2021年高級經(jīng)濟師《高級經(jīng)濟實務(wù)》（人力資源管理）考試題庫

2021年高級經(jīng)濟師《高級經(jīng)濟實務(wù)》（人力資源管理）考試

題庫（完整版）

單選題

1.考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性的信度類型是。

A、重測信度

B\復(fù)本信度

C、內(nèi)部一致性信度

D、評價者信度

答案：A

解析：重測信度又稱再測信度，指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進

行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性。

2.下列薪酬項目中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是0。

A、成長和發(fā)展的機會

B、社會保險

C、帶薪休假

D、獎金

答案：A

解析：經(jīng)濟性報酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟性報酬則包括成長和

發(fā)展的機會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環(huán)

境、工作地點的交通便利性等。A正確。

3.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯誤的是（）

A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對員工的潛力進行開發(fā)

B、跨專業(yè)和跨學科流動的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍

C、學習地圖是指以員工個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進步為核心的、有計劃的、

綜合性的一系列學習活動

D、學習地圖與組織結(jié)構(gòu)科級制相吻合

答案：D

解析：學習地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合

4.以結(jié)構(gòu)為中心的變革不包括。

A、重新劃分和合并新的部門

R、調(diào)整管理層次和管理幅度

C、明確責任和權(quán)力

D、提高人的知識和技能

答案：D

解析：以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理

幅度，任免負責人，明確責任和權(quán)力等。

5.下列在職培訓的有關(guān)說法，錯誤的是。。

A、在職培訓支付的場地費屬于直接成本

B、接受特殊在職培訓較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作

C、一般培訓成本由員工來承擔，員工自己享有收益較為合理

D、利用本企業(yè)的機器和資深員工培訓而導致的工作效率損失屬于機會成本

答案：B

解析：一般在職培訓：使勞動者能夠獲得對于很多組織都有價值的人力資本；特

殊在職培訓:通過這種培訓所形成的知識、技能和經(jīng)驗只對提供培訓的雇主有效。

接受一般在職培訓較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，B說法錯誤，符合

題意

6.關(guān)于人力資本投資說法錯誤的是（）o

A、實際投入的成本包括學費、資料費等各種直接支出的用于接受教育培訓等的

費用

B、人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得更高水平的工資性

報酬

C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時間里的

D、機會成本是指一個人在進行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日

制工作而不得不放棄的工資性報酬

答案：C

解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時間里的,

C錯誤。

7.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價值的組織特點是（）。

A、多樣化程度高、以外部招聘為主

B、多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主

C、多樣化程度低、以外部招聘為主

D、多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主

答案：A

解析：一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)

穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性

和創(chuàng)新的價值。

8.現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時也被看成是（）。

A、人才中心

B、戰(zhàn)略中心

C、利潤中心

D、競爭中心

答案：C

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一

種“利潤中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。

9.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失

業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()。

A、57.1%

B、62.8%

G81.5%

D、85.7%

答案：C

解析：勞動力參與率二(就業(yè)人口+失業(yè)人口)+(全部人口76歲以下人口)X

100%=(200+20)4-(350-80)X100%=81.48%=81.5%

10.目標管理的要素不包括。

A、技能薪酬

B、限期完成

C、參與決策

D、績效反饋

答案：A

解析：目標管理四要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。

11.下列關(guān)于表情的說法，錯誤的是()o

A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語表情

B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)

C、言語表情是指說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息

D、表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式

答案：B

解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)。

12.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護。

A、殘疾人

B、未成年工

C、下崗人員

D、失業(yè)人員

答案：A

解析：遵守公平就業(yè)原則:保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動者、傳染病病原攜

帶者、農(nóng)村勞動者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán).

13.為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當注意的內(nèi)容不包括0o

A、主體適格

B、期限合法

C、約定明確

D、經(jīng)濟補償

答案：C

解析：為確保為確保競業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當注意的內(nèi)容包括3個方面：主

體適格方面、期限合法方面、經(jīng)濟補償方面。

14.()是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

A、貨幣工資

B、實際工資

C、總體工資

D、物價指數(shù)

答案：A

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

15.0關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿

足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且

設(shè)法滿足這些潛在需要。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、創(chuàng)新戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、成長戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配?？蛻糁行膽?zhàn)略關(guān)注的是如

何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要,

而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設(shè)法滿足這些潛在需

要。

16.理性決策模型決策者的特征不包括()。

A、從目標意義上看，決策完全理性

B、決策者不知道所有備選方案

C、對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案

D、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇

答案：B

解析：理性決策模型決策者的特征：①從目標意義上看，決策完全理性②存在完

整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇③決策者可以知道所

有備選方案④對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案⑤對于概

率的計算不存在任何困難，人們選擇成功概率最大的方案。

17.柯克帕特里克就提出培訓效果評估模型中，受訓者在工作中的行為表現(xiàn)是否

發(fā)生了變化是指O

A、參與者的反應(yīng)

B、學習情況

C、行為表現(xiàn)

D、績效結(jié)果

答案：C

解析：行為表現(xiàn)是指受訓者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化

18.人本主義認為人格的核心是。。

A、強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)力

B、一個人思想中的各種事件

C、人格特質(zhì)

D、本我、自我和大我

答案：A

解析：人本主義認為人格的核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)力。

19.勞動者享有的勞動保護權(quán)利不包括。。

A、獲得勞動安全衛(wèi)生條件

B、獲得勞動保護用品

C、獲得法定休息時間

D、獲得加班額外報酬

答案：D

解析：勞動者享有的勞動保護權(quán)利包括：獲得勞動安全衛(wèi)生條件、獲得勞動保護

用品、獲得法定休息時間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護。

20.勞動者因。而解除勞動合同是不符合法律規(guī)定的。

A、用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費

R、用人單位未及時足額向勞動者支付工資

C、用人單位以威脅的手段強迫勞動者勞動

D、用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費

答案：A

解析：用人單位無需在勞動者加班后立即支付加班費。

21.績效輔導的主要活動不包括()

A、制定開發(fā)目標

B、保持有效溝誦

C、評價績效

D、診斷績效問題

答案：C

解析：績效輔導的主要活動：制定開發(fā)目標；保持有效溝通；記錄績效；診斷績

效問題；開發(fā)員工

22.在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過()小時。

A、8

B、9

C、10

D、12

答案：A

解析：工時標準在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超

過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定

標準工作時間。

23.以下不屬于人文技術(shù)方法的是。

A、敏感性訓練

B、調(diào)查反饋

C、質(zhì)量圈

D、合并職能部門

答案：D

解析：人文技術(shù)方法包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。

24.（）年，《失業(yè)保險條例》正式頒布。

A、1998年

B、1999年

C、2000年

D、2001年

答案：B

解析：1999年，《失業(yè)保險條例》正式頒布。

25.推行參與管理必須符合的條件不包括。。

A、員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等

B、參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

C、工作十分復(fù)雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻員工參

與的問題必須與其自身利益相關(guān)

D、員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與

答案：C

解析：推行參與管理必須符合的條件，①員工應(yīng)有充裕的時間來進行參與②員工

參與的問題必須與其自身利益相關(guān)③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技

術(shù)、溝通技巧等④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅⑤組織文化必

須支持員工參與。C屬于參與管理的理由，故C錯誤。

26.關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是。。

A、它能夠以一定的工資率將勞動力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)

之中

B、它是一種特殊的產(chǎn)品市場

C、它是特定的勞動力供求雙方通過自由談判達成勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓合約時所處

的市場環(huán)境

D、它是在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段

答案：B

解析：勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場，B錯誤。

27.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。

A、用人單位使用非全日制用工勞動者應(yīng)當按月支付勞動薪酬

B、非全日制用工勞動者的小時計酬標準可以低于當?shù)刈畹托r工資標準

C、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

D、非全日制用工終止用工時，用人單位應(yīng)當向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償

答案：C

解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超

過十五日，A選項錯誤；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人

民政府規(guī)定的最低小時工資標準，B選項錯誤；任何一方可隨時通知對方終止用

工，不支付經(jīng)濟補償，D選項錯誤。

28.英國心理學家艾森克采用（）而非單個特質(zhì)來劃分人格。

A、因素

B、維度

C、意識

D、經(jīng)驗

答案:B

解析：本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克采用維度而非單個特質(zhì)來劃分人格;

他認為，特質(zhì)并非各自獨立，而是相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準確描

述。

29.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）

A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度

B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬

C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化

D、員工完成工作的技能或能力

答案：D

解析：基本薪酬的主要變動依據(jù)有三個因素：（1）總體生活費用的變化或者通貨

膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)

驗、技能的變化及由此導致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品

占有率等，也都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。

30.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯誤的是。

A、薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排

B、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬的等級數(shù)量

C、相鄰兩個基本薪酬等級之間沒有交叉與重疊關(guān)系

D、強調(diào)的是職位等級的數(shù)量、不同職位等級之間的基本薪酬差距以及確定這種

差距的標準

答案：C

解析：完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項內(nèi)容：①基本薪酬的等級數(shù)量；②同一薪酬

等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；③相鄰兩個基本

薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

31.關(guān)于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是。。

A、一般在職培訓需要離崗?fù)瓿?/p>

B、特殊在職培訓需要離崗?fù)瓿?/p>

C、一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高

D、一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中

答案：C

解析：在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓I。實際中，許多在職培訓

都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。D錯誤。在職培訓的收益主要

表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高。C正確。AB說法未涉及，錯誤。

32.從績效管理的角度來說，內(nèi)部成長戰(zhàn)略更為重視（）。

A、目標

B、過程

C、結(jié)構(gòu)

D、結(jié)果

答案：D

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。從績效管理的角度來說,

這類組織會同時關(guān)注員工的工作結(jié)果以及完成工作的過程，但是更重視結(jié)果，同

時，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。

33.以下關(guān)于薪酬說法錯誤的是()

A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位的

B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠?/p>

C、長期可變薪酬或長期獎金目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效

目標

D、組織通過薪酬能達到合理避稅的目的

答案：D

解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達到合理避稅

的目的。

34.定量的人力資源需求預(yù)測方法不包括。。

A、趨勢預(yù)測法

B、比率分析法

C、回歸分析法

D、德爾菲法

答案：D

解析：本題考查定量的人力資源需求預(yù)測方法；定量的人力資源需求預(yù)測方法主

要包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法。

35.績效管理和薪酬管理同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重()

A、目標

B、過程

C、結(jié)構(gòu)

D、結(jié)果

答案：D

解析：績效管理和薪酬管理同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重結(jié)

果，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。

36.下列不屬于女職工不得終止勞動合同的情況是()。

A、女職工在孕期

B、女職工在產(chǎn)期

C、女職工在哺乳期

D、女職工在經(jīng)期

答案：D

解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形下，勞動

合同不得終止。

37.在權(quán)益保障方面，提高參保人群()o

A、繳費基準

B、待遇水平

C、繳費比例

D、退休年齡

答案：B

解析：在權(quán)益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險待遇中“住

院伙食補助費”“到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費”和“終止或者解除勞動合

同時應(yīng)享受的一次性醫(yī)療補助金”等三項費用的承擔主體從用人單位改為工傷保

險基金。

38.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法

屬于。。

A、工作樣本測試

B、評價中心技術(shù)

C、公文筐測試

D、知識測試

答案:A

解析：本題考查成就測試中的工作樣本測試。工作樣本測試，是指在一個對實際

工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)

的一種測試方法，題干中表述符合工作樣本測試。

39.下列關(guān)于非競爭性歧視說法，正確的是()o

A、當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測某一位求職者的未來生產(chǎn)

率，當這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產(chǎn)率

提供完善的預(yù)測時，便會出現(xiàn)非競爭性歧視

B、歧視的依據(jù)不是性別等因素，而很可能是“關(guān)系”這樣的獨特因素

C、某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們自己不喜歡的屬于某些特定人口

群體的同事

D、顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動者來為自己提供服務(wù)，這就迫使雇主不

得不根據(jù)自己希望服務(wù)的客戶的偏好來雇傭員工

答案：B

解析：A說的是統(tǒng)計性歧視，C說的是員工歧視，D說的是客戶歧視。

40.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離

的。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：A

解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下,

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因

此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全

分離的。

41.績效面談會議中，第一步是。

A、解釋績效面談的目的

B、員工自評

C、告知員工績效評價結(jié)果并說明理由

D、討論開發(fā)問題

答案：A

解析：在這種績效面談會議中，通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：（1）解

釋績效面談的目的。（2）員工自評。（3）告知員工績效評價結(jié)果并說明理由。（4）

討論開發(fā)問題。（5）員工總結(jié)c。（6）討論績效薪酬。（7）確定跟進會議。（8）確認

談話內(nèi)容。

42.組織的高層管理者應(yīng)當重點扮演好的角色不包括（）

A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動

B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者

C、中層管理人員的導師

D、企業(yè)的精神領(lǐng)袖

答案：A

解析：組織的高層管理者應(yīng)當重點扮演好的四個角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源

獲取者、中層管理人員的導師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。中層管

理人員的人力資源管理責任:在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管

理活動。故A說法錯誤。

43.某地區(qū)2019年總?cè)丝跀?shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口5

0萬人，則該地區(qū)在2019年的失業(yè)率為。。

A、5%

B、4%

C、3%

D、2%

答案：A

解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))X100%=(250-190-50)/(25

0-50)X100%=5%o

44.在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設(shè)性和積極的特點的是()o

A、辭職

B、提建議

C、忠誠

D、忽視

答案：B

解析：提建議：建設(shè)性和積極的，B正確。

45.人力資源戰(zhàn)略中通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢，注重的

是自身力量增強和自我擴張的是()o

A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場

開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和

外部成長戰(zhàn)略兩種類型。其中，前者是通過整合和利用組織所擁有的所有資源來

強化組織優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強和自我擴張。而后者則

是試圖通過縱向一體化、橫向一體化或者多元化來實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往

往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展組織的資源或者強化其市場地位。

46.下列關(guān)于職位設(shè)計方法說法，錯誤的是。。

A、職位豐富化強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)

B、效率型職位設(shè)計法的標準化程度和重復(fù)程度都很高

C、職位擴大化是指增加一個職位所要完成的工作任務(wù)的種類

D、心理能力職位設(shè)計法力圖將勞動者的身體緊張程度降到最低

答案：D

解析：人體工程學職位設(shè)計法研究目的就是通過圍繞優(yōu)化人體完成工作的方式來

構(gòu)建更為合理的物理工作環(huán)境，力圖將勞動者的身體緊張程度降到最低。心理能

力職位設(shè)計法簡化職位對于任職者的心理能力需要。D錯誤。

47.首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試

者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是。。

A、評價量表法

B、自陳量表法

C、投射法

D、行為事件訪談法

答案：A

解析：本題考查人格測試的方法-評價量表法；首先提供一組描述人的個性或特

質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)

作出評價，這種人格測量方法是評價量表法。

48.關(guān)于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是。。

A、勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同

B、勞動者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同

C、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同

D、未經(jīng)用人單位批準勞動者不得解除勞動合同

答案：D

解析：本題考查勞動合同解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可

以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

所以選項AB正確。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②未及時足額支付勞動報酬

的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)

的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、

威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、

強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先

告知用人單位。所以選項C正確，選項D錯誤。

49.以下關(guān)于培訓管理的說法，不恰當?shù)氖?)

A、培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中所實施的各項管理活動，但

不包括培訓結(jié)束之后

B、培訓管理是組織對于自己的各種培訓活動所開展的一種有目的、有計劃的管

理活動

C、培訓管理的主要目的是強化組織培訓工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性

D、一個完整的培訓管理系統(tǒng)應(yīng)當包括四個階段

答案：A

解析：培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中以及培訓結(jié)束之后所實施

的各項管理活動

50.組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力

資源管理問題的是()o

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：A

解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情

況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。組織的

人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問

題。

51.針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的

測試是()

A、心理運動能力測試

B、身體能力測試

C、人格測試

D、特殊認知能力測試

答案：D

解析：特殊認知能力測試針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語

言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計的

測試這些特殊的認知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因

此，特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。

52.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯誤的是（）

A、關(guān)鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為

B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋

C、要耗費大量的時間

D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

答案：B

解析：利用關(guān)鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反饋，讓

員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

53.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險,城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問

題進行了（）的法律規(guī)定。

A、公開式

B、競爭式

C、授權(quán)式

D、獨立式

答案：C

解析:在調(diào)整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項社會保險制度中，

基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失業(yè)、生育保險覆蓋全體

職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)

老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了授權(quán)式、開放

性的法律規(guī)定。

54.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是（）o

A、戰(zhàn)略匹配

B、戰(zhàn)略管理

C、戰(zhàn)略互補

D、戰(zhàn)略優(yōu)化

答案：A

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是

戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。

55.影響繼續(xù)承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)性

B、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍

C、在本地居住時間的長短

D、福利因素

答案：A

解析：繼續(xù)承諾包括所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、福利

因素、在本地居住時間的長短、換工作的容易程度等。

56.有關(guān)于職位分析的主要方法，說法錯誤的是（）

A、所以觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析

B、稱工作日記法，是要求擔任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志

C、工作日志法需要任職者的全面配合

D、工作日志法能了解長期的、周期性變化的工作活動

答案：D

解析：工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動。

57.當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工

資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與

者的情況，這種現(xiàn)象被稱為0o

A、附加的勞動者效應(yīng)

B、彌補的勞動者效應(yīng)

C、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

D、無可奈何的勞動者效應(yīng)

答案：C

解析：考察灰心喪氣的勞動者效應(yīng)的概念。當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋

找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而

停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者(或失

望的勞動者)效應(yīng)。灰心喪氣的勞動者效應(yīng)與附加的勞動者效應(yīng)在作用方向上是

相反的。

58.關(guān)于人力資本投資說法錯誤的是()o

A、實際投入的成本包括學費、資料費等各種直接支出的用于接受教育培訓等的

費用

B、人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得更高水平的工資性

報酬

C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時間里的

D、機會成本是指一個人在進行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日

制工作而不得不放棄的工資性報酬

答案：C

解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時間里的,

C錯誤。

59.以下關(guān)于績效管理環(huán)節(jié)說法錯誤的是（）A.績效輔導是整個績效管理循環(huán)中

持續(xù)時間最長的一個階段

A、績效輔導中員工和上級管理者之間必須主動進行頻繁和及時的溝通

B、績效反饋往往發(fā)生在一個績效周期結(jié)束的時候

C、確定績效目標經(jīng)常使用的兩種方法是關(guān)鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡法

（BS

D、

答案：C

解析：績效評價又稱為績效審查、績效考核、績效考評、績效評估等，它往往發(fā)

生在一個績效周期結(jié)束的時候。

60.高層管理者通過0隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的

進度。

A、戰(zhàn)略地圖

B、人力資源計分卡

C、平衡記分卡

D、數(shù)字儀表盤

答案：D

解析：數(shù)字儀表盤：在計算機桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動進展到的

階段以及前進的方向，高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重

要工作的進度。

61.實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當于企業(yè)職工工資

總額的3%作為勞動保險金，其中()上繳全國總工會，作為勞動保險總基金。

A、20%

B、30%

C、40%

D、50%

答案：B

解析：實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當于企業(yè)職工工

資總額的3%作為勞動保險金，其中70%上繳全國總工會，作為勞動保險總基金.

62.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是()o

A、對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效

B、工作日志法對于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用

C、觀察法適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析

D、工作日忐法需要任職者的全面配合

答案：C

解析：對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨用于抽

象的智力活動、心理素質(zhì)的分析，C錯誤，符合題意。

63.通過情境模擬的方法，由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行

評價的人員甄選方法是。。

A、成就測試

B、履歷分析

C、面試

D、評價中心技術(shù)

答案：D

解析：本題考查評價中心技術(shù)的概念；評價中心技術(shù)也稱為管理評價中心技術(shù),

它是由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程，它是通過

情境模擬的方法來對求職者進行評價的，它的重要基石是工作樣本測試。

64.下列不屬于個人歧視的是（）。

A、雇主歧視

B、客戶歧視

C、員工歧視

D、職業(yè)歧視

答案：D

解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。個人歧視包括：雇主歧視、

客戶歧視、員工歧視。

65.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這

種現(xiàn)象稱為。。

A、刻板印象誤差

B、趨中誤差

C、暈輪誤差

D、首因誤差

答案:A

解析：本題考查刻板印象誤差的概念。刻板印象誤差指個人對他人的看法，往往

受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識點。

66.以下關(guān)于薪酬說法錯誤的是（）

A、薪酬是指所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利

B、薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬

C、福利是間接經(jīng)濟薪酬

D、間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分

答案：D

解析：直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。

67.勞動爭議處理程序的四個階段，不包括。

A、協(xié)商

B、協(xié)調(diào)

C、調(diào)解

D、仲裁

答案：B

解析：勞動爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個階段。

68.培訓計劃需要確定的一個重要內(nèi)容是讓誰來接受培訓，這是指（）

A、培訓目的與培訓目標

B、培訓對象

C、培訓的時間長度

D、培訓者或培訓師

答案:B

解析：培訓對象：培訓計劃需要確定的一個重要內(nèi)容是讓誰來接受培訓

69.下列關(guān)于目標管理的說法，錯誤的有。

A、績效反饋僅針對高層的主管

B、目標管理基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客

觀衡量的目標

C、目標管理影響要素包括目標具體化

D、目標管理影響要素不包括目標完成

答案：A

解析：目標管理四要素，目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。目標管

理不僅針對基層的員工，也針對各級主管人員。故A說法錯誤。

70.新員工培訓需要注意的基本原則不包括。

A、對新員工培訓應(yīng)當首先從最直觀和最直接的信息入手

B、新員工培訓計劃中最為重要的部分是與工作有關(guān)的問題

C、幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導

D、在對新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當讓他們有足夠的時間來熟悉工作

答案：B

解析：新員工培訓需要注意以下幾個基本原則：①對新員工培訓應(yīng)當首先從最直

觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化的組織政策和規(guī)章制度，并且要確

保信息提供的速度讓新員工感覺舒服。②新員工培訓計劃中最為重要的部分是與

人有關(guān)的問題，即讓新員工了解自己的上級和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過多長

時間才能夠達到工作標準的要求，鼓勵他們在需要時請求他人提供幫助和建議。

③新員工周圍的資深員工或上級應(yīng)當對他們提供幫助和指導。④幫助新員工深入

接觸其同事及領(lǐng)導。⑤在對新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當讓他們有足夠

的時間來熟悉工作。

71.對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而

掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()o

A、暈輪誤差

B、刻板印象誤差

C、投射作用

D、第一印象

答案：A

解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對他的

某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人力資源

管理”知識點。

72.一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度稱為

0O

A、內(nèi)部一致性信度

B、內(nèi)容效度

C、效標效度

D、構(gòu)想效度

答案：D

解析：本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可

觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度，即一項測試的結(jié)果是否能夠證

實或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語等構(gòu)想、以及解釋的程度如何。

73.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500

萬,就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

答案：D

解析:

實際勞動人口就業(yè)人口+失業(yè)人口

勞動力參與率（％）=xlOO%=xlOO%

潛在勞動人口16歲以上總?cè)丝?/p>

經(jīng)濟活動人口或勞動力人口

xlOO%

16歲以上總?cè)丝?/p>

本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）/16歲

以上總?cè)丝赬100%=（1000+200）/1500X100%=80%。

74.組織文化是從（）樹立起來的典范。

A、最高管理層

B、中間層

C、執(zhí)行人員

D、顧客

答案：A

解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很

大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。

75.重視適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

答案：B

解析：根據(jù)“重視適應(yīng)、忠誠感和承諾”可得出俱樂部型符合題意。

76.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是。。

A、將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資

本投奧總成本，則證明人力資源投資是有價值的

B、人力資本投資越多，收益率就越高

C、人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)

值，然后再加以比較

D、人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益

答案：C

解析：人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身投入為

依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較的°將未來收益的現(xiàn)值

與現(xiàn)期成本進行比較，可知道進行人力資本投資是否值得。AD錯誤，C正確。B

說法太過片面，錯誤。

77.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問

題進行了。的法律規(guī)定。

A、公開式

B、競爭式

C、授權(quán)式

D、獨立式

答案：C

解析：社會保險法：在調(diào)整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項社

會保險制度中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失業(yè)、生

育保險覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。此外，將

城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行

了授權(quán)式、開放性的法律規(guī)定。

78.0工資差別形成的原因是在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別

顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。

A、補償性

B、壟斷性

C、競爭性

D、自然性

答案：C

解析:競爭性工資差別是指“在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下,

勞動者之間所存在的工資差別?！碑a(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機會一致的條

件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使

不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導致不同質(zhì)勞動者之間流動的原

因。

79.關(guān)于工作滿意度低的員工，說法錯誤的是。。

A、員工離職率低

B、經(jīng)常地缺勤

C、不表現(xiàn)出組織公民行為

D、可能出現(xiàn)反生產(chǎn)行為

答案：A

解析：離職率是指在一定時期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的

比例。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。

80.關(guān)于雙因素理論中的激勵因素，說法錯誤的是。。

A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的

B、要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等

C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意

D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工

答案：A

解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。

81.關(guān)于績效考核主體的說法，不正確的是。。

A、員工的自我評價是員工績效評價信息最主要的來源

B、客戶可以作為績效考核主體

C、在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與

D、上級管理者沒有足夠的機會觀察員工的行為時，員工的同事是很好的績效信

息來源

答案：A

解析：員工的直接上級是員工績效評價信息最主要的來源，A說法錯誤，符合題

意。

82.下列。不屬于導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。

A、解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失

B、解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓成本流失

C、經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)

率

D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平

答案：D

解析：本題考點為勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可

能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本,

包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔

相應(yīng)的培訓成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，

同時可能工會損壞留用員工的生產(chǎn)率。

83.導致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。

A、偶然事件

B、必然事件

C、不安全的工作條件

D、員工的不安全行為

答案：B

解析：導致事故發(fā)生的基本原因有三個，即偶然事件、不安全的工作條件、員工

的不安全行為。

84.關(guān)于領(lǐng)導風格的說法錯誤的有（）。

A、關(guān)心人的領(lǐng)導者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立

相互信任的工作關(guān)系

B、工作管理是指領(lǐng)導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從

事的行為活動，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標

C、高度工作取向的領(lǐng)導者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績效水平，并強調(diào)

工作的最后期限

D、工作管理和關(guān)心人得分低的領(lǐng)導更能促使高績效和高工作滿意度

答案：D

解析：工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導更能促使高績效和高工作滿意度。故D

說法錯誤。

85.不屬于矩陣組織形式優(yōu)點的有。

A、有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合

B、有利于減輕基層人員的負擔

C、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)

答案：B

解析：矩陣組織形式優(yōu)點①有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合②有利于順利

完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性③有利于減輕高層管理人員的負擔④有利于職

能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

86.年滿（）周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的

城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。

A、16

B、17

C、18

D、19

答案：A

解析：年滿16周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件

的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。

87.以下不屬于全面質(zhì)量管理要求的是（）

A、需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施

B、變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化

C、不需要最高管理層的支持

D、文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行

答案：C

解析：全面質(zhì)量管理要求：①變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化②

文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行③挑選具有高度責任

感的員工④最高管理層的支持⑤需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施

88.關(guān)于摩擦性失業(yè)說法錯誤的是。。

A、它不是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的

B、造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因是勞動力市場的動態(tài)屬性

C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾

D、即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也會存在摩擦性失業(yè)

答案：A

解析：本題考查摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，

它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所

引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。

89.()對工作績效的預(yù)測效力最大。

A、工作投入度

B、工作滿意度

C、組織承諾

D、工作控制感

答案：A

解析：相比于工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度指標，工作投入度對工作績效的

預(yù)測效力最大。

90.影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括()。

A、勞動力參與率

B、人口總量

C、勞動者周平均工作時間

D、勞動者的身體狀況

答案：D

解析：本題考查勞動力供給總量。勞動力數(shù)量主要受到人口總量、勞動力參與率

及勞動者的周平均工作時間三個因素的影響；選項D屬于勞動者質(zhì)量的表現(xiàn)因素。

91.下列有關(guān)KPI與OKR,說法錯誤的是（）

A\OKR是績效改進工具

BxKPI是典型的績效評價工具

C、OKR強調(diào)員工的主觀性和創(chuàng)造性

D、OKR強調(diào)員工的執(zhí)行力

答案：D

解析：KPI強調(diào)員工的執(zhí)行力

92.以下情形屬于勞動仲裁時效中止的是。。

A、一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的

B、一方當事人向仲裁委員會申請仲裁

C、當事人患有精神疾病且無法定代理人

D、對方當事人同意履行義務(wù)的

答案：C

解析：選項ABD屬于勞動仲裁時效中斷。（1）因不可抗力；（2）無民事行為能力或

者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定；（3）其他正當理由。

93.薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效

B、塑造和強化組織文化

C、明確組織目標

D、幫助組織有效控制經(jīng)營成本

答案：C

解析:薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效。（2）塑造和強化組織文化。（3）

支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營成本

94.關(guān)于工資率上漲對個人勞動力供給產(chǎn)生的影響的說法，正確的是。。

A、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導致個人勞動力供給時間減少

B、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導致個人勞動力供給時間減少

C、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導致個人勞動力供給時間增加

D、工資率上漲的收入效應(yīng)導致個人勞動力供給時間減少

答案:D

解析：工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)、替代效應(yīng)。收入效應(yīng)：工資

率的上升有可能會導致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費。替代效應(yīng):

工資率的上升使人們享受閑暇時間的成本更高，可能會促使勞動者減少對閑暇的

消費。

95.工作滿意度的差異模型認為0。

A、要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較

B、如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工

就會不滿

C、工作滿意度的差異模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平

D、根據(jù)這個模型的觀點，管理者需要重視員工對工作合理的期望，并設(shè)法滿足

答案：C

解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平。故C說法錯

誤。

96.下列關(guān)于組織承諾的說法。錯誤的有。。

A、情感承諾更為重要，對工作行為的影響也最為明顯

B、繼續(xù)承諾是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織

C、規(guī)范承諾是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感

D、情感承諾與物質(zhì)利益有關(guān)

答案：D

解析：情感承諾是員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。主要由于深厚的感

情，而非物質(zhì)利益。故D說法錯誤。

97.下列說法中，正確的是0。

A、評價者信度是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一

致性程度

B、同質(zhì)性信度是將一個測試中包含的題目一分為二，然后考察這兩個半份測試

結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)

C、分半信度就是指一種測試內(nèi)部的所有各個題目考查同一內(nèi)容的程度

D、復(fù)本信度是反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度

答案：A

解析：本題的考點為信度類型的區(qū)分。BC說反，內(nèi)部一致性信度反映同一測試

內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度，D錯誤。故選A。

98.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是。。

A、樞紐特質(zhì)

B、核心特質(zhì)

C、次要特質(zhì)

D、基本特質(zhì)

答案：B

解析：本題考查人格特質(zhì)理論。奧爾波特提出的核心特質(zhì)，指滲透性較差，但具

有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。

99.關(guān)于人力資源的特性的說法，錯誤的是（）o

A、人力資源是一種既有的存量

B、人力資源具有時效性

C、人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素

D、人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義

答案：A

解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性：（D能動性。它是

指人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素。（2）社會性。（3）開發(fā)性.（4）時效

性。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和

經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯誤。

100.總薪酬不包括（）

A、基本薪酬

B、可變薪酬

G假期

D、服務(wù)

答案：C

解析：總薪酬有時也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括

基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)

濟性報酬

101.戰(zhàn)略性人力資源管理的步驟中，涉及怎樣衡量組織的人力資源管理活動結(jié)果

確實對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)作出貢獻的是。。

A、制作人力資源計分卡

B、通過數(shù)字儀表盤進行監(jiān)控

C、設(shè)計戰(zhàn)略地圖

D、制定目標

答案：A

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程與步驟。戰(zhàn)略性人力資源管理過

程的第七個步驟制作人力資源計分卡，在這一步，組織需要回答的問題是：“我

們可以采用哪些指標以及具體的指標值來衡量組織的人力資源管理活動？其所

產(chǎn)生的結(jié)果是否確實對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)做出了貢獻？”BC都屬于戰(zhàn)略性人

力資源管理過程的步驟，D選項屬于干擾選項。

102.以下關(guān)于績效評價的行為法說法錯誤的是。

A、關(guān)鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法

B、評語法中員工的直接上級具有向員工提供詳細績效反饋信息的潛在可能

C、圖尺度評價法中，評價者將會針對員工在一系列個人特征或勝任素質(zhì)上的表

現(xiàn)對員工進行評價

D、行為核查清單會列舉了代表需要被評價的個人特征或勝任素質(zhì)的各項指標

答案:A

解析：評語法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法，顧名思義，就是要求

員工的直接主管人員為員工寫一份評語。在這份評語中要具體描述員工的優(yōu)點和

缺點，同時向他們提出相關(guān)的改進建議

103.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變

動的規(guī)律。

A、市場

B、工資率

C、勞動者對于閑暇和收入的偏好程度

D、企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度

答案：B

解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人的勞動力供紿意愿隨工資率變動

而變動的規(guī)律。個人勞動力供給曲線描述單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給

數(shù)量與市場工資率之間的關(guān)系，即個人的勞動力供給小時數(shù)量是如何隨工資率變

化而發(fā)生變化的。

104.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的參保范圍不包括()o

A、城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工

B、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職

C、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位

D、退休返聘人員

答案：D

解析：城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實行企業(yè)化

管理的事業(yè)單位及其職工、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位，無雇工的個體

工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)

人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。

105.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當自企業(yè)法人登記辦理完畢之

日起()日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地人力資源社會保障行政部門。

A、15

B、20

C、30

D、10

答案：A

解析：經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)變動管理:經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機

構(gòu)的，應(yīng)當自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地

人力資源社會保障行政部門。

106.績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是。

A、績效計劃

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效評價

答案:A

解析：績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是績效計劃。

107.()用分類學的方法研究人格，認為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。

A、奧爾波特

B、弗洛伊德

C、卡特爾

D、艾森克

答案：C

解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國心理學家卡特爾用分類學的方法研究人

格，認為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。

108.工作投入度調(diào)查的步驟中，最后一步是()o

A、實施調(diào)查

B、調(diào)查結(jié)果反饋

C、設(shè)計出科學有效的調(diào)查工具

D、員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施

答案：D

解析：調(diào)查的步驟：①確定滿意度和投入度調(diào)查目的②獲得最高管理層和員工的

支持③設(shè)計出科學有效的調(diào)查工具④實施調(diào)查⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析⑥調(diào)查結(jié)

果反饋⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。

109.影響情感承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)性

B、職業(yè)的明確度

C、受教育程度

D、組織的公平性

答案：C

解析：情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、

管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織

的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。

110.組織可以采用的評價工具不包括。

A、人格類型測試

B、評價中心

C、管理游戲

D、標桿法

答案：C

解析：組織可以采用人格類型測試、評價中心、標桿法、3600反饋法等評價工

具

111.關(guān)于人力資源說法錯誤的是（）

A、人力資源既可以指人，也可以指能力

B、人力資源不可能脫離人而單獨存在

C、人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面

D、人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量

答案：D

解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵。人力資源的內(nèi)涵：①人力資源既可以指人，也

可以指能力。人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨存在②人力資

源包括宏觀和微觀兩個層面的含義③人力資源包括當前人力資源和未來人力資

源兩個層面④人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。

112.0是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞

動的前提下，用人單位應(yīng)當支付的最低勞動報酬。

A、最低工資

B、績效工資

C、實際工資

D、名義工資

答案：A

解析：最低工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了

正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當支付的最低勞動報酬。

113.是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因

而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與

關(guān)于高等教育作用的。是一致的。

A、成本分析模型

B、收益分析模型

C、信號模型

D、投資回報率模型

答案：C

解析：高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)

系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。

114.關(guān)于工斐差別的說法，不正確的是（）。

A、工資差別的存在不利于實現(xiàn)社會公平，所以社會工資差別越小越好

B、工資差別是推動勞動力流動的重要因素

C、勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導致工資差別產(chǎn)生的原因之一

D、勞動條件方面的差異往往會體現(xiàn)在工資差別中

答案：A

解析：A項說法太絕對，錯誤。

115.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。

A、采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到兩個分數(shù)間的相關(guān)性

B、不同評價者對同一對象進行評定時的一致性

C、用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性

D、在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

答案：D

解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各

個題目之間的得分一致性程度；它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是

在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。

116.關(guān)于偏見的說法，錯誤的是0o

A、偏見與態(tài)度有關(guān)，與態(tài)度相同

B、偏見與態(tài)度的認知成分相對應(yīng)的是刻板印象

C、偏見是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對他人的評價建立在其所屬的團體

之上，而不是認識上

D、偏見中行為成分體現(xiàn)在歧視上

答案：A

解析：偏見與態(tài)度有關(guān)，又不同于態(tài)度。故A錯誤。

117.團體決策的劣勢不包括0o

A、耗費時間

B、團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見

C、由多數(shù)人把持決策權(quán)

D、責任模糊

答案：C

解析：團體決策的劣勢包括①耗費時間②團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員

屈從多數(shù)人的意見③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責任模糊。

118.導致磨擦性失業(yè)原因是（）。

A、勞動力市場的動態(tài)屬性

B、勞動力市場的靜態(tài)屬性

C、季節(jié)變化

D、信息完善性

答案：A

解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：（1）勞動力市場的動態(tài)屬性。

這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方

經(jīng)過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一定的時間，從而也會造成一些暫時性的失

業(yè)現(xiàn)象。

119.根據(jù)領(lǐng)導者生命周期理論，具有低任務(wù)一高關(guān)系特點的領(lǐng)導風格是（）o

A、指導式

B、推銷式

C、參與式

D、授權(quán)式

答案：C

解析：本題考查領(lǐng)導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向

兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導風格：指導式（高任務(wù)一低關(guān)系）、推銷式（高

任務(wù)一高關(guān)系）、參與式（低任務(wù)一高關(guān)系）、授權(quán)式（低任務(wù)一低關(guān)系）。

120.職位薪酬體系的優(yōu)點不包括（）

A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

B、操作比較簡單，管理成本較低

C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力

D、利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)

答案：D

解析：優(yōu)點：①實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制；②

有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；③晉升和基

本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：①由于

薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加

薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；②由于職

位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于組

織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。

121.人力資源需求小于供給時，最簡單直接的對策是。。

A、凍結(jié)雇用。

B、鼓勵員工提前退休。

C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資。

D、臨時性解雇或永久性裁員

答案：D

解析：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。臨時性解雇或永久性裁員

是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單、最直接

同時也是見效最快的方法。

122.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個人干預(yù)和()o

A、組織干預(yù)

B、團體干預(yù)

C、開發(fā)干預(yù)

D、領(lǐng)導干預(yù)

答案：A

解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個人干預(yù)和組織干預(yù)。

123,通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資

的合理性，這種方法是。。

A、現(xiàn)值法

B、成本預(yù)測法

C、社會收益率法

D、內(nèi)部收益率法

答案：D

解析：人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來收益的

現(xiàn)值是否大于現(xiàn)期投資的成本，通常采用的方法是：①現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率

或貼現(xiàn)率r,以此來計算未來收益的現(xiàn)值，然后與成本進行比較；②內(nèi)部收益率

法，這種方法實際上要回答一個問題，即“如果要想使投資有利可圖，那么可以

承受的最高貼現(xiàn)率是多少”，即通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后

再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)

率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的;否則