2018年管理學(xué)原理知識點和習(xí)題集

2018年管理學(xué)原理知識點和習(xí)題集

第一章管理概論

★課堂討論

-、學(xué)習(xí)管理學(xué)對于我們大學(xué)新生有什么重要意義？

二'結(jié)合實際談?wù)劰芾砺毮艿木唧w體現(xiàn)。

★知識掌握

-'名詞解釋

1.管理：管理是在一定的情境下通過有效地計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)等環(huán)節(jié)來組織所擁有的人力、物力和財力等各項資源，以期更

好地實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

2-管理學(xué)：管理學(xué)是以一般組織的管理為研究對象，具體包括管理的基本概念、原理、方法和程序，探討人、財、物、信息、技術(shù)、方

法'時間的計劃和控制問題，組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計問題，對組織中人的領(lǐng)導(dǎo)與激勵等問題的學(xué)科。

3.管理主體：管理主體主要是指管理者，也就是一個組織中從事管理活動的人員，是指揮別人活動的人。

4.管理客體：管理客體是指管理的對象，也就是管理的接受者。

5.管理職能：即管理的職責(zé)和效能。

-'選擇題

1?管理的主體是（C）

A?領(lǐng)導(dǎo)者B?管理者C?人D?領(lǐng)導(dǎo)

2.任何組織的管理都是從（D）開始的：

A?組織B?領(lǐng)導(dǎo)C?控制D?計劃

3?古人云：“預(yù)則立，不預(yù)則廢?！边@是說哪一項管理職能的重要性：（B）

A-領(lǐng)導(dǎo)職能B?計劃職能

C.控制職能D.組織職能

4?相傳有個這樣的商人，他在賣馬的時候一直說，允許顧客任意挑選馬匹，但需要符合一個條件，即只能挑選最靠近門邊的那一匹。在

此例中，顧客擁有的決策權(quán)限：（B）

A?很大，因為他可以任意挑選馬匹。

B?很小，因為他的決策前提受到了嚴(yán)格控制。

C.無大小之別，因為這里顧客只是在買馬，而不是在作決策。

D?無法判斷，因為決策權(quán)限大小取決于所作決策的類型與重要程度。

5?概括而言，管理學(xué)原理的學(xué)科性質(zhì)有：（C）

A,社會應(yīng)用性B-管理效果的不確定性

C?科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一性D?管理效果對經(jīng)驗的依賴性

6?管理的二重性是指：（C）

A-藝術(shù)性和科學(xué)性B?基礎(chǔ)性和邊緣性

C?自然屬性和社會屬性D?普遍性和重要性

7?基層管理者的主要工作是：（B）

A?計劃B?技術(shù)C?協(xié)調(diào)D?決策

三'是非題

1?管理學(xué)是一門精確的學(xué)科。（X）

2?在管理活動中，最重要'對管理效果起決定因素的是信息。（x）

3?環(huán)境不確定性越大，計劃就越需要精確。（*）

4?管理的藝術(shù)性指的是管理的實踐性。（q）

5?管理不能脫離組織而存在，而組織中不一定存在管理。（x）

6?決策是管理活動的起點和中心環(huán)節(jié)。（x）

四'簡述題

1?何謂管理？如何理解管理的具體含義？

答：管理是在一定的情境下通過有效地計劃'組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)等環(huán)節(jié)來組織所擁有的人力'物力和財力等各項資源，以期更好地

實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

（1）管理是一個過程

管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個有意識、有目的的過程。

（2）管理是由若干職能構(gòu)成

即由計劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制等職能組成。

（3）管理是整合資源

管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源，諸如人力、物力、財力、社會信用、時間、信息'社會關(guān)系等資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2?管理通常包括哪些活動？每種職能活動是如何表現(xiàn)其存在的？它們之間有著什么關(guān)系？

答：管理通常包括一下主要活動：

（一）計劃

計劃是事先對未來行動所作的安排和部署，它是管理的首要職能。

（二）決策

決策就是針對預(yù)期目標(biāo)，在一定條件的約束下，從兩個或者兩個以上的方案中選擇一個最優(yōu)方案并付諸實施的過程。

決策貫穿于管理的全過程。

（三）組織

從靜態(tài)意義上講，組織是由兩個或兩個以上的個人為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)而結(jié)成的一個有機整體。

從動態(tài)意義上講，組織是圍繞一定目標(biāo)，設(shè)計并建立組織結(jié)構(gòu)，安排群體成員的職位，確定其職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，從而使其具有較

高效率的群體素質(zhì)。

組織是管理的一項重要職能，同時還是管理的基礎(chǔ)工作。

（四）人事

管理學(xué)中的人事是指組織根據(jù)任務(wù)需要，通過選撥、培訓(xùn)、開發(fā)等活動為組織各部門、各崗位配備合適人選的活動。

（八）協(xié)調(diào)

法約爾認(rèn)為，協(xié)調(diào)即和諧統(tǒng)一，指企業(yè)的一切工作都能配合適當(dāng)，以便使企業(yè)的經(jīng)營活動順利進行，并有利于企業(yè)取得成功。

（九）創(chuàng)新

管理的創(chuàng)新體現(xiàn)在管理的活動過程中。

（五）領(lǐng)導(dǎo)

組織需要有權(quán)威的管理者進行領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)人們的行為、溝通人們之間的信息、增強相互之間的了解、統(tǒng)一人們的思想和行動、激勵每個成

員自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力。

（六）激勵

激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織

成員和行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活劫。

（七）控制

控制的工作就是使實踐活劫符合于計劃，計劃是控制的標(biāo)準(zhǔn)。

它們都是管理的重要職能，離開了這些職能來談管理是沒有意義的管理。

3?管理有什么作用？

答：

1?管理可以增強一個組織的凝聚力

2.管理可以調(diào)動員工的工作積極性和主劫性

3?管理對于我國現(xiàn)代化建設(shè)具有重要的意義

4.學(xué)習(xí)管理有助于和諧社會的發(fā)展

★知識應(yīng)用

口案例分析

案例一

管理的誤區(qū)

某個保健品集團總裁曾經(jīng)相當(dāng)輝煌，被冠以“杰出青年企業(yè)家”'“十大杰出青年”等榮譽。從1991到1994年這四年間，該公司已累計完成

銷售額20億元，實現(xiàn)利潤4.2億元。用當(dāng)時的記者話說，該公司的成功秘訣在于：不追求產(chǎn)值，追求利潤；追求市場占有率，破除生產(chǎn)

能力擴大之傳統(tǒng)模式；破除大規(guī)模負(fù)債經(jīng)營模式，依靠自身滾動經(jīng)營等等。其實真正秘訣在于：廣告轟炸、人海會戰(zhàn)。用當(dāng)時總裁的一句

話說：“最優(yōu)秀的人是商人，最優(yōu)秀的商人是廣告人。"我們看下面一組數(shù)據(jù)：該公司1991年投入120萬元廣告費，其利潤是400萬元；

1992年投入1000萬元廣告費，其利潤是6000萬元；1993年投入8000萬元廣告費，其利潤是2億元。但.1994年下半年起，保健品市

場的競爭異常激烈且混亂。這個時候，該總裁感覺到市場經(jīng)濟的殘酷，開始把眼光轉(zhuǎn)向公司的內(nèi)部管理，這才發(fā)現(xiàn)公司的內(nèi)部管理非?；?/p>

亂，根本無法應(yīng)付當(dāng)時激烈的競爭。香港一家咨詢公司對該公司進行了認(rèn)真的總結(jié)，認(rèn)為該公司存在四大缺陷：一是管理混亂，管理的帳

務(wù)不實；二是缺乏拳頭產(chǎn)品，沒有自己的核心產(chǎn)品；三是缺乏長遠規(guī)劃；四是資本不實，只是靠大量的廣告費用獲得的豐厚利潤。總裁這

才認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，并下決心痛改全非。

問題：

1?闡述管理在公司的經(jīng)營管理過程中具有什么樣的作用？

提示：任何集體都需要管理，管理是公司經(jīng)營成功的關(guān)鍵。管理在公司的經(jīng)營管理中包括財務(wù)管理、企業(yè)經(jīng)營管理、戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)管理、

風(fēng)險管理'人事管理等各種各樣的管理，它的內(nèi)涵非常廣范。在集體活動中，沒有管理活動的協(xié)調(diào)，很難達成集體一致的目標(biāo)。

2?你認(rèn)為導(dǎo)致一個公司經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素有哪些？

提示：決定公司經(jīng)營成功的因素很多，比如，資金、技術(shù)、人才、信息等都是公司成敗的關(guān)鍵的資源。但這些資源的整合與運用都離不開

管理。本案例中公司失敗的啟示是：公司的經(jīng)營活動要與企業(yè)自身的經(jīng)營條件為基礎(chǔ)，不能盲目的投入，這也就是管理的計劃是最重要的

職能。

案例二'

向螞蟻學(xué)管理

著名的企業(yè)管理顧問邦納保(EricBonabeau)和梅耶(ChristopherMeyer)最近在《哈佛商業(yè)評論》上分析，從螞蟻和蜜蜂身上，我們可以學(xué)

到很多管理學(xué)知識。

(1)螞蟻具有很強的團隊意識。螞蟻一般多是集體行動，如果一只螞蟻找到了食物，它就會通過散發(fā)出一些激素呼喚更多的螞蟻來

協(xié)助把食物搬回家。另外螞蟻在搬運食物的過程中都能找出最短路線，以便盡快地搬回家。舉例來說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)食物時，兩只螞蟻同時離開

巢穴，分別走兩條路線到食物處。較快回來的會在其路線釋放出較多的化學(xué)外激素作為記號。因此，其他同伴聞到較重的味道時，自然就

會走較短的路線。運用這個簡單原則，可以解決復(fù)雜問題。例如，電信網(wǎng)絡(luò)從夏威夷到巴黎必須經(jīng)過很多節(jié)點，聰明的系統(tǒng)必須能自動避掉

塞車的地方?；萜諏嶒炇野l(fā)展出一個方法，設(shè)計大批軟件使用者不斷流動，在網(wǎng)絡(luò)間留下資訊，就像螞蟻留下外激素一樣，電話就追隨這

些資訊來連接。當(dāng)一個路線塞車，這條路線的使用者也會塞車，自然發(fā)出訊號，這條路線就放棄，電話改走比較順暢的路線,讓塞車迅速緩

解。

(2)螞蟻注重彈性分工。一只螞蟻搬食物往回走時，碰到下一只螞蟻，會把食物交給它，自己再回頭，碰到上游的螞蟻時，將食物

接過來，再交給下一只螞蟻。螞蟻要在哪個位置換手不一定，唯一固定的是起始點和目的地。

一家大型零售連鎖店就運用這個模式，來管理其物流倉儲中心。以前該倉儲中心用區(qū)域方式來撿貨，除非上一手完成工作，下一手

不能接手。以書為例，一個人專門負(fù)責(zé)裝商業(yè)書，另一個人專門負(fù)責(zé)裝兒童書。問題是每個人的速度可能差距非常大，訂單對每一種商品

的需求差異也有大小，因此總有人在等待別人完成才能接手。

經(jīng)過研究，該物流中心改用“螞蟻模式”一個人不斷揀出產(chǎn)品，一直到下游有空來接手工作后，再回頭接手上游工作。研究人員用電腦

模擬運算發(fā)現(xiàn)，運用這個模式時，應(yīng)該將速度最快的員工放在最末端，速度最慢的放在一開始，如此是最有效率的。該倉儲中心通過這種方

法，生產(chǎn)力比之前提高了30%。

兩位學(xué)者指出，這種蜂群智慧有三種優(yōu)勢：一'彈性，可以迅速根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整；二、強韌，即使一個個體失敗，整個群體仍

然可以運作；三、自我組織，不需要太多從上而下的控制或管理，就能自我完成工作。這些正是今天多變的環(huán)境中企業(yè)最需要具備的特質(zhì)。

問題：你從螞蟻身上學(xué)到了什么？對我們今天的管理有什么啟示？

提示：螞蟻的啟示：

(1)螞蟻具有良好的團隊合作精神。

(2)螞蟻具有彈性的分工與合作。

對我們今天管理的啟示：

(1)任何組織都必須具有團隊合作精神。

(2)建立一種柔性化組織，也就是說組織隨著外部環(huán)境的變化而不斷變化。

口實踐訓(xùn)練

你身邊有哪些現(xiàn)象是管理現(xiàn)象？你認(rèn)為我們所學(xué)到管理學(xué)知識對這些管理現(xiàn)象的處理是否有用？如果要你經(jīng)營一家服裝店，你將用什么管

理理念來指導(dǎo)你的經(jīng)營？

第二章管理理論

★課堂討論

課堂討論：

-'泰羅的科學(xué)管理對于我們今天二十一世紀(jì)的管理者來說有什么啟發(fā)？

二、人際關(guān)系學(xué)說理論對我們今天“以人為本”的管理實踐有什么積極意義？

★知識掌握

-'名詞解釋

1.行為科學(xué)：行為科學(xué)是由心理學(xué)'社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究人類行為有關(guān)的科學(xué)組成的學(xué)科群，它是研究人的行為

規(guī)律，借以控制并預(yù)測人的行為，并為實現(xiàn)政治的、經(jīng)濟的和文化的目的服務(wù)。

2.經(jīng)濟人：麥格雷戈把人看作是經(jīng)濟人，認(rèn)為人的最終目的是為了得到經(jīng)濟利益。

3.社會人：社會人假設(shè)是梅奧通過霍桑試驗得出的一種人性假設(shè)理論。他認(rèn)為，人是社會人，除了追求經(jīng)濟利益之外，還有社會和心理方

面的需求。

4.權(quán)變理論：權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，在企業(yè)管理中沒有一成不變、普遍適用的管理理論和方法，因為環(huán)境是復(fù)雜而多變的，管理方式或方法

應(yīng)該隨著情況的不同而改變。

5.組織文化：組織文化是組織成員在長期的經(jīng)營過程中逐步形成的具有一定穩(wěn)定性的價值觀體系。

6.學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是指具有持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、適應(yīng)環(huán)境變化和組織變革能力的組織。

7.跨文化管理：跨文化管理主要研究在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理。

8?企業(yè)社會責(zé)任：企業(yè)社會責(zé)任(CorporateSocialResponsibility■簡稱CSR)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)寬的同時，還

要承擔(dān)對員工、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。

二、選擇題

1.被譽為“科學(xué)管理之父’的人是：(A)

A.泰羅B.韋伯C.孔茨D.馬斯洛

2.巴納德代表的是：(C)

A.決策理論學(xué)派B.社會合作學(xué)派

C.社會系統(tǒng)學(xué)派D.管理過程學(xué)派

3.最早對管理的具體職能加以概括和系統(tǒng)論述的是：(B)

A.泰羅B.法約爾C.孔茨D.韋伯

4.泰勒的科學(xué)管理方法是哪種人性假設(shè)的具體體現(xiàn)：(A)

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)

C.自動人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)

5.法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，他的代表作是：(B)

A.社會組織與經(jīng)濟組織理論B.工業(yè)管理和一般管理C.科學(xué)管理理論

6.梅奧等人通過霍桑試驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。

由此創(chuàng)立了：(A)

A.行為科學(xué)學(xué)說B.人文關(guān)系學(xué)說C.人際關(guān)系學(xué)說

7.認(rèn)為沒有一成不變的、普遍使用的“最好的管理理論和方法”的是：（B）

A.管理過程學(xué)派B.權(quán)變理論學(xué)派

C.社會合作學(xué)派D.數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派

8.權(quán)變理論的核心內(nèi)容是：（A）

A.權(quán)宜之變的理論B.有關(guān)權(quán)利的理論

C.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的理論D.安干權(quán)力變化的理論

9?泰勒的科學(xué)管理方法是哪種人性假設(shè)的具體體現(xiàn)：（A）

A?經(jīng)濟人假設(shè)B?社會人假設(shè)

C?自動人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)

10.古人云：“預(yù)則立，不預(yù)則廢?！边@是說哪一項管理職能的重要性。（B）

A?領(lǐng)導(dǎo)職能B-計劃職能

C?控制職能D?組織職能

三、是非題

1.現(xiàn)代組織的經(jīng)營管理者在經(jīng)營管理上要追求組織的利潤而不需注意社會價值。（x）

2.法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的膨響，被譽為“經(jīng)營管理理論之

父”。（4）

3.權(quán)變理論學(xué)派試圖通過“權(quán)宜應(yīng)變”融各學(xué)派學(xué)說于一體，在美國等地遭到排斥，毫無價值。（x）

4.提出了職工是“社會人”的觀點的是法約爾。（x）

5.早期的行為科學(xué)學(xué)派的著名代表人物是美國切斯特*巴納德。（x）

6.“非正式組織”的存在是在霍桑試驗中發(fā)現(xiàn)的。（V）

7.在任何正式組織中都有可能存在非正式組織。（Y）

8.非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系的團體。（4）

9.管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是完全統(tǒng)一的。（x）

四、簡述題

1.泰羅的科學(xué)管理的主要內(nèi)容有哪些？科學(xué)管理的貢獻和局限是什么？

答：泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容

泰勒科學(xué)管理的研究內(nèi)容涉及的范圍很廣，其主要內(nèi)容可以概括為工作效率和工作定額、科學(xué)選人、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計件工資制、職能研究、

例外管理等六個方面。

泰勒科學(xué)管理的主要貢獻：

1）科學(xué)管理最大的貢獻是提倡用科學(xué)的管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方法

由于科學(xué)管理方法的逐步普及和發(fā)展，極大地促進了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，也促進了當(dāng)時工廠管理的根本變革。其意義是歷史性的，也是

最具空前性的?？茖W(xué)管理是管理發(fā)展史上的一次偉大的革命，它的提出標(biāo)志著管理學(xué)作為一門科學(xué)開始形成。

2）泰勒和他的同事創(chuàng)造并發(fā)展了一系列有助于提高生產(chǎn)效率的技術(shù)和方法如時間動作的研究和差別計件工資制。

3）泰勒強調(diào)雇主和雇員的合作精神

泰勒科學(xué)管理的缺陷：

1）泰勒對工人的看法是不正確的

他認(rèn)為工人的主要動機是經(jīng)濟的，并認(rèn)為工人是“經(jīng)濟人”，工人最關(guān)心的是金錢收入。

2）泰勒的科學(xué)管理只重視技術(shù)的因素，不重視人群社會的因素。

3）泰勒僅解決了個別具體工作的效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

2.簡單論述梅奧的人群關(guān)系理論的基本內(nèi)容，并說明其對管理理論發(fā)展有何貢獻？

答：梅奧人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容

梅奧人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要有以下幾點：

(1)工人是“社會人”。

(2)企業(yè)中存在著非正式組織。

(3)生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系。

其對管理理論發(fā)展的貢獻：

1)梅奧的人群關(guān)系理論開辟了管理理論的新領(lǐng)域，是管理思想發(fā)展過程的又一大里程碑。

梅奧的人群關(guān)系理論拋棄了傳統(tǒng)管理理論以“物”為中心的管理思想，而注重以“人”為中心進行管理理論的研究。并取得了輝煌的成果，為管

理的研究開辟了新的領(lǐng)域，使人們開始關(guān)注工業(yè)生產(chǎn)中的另一個重要因素，即人的因素。

2)梅奧的人群關(guān)系理論強調(diào)意見溝通，改善人際關(guān)系，要求管理者改變對員工的態(tài)度和監(jiān)督方式，同時倡導(dǎo)下屬參與企業(yè)的決策，并勇

于發(fā)表自己的意見，這對我們今天的管理工作是很有積極意義。

3.簡單論述學(xué)習(xí)型組織理論的基本內(nèi)容？試論述它對今天的管理有什么啟發(fā)？

答：學(xué)習(xí)型組織理論的基本內(nèi)容：

學(xué)習(xí)型組織理論的主要內(nèi)容

(1)強調(diào)自我超越

(2)改善心智模式

(5)系統(tǒng)思考

(4)建立學(xué)習(xí)型組織

(3)愿景管理

學(xué)習(xí)型組織理論對今天管理的啟示：

提示：學(xué)習(xí)型組織是以知識和信息為基礎(chǔ)的組織，任何一個組織要保持旺盛的生命力，必須不斷地學(xué)習(xí)。對于組織的管理來說，首先要建

立學(xué)習(xí)型團隊；其次，在組織中確定目標(biāo)，實行目標(biāo)管理。組織有了目標(biāo)，組織成員才有劫力。

4?泰羅的“科學(xué)管理”與法約爾的“一般管理”有什么聯(lián)系和區(qū)別？

答：泰羅的“科學(xué)管理”與法約爾的“一般管理”的聯(lián)系：

(1)泰羅與法約爾都是同一時代的人物，他們都對管理理論的發(fā)展作出了卓越的貢獻。

(2)他們的管理理論都是屬于古典管理理論。

(3)他們都是從靜態(tài)的角度來研究管理理論的，很少考慮用動態(tài)的觀點來研究管理。

區(qū)別：

(1)泰羅是從技術(shù)的層面研究管理；法約爾是從做為一個高層管理者如何來進行管理的角度研究的，其管理理論具有一般性。

(2)他們研究的內(nèi)容有很大的區(qū)別，這與他們自身所處的環(huán)境有很大的關(guān)系，泰羅一直從事技術(shù)性工作，而法約爾卻一直擔(dān)任企業(yè)的高

層管理者。

5?假如你是一家大型公司的高層管理者，你將如何貫徹企業(yè)的社會責(zé)任管理意識？作為一名大學(xué)生，你是如何將社會責(zé)任管理意識貫徹

到你的日常學(xué)習(xí)生活中？

提示：從企業(yè)的社會責(zé)任管理的內(nèi)容來論述。

★知識應(yīng)用

案例分析

案例一：

新業(yè)公司的效率

新業(yè)批發(fā)公司的產(chǎn)品銷往6個省市中的500多個零售商。批發(fā)業(yè)務(wù)的一個主要贏利因素就是盡快滿足用戶的定單。零售商一旦發(fā)出定

單，就希望盡快到貨，假如在交貨有任何耽擱，他們就會尋找其他批發(fā)商訂貨。

新業(yè)公司的經(jīng)理黃勝上月剛完成對公司的整改。首先他對所有貨品作了新的安排，以便使那些需要快遞的貨品盡可能地安置在最靠近

裝貨碼頭的那些倉庫中。第二，他引入了新的庫存控制制度，所有重要的原始記錄都由電腦儲存。第三，對一些辦公室作了新的安排，并

配備了新的辦公設(shè)施。此外，在工作場所還播放一些輕松悅耳的樂曲。

自從作了這些改變后，黃經(jīng)理對公司的營運績效十分關(guān)注。記錄顯示公司的交貨期由原先的四天減少到了三天，贏利率增加到27%。當(dāng)然，

這種改革后的成效是暫時的還是長期的，目前還很難斷言。但黃經(jīng)理相信絕大部分效率的提高應(yīng)直接歸功于他在工作環(huán)境中引入的改革。

問題：

1.黃經(jīng)理在這次變革中應(yīng)用了哪些主要的管理方法？是管理科學(xué)，一般科學(xué)，還是行為科學(xué)？

答：黃經(jīng)理在這次變革中既應(yīng)用了科學(xué)管理的方法又應(yīng)用了行為科學(xué)理論。

2.這些工作上的變革對職工的行為有何影響？請解釋。

答：這些工作的變革對職工的行為有一定的影響，他引入了新的庫存制度，這是利用科學(xué)的管理方法來提高效率；其次在工作過程中播放

一些輕松愉悅的音樂，給員工一個輕松的環(huán)境，能夠營造一種良好的工作氛圍。

3.對于管理過程的理解是否有助于黃經(jīng)理進行這些工作上的變革？還有哪些方式能幫助他成為一位有效的管理者。你認(rèn)為這次盈利利率的

提高，究竟是臨時性的提高還是長期趨勢？

答：對于管理過程的理解是有助于黃經(jīng)理進行這些工作上的變革。黃經(jīng)理注意從環(huán)境和工作方法的的角度來提高員工的工作效率，但這種

方法在長期來說，不一定是最有效的。員工的工作積極性是受到多方面的影響，作為黃經(jīng)理來說，還要關(guān)注員工的物質(zhì)生活和精神生活，

通過多種措施來激勵員工的工作積極性，以此來提高員工的士氣。

案例二

企業(yè)怎樣進行有效的管理

在某市企業(yè)管理協(xié)會廠長經(jīng)理工作研討會上，有兩家公司的經(jīng)理分別談了他們在企業(yè)進行有效管理的一些經(jīng)驗。

方興公司的經(jīng)理認(rèn)為，員工是最重要的資產(chǎn)，要提高員工的積極性，首先管理者要把員工看做是自己人。只有員工們把企業(yè)當(dāng)作自己

的家，才能把個人的命運與企業(yè)的命運、個人的利益和企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，這樣才能把個人的命運與企業(yè)的命運、個人的利益和

企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，這樣才能充分發(fā)揮員工的聰明才智，為企業(yè)服務(wù)。因此，在日常管理中總經(jīng)理如果碰到什么問題，都主動與

員工商量解決：平常也十分重視員工需求分析，為生產(chǎn)、娛樂創(chuàng)造機會和條件；每當(dāng)員工過生日就通過電臺祝賀；如果員工生兒育女，廠

里就派車接送并送上賀禮。在方興公司，員工們都普遍地把企業(yè)當(dāng)作自己的家，全心全意地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)日益興旺。

方太公司總經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)必須實行嚴(yán)格的規(guī)章制度，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。沒有規(guī)矩不成方圓。因此，企業(yè)制定嚴(yán)格

的規(guī)章制度及崗位貢任制度，注重員工培訓(xùn)，實行合理的計件工資制。多勞多得?？偨?jīng)理在企業(yè)時，員工們都十分遵守企業(yè)規(guī)章制度，企

業(yè)也日益興旺。

問題：如果你是公司的管理人員，你將采取什么方法進行有效地管理？

提示：每一種管理方法都有它的合理之處。第一個公司利用“以人為本”的管理辦法，這種方法能夠給員工以“家”的感覺；第二個公司利用“制

度化”的管理辦法，也有的合理之處，至于采取哪種方法則需要具體情況具體對待。一般來說，兩種方法相結(jié)合，是一種最好的管理辦法，

既要利用制度又要人性化的方法來管理。

案例五：

L公司行為科學(xué)應(yīng)用

L公司是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，多年來在市場上有不俗的表現(xiàn)，消費者也頗為認(rèn)可。2005年，公司張總經(jīng)理因年齡已大，身體也不夠好，提

出了辭職退休的要求。董事會再三挽留不住，只得另外聘任年輕有為的李志強先生為公司新的總經(jīng)理。臨別時，張總告訴他的后任李強先

生：“我公司過去之所以取得良好的業(yè)績-在市場的競爭中保持了相當(dāng)大的優(yōu)勢和市場份額，全依賴公司員工上下一條心，有很強的凝聚力；

只要萬眾一心，就沒有戰(zhàn)勝不了的困難。希望李總千萬不要忘了這一點?！睂τ趶埧偟囊环捓顝婎H為贊同，深感自己責(zé)任重大，因為自己

過去雖然也做過一些高級管理工作，但大都與業(yè)務(wù)有關(guān)，如何激勵員工保持凝聚力的確未曾很好實踐，也缺乏經(jīng)驗。

李強走馬上任后對公司各方面作了調(diào)查研究，召開了一些各職能部門管理人員、公司一般員工的座談會，了解情況。一個月后一個增

強企業(yè)內(nèi)部和諧氛圍，增強員工協(xié)作與努力的方案在李志強的腦海中形成了，于是他召開了總經(jīng)理辦公會議，諸副總們、部門經(jīng)理們一起

討論他的方案。

“各位同事>經(jīng)過一個月的了解，我感到L公司的確是在各方面都有驕人業(yè)績的公司，管理方面尤其突出，這些成績的取得的確應(yīng)歸功于

全體員工上下一條心，把公司看作是自己的家，把公司的事業(yè)看作是自己的事業(yè)來努力。這方面我們應(yīng)該繼續(xù)下去，即過去各種好的做法

可以不變，大家可以大膽地照原來的慣例進行工作。

我也注意到成績的背后，在經(jīng)驗的背后，還有一些問題尚未解決，例如員工間、部門間因工作產(chǎn)生的糾紛近來時有出現(xiàn)，糾紛出現(xiàn)是

正常的，問題是解決的方法。我們原來采用的方法是由上級或上級部門裁決，裁決后盡管糾紛各方面都服從了，但我知道其中一定有一方

心中不痛快或不服帖，如果長此以往，必定會使我們公司凝聚力強、上下一條心的集體精神遭到破壞。把青蛙扔進開水鍋里它倒死不了，

因為它能馬上跳出來；而把青蛙放進溫水里慢慢加熱使它在不知不覺中送了命。為此，我們提出一個解決員工間、部門間工作糾紛的新方

案。具體地說，就是糾紛雙方自己坐下來協(xié)商解決，即自我管理?！?/p>

望著下屬們不解的眼光，李志強清了一下喉嚨，繼續(xù)說：“公司專門設(shè)一大房間，注意，這房間我特請心理學(xué)家和行為科學(xué)家來布置。

凡發(fā)生工作糾紛的各方請自動一起到那個房間坐一坐，我相信，最終一定是各方心情愉快，糾紛圓滿解決?！?/p>

李強的話剛結(jié)束，下面就像開了鍋，大家議論紛紛，好像天方夜譚一般，充滿了迷惑。"這樣吧，我先帶大家參觀一下這個房間，然后

我們再接著開會?！崩钪緩娦ξ卣f著，便起身招呼大家跟他走。大家來到了那間神秘的大房間，有一位工作人員打開了門，讓大家進去。

原來這間大房間被分隔成四小間，一間套一間。進入這大房間先得進第一小間，第一小間迎面立著的一個屏風(fēng)上裝有一大塊玻璃鏡，

繞過鏡子幾步就進入第二小間；第二小間的門口掛著一個大沙袋，非得推著它人才能進去；第三小間的墻上掛滿公司歷年所獲各種獎狀，

公司優(yōu)秀員工的事跡與照片，公司各年業(yè)績的圖示等等；第四小間就是幾個沙發(fā)和小桌椅，旁邊還有可自取的咖啡、茶、飲料等，似乎就

是一個小會議室，另還有一扇門可供外出。

李強帶著他們回到會議室，這下可好了，大家議論了開來……。

問題：

1.李強總經(jīng)理的新方案是基于什么理論，為什么這么做？

答：李強總經(jīng)理的新方案是基于行為科學(xué)理論。他想借助行為科學(xué)理論來激勵員工的工作熱情和士氣。

2.有沒有更好的方法來解決員工與部門間因工作產(chǎn)生的矛盾沖突？

答：員工與部門間因工作產(chǎn)生的矛盾有時是不可避免的，為了解決這種矛盾，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該多與員工進行溝通，讓員工多了解企業(yè)。

3.如果你是李強，你將采取什么方法激勵你的下屬？

答：可以采取物質(zhì)和精神相結(jié)合的方法來激勵員工的工作熱情。

□實踐訓(xùn)練

就你所在的城市調(diào)查一些企業(yè)，通過觀察與訪談的方式了解這些企業(yè)采取哪些管理理論來指導(dǎo)企業(yè)的日常活動？這些企業(yè)的管理者是

如何看待管理理論的？比較跨國公司和本土的公司在管理方面有什么區(qū)別？通過調(diào)查研究，你從中得到什么啟發(fā)？

第三章管理心理

★課堂討論

-'根據(jù)所學(xué)知識，指出作為學(xué)生應(yīng)如何配合學(xué)校凸現(xiàn)學(xué)校形象（討論時注意收集學(xué)生討論中的優(yōu)缺點）？

提示：可以根據(jù)人的知覺特征去考慮，如人們對校容、學(xué)風(fēng)的要求等。

二、如何在工作中給客人留下完美的印象？

提示：可以從人的知覺特征、社會偏見等方面考慮，如人們對工作效率的要求、禮貌的要求等

★知識掌握

-、名詞解釋

1?知覺：知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對事物整體的認(rèn)識。

2?社會知覺：社會知覺就是指個人在社會環(huán)境中對他人（某個個體或某個群體）的心理狀態(tài)、行為動機和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）做出推

測與判斷的過程。

3?第一印象：第一印象是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。它是一個人通過對他人的外部特征的感知，進而取得對他的

動機'情感'意圖等方面的認(rèn)識，最終形成關(guān)于這個人的印象。

4?首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：首因效應(yīng)指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象，這

實際上與上述第一印象的作用是相同的。近因效應(yīng)指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。

5?暈輪效應(yīng)：所謂“暈輪”效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認(rèn)知活動。

暈輪效應(yīng)實質(zhì)上是一種邏輯推理上的“以點概面”效應(yīng)，即根據(jù)一個人的個別品質(zhì)作出對其全面的評價。它往往在對人的道德品質(zhì)的知覺中

表現(xiàn)得很明顯。

6?社會刻板效應(yīng)：刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強烈影響。

7?以己度人：以己度人也叫投射，就是將自己的感覺、傾向或動機投影到你對別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質(zhì)來看其他人，

認(rèn)為他們也具有這些品質(zhì)。

8?知覺防御：知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的。

9?歸因：當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，我們總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因造成的，然后通過解釋、控制和預(yù)測與內(nèi)外原

因相關(guān)的環(huán)境，來達到解釋、控制和預(yù)測隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為的目的，這就是歸因。

10.個性：個性指一個人的整個心理面貌，即具有一定傾向性的各種心理特征的總和。個性是復(fù)雜的、多側(cè)面、多層次的統(tǒng)一體。

11?氣質(zhì)：氣質(zhì)是典型地表現(xiàn)于人們心理過程的速度和穩(wěn)定性、心理過程的強度以及心理活動的指向性等動力方面的特點。

12?能力：能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。

13?性格：性格是一個比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。

14?價值觀：價值觀是人們對客觀事物（包括人、事、物）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。

15?價值觀體系：價值觀體系是一個人對諸事物的看法和評價在自己心目中的主次、輕重的排列次序。

16?態(tài)度：態(tài)度是個體對某一對象所持的評價和行為傾向。

17?工作態(tài)度：工作態(tài)度是個人對工作所持有的評價和行為傾向。對工作的行為傾向表現(xiàn)在對工作的需要'劫機、自覺性'責(zé)任感■積極

性、目標(biāo)導(dǎo)向等。

18■組織認(rèn)同感：組織認(rèn)同感是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括三個部份：一是對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受；二是愿意為組織的

利益出力；三是渴望保持組織成員的資格。

19:工作參與度：工作參與度也是一種重要的工作態(tài)度，是員工對自己工作的認(rèn)可程度'投入程度，以及認(rèn)為工作對自身價值實現(xiàn)的重要

程度。

二'選擇題（有一個以上對）

1?在影響知覺方面最相關(guān)的個人因素是：（AC）

A?興趣'B?知覺對象C.需要和動機D-知覺情境

2?社會知覺包括的內(nèi)容：（ABC）

A?對人的知覺B?對社會事件因果關(guān)系的知覺

C?對人際關(guān)系的知覺D?對社會組織的知覺

3?歸因理論研究的基本問題包括：（ABD）

A-人們的心理活動歸因B?人們的行為活動歸因

C?人們過去行為的歸因D-人們的未來行為的期望與預(yù)測

4?美國心理學(xué)家維納（B.Weiner）1974年提出了成功與失敗的歸因模型。他認(rèn)為，在現(xiàn)實中，人們一般把成功或失敗作以下歸因：（ABCD）

A■個人努力程度大小B?個人能力大小，

C?任務(wù)（事業(yè)）難度大小，D-機遇狀況的好壞。

5?性格的類型有：（BD）

A?多血質(zhì)和膽汁質(zhì)B-敏感型和情感型

C-沾液質(zhì)和抑郁質(zhì)D-思考型和想象型

6?按不同行為方式劃分，價值觀可分以下類型：（BC）

A■經(jīng)濟性價值觀B-自我中心型價值觀

C-現(xiàn)實主義型價值觀D?社會性價值觀

7?態(tài)度的構(gòu)成包括：（ABD）

A?認(rèn)知成分B?情感成分

C?理智成分D-行為傾向

8?態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變過程分為：（ACD）

A?順從、B?遵守C?同化D?內(nèi)化

9心理學(xué)家認(rèn)為改變?nèi)烁竦姆椒ㄓ校海ˋC）

A-自我洞察方式B?主動接觸

C?換位思考D?行為模仿

三、是非題

1?知覺和感覺一樣，都是當(dāng)前的客觀事物直接作用于我們的感覺器官，因此知覺和感覺是完全相同的。（x）

2?知覺對象與背景在某些特征上越接近，也越容易把對象從背景中分離出來。（x）

3?一般心理上開放、靈活的人容易受近因效應(yīng)的影響，而心理上保持高度一致，具有穩(wěn)定傾向的人，容易受首因效應(yīng)的影響。（4）

4?歸因理論認(rèn)為：如果把工作和學(xué)習(xí)中的成功歸因于機遇好這樣的不穩(wěn)定的外因，會使人的積極性降低；如果把成功歸于除此之外的其

他原因可以使人的積極性提高。（4）

5?國外有人把個性分為A型、B型兩大類，所謂A型的人具有冷漠、遲鈍、穩(wěn)定、細(xì)心的氣質(zhì)特點；所謂B型的人具有熱情、靈敏、粗

心、急躁的氣質(zhì)特點。（X）

6?人與人之間的能力差別只表現(xiàn)為量的差別，質(zhì)的差別是區(qū)分不了的。（x）

7?西方的管理者認(rèn)為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇A型個性的人最有成效。而如果創(chuàng)造性'思維和謹(jǐn)慎是

工作成功的決定因素，那么選擇B型個性的人將會取得更大的成功。（4）

8?價值觀和價值觀體系是決定人行為的心理基礎(chǔ)。（Y）

9?工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，對各種工作行為沒有任何影響（x）

10?毫無疑問，工作滿足感會影響工作表現(xiàn)和工作績效。（4）

四?簡述題

四?簡述題

1?舉例說明知覺的因素是如何影響人的知覺的？

答：不同的個體看到相同的事物會產(chǎn)生不同的知覺。很多因素影響到知覺的形成甚至有時是知覺的歪曲。這些因素可以歸納為知覺者、知

覺目標(biāo)或?qū)ο笠约爸X發(fā)生的情境三個方面。例如對戲劇感興趣的人往往會注意櫥窗里的戲劇雜志，使之成為知覺的對象，而對戲劇不感

興趣的人則可能根本沒有注意到這些雜志。

2?社會知覺有哪些偏見？請舉例說明如何避免人們對你的偏見。

答：社會認(rèn)知過程中對人對事不全面的看法，就屬于社會知覺中的偏見。這些偏見主要有：

（1）第一印象：第一印象是指一個人在同他人初次接觸時所形成的最初印象。

（2）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)

首因效應(yīng)指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象，這實際上與上述第一印象的作

用是相同的。近因效應(yīng)指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。

（3）暈輪效應(yīng)

所謂“暈輪”效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認(rèn)知活動。

（4）社會刻板效應(yīng)：刻板印象是指人們把在頭腦中形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強烈影響。

（5）以己度人

以己度人也叫投射，就是將自己的感覺'傾向或劫機投影到你對別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質(zhì)來看其他人，認(rèn)為他們也具有

這些品質(zhì)。

（6）知覺防御

知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到陰御的目的。

偏見是不可避免的，因此必須在各方面注意，形成良好的行為習(xí)慣，以避免別人對你產(chǎn)生偏見。如不與壞人在一起，這樣別人就不會以“人

以類聚，物以群分”，把你看作成這些壞人，對你產(chǎn)生偏見了。

3?美國心理學(xué)家維納（B.Weiner）關(guān)于成功與失敗的歸因模型的觀點是什么？對你有何啟發(fā)？

答：維納認(rèn)為，如果把工作和學(xué)習(xí)中的成功歸因于機遇好這樣的不穩(wěn)定的外因，會使人的積極性降低；如果把成功歸于除此之外的其他原

因可以使人的積極性提高。另一方面，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人

們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會使

行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機會。

從以上觀點中可以受到以下啟發(fā)：要對人們的行為要有一個正確的歸因，或者幫助他們產(chǎn)生正確的歸因，這樣才能正確引導(dǎo)人的行為。

4?如何結(jié)合人的氣質(zhì)差異做好管理工作？

答：（1）普遍工作，氣質(zhì)不能決定人的成就高低。決定工作成的關(guān)鍵是其工作態(tài)度、熟練程度等因素，而不是氣質(zhì)特點。因此對普遍工作

崗位的人選和考核不應(yīng)以氣質(zhì)為主，而是工作態(tài)度、熟練程度等因素。

（2）根據(jù)職工的氣質(zhì)特征合理安排和分配工作，有助于職工揚長避短，發(fā)揮特長，提高工作效率。

西方的管理者認(rèn)為，如果一種單一的高能量是工作成功的決定因素，那么選擇外向型個性的人最有成效。而如果創(chuàng)造性、思維和謹(jǐn)慎是工

作成功的決定因素，那么選擇內(nèi)向型個性的人將會取得更大的成功。

(3)在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性。

(4)對不同氣質(zhì)類型的人采取不同的管理方法

(5)在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補性。

5?如何結(jié)合人的能力差異做好管理工作

答：(1)掌握好各類職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理選聘和考核人才。

(2)根據(jù)人的能力差異，對職工職業(yè)技術(shù)教育和進行能力的訓(xùn)練。

(3)根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用，并與實際工作要求相匹配。

6?人的性格對管理有何影響？舉例說明如何管理性格不同的員工？

答；人的性格對管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾方面

(1)性格與人際關(guān)系：人的良好的性格特征，如諒解'支持、友誼、團結(jié)、誠實、謙虛、熱情等是使企業(yè)和單位人際關(guān)系和諧，有凝聚

力的重要心理品質(zhì)；相反，對人冷淡、刻薄、嫉妒'高傲，容易導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，出現(xiàn)扯皮'拆臺'凝聚力差與士氣低落的局面。

(2)性格與創(chuàng)造力、競爭力

人的創(chuàng)造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關(guān)系。一般來說，獨立性強的人抱負(fù)水準(zhǔn)高，適應(yīng)能力強，有革新開拓精神，有時難

免武斷；而依賴性強的人自信心弱，易受傳統(tǒng)束縛，創(chuàng)造力和競爭性也差。

(3)性格與效率

沒有好的性格品質(zhì)，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗輒止，那么學(xué)習(xí)和工作的效率不會很高

(4)人格與領(lǐng)導(dǎo)類型

民主型領(lǐng)導(dǎo)與教養(yǎng)方式會使人產(chǎn)生積極、友好、合作、獨立、直爽、社交情緒穩(wěn)定等性格；放任型領(lǐng)導(dǎo)與教養(yǎng)方式會產(chǎn)生無組織、無紀(jì)律、

無目標(biāo)、放任自流的性格。

對于不同性格的員工應(yīng)采用不同的管理方法，如：對于有個性的員工，應(yīng)尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心態(tài)，不能以權(quán)威壓人；

懂得去引導(dǎo)他們，但是在與他們溝通時要避免過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)；

7?價值觀有哪些類型？為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化，管理者必須樹立哪些現(xiàn)代經(jīng)營管理觀念？

答：價值觀的類型可以從以下角度進行分類

(1)按不同對象分價值觀可分為個人、集體、社會價值觀。

(2)按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)劃分

1)理性價值觀

它以知識真理作為中心。

2)經(jīng)濟性價值觀

它以有效實惠為中心。

3)政治性價值觀

它以權(quán)力和地位為中心。

4)社會性價值觀

它以群體和他人為中心。

5)審美性價值觀

它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心。

6)宗教性價值觀

它以信仰為中心。

(3)按不同行為方式劃分

1)反應(yīng)型價值觀

只對自己的基本生理需要作出反應(yīng)，而不考慮其它條件；忠誠型價值觀：喜歡按部就班地看待問題和進行工作，喜歡有一個友好而和睦的

集體。

2)自我中心型價值觀

為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)愿意做任何工作；順從型價值觀：這種人工作盡心盡職，勤勤懇懇，謹(jǐn)小慎微，喜歡任務(wù)明確的工作，重視公平和安

全的監(jiān)督方式。

3)權(quán)術(shù)型價值觀

這類人重視現(xiàn)實，好活動，有目標(biāo)，喜歡成就和進展；社交中心型價值面：此類人重視工作集體氣氛的和諧，喜歡友誼和人與人之間的平

等，把人際關(guān)系看得比自己的發(fā)展更重要。

4)現(xiàn)實主義型價值觀

這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作和靈活性的工作，喜歡挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)成長的機會，把金錢和晉升看為次要。

(4)按經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分

經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總看法和總評價，也是企業(yè)經(jīng)營管理工作的出發(fā)點。

1)最大利潤價值觀

這種觀念認(rèn)為利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富，利潤的增加就是企業(yè)財富的增加。

2)企業(yè)價值最大化的價值觀

這種價值觀也稱委托管理價值觀，它不僅要考慮利潤，還要考慮各方面的影響。

3)企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)價值觀

這種價值觀也稱工作生活質(zhì)量價值觀。這是一種新型的價值觀，是在企業(yè)文化提出的時候產(chǎn)生的，它包括顧客觀念、市場觀念、質(zhì)量觀念、

成本觀念、效率觀念'環(huán)保觀念等。

在市場競爭激烈的情況下，一個成功的經(jīng)營管理者既要重視人的價值觀的變化及其對經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益的影響作用，又要使經(jīng)營管理工

作適應(yīng)人們普遍存在的價值觀，同時又要樹立和培植新的價值觀，諸如：經(jīng)濟效益觀念、時間和信息觀念、效率和創(chuàng)新觀念、流通觀念'

人才開發(fā)觀念、質(zhì)量第一和市場競爭觀念等。

8?影響人們態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的因素有哪些？

答：態(tài)度形成過程就是個體社會化的過程，下列因素是影響人的態(tài)度形成及個體社會化的重要條件：

(1)需要和愿望滿足與態(tài)度形成

(2)知識和信息對態(tài)度形成的影響

(3)個體所屬團體對態(tài)度形成的影響

(4)個性特點與態(tài)度形成

(5)社會文化及其他因素的影響

9?態(tài)度改變的方法有哪些？

答：態(tài)度改變的方法主要有以下幾方面：

(1)利用傳播和溝通的方式灌輸新的知識

(2)個人與團體關(guān)系的改變

(3)改變?nèi)烁竦姆椒?/p>

1)自我洞察方式(Self-insightProcedure)態(tài)度的形成與欲望的滿足有關(guān)，人們用不同方式的態(tài)度，達成其不同的目標(biāo)。要想改變他

人態(tài)度時，若能協(xié)助對方了解他本身的真正動機，將有助于態(tài)度的改變。

2)強迫接觸不管喜歡或不喜歡，強迫個體與態(tài)度對象接觸，只要創(chuàng)造條件讓對方多接觸，在共同的生活中增進了解，將有助于態(tài)度

的改變。

3)角色扮演個體所扮演的角色對其所持的態(tài)度有極大的影響。例如，讓護士扮演病人的角色，有助于了解病人的感受，而改變其對

病人的態(tài)度。正如我們所說的換位思考，就可以了解他人的態(tài)度，而改變自己的思維方式。

10.工作滿足感對工作績效有哪些影響？

毫無疑問，工作滿足感會影響工作表現(xiàn)和工作績效。因此，即使從低的標(biāo)準(zhǔn)著眼，管理者也應(yīng)重視員工的滿足感。具體說來，工作滿足感

對工作績效的影響主要如以下：

1.對生產(chǎn)力的影響

研究表明，滿足感和生產(chǎn)力的關(guān)系受一些中介變量的影響。一個因素是員工的行為是否受外界的控制。當(dāng)不受外界因素控制時，兩者

的關(guān)系才較強。另一個因素是工種。對于職位階層較高或主要靠腦力或智慧從事工作的員工而言，工作滿足與生產(chǎn)力的關(guān)系才比較密切。

少數(shù)研究認(rèn)為，“生產(chǎn)力導(dǎo)致工作滿足，而不是工作滿足導(dǎo)致生產(chǎn)力”。2.對曠工與辭職的影響

2.對曠工與辭職的影響

工作成績好，能受到組織的重用，并得到較好的待遇，即使對工作仍有所不滿，也不一定會辭職，故很難預(yù)測：至于工作成績差的員

工，組織不會重用，甚至巴望其離職；若員工也不滿于工作，則離職的可能性就會很大。

3?對工作不滿的表現(xiàn)形式

員工對工作不滿時，往往會有多種反應(yīng)形式，并非簡單地遞交辭職書。然而，不遞交辭職書而是采取其他方式表達不滿，有時會使組織更

難于處理。這些方式包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加，甚至出現(xiàn)破壞性行為。從積極的一面來說，對工作的不滿也

可能表現(xiàn)為提意見或建議，指出癥結(jié)，主張建設(shè)性改革，甚至即便有所不滿，仍盡力維護組織的利益和形象。作為組織管理者，應(yīng)當(dāng)努力

誘導(dǎo)積極反應(yīng)，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。

★知識應(yīng)用

口案例分析

案例一

如何轉(zhuǎn)變老員工的態(tài)度？

李梅是一位女士，三年前畢業(yè)于某大學(xué)工商管理專業(yè)，畢業(yè)后就業(yè)于海信公司人力資源部。海信公司技術(shù)部前任經(jīng)理違反公司規(guī)定被免職，

李梅被任命到該部擔(dān)任經(jīng)理。該部員工全都是些懂技術(shù)的男性，且工齡大多都比李梅大，而作為技術(shù)部經(jīng)理的李梅卻不太懂技術(shù)。因此，

員工在工作上不執(zhí)行李梅的命令是常有之事。最麻煩的是前任技術(shù)部經(jīng)理經(jīng)常到部門來，或者下班常拉部門的人去喝酒，說一些對公司不

利的話，使得員工的情緒相當(dāng)不穩(wěn)定。面對這些問題，李梅有點不知所措。

問題：

1?影響人們態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的因素有哪些？

答：態(tài)度形成過程就是個體社會化的過程，下列因素是影響人的態(tài)度形成及個體社會化的重要條件：

(1)需要和愿望滿足與態(tài)度形成

(2)知識和信息對態(tài)度形成的影響

(3)個體所屬團體對態(tài)度形成的影響

(4)個性特點與態(tài)度形成

(5)社會文化及其他因素的影響

2.面對李梅的情況，你能給她什么建議？

提示：可以采取“以柔克剛”的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。現(xiàn)在，李梅面臨的是一群在技術(shù)經(jīng)驗上比自己更強，資歷比自己更老的男同事，要他們非常輕易

得臣服在李梅這個剛剛?cè)说啦痪玫呐渴窒?，也的確比較困難。這個時候，如果李梅采取高壓的方式，可能反而增加他們的逆反心理，讓

他們更加增添同仇敵惶的決心。李梅如果不早點想辦法化解他們的怨氣，讓他們以一顆平和的心態(tài)看待自己的工作以及李梅之間的關(guān)系，

讓他們真的抱成了團，以一種“民不畏死，奈何以死懼之”的心態(tài)來對抗李梅，那么李梅最后極有可能眾叛親離，最后的結(jié)局也只能是或者

是調(diào)崗或者是走人。而如果李梅能夠調(diào)換一個角度，來思考問題，或者問題不但不會像李梅描述得那樣復(fù)雜，反而有可能獲得更大的圓滿。

試想，李梅是一個女士，而你的下屬都是男士，男人最怕的就是溫柔體貼的女士的求助，如果李梅能夠放下自己管理者的架子，在平時的

時候多多向你的屬下請教問題的時候，相信你的下屬一定會不忍心拒絕你的，這樣不僅僅你的業(yè)務(wù)知識能夠很快提升，同時你也能夠獲得

禮賢下士的好名聲，最大限度獲得屬下們的情感支持。另外，女士的最大優(yōu)勢在于細(xì)心和體貼，而男士在工作中最希望得到的也是上司最

悉心的關(guān)切，如果李梅能夠便換一個角度，經(jīng)常從一個補充者的角度幫助下屬更好完成工作，相信李梅也一定會很輕易得既提高工作績效，

又獲得下屬的信賴和支持。

案例二

管理性格不同的員工

1■有一個業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞、不合群。其他員工對這個員工有所不滿，這個員工自己也覺得不愉快。部

門經(jīng)理起初感到很頭疼，后來發(fā)現(xiàn)這個員工對金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且安排他

開講座，讓他給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。

2■有個女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女孩兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術(shù)工作。技術(shù)

部的部門經(jīng)理接下了這個燙手的山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴(yán)格要求，希望她不要

辜負(fù)父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受