公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)

容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)

容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進一步細化和規(guī)范,將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉

級、獎懲有機結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對

公務(wù)員的重視.與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具

體指標(biāo)，這一特性決定了考核實踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng).有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對不

同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進行平時考核

和年度考核,但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。年度考

核雖然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)

人的年度考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個基本稱職或考核不定

等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

二足考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，

很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，

使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視

定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況.

四是考核評價手段傳統(tǒng)落后。考核主要在機關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化

評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前,我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組

織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)

員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實意義。公務(wù)員考核制度

可以在以下三個方面加以改進：

1、細化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實現(xiàn)評價體系科學(xué)化。

針對考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計績效評估的要

素指標(biāo).首先.要細化考核內(nèi)容C公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉〃

五個方面，這種劃分比較粗，在考核實踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進一步制

定公務(wù)員考核實施細則，細化考核評價內(nèi)容。例如：“德〃的考核內(nèi)容可具體細化

為：在政治信念與理想方面，能否認真貫徹黨和國家的路線、方針和政策,是否與

中央保持一致：在紀律與廉潔方面，是否遵守政治紀律、工作紀律、廉政紀律，

有無違反違紀違反機關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻身的精

神、對事業(yè)負貢的精神、為群眾服務(wù)的精神、團結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實、

是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠

信,是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo).設(shè)計指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以

某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計為例：德（0.3）、能（0.2）、勤（0.1）、績（0。

4），其中，“德”分解為政治信念（0.3）、思想品德（0。3）、法紀觀念（0.2）、群

眾觀念（0.2）；“能〃分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平（0。1）、決策能力（0o

17）、組織指揮能力（0.15）、團結(jié)協(xié)調(diào)能力（0。15）、調(diào)研綜合能力（0。13）、

口頭表達能力（0。1）、文字表達能力（0。1）：“勤”分解為事業(yè)心（0.4）、勤

奮精神（0.3）、勞動紀律（0.1）、創(chuàng)造性（0.2）；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況

（0.5）、部門政治工作狀況（0.2）、部門口常管理狀況（0.1）、部門工作效率（（0。

2）.對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)

導(dǎo)干部應(yīng)重點考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)

重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度.

要進一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務(wù)

員等方面的作用。一足要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選

都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵先進。二是對考核結(jié)果為不稱職

或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進。三是要注重使用和

管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析

其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進公務(wù)員整體素質(zhì)的提高.

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式.

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切

相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依

次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評漢結(jié)果根據(jù)部門和崗位特

點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表

意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要由容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管

理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勒、績、廉”開展的考核評價體系，視

范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工負、獎懲、培訓(xùn)等翦礎(chǔ)性工作，考核評價結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵

的效果。但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明抽的弊端。因

此,深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面

具有非常緊迫的現(xiàn)實意義.

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序

等五大方面展開探討，并充分運用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考

核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度俯實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié),其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中等個成員的資源，并以此提高該組

織的整體績效.而公務(wù)員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有?關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)

績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同,公務(wù)員績效考核強調(diào)公共性,即考核目

標(biāo)注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定r考

核實踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新

思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

i.考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價

值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升

到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋匚具理性和價值理性的整合，特別需要重

視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)筵是建立科學(xué)的評價指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，

LI的是通過考核達到激勵公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對生織成員的激勵作用，就無從言及

提升組織整體績效的目的.而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的I：作任務(wù)來完成，往往是就

考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位.甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，

不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化.

2.考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總最多、纖構(gòu)復(fù)雜的特點.通常可以將公務(wù)員分為三大層級或類型:謀劃、決策層；

管理、監(jiān)督層：實施、執(zhí)行層.三個不同層級公務(wù)員的職貢屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動

方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性.但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員

法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握.這種考核

標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下子，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的火爽?.影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3.考核主體單.一，賁任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核苕的上級,考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個別地

方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屈、同事、服務(wù)對象和基層

代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大,其他方面的意見只是“參考"而已。與此同時，《國家公

務(wù)員考核哲行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了?般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負何種責(zé)

任、出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至「在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好

人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關(guān),使得公務(wù)員考核管理

變得沒有實際意義.

4.考核方法簡單，手段陳舊

演著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當(dāng)今公務(wù)員的工作匚具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公

自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性

利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原

則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職資說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致/公務(wù)員績

效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求.

5.考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性.即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由

法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提.《中

華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照

職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責(zé)人或授權(quán)

的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理.被考核者對考核結(jié)

果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是、在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個

別部門更多的凸顯J'領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、豆核程序有時候也成

了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效號核的理論成果、結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實意義，筆者認為

公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

I.成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終I」的。通過考核，要能夠使公務(wù)員“人

盡其才、人才輩出“，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水

平。因此，必須重視成本一收益核兌原則，即“3E”理論:經(jīng)濟性(economic》、敗率性(efficiency),效益性

(effeciiveness)o在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟”E主耍是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公

共財政投入是否‘%濟"、合理最優(yōu)：效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系,即公共投入經(jīng)過公務(wù)

員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何：效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即

公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何.

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本一收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”.公務(wù)員評優(yōu)實

行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時，不計

成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇“，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空

子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背「正確政績觀的要求。

2.目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實質(zhì)是強退根據(jù)I」標(biāo)進行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實現(xiàn)目標(biāo)為中心,開展一系列管

理活動.目標(biāo)管理的主要特點是：①強調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)義②強調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)

?和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的?致性：③強調(diào)根據(jù)目標(biāo)進行系統(tǒng)整體管

理,使管理過程、人員、方法和工作安邦都圍繞U標(biāo)運行；④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性.按照U

標(biāo)要求實行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力：⑤強調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效,

以保證管理活動獲得滿意的效果.

公務(wù)員績效考核中必須遵循I」標(biāo)管理的原則。原因是：其一，I」標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量

化的考核公務(wù)員，使考核L作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評：其二目標(biāo)管理能夠有

效地發(fā)揮公務(wù)員的枳極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；

其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核

評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵

循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

I.考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制

要結(jié)合LI標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位LI標(biāo).設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性

的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向：其次，要充分認識到績效考核的價值

理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段,

而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考咳結(jié)果的激勵反饋機制.根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵應(yīng)講究時效性、

及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，

使公務(wù)員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關(guān)整體組

織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2.考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要索進

行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置

職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核

者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)苴和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工

作，認真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公

務(wù)員考核經(jīng)驗,結(jié)合木機關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法.明確崗位職責(zé)要

求，加強立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務(wù)員崗位貢任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合

于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)

結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不

同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3.考核主體上:引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體貪任制

近年來“360度績效考核"模型在企業(yè)中運用較為廣泛，它是?種全方位立體考核或多重考核，是由被考

核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象［客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評

價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以都助其提高能力、水平和業(yè)績的一

種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更

趨I：科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取

被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，

利為民所謀、

同時，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制,從制度上明確一個貢任機制,以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表

現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象.

4.考核方法上:定性考核與定址考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，立以求沿用定性的考評方法，由個人先進行白我評價，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢

群眾意見后確定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏匚作細節(jié)

的成化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方

面.要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為

主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理.同時，要

借鑒國外先進經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^

程的公平、公正.目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5.考核程序上：注重規(guī)范，強化監(jiān)督，加強考核程序的民主化、公開化

管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程,人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，

如果人們認為過程是公平的，對結(jié)果也比校滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束.要不斷完善公

務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。?方面，要改變按

比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實際情況,對工

作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例：反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額：另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少

主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公

正.

新公務(wù)員法實施近兩年來,增強J'考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供「法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實

意義.我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研

究解決:同時應(yīng)該看到國外先進的公務(wù)員績效考核經(jīng)臉，認真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、

分而治之''的積極一而：加強學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干

部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機制，

激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新同面.

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要綱成部分.是人事行政的重要內(nèi)容.是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的審理途徑.頒著”服

務(wù)組政府”理念的深入,我國政府更加乘視對公務(wù)M績效考核制度的實施和改進.與企業(yè)人其績效若核不同，公務(wù)力績效考核內(nèi)容很矯

被狀化成具體指標(biāo)，因此更注血社會公眾的參與和上緞的評價，公務(wù)員微效考核的特性決定了考核實踐的雉度,

1994年,人事部出臺了?國家公務(wù)處若杈付行規(guī)定》,對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本

框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很總，并且沒有制定全面、具體、規(guī)慈、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)

員考核工作的權(quán)成性不夠.考核方法不科學(xué).考核監(jiān)督機制不健全的問遨比較突出.總體我現(xiàn)在：

、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn),沒有特性.現(xiàn)行的考核制度過于龍統(tǒng),全國基本貨,都是從“他.能、勤、績、廉”五個方面建立考

W體系,并只是作了一些筒單的定性說明,這樣的考核制度很雄體現(xiàn)不同類別、不同層娘公務(wù)員的劉木要求，起不到考核的應(yīng)有作用，

二、考核過程流于形式.微麗和指導(dǎo)作用不大.我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職.基本稱職、不稱職四個等次：同時規(guī)定優(yōu)秀

的比例儂為1噸心多不能超過15%.在實際操作中,由于考核者不型意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核音部采用“趨中”定投-考評

內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容而同，套話近篇，對個人事業(yè)的發(fā)屣沒有明倘指導(dǎo)意義.

三、考核方式缺乏科學(xué)性.實際操作中,大多部門只注重定性考核,忽視定量考核,注憤年終考核.忽視平時考核.使考核力很大的

主觀性、片面性，不能準(zhǔn)隔胞反映被考核者f勺實際工作怡況.

四、考核救濟親道薄弱,由于公務(wù)員工作的特性,有的部門上下級缺乏溝海,機關(guān)與群眾跳乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)

員的工作、生活.

五、考核的監(jiān)督機M仍不完善.H前，我國政府機關(guān)普遍株乏專業(yè)的考核加織，井R缺少相關(guān)監(jiān)督機制.因此，深化公務(wù)員考核制度

改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，首選和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常強地的現(xiàn)實意義.

笨苕認為.公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進：

?、考核內(nèi)容方面.考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同環(huán)位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不|司的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考

核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所i!T,注及服務(wù)理念、服分效率和質(zhì)價，口正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員

工作的作用,改變馀有考核制度過于死板、執(zhí)行難的何題.

1.考核內(nèi)容”以主要包括以下幾個部分；

工作的力考核：這主妥計對映的任務(wù)■性工作，如文科的工作能力就該也拈打字速度及正翻率，接電話的能力，整現(xiàn)資料、娘、演

講稿等,該項考核是對任務(wù)的完成情況考核：

勤奮考核：工作努力程度：

品皖考核；包括職業(yè)道姓，人際關(guān)系，思想品穆，政治立場等方面內(nèi)容：

廉潔考核：是存有貪污，腐畋行為：

繳效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻率，

2。注及內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員1：作性質(zhì)的不同,考核內(nèi)容分配不問的權(quán)重.對于文秘這類勞動容集組的同位.注重柒1：作能力的考察.建議占到30%

左右。對手中上層領(lǐng)導(dǎo)則注亞其緘效、廉潔的考核，宜各占10%和20%,不僅如此，對于各id位的苞任說明書可由績效部門與公務(wù)員自

己共同編寫,并且知月根據(jù)新的仃:務(wù)、新的情況作出調(diào)整.

二、考核方式方面.外部測評和內(nèi)郃綜合測評方式相結(jié)合.根搟L作性質(zhì)不問,各個績效考核部門對被終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重.

對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效郃門、群眾意見、同事意見、蝕導(dǎo)懣:見相結(jié)介，權(quán)重依次遞減-

三、考核保障方面.為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的競選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保解，并聚取多種集道

保證實施效果.

1.加總公務(wù)員立法的建設(shè)，明施規(guī)定公務(wù)員的任，