如何運用基本法搭建合理的晉升架構

如何運用基本法搭建

合理的晉升架構組織發(fā)展決定一切！

一輛制作再精美的馬車都不如一列再簡陋的火車裝得多、跑得快！試用業(yè)務員正式業(yè)務員業(yè)務主任營業(yè)部經理業(yè)務督導機不可失，失不再來不停地流動將使你的人生風景更加絢麗多彩掘取成功的工具---組織發(fā)展推銷利益服務利益增員利益管理利益育成利益課程目標1、通過《基本法》中資深主任與經理職級的利益分析及遠景規(guī)劃，引發(fā)學員晉升激情。2、通過團隊人力及架構案例剖析，引導學員研討、分析了解自身團隊組織架構狀況與存在問題。3、了解合理晉升架構模型。4、根據所學內容擬訂自我團隊合理晉升架構圖。課程大綱一、重溫《基本法》二、自我盤點三、搭建合理的晉升架構四、自我團隊架構描述課程大綱

一、重溫《基本法》二、自我盤點三、搭建合理的晉升架構四、自我團隊架構描述一、重溫《基本法》（一）回顧晉升之路一、重溫《基本法》（二）資深主任晉升經理的要素（C類）資深主任經理個人FYC1530元/3月室FYC31500元/3月直接育成3室13個月室繼續(xù)率80%個人FYC1530元/3月室FYC6750元/3月正式業(yè)務員4人室繼續(xù)率70%展業(yè)增員育成室育成、室回計部管理津貼、部年終獎部育成、部回計增員獎；輔導獎室管理津貼；室年終獎新保傭金；續(xù)保傭金;優(yōu)質續(xù)保獎月服務津貼；季度獎金資深主任與經理利益分析1、利益優(yōu)勢上不封頂，多勞多得縱橫業(yè)內，獨領風騷高額長效激勵優(yōu)厚組織利益

三季育成回計終身享受育成

資深主任與經理利益分析112．報酬體系（C類）室年終:（年室FYC－2250×任職月數）×4％×繼續(xù)率調整系數室回計：75/50/25％（三季）室一代育成：11％/6％室二代育成：5％/3％主任津貼：室FYC↓22502.6％室FYC↑225026％×標準個體調整系數（1.1）經理津貼：部FYC↓90000.6％部FYC↑90006％

×標準個體調整系數部年終：（年部FYC－9000×任職月數）×0.8％×繼續(xù)率調整系數部回計：75/50/25％（三季）部一代育成：3％/2.5％部二代育成：1.25％資深主任與經理利益分析

主任津貼+室年終+室回計+室一代育成+室二代育成

經理津貼+部年終+部回計+部一代育成+部二代育成資深主任小牛經過1-2年的辛勤耕耘，直接育成了4個業(yè)務室，間接育成了3個業(yè)務室，已晉升為經理。在小牛經理的輔導下，每個新建業(yè)務室努力復制直轄室的團隊產能。直接育成和間接育成業(yè)務室每月FYC23000元。業(yè)務部每月FYC184000元。一代牛一代一代二代二代二代一代案例：育成與收入小牛堅定的走組織發(fā)展路線，現(xiàn)在他的年收入為：室二代育成室育成回計部管理津貼部年終獎金管理津貼年收入合計（不含直轄室利益）23000元×3個室×5%×12月=41400元23000元×4個室×（75%+50%+25%）×3個月×26%=107640

元【9000×0.6%+（184000-9000元）×6%】×1.1倍×12個月=139312.8元（184000元×12個月-108000元）×0.8%=16800元121440＋41400

＋107640

＋139312.8

+16800=426592.8元案例：育成與收入（C類）室一代育成23000元×4個室×11%×12月=121440元組織年薪40萬！育成是最主要的利益來源！職級轉正獎金新傭續(xù)傭季度獎金服務津貼優(yōu)質續(xù)保獎增員獎金輔導獎金主任津貼室回計室一代育成室二代育成室年終經理津貼部回計部一代育成部二代育成部年終督導津貼區(qū)回計區(qū)一代育成區(qū)二代育成區(qū)年終收入項數見習★★

★★★

5業(yè)務員

★★★★★★

6高級專務

★★★★★★

6資深專務

★★★★★★

6主任

★★★★★★★★★★★

11高級主任

★★★★★★★★★★★

11資深主任

★★★★★★★★★★★

11經理

★★★★★★★★★★★★★★★★

16高級經理

★★★★★★★★★★★★★★★★

16資深經理

★★★★★★★★★★★★★★★★

16督導

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21資深督導

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21各職級業(yè)務人員收入項目一覽表1998年加入太平洋2002年4月晉升督導2002年—2007年連續(xù)入圍總公司群英會，成為藍鯨獎終身會員2004年榮獲美國百萬圓桌協(xié)會頂尖會員稱號2004、2006年榮獲第二、第三屆全國保險之星稱號2007年榮獲世界華人壽險大會IDA國際金龍獎截至2007年末，邱世勇率領的世紀督導區(qū)已育成七個業(yè)務部，07年團隊期繳保費達到2121萬元個人照片基本法成就了他---邱世勇分公司姓名職級收入機構姓名職級收入福建邱世勇督導

1,849,576上饒戴滿珍高級經理350604.81深圳方鈺業(yè)務主任

1,334,313本部謝勇山資深專務234689.44廣東曾凡美經理

1,291,047宜春董秀英資深專務214144.78江蘇盧小美督導

1,067,797贛州劉美蘭高級經理177196.42寧波黃建綱高級經理

1,039,461撫州章菊梅高級經理174180.12寧波王禾鈞督導

1,012,526上饒黃菊鳳經理171690.36無錫仇志琴高級經理

1,006,597撫州儲小玲高級經理163874.96上海趙志強經理

937,958贛州溫圣紅經理162585.32浙江蔣媚媚經理

929,039吉安方如君經理161628.59蘇州王松祥行銷總監(jiān)

856,332本部劉紅梅主任158102.12合理組織發(fā)展帶來的巨大收入課程大綱一、重溫《基本法》二、自我盤點三、搭建合理的晉升架構四、自我團隊架構描述二、自我盤點（一）差距(硬指標)個人FYC

元/3月室FYC

元/3月；直接育成

室室繼續(xù)率

%個人FYC1530元/3月室FYC31500元/3月；直接育成3室室繼續(xù)率80%（二）晉升誤區(qū)1、急于求成2、怕育成后收入減少3、擔心影響個人業(yè)績

案例：

某分公司甲、乙兩個資深主任在2006年9月同時考核晉升成為部經理。2007年狀況：甲經理直轄室和四個業(yè)務室人員及業(yè)績穩(wěn)步發(fā)展、各職級晉升意愿強烈，團隊氛圍融洽，收入年合計16萬且穩(wěn)中有升，經營輕松。乙經理三個主任有兩個處在維持不住的危險邊緣，團隊人員及業(yè)績起伏較大，經常當救火隊長，收入年合計不到6萬元，經營手忙腳亂，焦頭爛額。團隊結構對比甲業(yè)務室嚴格按正常晉升，2007年其業(yè)務部人力狀況如下：業(yè)務部轄屬5個業(yè)務室新增人力33人，部經理直接增員17人，流失6人，有效人力占比52%。團隊月均新保平臺34萬，2007年個人收入16萬。乙業(yè)務部正常晉升一個業(yè)務室，催生兩個業(yè)務室：乙業(yè)務部目前轄屬4個業(yè)務室。新增人力23人，經理本人無增員，流失16人。團隊有效人力占比不到30%，業(yè)績平臺不足20萬,2007年經理個人收入不足6萬。描述自己團隊現(xiàn)狀08年團隊盤點1、團隊人數2、育成業(yè)務室數量3、08年團隊新增人力4、08年自己增員人數5、保費月平臺6、自己年收入課程大綱一、重溫《基本法》二、自我盤點三、搭建合理的晉升架構四、自我團隊架構描述三、搭建合理的晉升架構（一）幾種不健康的組織架構（二）合理的晉升架構模型葫蘆串室育成架構王直轄室萎縮李三種架構張大象腿育成架構（一）幾種不健康的組織架構（二）合理的晉升架構模型1、合理架構標準2、合理架構示例牛健康架構健康的組織架構（1）大直轄。（2）有效人力占比60%，績優(yōu)人力15%。（3）直接育成三個業(yè)務室以上。1、合理架構標準（二）合理的晉升架構模型業(yè)務室架構最低標準每個業(yè)務室總人力不低于10人，主管直接增員不低于6人；每個業(yè)務室正式人力、有效人力不低于6人（占比60%）每季個人增員不低于2人，團隊增員不低于5人（月增員率至少15%）（二）合理的晉升架構模型資深牛主任9205211112141610···3482、合理架構示例2213231718···2119（二）合理的晉升架構模型15牛主任直接增員多，人員分布、發(fā)展均衡，各代人員都具有組織發(fā)展意愿。有效人力、績優(yōu)人力占比高。管理津貼高且穩(wěn)定。點評

您想繼續(xù)晉升嗎？我的晉升，用數據說話！不需要任何關系，真正體現(xiàn)公平、公正