華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

目錄

摘要3

第一章：總則4

第二章：績效管理與績效考核的程序5

第三章:績效管理作業(yè)流程7

第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容10

第五章:考核監(jiān)督及反饋路徑.................................12

第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例14

第七章：附件16

總結(jié)35

附件

附件1.魚刺圖17

附件2,公司年度目標(biāo)設(shè)定表18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）23

指標(biāo)定義技術(shù)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定流程

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員,是最具創(chuàng)造性的因素和

最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與普通的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有品雜

性、創(chuàng)造性，對激勵(lì)的需求也與普通員工有差別。

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制.保證研發(fā)項(xiàng)目的按

期.高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針

對研發(fā)部門人員的績效考核制度。

我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合：（一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目

過程中，相關(guān)部門對項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估：在項(xiàng)目完

結(jié)京，對參預(yù)項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。（二八部門考核是以部門為

單位，部門負(fù)貨人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評

估，

針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標(biāo)管理法.首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整

體總目標(biāo)0通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部門具

體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位加每一個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者與下級(jí)

共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展

情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級(jí)的分項(xiàng)H標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)

總目標(biāo)的充分而必要的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融會(huì)成目標(biāo)

結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖.

通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效

促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來

更多的經(jīng)濟(jì)效益.

華為技術(shù)有限公司

1、考察員工的工作績效：

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)迂、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3,了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考：

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做的系列管理活動(dòng)。

第三條:績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理

的一個(gè)聿要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的貴任，人力資源部負(fù)

責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管.

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所仃正式簽約的員

±,除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均

合用之。：試用期（見習(xí)期）人員的考核,不屬于木制度范圍，由公司招聘

與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,

不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)

力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績效管理

與績效考核的貢任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理界的業(yè)績：

有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估

提出申訴。各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條:績效管理與績效考核是?個(gè)不斷循環(huán)往更的過程,其基本程序?yàn)?

第二條:

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)

人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展

目標(biāo)。

做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談.

第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要

目的在丁,：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方

向：

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分、屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的員任，以便形

成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或者考核周期）

的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，詢定下年度（或者考核周期）的各項(xiàng)工

作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條:考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心,以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理

核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行.

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，?經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸

入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留或印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責(zé)單位|說明|相關(guān)袤下

—I研翠部門業(yè)績指標(biāo)等翠人力資源中心3。1崗位說明書

一表或者修改草苑事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)

I中心ma部）

工作量考核制定蔽事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.4研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)

中心3.5等級(jí)量表

溝通達(dá)成共識(shí)分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.6信息記錄表格

人力資源中心3.7行為觀察量表

事業(yè)部經(jīng)理3.8行為觀察量表

統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人3.9行為觀察盤表

忸發(fā)強(qiáng)門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)事業(yè)部經(jīng)理3。10行為觀察量表

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源

I―表資料管理丁3,11

I中心3。12

人力資源中心

I按目標(biāo)開展邱一3.13

人力資源中心

]3.14

分管高層領(lǐng)導(dǎo)3。15

記錄提交相關(guān)信息

II績效主管3.16

________I薪資專員

自我評估

人力資源中心或者評估

人人力資諛中心或者

阿效溝通

I評估人

I

因效評估

|工作不考核計(jì)算I

I

I審HICK

|交人力譚涮3而鼐砰

i

考核結(jié)果應(yīng)用I

I

評估結(jié)果分析

決二整KPI

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPT,然后再分解制定

班組和個(gè)人的KPK制定的KP1內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)

重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)貨人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每

月具體工作房的號(hào)核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.

部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或者崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達(dá)成共識(shí)

人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對制定或占修改的草案進(jìn)行溝通，采集相關(guān)信

息，提出修改意見，并初步確定制定或者修改方案.

3。4對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表制定或者修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)貨對KPI制定或擰修改的方案進(jìn)行審核,批準(zhǔn)生效交人力資源

中心備案或者退網(wǎng)重新修改.

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理

人力資源中心負(fù)貢對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文件形式保存。

3.6部門按目標(biāo)開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)貢人應(yīng)將負(fù)貢記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)貢人提供的信息計(jì)算被評估人的具

體的考核結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評估結(jié)果的一致

性的原則匕對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如

未通過審核則退回評估聿新評估，

3.13人力資源中心審核保存

人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估紜果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追

溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實(shí)

性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資X（實(shí)際評估分值/5）于15

號(hào)前核發(fā)考核工資。

3。15績效評估結(jié)果分析

3.16行為觀察限表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或者不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個(gè)工作U

內(nèi)向高層分管主管或齊人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù).

3、作為潛能開辟和教育培訓(xùn)依據(jù),

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和

決策時(shí)參考。

第三條：考核原則

第四條:考核人員：

管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者八四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理（領(lǐng)導(dǎo)

者）;

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、創(chuàng)造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營箱策劃、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類:計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、項(xiàng)目管理、秘書；

操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層首理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、

調(diào)測.

第五條：周期

（D分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核.李

度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

（2）基所人員考核以月為周期；中高以考核以季度為周期；高星以年為周

期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人田

以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評價(jià)周期，高層管理人員以年度為

周期.

第六條：考核程序：績效考核的普通過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)

考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)兀

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對軟考核時(shí)的不

同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、

管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

每?個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的

考核維度、不同的測評指標(biāo).

第八條：季度考核

1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日-10日；

2）第二季度考核：7月1日—10日；

3）第三季度考核：9月1日—10日：

4）第四季度考核：1月8U-20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考

核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上

增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培

訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不

足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員二，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加

年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第十一條:考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系口的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不

不合格，具體定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者掙有異議，可以采取書面形式向人力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資

源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)

調(diào)、處理.

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

2,受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然

后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資

源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

3、申訴處理答安：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作II內(nèi)明確答第申訴人：

人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將

進(jìn)展情況

告知申訴

人?？己斯?/p>

理委員會(huì)

在接到申

訴后.一周

內(nèi)必須就

人力資源部謂查情況

申訴的內(nèi)

第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：芍核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配，年度獎(jiǎng)金的分配，績效工資的確認(rèn).采

用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對應(yīng)的分配比例如表一:

表一:

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）1）（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本2濾月基本薪10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

薪削薪博酬薪酬

比嵬

52050205

（%）

注:基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故號(hào)俵方而，根據(jù)相美不良事故造成不良后果的

程度,劃分為重大、普通、輕微三個(gè)等級(jí)。

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：

1、晉級(jí)資格的確認(rèn)；

2、晉等資格的確認(rèn)；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

5、其他資格的確認(rèn)。

第四條：考核成績與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

I月度考核不稱職的員丁.免月度空:

2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告：

3.積累三次考核不稱職者，辭退：

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí).

第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，山人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

L凡涉及需要提高員工履行工作職貴能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提

出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的

職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃：

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員偉脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度.

第八條：凡浮現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以

辭退。

第九條：享受等級(jí)工資制員工在浮現(xiàn)以下幾種情況時(shí),不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核,同時(shí)免獎(jiǎng)：

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)：

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng).

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或者參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解特權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。

第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同.

/L*is-*-mi八

工具1-1:

公司年度目標(biāo)設(shè)定表

員工姓名：張智慧工號(hào):007職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期:2022年4月5日

績效周刖：自2022年4月至20及年3月

1業(yè)績目標(biāo)皿:60%

.、［匕沙1二4小1JWJITM」TCW^'JPU儀里

1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率330%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率Z9質(zhì)

增加新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

2、技術(shù)研發(fā)成果開辟成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品330M支術(shù)重大創(chuàng)新》3次

1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目請成功率N305科講課題完成量260%

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2.技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)柩定性＜2送毀事故發(fā)生次數(shù)＜2

1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率ND.5小時(shí)

降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利洞貢獻(xiàn)率一等310%6月10%

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)鉗用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

行為目標(biāo)迪20%

2/23/2022第”頁j?28頁

行為目標(biāo)定義權(quán)重

責(zé)任心費(fèi)任心是指對研發(fā)工作免挑而擔(dān),敢于負(fù)貢，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為.30%

信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能嚴(yán)格按照公司用信息安全管理規(guī)定）執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。2弊

進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指仃很強(qiáng)的開辟進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和貢任的行為.20%

續(xù)前表

管理目標(biāo)權(quán)重：10%

管理目標(biāo)定義權(quán)重

計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度,使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力.酹

質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制,并對工作中遇到的艱難能迅速解決的能力.30%

成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制,在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下.減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指能夠與卜屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)卜屬間的矛盾，有效的管理員工的能力.15%

2022/2/23

2/23/2022箍15頁V.3頁

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重IW

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

優(yōu)勢改進(jìn)之處

I,了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。1、深入地r解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù),并能夠意識(shí)到它們在產(chǎn)業(yè)

界的應(yīng)用.

2、美注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)2、在了細(xì)權(quán)衡代價(jià)利利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了

模式使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時(shí)對員工賦予反饋，對員工工作進(jìn)行客觀評價(jià)，賦予肯定或者

解決問題的萬法。鼓勵(lì).

4,具有較強(qiáng)的分析判斷能力I,主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通,積極尋求并尊重他人對問題佗看法

和意見：鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或

者提高群體的合作氣第。

5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃,負(fù)貨集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

2/23/2022第16頁只28頁

提高技術(shù)知識(shí)水平，開辟鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸獲得的技術(shù)資格證書；18個(gè)月40%

創(chuàng)造期的科研項(xiàng)目.收新信息，根據(jù)市場分專利申請;

析，多方知識(shí)結(jié)合仔發(fā)新參加研討會(huì)的數(shù)量:。

產(chǎn)品。

提高管理能力參預(yù)負(fù)貨項(xiàng)目的系統(tǒng)分研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。12個(gè)月30%

析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并照督、

審核項(xiàng)目完成的階段性

目標(biāo)：統(tǒng)籌項(xiàng)目開騰工

ft.

注重員工培養(yǎng)負(fù)貢研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；12個(gè)月30%

培養(yǎng)，時(shí)常組織開辟人員培訓(xùn)考核的成績。

的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開辟技

巧，提高研發(fā)能力.

續(xù)前表

2/23/2022箍17貢共28頁

績效管理9績效為核M度范本

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術(shù)人

（一級(jí)）（二級(jí)）（三級(jí)）（分等級(jí)）員）經(jīng)理）

員）

新技術(shù)開辟新技術(shù)方案議計(jì)采用率使用百分比（%）技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可實(shí)

一等：230%計(jì)數(shù)量施性研究

審核研發(fā)項(xiàng)目

二等：15%-30%

新產(chǎn)品開辟計(jì)劃三等：W15%

完成率開辟計(jì)劃實(shí)做完成率使用百分比（%）技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研控制研發(fā)進(jìn)度

一等：290%成及時(shí)率究完成率

二等：70V90%

三等：W70%

開辟成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)叢使用百分比（％）技術(shù)極務(wù)滿技術(shù)評審合格率IS09001質(zhì)量控制

一等：＞10%意度

二等：5%-10%

新產(chǎn)品立項(xiàng)

三等：W㈱

專利申請一等：》3次

二等：2次

2/23/2022第19頁共28員

姍效管理與績效考核W度范本

三等：S1次

核心技術(shù)的地位使用百分比盤）科研項(xiàng)目卬諳數(shù)量

一等:>30%

科研項(xiàng)目申請成功率

二等：15%-30%

申請研發(fā)新技術(shù)三等：<15%

數(shù)量使用百分比照）科研課避完成數(shù)量

一等：260%組織新技術(shù)可實(shí)施

科研課SS完成吊

二等：《0%—60%性,監(jiān)督技術(shù)資料完

三等：WM?整性，實(shí)時(shí)新技術(shù)跟

一等：￡2新技術(shù)測試蹤

新技術(shù)和定性測試二等:3~5

三等：N6

技術(shù)可行性研究

一等：S2

新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等:3~5

三等：N6

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)阱低率進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一改進(jìn)后標(biāo)研發(fā)成果

時(shí)間貢獻(xiàn)準(zhǔn)工時(shí)評價(jià)研發(fā)成果時(shí)于公

2/23/2022第10頁廣：28儀

績效管理9績效為核M度范本

一等：?0。5小時(shí)司價(jià)值的大小

二等：0,5'0.25小時(shí)

三等：這0.25

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消轉(zhuǎn)降低率改進(jìn)前工序材料消耗一

成本貢獻(xiàn)一改進(jìn)后消耗

一等：，2單位

二等:0~2單位

技術(shù)對生產(chǎn)常位新產(chǎn)品利閥貢獻(xiàn)率使用百分比（%）

產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)一等:310%

二等：5*—1優(yōu)

三等：W5%

研發(fā)成本控制使用百分比（%）技術(shù)改造的研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控加

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控一等：310%用控制率嚴(yán)格按預(yù)注和制度控

制率二等：10%—15%制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個(gè)月完成計(jì)劃

研發(fā)周期控制二等:按時(shí)完成計(jì)劃

三等：未按時(shí)完成計(jì)0

2/23/2022第20頁只28員

績效管理9績效為核M度范本

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開辟計(jì)劃實(shí)施完成率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率

設(shè)立目的考察技術(shù)員一?定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃他能力

計(jì)算公式=實(shí)際完成工作接xirm

計(jì)劃完成工作量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（酚

-噂：290%

二等:70%Tm

三等：W70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)或

數(shù)據(jù)采集技術(shù)部

2/23/2022第21頁共2s頁

績效管理9績效為核M度范本

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)貢人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開辟成果驗(yàn)收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率

設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計(jì)算公式

=實(shí)際合格mx⑼%

新產(chǎn)品檢測及

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等;>10%

二等：5%-10%

三等：W5%

2/23/2022第8貨共28貝

績效管理9績效為核M度范本

數(shù)據(jù)采集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)近人

統(tǒng)計(jì)周期每月一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱專利申請

指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請專利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)立日的撿臉研發(fā)項(xiàng)目形成專利能力

計(jì)算公式=-用數(shù)&X100%

專利申請數(shù)量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%Tm

三等：近70%

2/23/2022第8頁共2s頁

績效管理9績效為核M度范本

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完成仃效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)采集技術(shù)部