèi)確定候選人的型號(hào)有很大難度，為了保證對(duì)候選人作出準(zhǔn)確判定，最好由受過九型人格訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士主持面試。如“你為什么選擇應(yīng)聘我公司？”可體現(xiàn)候選人的核心價(jià)值觀；“你們?cè)谡衅钢?，認(rèn)為候選人的最重要的一個(gè)素質(zhì)是什么？”在一定程度上能反映候選人的性格特質(zhì)；“你一進(jìn)入我公司，最在意的是什么？”是有關(guān)注意力焦點(diǎn)的問題。除了面試提問外，還可以借助身形、眼神、語言模式等綜合判別候選人的型號(hào)類別。如表2所示。表2九型人格各型號(hào)外形識(shí)別參考表三、結(jié)語個(gè)性化時(shí)代需要個(gè)性化管理，而個(gè)性化管理的前提必然是對(duì)人個(gè)性的認(rèn)識(shí)。在這樣的形勢(shì)下，企業(yè)的很多管理理論和方法都應(yīng)當(dāng)從個(gè)性的視角加以修正，管理者也必將重新審視自身的管理方式。當(dāng)然，九型人格在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究還處在初