有效應(yīng)對(duì)并購(gòu)過程中的管理危機(jī)

之后由于多元化文化背景下的磨擦、碰撞很容易造成各種管理握有效應(yīng)對(duì)管理危機(jī)的策略，很容易導(dǎo)致整個(gè)并購(gòu)過程的失敗一個(gè)世界性的難題。我國(guó)企業(yè)近年來并購(gòu)活動(dòng)風(fēng)起云涌，管理近年來我國(guó)企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)風(fēng)起云涌，其中不乏成功的案例。然期的目標(biāo)僅僅是少數(shù)，大部分并購(gòu)活動(dòng)要么中途流產(chǎn)徹底失敗了并購(gòu)卻沒有實(shí)質(zhì)上達(dá)成雙方預(yù)期的目標(biāo)。原因何在呢？大部分是范意識(shí)，有些擁有危機(jī)意識(shí)卻沒有有效應(yīng)對(duì)危機(jī)的策略。并購(gòu)過業(yè)之間的文化不同導(dǎo)致各種沖突，諸如人事沖突、觀念沖突等等危機(jī)的出現(xiàn)，諸如市場(chǎng)危機(jī)、人事危機(jī)、管理危機(jī)等，其中尤為管理危機(jī)在很大程度上是可以避免的，或者說是可以控制的，那企業(yè)并購(gòu)中，管理者管理不善會(huì)導(dǎo)致管理危機(jī)，古希臘哲學(xué)家說得好，“人不可能兩次踏入并不能保證在新的企業(yè)也成功。許多管理者在并購(gòu)中，理模式到被兼并的企業(yè)中。他們忽視了沒有任何兩個(gè)企是企業(yè)，就都有文化。文化永遠(yuǎn)是企業(yè)的靈魂文化沖突，常常會(huì)導(dǎo)致管理危機(jī)的發(fā)生。并購(gòu)過程中，母體兼并企業(yè)，然而企業(yè)變革并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)，被兼并企化，不是很容易就順應(yīng)變革的。變革中的管理者應(yīng)該充分考在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)兼并行為僅僅依靠嚴(yán)格的措施來越不適宜。工作本身所需要的體力在減少，所需要的智力和創(chuàng)造工可以享有充分的選擇自由，人力資本有了很大的流動(dòng)性，人才的管理者對(duì)被兼并企業(yè)的變革應(yīng)該將規(guī)范化管理和人情化管理相的方法，給員工一定的心理緩沖期，以緩解變革帶來的不良反應(yīng)員工接受。作為管理顧問，我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些管理者剛愎自負(fù)，對(duì)常常會(huì)出現(xiàn)各種沖突，從而導(dǎo)致管理危機(jī)出現(xiàn)。變革期間的危機(jī)爆發(fā)的可能。在并購(gòu)之初以及后期的善后工作中都應(yīng)該任何企業(yè)都希望有良好的員工關(guān)系，不希望在企業(yè)與員工之則生產(chǎn)力可想而知。如果在并購(gòu)中不善于處理員工關(guān)系，導(dǎo)致員工很容易導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才的流失，從而爆發(fā)大規(guī)模的人才流失危機(jī)應(yīng)該積極加強(qiáng)員工關(guān)系管理，加強(qiáng)溝通，以協(xié)調(diào)敏感的員工關(guān)系，并購(gòu)發(fā)生之后，會(huì)影響到勞資雙方的根本性理者務(wù)必重視員工流失問題，根據(jù)不同的辭職原因采用有效的策略撫慰員工敏感的情緒，不要因?yàn)橐恍┖诵膯T工流失而驚慌失措，一通過上面的分析，我們可以認(rèn)為，并購(gòu)過程中發(fā)生的管理危有采取有效的策略，沒有意識(shí)到自身的不足而導(dǎo)致了危機(jī)發(fā)作為管理者首先要未雨綢繆，這是最基本和最有效夠從先兆中預(yù)測(cè)到危機(jī)，并提出防范危機(jī)的對(duì)策，比挽救危機(jī)更老總?cè)握窃凇度A為的冬天》中曾說，“十多年來我天天思考的不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是只有危機(jī)感。也許是這們一直在設(shè)立一個(gè)機(jī)制，好讓我們的經(jīng)營(yíng)者不打盹，你一打盹，對(duì)手的機(jī)會(huì)就來了。”在WTO大潮已經(jīng)襲來的今天，中國(guó)企業(yè)最需要具備的，就是管理的危機(jī)感。溝通的重要性不言而喻，然而卻常被忽視。管理者需要積必要的誤會(huì)，以利新舊企業(yè)文化的融合。如果缺乏有效的溝通，上。加強(qiáng)溝通，既可協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，還可增強(qiáng)企業(yè)凝聚力離職面談應(yīng)該是管理者重視員工關(guān)系管理的重要也是發(fā)現(xiàn)管理危機(jī)的較好辦法。尤其是與中高層離職人員的彌補(bǔ)失誤的措施。通過離職面談，管理者可以充分了解情況幾乎所有的管理危機(jī)處理失敗的案例，都是因?yàn)楣芾礞?zhèn)靜應(yīng)對(duì)原則。管理危機(jī)發(fā)生后，管理者首先應(yīng)當(dāng)冷靜下堅(jiān)持穩(wěn)定原則。危機(jī)來臨時(shí)，管理者應(yīng)盡力挽留離職員工，速度至上原則。危機(jī)從發(fā)生到產(chǎn)生大面積影響會(huì)非常迅速。危機(jī)應(yīng)主動(dòng)責(zé)任原則。處理管理危機(jī)時(shí)，不管責(zé)任在何方，誠(chéng)意解決原則。發(fā)生管理危機(jī)，管理者在同員工接觸中，要法律武器原則。管理者可以采用一些法律武器來減少管在暢銷書《誰動(dòng)了我的奶酪》中，講述了一個(gè)寓言故事，應(yīng)對(duì)變化。走出管理危機(jī)再看管理危機(jī)，管理者一定要積極注在一天天變化，管理者能否敏銳地