《A投資控股公司人才招聘存在的問題及優(yōu)化建議》11000字（論文）

A投資控股公司人才招聘存在的問題及完善對策研究摘要人才的引進是進行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認識到招聘的重要性，要將其作為重要指標來進行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎前提，任何組織的成立之初，首當其沖的任務就是要找來合適的一群人為了達到共同的目標一起工作。在當前經(jīng)濟發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對當前的招聘操作流程進行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當前局勢，總結(jié)了國有企業(yè)招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應的改進解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關鍵詞：A公司，人力資源，招聘管理目錄TOC\o"1-3"\h\u25454一、緒論 一、緒論新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。對于國有大中型企業(yè)來說，雖然不具備民營企業(yè)的靈活性，但企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實力都比較強，對應聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因為體制的約束性、局限性、時效性等的不足，嚴重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認為缺乏人才的發(fā)展空間。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時考慮到公司的真實狀況。并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。

二、招聘及招聘管理相關概述（一）招聘管理的基本概念1.招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，找到與崗位職責內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過對人力資源的規(guī)劃與預期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱。總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標是為組織提供與招聘職位相適應的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠發(fā)展。2.招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學性和系統(tǒng)性，進而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構(gòu)成。（二）招聘管理的基本原則一所公司實施招聘管理應從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標準和科學，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。（三）影響招聘效果的因素我國企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進，在規(guī)定保護工人的權(quán)利和利益的標準尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實際情況，結(jié)合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。1.內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標和任務，以及實現(xiàn)這些目標的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關重要。（3）崗位的內(nèi)部認知與職位的信息標準。它在招聘管理過程中起著至關重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細了解要填補的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況[。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費了企業(yè)的人力、財力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠意。招聘的質(zhì)量受到事實球探，由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗，通過一個簡短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點等。（5）應聘者的求職意向是否強烈。當職位與候選人本人的匹配度相當高時，此時求職人的意向變強，并在實踐中日益承擔更多的責任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實狀況不符合，會導致應聘的成功率降低。（6）應聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關鍵因素。2.外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟體系制定就業(yè)保護標準，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴重的阻力。最后，運用科學和技術(shù)，進一步鼓勵企業(yè)減少其需要增加勞動力的數(shù)量，但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍領工人。三、A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀（一）A公司基本情況A公司總部是政府設立的綜合投資控股公司，目的是引進重大項目，刺激省外資本投資，促進省內(nèi)重大項目的實施，促進經(jīng)濟發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的56，200萬人民幣，凈資產(chǎn)為達到4000億。公司投資的關聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過2600人在整個系統(tǒng)中工作。A公司以基礎設施投資及股權(quán)投資為基礎，下設8家二級平臺公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務范圍包含了金融服務與投資、電力能源開發(fā)、水利設施建設、房地產(chǎn)等項目土地開發(fā)建設、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項目開發(fā)等。與此同時A公司接受省內(nèi)國資委的直接指導與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。（二）A公司人才招聘現(xiàn)狀分析1.招聘渠道目前，A公司的高層管理人才及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。2.招聘問題調(diào)研（1）調(diào)研的目的與對象為了跟深入的找出A公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設計了調(diào)查問卷，擬通過調(diào)查分析提出解決招聘問題的對策和辦法。此次調(diào)研問卷的主要對象針對A公司來參加的面試者，采用無記名的填寫模式進行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷采用紙質(zhì)的方式發(fā)送和匯總。（2）調(diào)研的內(nèi)容本論文根據(jù)A公司人才招聘現(xiàn)狀存在的問題，針對近半年參加面試的候選人進行，并設計了《A公司招聘滿意度調(diào)查》(請詳見附錄)。（3）調(diào)研問卷分析本問卷共提供了200份問卷，其中186份和89%。被調(diào)查人只要認真、充分地按照自己的主觀想法填寫，就可以認為本調(diào)查表是有效的。問卷的第一部分是被調(diào)查者的基本情況，根據(jù)表3-1分析了被調(diào)查者的頻率、百分比和有效百分比。表3-1樣本情況項目頻數(shù)百分有效百分累計百分性別男11561.861.861.8女7138.238.2100合計186100100年齡25歲以下5227.927.927.926-25歲10757.557.585.436-45歲2412.912.998.345歲以上31.71.7100合計186100100學歷?？萍耙韵?5515151.0本科4423.723.774.7碩士4725.325.3100博士000合計186100100婚姻已婚10858.158.158.1未婚7841.941.9100合計186100100工作年限0-5年5931.731.731.75-10年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合計186100100（4）樣本滿意度分析仔細對調(diào)查問卷的第二部分即被調(diào)研滿意度進行分析，計算出頻數(shù)、百分比和有效百分比。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)下列問題：表3-2知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道A公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表3-3招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3-3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人才專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對A公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100①在之前您是否聽說過A公司的調(diào)查中，參與問卷調(diào)查的只有167位申請人知道A公司，其余19位申請人我不知道A公司的數(shù)據(jù)占89.8%，A公司在屬地行業(yè)處于領先地位，具有較高的招聘口碑。②在人才獲取招聘信息的渠道中，有145人選擇網(wǎng)上招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查問卷顯示，A公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡招聘，占總招聘的78%；其次是校園招聘，占總招聘的17.2%，而通過其他招聘渠道獲取招聘信息的比例不高，其他招聘信息來源較少。③在對電話面試通知的滿意度方面，35人選擇非常滿意，占18.8%；124人選擇滿意，占66.7%；24人選擇一般，占12.9%；是2人選擇不滿意，占1%；另一個選擇非常不滿意，占總數(shù)的0.6%。85.5%的受訪者對電話面試的通知表示滿意，但14.5%的受訪者仍覺得一般或不滿意。④從面試時間安排來看，29人非常滿意，占15.6%，141人滿意，占75.8%，15人覺得一般，有的占0.6%。1%的人覺得不滿意，沒有人覺得很不滿意。報考者對此非常滿意，91.4%的人認為面試時間安排合理。⑤在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8人中有4.4%認為非常滿意，39人中有21%認為滿意，81人中有43.5%認為公平，56人中有30.1%認為不滿意。占1%的2人認為自己非常不滿意。多數(shù)考生認為公司辦公地點和環(huán)境一般，但A公司已于2020年2月正式搬進新辦公樓。綜上所述，從上述調(diào)査可以看出：A公司在應聘者中的知名度較高，應聘人才獲取招聘信息的渠道較為單一，應聘人才最不滿意的部分應為招聘人才的專業(yè)性。四、A公司人才招聘管理存在的問題A公司是國有大型企業(yè)，在省內(nèi)處于各個行業(yè)領先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的逐漸深入，以及對自貿(mào)港建設的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對投資、財務、金融、風控等人員的需求比較大，需要大量新進人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因為是國有傳統(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，A公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應聘者來說非常便利，但基礎業(yè)務遍布全省，所以人員的全面工作流動性也很強。此外，A公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領導黨，通過對外發(fā)布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。（三）招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。（四）招聘人員專業(yè)水平不足目前A公司組織人事部13名干部員工中，負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。A公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。（五）招聘資源分散A公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為省內(nèi)最大國有企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設計師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強，例如工程師，需要負責公司重大項目的管理設計等等，而中后臺管理崗位包含投資運營專員、風險控制專員、財務專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務范疇、不同時間段不同的業(yè)務側(cè)重點，比如近期風控部偏向于財務等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。五、改善A公司人才招聘管理的建議（一）完善人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預期到A公司在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合A公司戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對A公司的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。所以應該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關；其次優(yōu)化設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標準及錄用特征，找到更適合A公司需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設計上，目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效地完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合A公司發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（四）提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認為A公司應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和A公司招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。在A公司招聘負責人不應該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進行招聘。因此需要負責A公司，尤其是那些領導帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟毩⒌剡M行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在A公司內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。（五）有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，A公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在A公司中得到了廣泛的應用。為了有機會與應聘者面對面交流，詳細解釋應聘者的職位本身，并在與應聘者互動時了解應聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費，而且還需要支付現(xiàn)場場地費，交通費，材料費等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。六、結(jié)論本文以A公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它屬于香港一家知名公司，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，一一提出了相應的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團隊建設、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助A公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強公司對人才的吸引力，為