勞動法案例講評公開課獲獎課件省賽課一等獎課件

案例講評Ⅱ勞動與社會保障法1.案情：鄭某于2016年1月4日進入某貿(mào)易公司擔任采購工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午，鄭某分別曠工半天，此事被其同事反映給公司領導后，公司隨即在2017年3月15日書面通知鄭某解除勞動合同，理由為鄭某經(jīng)常曠工，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。鄭某不服該決定而向仲裁委申請仲裁，要求某貿(mào)易公司支付違法解除勞動合同的賠償15000元。庭審中，某貿(mào)易公司向仲裁委提交了單位的規(guī)章制度，該規(guī)章制度規(guī)定，經(jīng)常無故曠工屬于嚴重違紀，公司有權提前解除勞動合同，該規(guī)章制度在制定時經(jīng)過職工代表大會討論通過，且公司將該規(guī)章制度向全體職工公示。鄭某表示確實知道單位的規(guī)章制度，但其認為兩次曠工不能被認定為經(jīng)常曠工。案例講評2.案情：張某于2013年7月進入A電器有限公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，合同約定張某的工作崗位為管理，實際在A公司的企劃部工作。2017年2月，A公司董事會決定撤銷公司企劃部，將企劃部并入公司的總經(jīng)辦。相對應的對企劃部的人員進行了分流和解除勞動合同處理，企劃部的大部分員工進入了總經(jīng)辦或者其他部門工作，而張某和另一名員工收到了公司的解除勞動合同通知書。根據(jù)解除勞動合同通知書載明，A公司是以客觀情況發(fā)生重大變化為由依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項解除了雙方的勞動合同。張某認為公司系單方?jīng)Q定解除勞動合同，而沒有因客觀情況變化造成勞動合同必須被解除的情形，屬于違法解除，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。案例講評3.案情：張某系某公司的員工，2014年10月與公司簽訂為期3年的勞動合同，合同約定張某的崗位為管理崗位，并約定公司可根據(jù)經(jīng)營情況，在合理條件下調整職工的工作崗位。張某曾先后在公司擔任綜合部副經(jīng)理和人力資源部副經(jīng)理。2017年1月，公司根據(jù)經(jīng)營需要，通知張某調任后勤部副經(jīng)理，工作地點和薪酬待遇不變。張某對于公司的決定不予同意，表示調整工作崗位需要雙方協(xié)商一致，公司不能單方面調整。經(jīng)幾次協(xié)商未果，公司于2月25日書面通知張某，3月1日前到后勤部副經(jīng)理崗位報到。張某拒不服從，仍在人力資源部原辦公室上班，且有擾亂辦公秩序行為。公司于3月5日以不服從工作安排為由，根據(jù)員工手冊規(guī)定解除了雙方勞動合同。張某隨即申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金30000元。案例講評4.案情：2015年3月，張某進入A公司工作，雙方簽訂了三年期的勞動合同，約定月工資為3000元。2017年1月，公司人事以張某嚴重違紀為由口頭提出解除勞動合同，張某隨即離開公司。A公司未向張某出具解除勞動合同的書面憑證，張某也沒有向公司提出此項要求。張某自認并不存在嚴重違紀行為，為了維護自己的合法權益，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金12000元。A公司答辯中否認其向張某提出過解除勞動合同。案例講評5.案情：王某于2012年入職某化工集團公司寧波分公司，擔任采購員，負責公司產(chǎn)品原材料采購。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，同時簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定王某離職后兩年內不得從事化工行業(yè)競爭性崗位工作，公司支付相應的競業(yè)限制補償。公司規(guī)章制度規(guī)定，員工近親屬從事或者自營與公司相競爭業(yè)務工作的，員工應在得知該事項后一個月內主動向公司申報，否則構成嚴重違紀。王某入職時學習了該制度并簽字確認表示愿意遵守。2016年12月，公司接到匿名舉報稱王某配偶為兩家化工生產(chǎn)企業(yè)大股東，產(chǎn)品與公司存在競爭關系。公司經(jīng)調查后確認舉報屬實，且王某配偶兩家企業(yè)開辦時間已超過一年，隨即與王某面談。王某表示對其配偶開辦企業(yè)事宜并不知情，也從未參加過企業(yè)經(jīng)營管理，故其未向公司申報，不存在過錯。同時，競業(yè)限制協(xié)議要在其離開公司后才開始履行。公司于2017年1月份作出解除勞動合同決定。王某向仲裁委申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金80000元。案例講評6.案情：王某于2015年2月18日進入某材料公司擔任輔助工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定月工資4000元。2016年1月5日王某上班時與其主管就工作事宜發(fā)生爭執(zhí)，雙方相互辱罵，后被其他同事勸阻，公司第二天即以王某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方的勞動合同，王某不服該決定而向仲裁委申請仲裁，要求某物業(yè)公司支付違法解除勞動合同的賠償金8000元。庭審中，某材料公司向仲裁委提交了單位的規(guī)章制度，根據(jù)規(guī)章制度中違法違紀規(guī)定，辱罵領導的屬于嚴重違紀，公司有權提前解除勞動合同，但該規(guī)章制度在制定時沒有經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論通過，且公司未將該規(guī)章制度向職工公示。案例講評7.案情：2017年5月，某化妝品銷售公司由于經(jīng)營困難，計劃與部分員工解除勞動合同實現(xiàn)減員增效。5月30日上午，公司人力資源部門工作人員與員工楊某面談，提出基于公司現(xiàn)狀，希望與其解除勞動合同，并愿意按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，楊某口頭表示同意。雙方結束面談，但并未有楊某簽字的筆錄或書面協(xié)議。公司于5月31日向楊某出具了解除勞動合同證明書，理由是用人單位主動提出，雙方協(xié)商一致解除。同日公司財務部門向楊某的工資卡上足額支付了經(jīng)濟補償金8000元。楊某于7月1日提起仲裁，稱公司無故解除勞動合同，要求支付違法解除勞動合同賠償金不足部分8000元。案例講評8.案情：李某大學畢業(yè)后于2008年8月應聘進入本市一家股份有限公司工作，李某與公司簽訂勞動合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初，公司書面通知李某，因雙方勞動合同期滿終止雙方勞動合同關系。李某多次與公司交涉未果，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司作出的終止勞動合同決定，與公司恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。庭審時李某稱，本人病假休息尚在醫(yī)療期內，按照國家規(guī)定，公司是不可以與我終止勞動合同的；而公司則辯稱，因李某的勞動合同期滿，公司不再與其續(xù)訂合同，按照有關規(guī)定合同期滿即行終止，所以對李某提出的要求不予同意。案例講評9.案情：2016年9月，張某被A公司錄用，從事該公司主營產(chǎn)品的銷售工作。根據(jù)《營銷人員績效考核管理辦法》的規(guī)定，A公司對張某2016年10月至12月期間的營銷業(yè)績進行考核，因其未完成公司分配的營銷任務，業(yè)績排名位于所在部門末位，故A公司于2017年1月以其不勝任工作崗位為由對其作出解除勞動合同處理，即時送達解除勞動合同通知書，且不予支付經(jīng)濟補償金。張某認為A公司違法解除雙方的勞動合同，于2017年2月申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。案例講評10.案情：2015年7月1日，陳某大學畢業(yè)進入A公司工作。2015年11月25日，陳某因個人原因辭職，11月30日應聘進入B公司工作。陳某在B公司工作至2016年9月30日。2017年1月7日，陳某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付1天應休未休年休假工資。B公司認為根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在本單位工作滿一年后方可享受年休假，而陳某工作未滿一年，因此不能享受帶薪年休假，也無需支付未休年休假的工資。案例講評2.案情：王某于2014年6月1日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動合同。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業(yè)公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業(yè)公司之前，其累計工作年限已達10年以上，其每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發(fā)生爭議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。案例講評3.案情：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網(wǎng)絡公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期后，網(wǎng)絡公司在支付給周某終止勞動合同經(jīng)濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網(wǎng)絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。案例講評4.案情：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續(xù)請事假或病假，外貿(mào)公司主動與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。案例講評5.案情：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。案例講評6.案情：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對其調整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，商業(yè)公司將設施部與總務部合并為總務設施部，并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發(fā)生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。案例講評7.案情：王某于2016年2月應聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個人簡歷學歷一欄中，他自報某名牌大學全日制計算機管理專業(yè)本科畢業(yè)。因為某互聯(lián)網(wǎng)公司要求應聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為3個月。入職后1個月內，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡單的工作任務中常常出現(xiàn)一些低級差錯，于是對王某學歷的真實性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學進行調查核實，發(fā)現(xiàn)該大學并未向王某頒發(fā)過全日制計算機管理專業(yè)本科文憑?；ヂ?lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動合同賠償金。案例講評8.案情：鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協(xié)議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業(yè)培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金120