工會在企業(yè)職工工資收入分配中的維權(quán)作用隨著我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展和分配體制的改革

工會在企業(yè)職工工資收入分配中的維權(quán)作用隨著我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展和分配體制的改革，我國職工的整體收入水平有了較大提高。但是也必須看到，我國企業(yè)職工工資收入在國民總收入中的比重過低，企業(yè)職工工資收入增幅緩慢。特別值得注意的是，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者與普通職工群體收入差距持續(xù)擴(kuò)大。針對企業(yè)內(nèi)部分配制度不公和分配無序的現(xiàn)象，工會組織應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)維護(hù)企業(yè)職工的工資收入權(quán)益，加強(qiáng)工會在工資集體協(xié)商中的話語權(quán)。

一、企業(yè)職工工資收入狀況簡述

工資是企業(yè)職工收入的主要來源，工資收入分配關(guān)系到廣大職工的切身利益，當(dāng)前職工工資收入的狀況：

一是企業(yè)職工工資水平低且增長緩慢。據(jù)北京市總工會的調(diào)查，2004年北京市職工平均工資28348元，地方國有企業(yè)職工的平均工資為18375元，比全市職工的平均工資低了近萬元。近年來，北京市職工平均工資增長速度都在10％以上：2002年至2004年分別為14.57％、16％和17.9％；而同期地方國有企業(yè)職工平均工資的增長分別為7.74％、11.92％和12.7％；地方國有企業(yè)職工平均工資占當(dāng)年職工平均工資的比例分別為70.3％、67.8％和64.8％?？梢?，企業(yè)職工工資低，增長速度慢且呈逐年下滑之勢。

二是企業(yè)內(nèi)經(jīng)營者與普通職工之間的收入差距過大且呈擴(kuò)大趨勢。例如，北京市2002至2004年，由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不同，國有企業(yè)經(jīng)營者與職工的收入差距的最低倍數(shù)分別為：1.36、2.07、2.14；最高倍數(shù)分別為13.36、27.81、74.52；三年的平均倍數(shù)分別為6.16、7.41、9.19。據(jù)國務(wù)院國資委的調(diào)查顯示，中央企業(yè)2002年職工與經(jīng)營者工資收入的差距為12倍，2003年就擴(kuò)大到13.6倍；另據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心2004年對1883家各類企業(yè)調(diào)查，企業(yè)總經(jīng)理與普通職工年平均收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。

三是企業(yè)工資收入分配秩序混亂。企業(yè)經(jīng)營者自行確定勞動(dòng)定額、超時(shí)加班、不依法支付加班工資的現(xiàn)象十分普遍。例如，勞動(dòng)定額畸高，職工必須加班加點(diǎn)才能得到基本工資；壓低計(jì)件工資單價(jià)，職工盡管加班加點(diǎn)，但工資仍然低微；大量使用勞務(wù)派遣工，存在著派遣單位和用工單位雙重扣減職工（主要是農(nóng)民工）收入的現(xiàn)象等等。據(jù)中國國防郵電工會調(diào)查，電信行業(yè)的勞務(wù)派遣工收入只有同崗正式工的1／3。另外就是拖欠企業(yè)職工工資。據(jù)全國總工會的統(tǒng)計(jì)，截至2005年10月底，全國企業(yè)拖欠職工工資達(dá)215億元，雖比2004年減少129億元，但新的拖欠仍有11億元。

總之，在整個(gè)社會收入分配格局中，企業(yè)職工仍是收入最低的群體之一。值得注意的是，低收入職工群體，極容易轉(zhuǎn)化為困難職工群體和特困職工群體。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2002年統(tǒng)計(jì)，戶主為企業(yè)在職職工和離退休職工的城市貧困戶占整個(gè)城市貧困戶的86.9％，是城市貧困戶的主體。據(jù)勞動(dòng)和社會保障部統(tǒng)計(jì)，2005年全國立案受理的勞動(dòng)爭議案件31萬件，其中勞動(dòng)工資爭議案件10.3萬件，占立案總數(shù)的33％，是各類案件中比例最高的。企業(yè)職工長期低工資收入是影響我國職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素，也是造成社會貧富差距擴(kuò)大和消費(fèi)不足的重要根源，會嚴(yán)重制約我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和社會主義和諧社會的建設(shè)。

維護(hù)企業(yè)職工合法的工資收入是工會組織最基本職責(zé)。只有了解企業(yè)職工工資收入狀況，才能對職工工資收入進(jìn)行有效的維護(hù)。

二、維護(hù)企業(yè)職工工資收入是工會的職責(zé)

目前，我國企業(yè)工資收入分配實(shí)行的是市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導(dǎo)的體制。企業(yè)職工工資的決定形式基本有兩種，一是由企業(yè)單方?jīng)Q定；一是由工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商或通過其他民主管理形式共同決定。許多企業(yè)采取的都是企業(yè)單方?jīng)Q定工資的形式，而由企業(yè)經(jīng)營者單方設(shè)計(jì)制定的調(diào)資方案往往帶有極大的傾斜性——企業(yè)利潤向企業(yè)高管、中層管理人員嚴(yán)重傾斜，極少數(shù)經(jīng)營者上漲的工資份額是絕大多數(shù)職工群體上漲份額的好幾倍甚至數(shù)十倍。這就使企業(yè)職工的工資不僅低于職工平均工資，而且在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)經(jīng)營者的工資收入差距持續(xù)擴(kuò)大。同時(shí)，企業(yè)為了贏得市場競爭的優(yōu)勢，勢必謀求以盡可能低的人工成本換取企業(yè)利潤的最大化。這就使企業(yè)職工與企業(yè)經(jīng)營者的利益差別以及矛盾沖突顯現(xiàn)化，職工的工資收入成為企業(yè)的核心矛盾，企業(yè)成為勞動(dòng)關(guān)系矛盾聚集的場所。在這種情況下，工會作為維護(hù)職工合法權(quán)益的第一責(zé)任人應(yīng)通過建立健全維權(quán)機(jī)制——民主管理制度、集體合同制度、工資協(xié)商制度等，維護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益，合理確定職工工資。

按照現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，市場經(jīng)濟(jì)體制下的社會結(jié)構(gòu)必須要有一個(gè)由政府、企業(yè)（資方）、工會三方互動(dòng)、相互制約的協(xié)調(diào)機(jī)制?？梢姽诰S護(hù)一個(gè)國家或地區(qū)的穩(wěn)定方面的作用和社會影響力。在企業(yè)中更是如此，企業(yè)工會直接面對職工群眾，處在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的第一線，其地位和作用是不可替代的。我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》、《工會法》和新近下發(fā)的《企業(yè)工會工作條例（試行）》都明確規(guī)定，企業(yè)工會的基本任務(wù)之一，是依法與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同和勞動(dòng)報(bào)酬等專項(xiàng)集體合同，并將勞動(dòng)報(bào)酬等問題作為協(xié)商重點(diǎn)內(nèi)容。市場經(jīng)濟(jì)將企業(yè)工會的維權(quán)職能放到了突出位置。

在市場化