《A公司績效考核問題探究》開題報告（有提綱）2700字

論文題目A公司績效考核問題研究一、選題意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀人才資源是一個公司的隱形財富，這個財富的數(shù)量和質(zhì)量能夠決定一個公司在市場中的發(fā)展。而績效考核對于一個公司的重要性也同樣重要，績效考核能夠體現(xiàn)出公司中職工的日常表現(xiàn)與能力，這對公司在市場中的發(fā)展起到了不可忽視的作用。優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，而績效考核在公司中的進展程度也能夠確定職工的工作態(tài)度，同時也能夠在公司外在的形象體現(xiàn)出來，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為例，對A公司的績效考核情況進行了研究。在國外，Adrian（2018）指出在當前全球經(jīng)濟仍處于低迷狀態(tài)的形勢下，企業(yè)績效考核的應(yīng)用層次的提升有助于促進企業(yè)效益的增加，在實際應(yīng)用中要避免不重視考核價值，形式化以及客觀性等問題的出現(xiàn)，注重聯(lián)系組織優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)以及市場發(fā)展戰(zhàn)略。Reaser（2018）指出企業(yè)在選擇績效評價指標時，需要結(jié)合市場競爭力的動態(tài)變化，通過制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略定位來進行，以保證持續(xù)推進企業(yè)績效考核的進行。KuenSuanChen（2018）認為部門績效評價主要由四部分組成，首先是績效計劃的制定，二是對績效進行評估，三是考核過程的檢查，最后是對考核結(jié)果的應(yīng)用反饋，因此，部門應(yīng)加強對考核流程的培訓(xùn)以及指標的明確。H.J.Jiang（2017）研究發(fā)現(xiàn)績效檢查在組織和員工之間進行溝通與交流時發(fā)揮著重要作用。Jano?ová（2017）等通過調(diào)查德國的一些大型工業(yè)企業(yè)后指出，企業(yè)績效會對研發(fā)投入的規(guī)模進行反饋調(diào)節(jié)，特別是如果企業(yè)績效沒有超過以往同期水平或同行水平時，就會刺激研發(fā)投入的增加。GirishKeshavPalshika（2018）指出績效考核在人力資源流程中占有重要地位，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行對每個員工的工作績效進行定期衡量和評估，該流程包括了員工自身、員工上級以及同行之間關(guān)于工作目標的多種方式溝通，如自我評價、上級評價和同行反饋等。在國內(nèi)，黃誠（2020）的研究認為企業(yè)不僅關(guān)系到國家對社會經(jīng)濟的控制力,同時也關(guān)系到社會的穩(wěn)定,所以,研究企業(yè)的運行狀況對國家經(jīng)濟建設(shè)有著深遠的意義.而現(xiàn)在,許多企業(yè)還沒有建立適合自己的績效考核指標,使得企業(yè)的管理混亂,對員工的考核指標不明確.建立一套適合現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方案是解決上述問題的關(guān)鍵。薛蛟，杜欽生（2020）等人根據(jù)某分公司在績效考核方面存在的漏洞和不足而進行研究立項.對績效考核管理系統(tǒng)首先進行需求分析,從而將績效考核管理信息系統(tǒng)功能模塊劃分為人員管理,考核管理,班組考核,考核查詢等模塊.利用VS2008作為開發(fā)工具,C#語言作為開發(fā)語言,SQLServer2008作為后臺數(shù)據(jù)庫,構(gòu)建C/S模式下的分公司績效考核管理信息系統(tǒng)。賈子祎，張小鑫（2020）的研究指出大部分企業(yè)都希望在本行業(yè)保持一定的競爭力,獲得更多的經(jīng)濟效益.但在快速發(fā)展的社會中,科技,經(jīng)濟都在不斷發(fā)展,企業(yè)想在這種情況下保持一定的核心競爭力,需要不斷努力.在企業(yè)軟實力中,績效考核制度能夠提升企業(yè)各方面的能力,促進企業(yè)發(fā)展。二、選題研究目標、研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問題績效考核在一個企業(yè)中存在，不僅僅是一種形式上的存在，而是為了讓職工們獲得更多的報酬，而職工們會為了更多的報酬而促進公司發(fā)展，這個發(fā)展并非職工們自身的發(fā)展，同時也是公司的一種成長。因此，公司需要定期進行自檢和完善績效考核。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此，本文通過對A公司的分析，注重的說明了績效考核對于一個企業(yè)的關(guān)鍵性，作者針對A企業(yè)的績效考核提出了一系列的問題與建議。本文的研究內(nèi)容：第一部分是引言，主要闡述本文的研究背景和研究意義。第二部分是對績效考核理論的概述。第三部分是主要闡述A公司企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因，第四部分針對上述的問題提出相對的解決對策。本文擬解決的問題有：1.A公司績效考核缺乏科學(xué)性2.A公司績效考核執(zhí)行形式化3.A公司績效考核無法滿足員工的精神需求4.績效考核過于依靠指標三、擬采取的研究方法文獻研究法：通過各種渠道收集文獻、期刊等資料，并參考相應(yīng)文章的寫作思路，深化理解相關(guān)的理論知識，確定本文的寫作方向。同時，通過閱讀相關(guān)文章，對相關(guān)信息進行分類，尋找當前學(xué)術(shù)研究的空白，以確定該主題。還通過閱讀相關(guān)學(xué)者的著作，找到與本文研究方向相關(guān)的內(nèi)容，進一步從理論上支持自己寫作本篇文章。分析歸納法：在文章寫作中，翻閱相關(guān)資料進行歸納總結(jié)，分析當前存在的問題，進一步探究存在問題的原因，并借鑒國內(nèi)的研究經(jīng)驗，提出相關(guān)的建議，并結(jié)合實際情況進行研究分析。四、寫作綱要1緒論2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內(nèi)涵2.1.1績效考核的定義2.1.2績效考核的內(nèi)涵2.2績效考核的方法2.2.1KPI考核2.2.2360度考核2.3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用3企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因——以A公司為例3.1A公司績效考核現(xiàn)狀3.1.1A公司簡介3.1.2A公司績效考核現(xiàn)狀3.2A公司績效考核存在的問題3.2.1績效考核缺乏科學(xué)性3.2.2績效考核執(zhí)行形式化3.2.3無法滿足員工的精神需求3.2.4績效考核過于依靠指標3.3績效考核的存在問題的原因3.3.1忽視績效考核制定工作3.3.2對績效考核缺乏正確認識3.3.3不重視績效考核的反饋3.3.4忽視績效考核的導(dǎo)向作用4A公司績效考核優(yōu)化對策4.1建立科學(xué)的績效考核形式4.2建立合理的考核制度4.3加強績效考核的有效運用4.4引入激勵機制5結(jié)論五、參考文獻[1]艾麗燕,劉少華：我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[3]劉建明：大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.[4]冷鴻濱：事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(08):12.[5]王璇：國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅,2019(19):288.[6]劉蓉靜：事業(yè)單位人力資源績效管理的新思考[J].科技風(fēng),2019(20):223.[7]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[8]莊曉昕：企業(yè)績效考核及激勵機制研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2019(14):14-15.[9]潘雪芳：中小企業(yè)績效管理的問題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(0