招聘主管崗位招聘筆試題及解答(某大型集團公司)2024年

2024年招聘招聘主管崗位筆試題及解答(某大型集團公司)(答案在后面)一、單項選擇題（本大題有10小題，每小題2分，共20分）1、在招聘過程中，合理運用招聘工具和方法來評估求職者的綜合素質(zhì)，這一環(huán)節(jié)主要由哪個崗位負責？A、人力資源主管B、招聘主管C、培訓主管D、行政主管2、一家大型集團公司的人力資源部計劃在一個新的城市開設分部，為了更有效地進行招聘工作，招聘主管在這個階段最需要準備以下哪一項？A、了解當?shù)氐奈幕尘癇、安排面試的時間表C、招聘簡章和職位描述D、制定招聘預算3、關于招聘主管的工作職責，以下哪項不屬于其主要職責范圍？（）A.制定招聘計劃B.進行面試篩選C.負責員工培訓和輔導D.管理招聘渠道4、在招聘過程中，以下哪種測評方法主要是基于應聘者的適應性和潛力進行評估？（）A.業(yè)績面談B.心理測驗C.技能測試D.退伍軍人評估5、在進行人才招聘時，下列哪一項不是評估候選人能力的有效方法？A.行為面試B.技能測試C.星座分析D.背景調(diào)查6、關于招聘廣告的撰寫，以下哪個陳述是正確的？A.招聘廣告應當避免使用性別歧視的語言B.招聘廣告應該盡可能地使用行業(yè)術語以顯示專業(yè)性C.招聘廣告只需列出職位要求，無需描述公司文化或福利待遇D.招聘廣告的標題可以模糊，只要內(nèi)容詳盡即可7、在面試中，招聘主管的任務通常不包括哪一項？A、評估候選人的技能和知識B、確定候選人的個人和職業(yè)發(fā)展目標與公司愿景、文化是否一致C、為公司歷史和背景做深度訪談D、檢查候選人的過往工作經(jīng)歷和成就8、關于績效管理，以下哪項不是招聘主管通常負責的工作？A、制定績效評價標準B、監(jiān)督并評估員工績效C、提供一對一績效輔導D、根據(jù)績效結果進行激勵和懲罰9、某公司計劃在未來一年內(nèi)將銷售業(yè)績提高25%，如果當前銷售業(yè)績?yōu)?00萬元，則一年的銷售目標是多少？A.125萬元B.130萬元C.150萬元D.175萬元10、公司打算招聘10名新員工，現(xiàn)有3名候選人A、B、C和候選名單上的剩余人數(shù)D、E、F、G、H。如果要求一個部門要有2名員工來自候選名單的前5位（A、B、C、D、E），另一個部門要有2名員工來自候選名單的后5位（F、G、H、I、J），則以下哪種組合方式是不可能的？A.A和B進入前一個部門，F(xiàn)和G進入后一個部門B.B和C進入前一個部門，G和H進入后一個部門C.A和D進入前一個部門，H和I進入后一個部門D.B和E進入前一個部門，G和J進入后一個部門二、多項選擇題（本大題有10小題，每小題4分，共40分）1、關于招聘流程中的“篩選簡歷”環(huán)節(jié)，下列說法正確的是：A.篩選簡歷是根據(jù)職位描述來匹配求職者的簡歷信息B.簡歷篩選過程中可以完全依賴自動化軟件完成C.在篩選簡歷時，應該著重關注求職者的教育背景D.對于簡歷中的任何疑問，都應當聯(lián)系求職者確認2、在設計面試流程時，以下哪些措施有助于提高面試的有效性？A.面試前對所有面試官進行培訓B.設計標準化的問題列表，確保每位候選人回答相同的問題C.讓候選人參加團隊午餐，觀察其社交技能3、招聘主管在制定筆試題目時，關于題目結構和內(nèi)容，以下哪些是應當遵循的原則？（）A.題目應緊密圍繞崗位要求，突出考察應聘者的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)。B.題目應涵蓋多種類型的題目類型，以全面評估應聘者的知識面。C.題目的難易程度應適中，既能考察應聘者的實際能力，又能體現(xiàn)出招聘篩選的公平性。D.題目應具有一定的前瞻性和創(chuàng)新性，以考察應聘者的行業(yè)洞察力和解決問題的能力。4、關于招聘主管在面試環(huán)節(jié)中的角色描述，以下哪些說法是正確的？（）A.招聘主管應作為面試官，對申請人的各方面表現(xiàn)進行評估。B.招聘主管需記錄面試詳情，為后續(xù)的評估和篩選提供依據(jù)。C.招聘主管應當提前了解申請人的背景資料，為面試做準備。D.招聘主管應積極參與到面試過程中的各個環(huán)節(jié)，包括但不限于聽力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等的評估。5、以下哪些部門在招聘過程中通常需要與人力資源部門緊密合作？（）A.市場營銷部門B.財務部門C.技術研發(fā)部門D.人力資源部門E.生產(chǎn)和供應鏈部門6、以下關于招聘流程的說法，正確的是：（）A.招聘前需要對市場進行調(diào)研和崗位定位B.初選階段可以通過電話或不在線簡歷篩選來加速流程C.面試階段應確保面試官具備多樣性以確保公平性D.招聘結束后應及時收集應聘者和招聘團隊的反饋E.招聘過程中應注重候選人的平均資歷和薪酬期望7、以下關于招聘流程的說法，哪些是正確的？A、招聘流程的制定應根據(jù)企業(yè)實際情況和行業(yè)特點來設計B、招聘流程越復雜越好，可以涵蓋所有可能的細節(jié)C、不同崗位的招聘流程可以在一定的框架內(nèi)進行標準化D、招聘流程應隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而持續(xù)優(yōu)化和完善8、在面試過程中，以下哪些行為是推薦的？A、頻繁打斷應聘者進行提問，確保及時了解信息B、保持中立態(tài)度，避免給出任何偏向性的反饋C、向應聘者提出偽造的空間和壓力問題D、詳細記錄面試過程中的觀察和反饋，供后續(xù)篩選參考9、招聘招聘主管崗位筆試題及解答(某大型集團公司)一、單項選擇題（每題2分，共10分）1、下列哪項不屬于招聘的主要流程？（）A.職位分析B.發(fā)布招聘信息C.閱歷篩選D.職業(yè)規(guī)劃2、招聘渠道的選擇應考慮以下因素，除了（）。A.職位特點和需求B.招聘成本C.公司文化D.市場競爭態(tài)勢3、在進行人才測評時，下列哪種測試方法側(cè)重于考察候選人的實際工作能力？（）A.心理測試B.個性測評C.工作樣本測試D.角色扮演4、以下哪項措施不屬于有效的雇主品牌策略？（）A.強化公司價值觀和愿景B.建立積極的雇主形象C.招聘成本最低化D.提高員工滿意度5、關于招聘風險，以下哪種情況不屬于？（）A.招聘流程不規(guī)范B.招聘標準不一致C.提高面試效率D.候選人背景調(diào)查不徹底二、多項選擇題（每題3分，共15分）9、招聘主管應具備的技能包括（）。A.溝通能力B.組織能力C.問題解決能力D.市場分析能力E.人力資源管理專業(yè)知識10、以下哪些活動可以作為企業(yè)人才保留策略的一部分？（）A.員工培訓與發(fā)展B.定期薪酬調(diào)整C.職業(yè)規(guī)劃支持D.企業(yè)文化建設E.提供優(yōu)厚的福利待遇三、判斷題（本大題有10小題，每小題2分，共20分）1、招聘過程中，所有應聘者都必須參加同一場次的筆試或面試，以確保公平性。2、在招聘過程中，企業(yè)不應該在簡歷篩選階段淘汰任何具有潛力的應聘者。3、招聘主管在篩選簡歷時，應當優(yōu)先考慮求職者的工作經(jīng)驗，而忽略其教育背景。4、在面試過程中，面試官可以通過提問一些尖銳的問題來判斷應聘者的真實能力和品行。5、面試過程中應該首先讓招聘主管根據(jù)應聘者的簡歷直接回答問題，以節(jié)省時間。6、在設計筆試題目時，應注意避免題目過于復雜或涉及專業(yè)知識過深，以防導致大多數(shù)應聘者無法完成。7、招聘主管在篩選簡歷時，應該優(yōu)先考慮求職者的工作經(jīng)驗，而忽略了其教育背景。8、招聘主管在進行電話初篩時，只需關注求職者的聲音語調(diào)和表達清晰度，無需考慮他們的專業(yè)知識。9、招聘主管崗位的筆試題通常涵蓋招聘流程、人力資源管理與法律法規(guī)等方面的知識。10、在制定招聘策略時，企業(yè)無需考慮國家的法律法規(guī)和行業(yè)標準，只需關注自身需求即可。四、問答題（本大題有2小題，每小題10分，共20分）第一題某公司計劃在未來一年內(nèi)對旗下各部門進行一次全面的績效考核。假設該公司共有10個部門，其中A部門有100人，B部門有50人，C部門有70人，D部門有30人，E部門有80人，F(xiàn)部門有40人，G部門有60人，H部門有90人，I部門有25人，J部門有35人。問題：如果公司決定按照各部門員工數(shù)量的50%進行績效考核的樣本抽取，請計算每個部門應抽取的樣本人數(shù)。在計算過程中，您需要注意樣本抽取時應遵循的公平性和隨機性原則。第二題題目：請設計一份適用于招聘主管崗位的筆試題目，題目應包含對招聘流程的理解、數(shù)據(jù)分析能力和團隊溝通技巧的考察。題目數(shù)量為5個，每個題目都需要包含問題描述和參考答案。題目1：簡述招聘流程的主要步驟，并說明每個步驟的重要性和目的。1.招募階段：這個階段主要通過多種渠道發(fā)布招聘信息，吸引合適的候選人申請。2.篩選簡歷：篩選合適的簡歷進入接下來的招聘環(huán)節(jié)，主要是針對崗位要求進行簡歷匹配。3.初面或初試：對預選的候選人進行初步接觸，了解其基本能力和工作經(jīng)驗。4.復試或綜合筆試：進一步評估候選人是否符合要求，可能包括專業(yè)測試、行為面試等。5.錄用決策：綜合以上環(huán)節(jié)信息，做出是否錄用的決定。6.實習或試用：讓候選人先在公司實習一段時間，觀察其實際能力和文化適應性。7.正式錄用：簽訂合同，完成入職手續(xù)。解析：此題旨在考察應聘者對招聘流程的理解程度，要求應聘者能夠準確地闡述每個環(huán)節(jié)的關鍵作用及其執(zhí)行的基本要領。題目2：說明在招聘過程中如何利用數(shù)據(jù)分析工具提高招聘效率和招聘質(zhì)量。1.數(shù)據(jù)收集：通過簡歷信息、面試數(shù)據(jù)等渠道收集候選人數(shù)據(jù)。2.數(shù)據(jù)清洗與整理：確保收集到的數(shù)據(jù)準確無誤。3.數(shù)據(jù)分析：應用數(shù)據(jù)分析工具和技術，包括統(tǒng)計分析、機器學習等，用于識別和篩選最佳候選人。4.評估模型構建：基于歷史數(shù)據(jù)構建預測模型，以提高招聘決策的準確性。5.結果衡量：利用數(shù)據(jù)衡量招聘流程的效果，如招聘周期、錄用率等，以便后續(xù)優(yōu)化。6.運用自動化工具：例如使用ATS（申請跟蹤系統(tǒng)）篩選和排序簡歷，提高篩選效率。解析：此題考察應聘者的數(shù)據(jù)分析能力和應用數(shù)據(jù)驅(qū)動策略的能力。對招聘流程的效率和質(zhì)量提升有重要意義。設定參考答案的解析：問題較為開放，應聘者需要根據(jù)實際經(jīng)驗或理論知識進行回答。給出的參考答案提供了一個基本框架，但應聘者可以結合自身經(jīng)歷或案例，進一步擴展。接下來的題目也可以依照此模板設計，重點在于考察應聘者的綜合能力、正確的解決問題思路和經(jīng)驗分享。2024年招聘招聘主管崗位筆試題及解答(某大型集團公司)一、單項選擇題（本大題有10小題，每小題2分，共20分）1、在招聘過程中，合理運用招聘工具和方法來評估求職者的綜合素質(zhì)，這一環(huán)節(jié)主要由哪個崗位負責？A、人力資源主管B、招聘主管C、培訓主管D、行政主管答案：B解析：在招聘流程中，招聘主管的主要職責之一就是負責從眾多求職者中篩選出合適的人選，其中包括對求職者進行初試、筆試及面試等環(huán)節(jié)，通過各種招聘工具和方法評估求職者的綜合素質(zhì)。2、一家大型集團公司的人力資源部計劃在一個新的城市開設分部，為了更有效地進行招聘工作，招聘主管在這個階段最需要準備以下哪一項？A、了解當?shù)氐奈幕尘癇、安排面試的時間表C、招聘簡章和職位描述D、制定招聘預算答案：C解析：在新的地區(qū)啟動招聘工作時，首先需要明確招聘的具體職位以及相應的崗位要求，因此招聘簡章和職位描述是必不可少的。這有助于吸引合適的求職者，提高招聘效率。3、關于招聘主管的工作職責，以下哪項不屬于其主要職責范圍？（）A.制定招聘計劃B.進行面試篩選C.負責員工培訓和輔導D.管理招聘渠道答案：C解析：員工培訓和輔導雖然與人力資源管理密切相關，但不屬于招聘主管的主要職責范圍。招聘主管的主要職責是制定招聘計劃、進行面試篩選和管理招聘渠道，以確保公司能夠招聘到合適的人才。C選項的職責屬于人力資源經(jīng)理或培訓主管的范疇。)4、在招聘過程中，以下哪種測評方法主要是基于應聘者的適應性和潛力進行評估？（）A.業(yè)績面談B.心理測驗C.技能測試D.退伍軍人評估答案：B解析：心理測驗是一種主要用于評估應聘者的個性、動機、興趣、能力等方面的測評方法，以判斷其與崗位的要求是否匹配，以及未來可能如何表現(xiàn)。選項B的心理測驗正是基于此目的。而業(yè)績面談、技能測試和退伍軍人評估則分別側(cè)重于應聘者的過去工作表現(xiàn)、特定技能是否符合要求以及特定資格的驗證。5、在進行人才招聘時，下列哪一項不是評估候選人能力的有效方法？A.行為面試B.技能測試C.星座分析D.背景調(diào)查答案：C解析：在現(xiàn)代人力資源管理實踐中，評估候選人能力的有效方法通常包括行為面試、技能測試以及背景調(diào)查等。這些方法能夠幫助招聘者了解候選人的實際工作能力和過往經(jīng)歷。而星座分析屬于個人興趣范疇，并沒有科學依據(jù)證明它與工作能力之間存在相關性，因此不能作為評估候選人能力的有效方法。6、關于招聘廣告的撰寫，以下哪個陳述是正確的？A.招聘廣告應當避免使用性別歧視的語言B.招聘廣告應該盡可能地使用行業(yè)術語以顯示專業(yè)性C.招聘廣告只需列出職位要求，無需描述公司文化或福利待遇D.招聘廣告的標題可以模糊，只要內(nèi)容詳盡即可答案：A解析：招聘廣告應當遵循公平就業(yè)的原則，避免任何形式的歧視，包括性別歧視。使用性別歧視的語言不僅違反了職業(yè)道德，還可能觸犯法律。雖然使用一定的行業(yè)術語可以體現(xiàn)專業(yè)性，但過度使用可能會讓非專業(yè)背景的優(yōu)秀人才望而卻步；同時，描述公司文化和福利待遇有助于吸引求職者的興趣，增加其對職位的了解；招聘廣告的標題需要簡明扼要且吸引人，過于模糊的標題可能無法有效傳達招聘信息。因此，選項A是正確答案。7、在面試中，招聘主管的任務通常不包括哪一項？A、評估候選人的技能和知識B、確定候選人的個人和職業(yè)發(fā)展目標與公司愿景、文化是否一致C、為公司歷史和背景做深度訪談D、檢查候選人的過往工作經(jīng)歷和成就答案：C解析：招聘主管的任務通常集中在評估候選人的技能、知識以及與公司的匹配度上，而不包括深入訪談公司歷史和背景。這種信息通常由招聘助手或HR部門提供，面試官更關注候選人的能力和potentials。8、關于績效管理，以下哪項不是招聘主管通常負責的工作？A、制定績效評價標準B、監(jiān)督并評估員工績效C、提供一對一績效輔導D、根據(jù)績效結果進行激勵和懲罰答案：A解析：制定績效評價標準通常是HR部門或直接上級領導的主要職責，而不是招聘主管的直接任務。雖然招聘主管可能參與績效管理的某些環(huán)節(jié)，如績效反饋和評估，但他們通常不是標準的制定者。9、某公司計劃在未來一年內(nèi)將銷售業(yè)績提高25%，如果當前銷售業(yè)績?yōu)?00萬元，則一年的銷售目標是多少？A.125萬元B.130萬元C.150萬元D.175萬元答案：A解析：業(yè)績提高25%，意味著原業(yè)績的基礎上增加25%。計算方式為：100萬元*25%=25萬元因此，一年的銷售目標為原業(yè)績加上增加的業(yè)績：100萬元+25萬元=125萬元10、公司打算招聘10名新員工，現(xiàn)有3名候選人A、B、C和候選名單上的剩余人數(shù)D、E、F、G、H。如果要求一個部門要有2名員工來自候選名單的前5位（A、B、C、D、E），另一個部門要有2名員工來自候選名單的后5位（F、G、H、I、J），則以下哪種組合方式是不可能的？A.A和B進入前一個部門，F(xiàn)和G進入后一個部門B.B和C進入前一個部門，G和H進入后一個部門C.A和D進入前一個部門，H和I進入后一個部門D.B和E進入前一個部門，G和J進入后一個部門答案：C解析：選項A、B和D都符合題意：A.A和B來自前5名，F(xiàn)和G來自后5名B.B和C來自前5名，G和H來自后5名D.B和E來自前5名，G和J來自后5名選項C中的A和D來自前5名，但是H和I來自后5名，違反了“前一個部門要有2名員工來自候選名單的前5位，后一個部門要有2名員工來自候選名單的后5位”的規(guī)定，因此選項C是不可能的組合方式。二、多項選擇題（本大題有10小題，每小題4分，共40分）1、關于招聘流程中的“篩選簡歷”環(huán)節(jié)，下列說法正確的是：A.篩選簡歷是根據(jù)職位描述來匹配求職者的簡歷信息B.簡歷篩選過程中可以完全依賴自動化軟件完成C.在篩選簡歷時，應該著重關注求職者的教育背景D.對于簡歷中的任何疑問，都應當聯(lián)系求職者確認答案：A、D解析：篩選簡歷是招聘過程中的第一步，主要目的是從大量的應聘材料中挑選出符合職位要求的人選（A正確）。雖然現(xiàn)代技術允許使用自動化軟件輔助簡歷篩選，但是完全依賴這些工具可能會錯過一些優(yōu)秀候選人，因此B選項錯誤。在篩選簡歷時，除了教育背景，還應該綜合考慮工作經(jīng)驗、技能匹配度等多個方面，故C選項過于片面。對于簡歷中不清楚或有疑問的地方，確實需要與求職者溝通確認，以確保獲取的信息準確無誤（D正確）。2、在設計面試流程時，以下哪些措施有助于提高面試的有效性？A.面試前對所有面試官進行培訓B.設計標準化的問題列表，確保每位候選人回答相同的問題C.讓候選人參加團隊午餐，觀察其社交技能答案：A、B、C解析：提高面試有效性的一個關鍵點是對面試官進行適當?shù)呐嘤?，包括如何提問、如何評估答案等，這有助于保持評價的一致性和公正性（A正確）。使用標準化的問題列表可以幫助減少偏見，確保每位候選人接受公平的評估（B正確）。讓候選人參與非正式活動如團隊午餐，能夠更好地了解候選人的社交技巧和文化適應能力（C正確）。3、招聘主管在制定筆試題目時，關于題目結構和內(nèi)容，以下哪些是應當遵循的原則？（）A.題目應緊密圍繞崗位要求，突出考察應聘者的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)。B.題目應涵蓋多種類型的題目類型，以全面評估應聘者的知識面。C.題目的難易程度應適中，既能考察應聘者的實際能力，又能體現(xiàn)出招聘篩選的公平性。D.題目應具有一定的前瞻性和創(chuàng)新性，以考察應聘者的行業(yè)洞察力和解決問題的能力。答案：A、B、C、D解析：招聘主管在設計筆試題目時需要考慮多個方面，確保題目既能體現(xiàn)崗位需求，又能全面評估應聘者的綜合素質(zhì)。題目不僅應包括專業(yè)知識測試，也應包括綜合素質(zhì)考核，同時確保題目的難度適中，能夠公平地篩選出合適的人選，還要有一定的前瞻性，以考察應聘者的創(chuàng)新和分析能力。4、關于招聘主管在面試環(huán)節(jié)中的角色描述，以下哪些說法是正確的？（）A.招聘主管應作為面試官，對申請人的各方面表現(xiàn)進行評估。B.招聘主管需記錄面試詳情，為后續(xù)的評估和篩選提供依據(jù)。C.招聘主管應當提前了解申請人的背景資料，為面試做準備。D.招聘主管應積極參與到面試過程中的各個環(huán)節(jié)，包括但不限于聽力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等的評估。答案：A、B、C、D解析：作為招聘主管，其在面試過程中的角色非常重要，不僅需要直接參與到面試過程中評估申請人的能力，還需要做好準備工作，包括了解申請人背景、記錄面試詳細信息等，以便為后續(xù)的決策提供支持。此外，除了評估專業(yè)技能外，求職過程中的多個方面如溝通能力、傾聽技巧、團隊合作精神等也是評估的一部分。5、以下哪些部門在招聘過程中通常需要與人力資源部門緊密合作？（）A.市場營銷部門B.財務部門C.技術研發(fā)部門D.人力資源部門E.生產(chǎn)和供應鏈部門答案：ACDE解析：在招聘過程中，需要與人力資源部門緊密合作的部門包括市場營銷部門、技術研發(fā)部門、人力資源部門和生產(chǎn)和供應鏈部門。市場營銷部門在招聘過程中負責推廣企業(yè)職位，吸引合適的人才；技術研發(fā)部門在招聘技術崗位時提供技術支持和推薦人選；人力資源部門負責整體的招聘流程和統(tǒng)籌安排；生產(chǎn)和供應鏈部門則在招聘生產(chǎn)類崗位時提供具體的崗位需求和流程建議。財務部門可能不會直接參與到招聘流程中，因此不屬于此題的答案選項。6、以下關于招聘流程的說法，正確的是：（）A.招聘前需要對市場進行調(diào)研和崗位定位B.初選階段可以通過電話或不在線簡歷篩選來加速流程C.面試階段應確保面試官具備多樣性以確保公平性D.招聘結束后應及時收集應聘者和招聘團隊的反饋E.招聘過程中應注重候選人的平均資歷和薪酬期望答案：ABCD解析：A.正確。招聘前進行市場調(diào)研和崗位定位有助于明確招聘目標和需求。B.正確。初選階段通過電話或不在線簡歷篩選可以初步篩選出符合要求的人才，加快招聘流程。C.正確。面試階段的多樣化有助于保證面試的公平性，避免單一面試官的主觀臆斷。D.正確。招聘結束后收集反饋有助于改進招聘流程和提高團隊的招聘效率。E.錯誤。雖然平均資歷和薪酬期望是重要的參考因素，但在招聘過程中更應注重候選人的實際能力和綜合素質(zhì)是否符合崗位需求。只關注平均資歷和薪酬期望可能導致招聘到與崗位要求不完全匹配的人才。7、以下關于招聘流程的說法，哪些是正確的？A、招聘流程的制定應根據(jù)企業(yè)實際情況和行業(yè)特點來設計B、招聘流程越復雜越好，可以涵蓋所有可能的細節(jié)C、不同崗位的招聘流程可以在一定的框架內(nèi)進行標準化D、招聘流程應隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而持續(xù)優(yōu)化和完善【答案】A、C、D【解析】招聘流程的制定需要考慮企業(yè)的具體需求和行業(yè)特性，同時也要注重流程的靈活性和可調(diào)整性。過于復雜的流程可能會導致效率降低，并不一定適合所有崗位。標準化可以提高工作效率，但不同崗位的需求差異使得完全標準化可能并不現(xiàn)實。因此，正確選項應為A、C、D。選項B缺少靈活性，因此不選。8、在面試過程中，以下哪些行為是推薦的？A、頻繁打斷應聘者進行提問，確保及時了解信息B、保持中立態(tài)度，避免給出任何偏向性的反饋C、向應聘者提出偽造的空間和壓力問題D、詳細記錄面試過程中的觀察和反饋，供后續(xù)篩選參考【答案】B、D【解析】在面試中保持中立態(tài)度是為了確保評估的公正性，避免先入為主的判斷影響hiring決策。頻繁打斷應聘者可能會讓他們感到不舒服，因此不應作為推薦的行為。雖然制造緊張感可能會一些情況下提高面試的挑戰(zhàn)性，但這是不推薦的做法，因為它不能真實反映應聘者的長期工作表現(xiàn)。記錄面試過程有助于全面考量應聘者的表現(xiàn)，因此D是推薦的。9、招聘招聘主管崗位筆試題及解答(某大型集團公司)一、單項選擇題（每題2分，共10分）1、下列哪項不屬于招聘的主要流程？（）A.職位分析B.發(fā)布招聘信息C.閱歷篩選D.職業(yè)規(guī)劃2、招聘渠道的選擇應考慮以下因素，除了（）。A.職位特點和需求B.招聘成本C.公司文化D.市場競爭態(tài)勢3、在進行人才測評時，下列哪種測試方法側(cè)重于考察候選人的實際工作能力？（）A.心理測試B.個性測評C.工作樣本測試D.角色扮演4、以下哪項措施不屬于有效的雇主品牌策略？（）A.強化公司價值觀和愿景B.建立積極的雇主形象C.招聘成本最低化D.提高員工滿意度5、關于招聘風險，以下哪種情況不屬于？（）A.招聘流程不規(guī)范B.招聘標準不一致C.提高面試效率D.候選人背景調(diào)查不徹底二、多項選擇題（每題3分，共15分）9、招聘主管應具備的技能包括（）。A.溝通能力B.組織能力C.問題解決能力D.市場分析能力E.人力資源管理專業(yè)知識答案：A,B,C,D,E解析：招聘主管作為招聘團隊的核心成員，需要具備溝通能力、組織能力、問題解決能力以及市場分析能力來確保招聘活動的順利進行，同時還需要專業(yè)知識來指導整個招聘流程。10、以下哪些活動可以作為企業(yè)人才保留策略的一部分？（）A.員工培訓與發(fā)展B.定期薪酬調(diào)整C.職業(yè)規(guī)劃支持D.企業(yè)文化建設E.提供優(yōu)厚的福利待遇答案：A,B,C,D,E解析：人才保留是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要策略，通過員工培訓與發(fā)展、定期薪酬調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃支持、企業(yè)文化建設以及提供優(yōu)厚的福利待遇等措施，可以有效提高員工的滿意度和忠誠度，從而減少人才流失。三、判斷題（本大題有10小題，每小題2分，共20分）1、招聘過程中，所有應聘者都必須參加同一場次的筆試或面試，以確保公平性。答案：錯誤解析：實施統(tǒng)一的筆試或面試是有其合理性和應用場景，但在大型集團公司中，可能會根據(jù)崗位需求、應聘者條件等因素進行分批次面試或筆試。這種做法能夠更準確地評估每一位應聘者的能力和潛能，同時提高招聘效率。2、在招聘過程中，企業(yè)不應該在簡歷篩選階段淘汰任何具有潛力的應聘者。答案：錯誤解析：在簡歷篩選階段，企業(yè)的目標是尋找最符合條件的應聘者。基于經(jīng)驗和對崗位需求的理解，可能會存在一定數(shù)量的優(yōu)秀簡歷被暫時排除在進一步面試或筆試之外。這并不意味著這些應聘者沒有潛力，只是當前職位可能不是最合適的。因此，企業(yè)應當靈活運用多種篩選手段，確保簡歷篩選的科學性和客觀性。3、招聘主管在篩選簡歷時，應當優(yōu)先考慮求職者的工作經(jīng)驗，而忽略其教育背景。答案：X解析：雖然工作經(jīng)驗是評估求職者能力的重要指標，但教育背景也同樣重要。一般而言，教育背景可以反映出求職者的理論基礎和持續(xù)學習的能力，因此不能僅僅因為工作經(jīng)驗而忽視教育背景。招聘主管在篩選簡歷時，應綜合考慮求職者的工作經(jīng)驗與教育背景。4、在面試過程中，面試官可以通過提問一些尖銳的問題來判斷應聘者的真實能力和品行。答案：√解析：面試官在面試過程中，確實可以通過提問尖銳的問題來考察應聘者的應變能力、智慧以及對待問題的態(tài)度。一般來說，尖銳的問題更能夠激發(fā)應聘者的潛力，展現(xiàn)他們的真實能力和品行。因此，這種方式是面試過程中常用的技巧之一。但需要注意的是，面試官在提問時應注意尊重應聘者，避免使用帶有歧視性、攻擊性的問題。5、面試過程中應該首先讓招聘主管根據(jù)應聘者的簡歷直接回答問題，以節(jié)省時間。答案：×解析：在面試過程中，應該先讓應聘者詳細介紹自己的背景、經(jīng)驗和成就，之后招聘主管根據(jù)應聘者的初期回答提出具體問題，這樣可以更全面地了解應聘者的能力和素質(zhì)情況，避免先入為主的問題引導。6、在設計筆試題目時，應注意避免題目過于復雜或涉及專業(yè)知識過深，以防導致大多數(shù)應聘者無法完成。答案：√解析：確實，在設計筆試題目時，需要確保題目難度適中，既不能過于簡單以至于無法區(qū)分應聘者的水平，也不能過于復雜以至于大部分應聘者無法完成。此外，題目應該盡量避免涉及過于專業(yè)的知識，以確保應聘者都能公平地參與答題。合理的題目設計有助于全面、準確地評估應聘者的實際能力和潛力。7、招聘主管在篩選簡歷時，應該優(yōu)先考慮求職者的工作經(jīng)驗，而忽略了其教育背景。答案：?解析：招聘主管在篩選簡歷時，通常會將工作經(jīng)驗和教育背景作為重要的考量因素。教育背景可以反映求職者的專業(yè)知識和學習潛力，而工作經(jīng)驗則直接關聯(lián)到求職者是否具備實際操作能力。因此，在招聘過程中，應該綜合考慮這兩方面信息，以做出更為全面的判斷。優(yōu)先考慮工作經(jīng)驗而忽略教育背景可能會導致招聘決策的不嚴謹。8、招聘主管在進行電話初篩時，只需關注求職者的聲音語調(diào)和表達清晰度，無需考慮他們的專業(yè)知識。答案：?解析：招聘主管在進行電話初篩時，確實會關注求職者的聲音語調(diào)和表達清晰度，因為這些因素可以反映求職者的溝通能力和初步的職業(yè)形象。然而，僅憑這些因素做出是否繼續(xù)面試的決策是不全面的。專業(yè)知識是評估求職者是否符合崗位要求的關鍵因素之一。因此，招聘主管在電話初篩時，應當結合求職者的專業(yè)知識、實際經(jīng)驗和溝通能力等多個維度進行綜合評估。9、招聘主管崗位的筆試題通常涵蓋招聘流程、人力資源管理與法律法規(guī)等方面的知識。答案：√解析：招聘主管的職責涉及招聘流程的各個環(huán)節(jié)，包括但不限于職位分析、招聘計劃制定、簡歷篩選、面試安排、背景調(diào)查等。此外，他們還需要熟悉和應用相關的法律法規(guī)，以確保招聘流程的合法性和合規(guī)性。因此，招聘主管崗位的筆試題會涵蓋這些方面的知識。10、在制定招聘策略時，企業(yè)無需考慮國家的法律法規(guī)和行業(yè)標準，只需關注自身需求即可。答案：×解析：制定招聘策略時，企業(yè)不僅需要關注自身的具體需求，還需要充分考慮國家的法律法規(guī)、行業(yè)標準以及市場情況等因素。遵守法律法規(guī)是企業(yè)進行招聘活動的基本前提，這不僅有助于維護企業(yè)的合法形象，更能確保招聘過程的公平、公正和透明，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，考慮行業(yè)標準有助于企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)的普遍做法，確保其招聘策略與行業(yè)趨勢保持一致。四、問答題（本大題有2小題，每小題10分，共20分）第一題某公司計劃在未來一年內(nèi)對旗下各部門進行一次全面的績效考核。假設該公司共有10個部門，其中A部門有100人，B部門有50人，C部門有70人，D部門有30人，E部門有80人，F(xiàn)部門有40人，G部門有60人，H部門有90人，I部門有25人，J部門有35人。問題：如果公司決定按照各部門員工數(shù)量的50%進行績效考核的樣本抽取，請計算每個部門應抽取的樣本人數(shù)。在計算過程中，您需要注意樣本抽取時應遵循的公平性和隨機性原則。答案：A部門：100人×50%=50人B部門：50人×50%=25人C部門：70人×50%=35人D部門：30人×50%=15人E部門：80人×50%=40人F部門：40人×50%=20人