《中央空調公司薪酬管理調研：以煙臺晨光公司為例（6000字）》

中央空調公司薪酬管理調研：以煙臺晨光公司為例目錄一、調研背景與目的1、選題背景2、晨光中央空調企業(yè)介紹3、調研目的二、調研設計1、理論基礎2、調查方法3、問卷調查設計三、調研過程與分析（2500字）1、團隊與分工組長姓名課題組內分工研究內容1.負責該課題的總設計

2.統(tǒng)籌該課題的運作

3.編寫該課題的實施方案

4.組織該課題的討論活動

5.撰寫相關部分課題組組員

姓名課題組內分工研究內容1.負責課題的調研

2.負責資料的收集、整理

3.撰寫相關部分姓名課題組內分工研究內容1.負責課題的調研

2.負責資料的收集、整理

3.撰寫相關部分2、樣本選擇與數(shù)據(jù)收集本文選取了煙臺晨光中央空調公司作為調查對象，通過對企業(yè)員工發(fā)放問卷，來獲取企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀。在調查煙臺晨光中央空調公司薪酬管理問題時，本文采取問卷調查法展開調研，通過分析問卷數(shù)據(jù)，進而了解晨光企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題。筆者有效收回185份問卷，并對問卷進行簡要的分析。本次調研主要了解晨光公司薪的薪酬水平，酬水平的吸引力，晨光員工對薪酬的滿意度，晨光員工是否滿意自己付出的勞動與獲得薪水的比例。統(tǒng)計分析煙臺晨光公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，煙臺晨光公司每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當月工資一起發(fā)放（張靜寧,李婉雅,2022）。煙臺晨光公司的獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導意見制定相應的基數(shù)。煙臺晨光公司的技術人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放(王瑞珍,趙夢潔,陳雨,2021)。福利一般包括繳納社保，在煙臺晨光公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。煙臺晨光公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行(劉曉彤,黃欣怡,周嘉,2021)。四、煙臺晨光中央空調公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析1、煙臺晨光公司的薪酬管理現(xiàn)狀2、煙臺晨光公司的薪酬管理存在問題3、煙臺晨光公司的薪酬管理存在問題原因分析五、煙臺晨光中央空調公司薪酬管理改進目標及方案（2500字）（一）薪酬管理改進的原則和目標1.薪酬管理優(yōu)化設計目標(1)為了提高煙臺晨光中央空調公司外部的競爭力，首先要求企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，同時重新設計薪酬管理，那么對于煙臺晨光中央空調公司而言，崗位和崗位薪酬只競爭過程中最主要的表現(xiàn)，管理的最終目標要使得晨光中央空調企業(yè)的人員不會外流，同時還要引進更多的人才(吳秋菲,孫雅琪)。(2)在薪酬結構不合理的情況下要進行優(yōu)化，晨光企業(yè)在引進更多的人才之后還要保障員工的生活，同時建立激勵制度，將完全改善薪酬管理單一的問題。(3)首先要改善煙臺晨光中央空調公司內部的分配關系，改變管理團隊的思維和觀念，同時還要根據(jù)晨光中央空調公司人員對企業(yè)掌握和了解的情況，根據(jù)人員的能力和資歷分配不同的崗位，那么還要對薪酬管理進行適當?shù)恼{整，才能體現(xiàn)出崗位的重要性(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳,2022)。(4)從工資增長的趨勢來看，要對高層管理人員制定年薪機制，同時還要對提成制度進行優(yōu)化，以及其他管理人員的工資體系和薪酬結構都要做出適當?shù)恼{整。2.薪酬管理優(yōu)化設計原則(1)煙臺晨光公司企業(yè)要體現(xiàn)出員工的價值，同時還要求晨光員工發(fā)揮自己的潛能以及作用，為企業(yè)帶來更多的價值和保護企業(yè)，幫助企業(yè)解決最基本的問題(郭思睿,曾曉,2021)。因此，面對企業(yè)在重新調整薪酬管理的過程中，必須要體系出煙臺晨光公司企業(yè)員工的價值，同時還要求晨光企業(yè)保障自身的利益和員工的價值，在各種因素之間保持平衡的狀態(tài)，要從薪酬管理當中體現(xiàn)出可操作性和有效性等基本的能力。（2）要全面的體現(xiàn)出薪酬管理的制度和激勵制度，薪酬和工資之間不僅僅是單純的內在關系，同時還會體現(xiàn)出對煙臺晨光公司員工在物質或貨幣之間的一種補償，當然企業(yè)為了鼓勵員工同時還會從精神的角度去激烈員工，增加他們的信心，監(jiān)管的身份要體現(xiàn)出特征，從薪酬管理的角度來看，煙臺晨光公司員工在企業(yè)崗位的地位和薪酬評定水平的高低是呈正比的，因此這當中也包含了薪酬敏感性的特征(丁美娜,姜晨林,范蘭芳)。煙臺晨光公司還要為員工創(chuàng)造良好的工作氣氛和提供更多的培訓機會和升職機會等等，企業(yè)要全面的考慮完善的薪酬管理，能從物質和精神方面有效的融合在具體的實施。（3）煙臺晨光公司在設計薪酬管理的過程中同時還要考慮到競爭和參與的原則，針對不同的崗位在設計薪酬管理時，要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為目標且發(fā)揮出吸引人才的職能。因此，煙臺晨光公司在設計的前提下要根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定，同時結合問卷調查以及分析的情況，制定出一套完善的、具有競爭力的薪酬管理標準，那么才能解決企業(yè)的實際問題，同時人力資源和企業(yè)才能快速的發(fā)展(謝子琪,彭柳鈺,方詩)。但是煙臺晨光公司在設計薪酬管理的過程中，首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標作為薪酬管理設計的基礎，同時還要考慮到哪些內容能恰當?shù)倪\用在薪酬管理建立中，按照這種方式煙臺晨光公司才能設計出一套完整、公平的薪酬管理，那么在薪酬管理才能從員工身上體現(xiàn)出真實的效果，而且在行業(yè)內的競爭力也會提高，為了滿足激勵機制對晨光公司個人發(fā)揮的作用，那么激勵機制在企業(yè)的各個部門之間也能很好的發(fā)揮出協(xié)調關系和實現(xiàn)戰(zhàn)略定位(翟丹琳,袁雨瑤,2019)。（4）崗位對薪酬管理要有針對性，煙臺晨光中央空調公司的員工關系不復雜，但是目前的薪酬管理不是很完善且員工非常的不滿意，崗位的薪酬管理和實際的待遇有很大的差別，但是傳統(tǒng)、單一的薪酬管理和結構完全不符合煙臺晨光中央空調公司目前的運營和發(fā)展，如果在不積極的去調整或優(yōu)化薪酬結構的話，那么最終只會被多樣化和人性化的薪酬管理代替，因此，煙臺晨光中央空調公司建立崗位針對性的薪酬管理一定要體現(xiàn)出崗位的特征和靈活性。（5）薪酬管理要體現(xiàn)出公平性，從公平的角度來看，是煙臺晨光中央空調公司的員工從自身的角度認為企業(yè)設計的薪酬管理是非常合理、公平的，但是薪酬管理在設計之前一定要考慮到煙臺晨光公司的內在因素和外部環(huán)境因素，很多情況下，薪酬管理的公平性包括了幾種情況，從外部公平性的角度來看，行業(yè)內的同規(guī)模當中，崗位的性質和工作性質以及工作量等在薪酬管理當中是有很大差別的；而內部公平性指的是煙臺晨光中央空調公司內部的員工，在不同崗位和職務當中員工的薪酬福利和勞動所得到的貢獻以及時間等都是呈正比的，但往往實際的投入和產(chǎn)出都是相對應的(柳潔瓊,史舒涵,薛佩)；最后就是晨光中央空調公司的員工對自己的公平性，從這點來看和職位越相近的員工在薪酬福利上都會保持一致的水平。（二）薪酬管理方案設計及優(yōu)化1.付酬策略的優(yōu)化設計（1）薪檔與崗位基薪的關系整個中央空調公司根據(jù)崗位評價的結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，煙臺晨光公司中每個薪檔對應一個崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成)。崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩)。（2）交通費補貼與績效獎金基數(shù)的比例根據(jù)管理層級的不同，煙臺晨光公司的各個崗位的固定部分與浮動部分(崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù))的比例是不同的，比例分配見表1。表1崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例職位分類交通費補貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%一般員工25%55%8%12%（3）崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度煙臺晨光公司的崗位工資基數(shù)由崗位所在職等(通過崗位基薪來體現(xiàn))與所在管理層級來共同決定(不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同)(馬宛靜,樊婧儀,章可)。煙臺晨光公司的崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經(jīng)驗勝任度、本崗位工作經(jīng)驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。2.薪酬結構優(yōu)化設計（1）管理人員薪酬結構晨光中央空調公司管理人員薪酬總構成包含以下幾個部分：基本工資，其在管理工作崗位上的綜合勝任度來決定其工資的高低，主要由其能力素質，相關工作經(jīng)驗，本崗位工作經(jīng)驗以及學歷等因素來決定的，煙臺晨光公司采用上層考察以及下層打分的制度進行考核，這部分的比例大約占到80%左右；另外加上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，其中包括一些物質獎勵等。公司管理人員薪酬構成及其計算公式如下(宋梅冬,艾清雅,2022)：煙臺晨光公司的管理人員個人年收入總額=基本工資+半年績效獎金+年終效益獎+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)晨光中央空調公司員工個人年收入總額的計算公式對于司管理人員同樣有效，只是在具體計算基本年薪和年終效益獎的過程中指標值和工資額度是根據(jù)管理人員所在的崗位級別而有所區(qū)別[10](唐雅馨,余婷婷,藍樂怡)。（2）營銷人員薪酬結構針對公司而言，營銷人員是煙臺晨光公司獲取利潤的直接工作者，高效率、高素質的營銷人員對團隊的發(fā)展有著重要作用。公司營銷人員應該采用固定工資低、高傭金的薪酬范式，來達到晨光公司銷售人員的積極性。將營銷團隊劃分為六個職位級別，對不同級別的職位設置了不同級別的提成基數(shù)和提成比例，這樣就容易對員工進行考核和調薪(盧芝晨,段若怡,2021)。表2營銷人員基本工資級別檔次基本工資一級銷售經(jīng)理4000二級銷售主管2500三級高級銷售代表1500四級中級銷售代表1200五級初級銷售代表1000六級見習銷售代表800營銷人員同樣享受公司的上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，另外增加銷售激勵獎，如:季度銷售高手第1名，獎金3000元；季度銷售高手第2名，獎金1500元；季度銷售高手第3名，獎金1000元；設置優(yōu)秀進步獎，員工按時完成銷售目標，并較上次銷售額有進步。計算公式如下：營銷人員人年收入總額=基本工資+各類績效獎金+年終效益獎+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度)（3）其他基層員工薪酬結構從煙臺晨光公司整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為煙臺晨光公司各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，每位員工根據(jù)自己所在職位對應的職等進行工資標準劃分，主要根據(jù)在湖南茂華工作的司齡，業(yè)績以及個人能力進行綜合評價，劃分等級(閻可瑩,陸瑞琪,2021)。司齡工資是依據(jù)員工為煙臺晨光公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調整新煙臺晨光公司老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。公司的職等共劃分為九個：A,B,C,D,E,F,G,H,I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。表3司齡工資對照表工作年限X(年)X≤33<X≤55<X司齡工資(元/月)0.5%0.7%1%占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例注:司齡工資15年以上封頂。主要按照以下公式計算：員工總薪酬=崗位工資+交通費補貼+半年績效獎金+年終績效獎+司齡工資+福利+其他獎金。其中:崗位工資=崗位工資基數(shù)X員工崗位綜合勝任度。3.薪酬標準設計（1）基本薪酬標準對于擁有基本年薪的晨光公司高層管理人員來說，基本年薪是其穩(wěn)定的收入來源，主要由其能力素質、相關工作經(jīng)驗、本崗位工作經(jīng)驗以及學歷等因素來決定，采用上層考察以及下層打分的制度進行考核，比例大約占到80%左右，使得管理者能夠在既定的壓力當中提高自身的戰(zhàn)斗力和工作積極性(倪欣妍,安夏荷)。而對于擁有基本年薪的煙臺晨光公司后勤及其他人員來說，基本年薪也可以構成他們收入的重要組成部分，其基本年薪是由個人職稱決定。煙臺晨光公司的營銷人員實行月基本薪酬制，基本工資只占了其工資數(shù)額的40%以下，其大部分的業(yè)績需要靠業(yè)績提成來獲得。無論是高層管理人員還是營銷人員的薪酬水平，都由煙臺晨光公司董事會通過召集員工代表來合理確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。（2）浮動工資煙臺晨光公司設有半年績效獎金和年終績效獎金，對所有員工試用，另外對營銷人員設置了銷售激勵獎，一般以貨幣的形式支付(劉曉彤,黃欣怡,周嘉)。浮動薪酬部分應占管理人員全部薪酬的百分之二十，標準主要參考當年煙臺晨光公司的總體業(yè)績，結合對員工的考核，給予一定的薪酬系數(shù)，把公司整體的經(jīng)營效益和員工的薪酬聯(lián)系起來，這樣更能激勵經(jīng)營者努力的提供公司的經(jīng)營業(yè)績。（a）半年績效獎金煙臺晨光公司部門副經(jīng)理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數(shù)、部門半年績效考核系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。煙臺晨光公司部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數(shù)、個人半年績效考核系數(shù)、公司半年績效獎金總額。其中，績效獎金系數(shù)由績效獎金基數(shù)來決定，績效獎金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。（b）年終績效獎金年終績效獎金依據(jù)煙臺晨光公司員工的年終績效考核結果發(fā)放，是對員工全年工作的一種激勵。部門副經(jīng)理與一般晨光公司員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數(shù)、部人門年終績效考核系數(shù)、個人年終績效考核系數(shù)、公司年終績效獎金總額。部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定:績效獎金系數(shù)、個人年終績效考