中級經(jīng)濟師人力資源管理第6章課件

人力資源管理

專業(yè)知識與實務(wù)經(jīng)濟師·中級第六章

人員甄選本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第一節(jié)人員甄選概述一、人員甄選的含義二、人員甄選的評價標準三、人員甄選的預(yù)測因素四、人員甄選的實施過程人員甄選的含義人員甄選：指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者的活動。P72人員甄選的含義對人員甄選的理解：1.甄選應(yīng)包括兩方面的工作：a.評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;b.預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效;而對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情。P72人員甄選的含義對人員甄選的理解：2.甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。3.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。P72人員甄選的評價標準1.標準化2.有效排列3.提供明確的決策點4.提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息5.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面P72人員甄選的預(yù)測因素1.勝任特征模型2.目前招聘實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素P73勝任特征模型勝任特征：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。P73勝任特征模型勝任特征內(nèi)容：知識、技能（表層）、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要（深層），深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。P73勝任特征模型效標參照：指按照某一效度標準，這一勝任特征確實預(yù)測了效標群體的工作優(yōu)劣。最常用的：優(yōu)秀效標和合格效標。P73勝任特征模型因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。P73勝任特征模型勝任特征的種類：1.成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。2.助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識。3.影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。P74勝任特征模型勝任特征的種類：4.管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)。5.認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。6.個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。P74勝任特征模型勝任特征模型的作用：勝任特征在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵中都有重要作用。P74勝任特征模型勝任特征模型的建立：1.明確目標2.定義績效標準3.選取分析效標樣本4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料P75勝任特征模型勝任特征模型的建立：5.分析數(shù)據(jù)信息6.建立勝任特征模型7.驗證勝任特征模型8.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣P75目前經(jīng)常使用的預(yù)測因素1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。3.智力因素：(1)感知力。(2)注意力。(3)記憶力。(4)語言能力。(5)思維能力。4.非智力的因素（情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)）P76練習(xí)·單選1．要準確理解人員甄選的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不包括（）A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效練習(xí)·單選2．以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（）。A.知識B.動機C.技能D.注意力練習(xí)·單選3．下列關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是（）。A.水上外顯的勝任特征難以改進與發(fā)展B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值練習(xí)·單選4．關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是()。A、甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨立進行B、甄選工作的技術(shù)性非常強C、甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D、甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察2013·真題練習(xí)·單選5．關(guān)于行為事件訪談法的說法，正確的是（）。A.行為事件訪談的時間應(yīng)該控制在半小時之內(nèi)B.行為事件訪談是一種開放式的行為回顧技術(shù)C.行為事件訪談采用之前需要詳細了解訪談對象的情況D.行為事件訪談是最終由專家對某一問題形成一致看法的決策方法2016·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請期待下一節(jié)課第二節(jié)人員甄選方法本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第二節(jié)人員甄選方法一、篩選申請材料二、專業(yè)筆試法三、面試法四、心理測驗五、評價中心篩選申請材料1.個人簡歷優(yōu)點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。缺點：缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。P78篩選申請材料2.申請表：企業(yè)為求職者提供的由求職者本人填寫的，有統(tǒng)一格式和要求的個人信息表單。它可以克服個人簡歷中隨意性強、自我夸大的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。P78篩選申請材料3.申請表包括的內(nèi)容：申請人客觀信息;申請人過去的成長與進步情況;申請人的工作穩(wěn)定性與求職動機;可以幫助組織預(yù)測求職者實際工作績效的信息。P78專業(yè)筆試法-初步篩選的工具專業(yè)筆試法主要包括：論文形式的筆試和測驗形式的筆試P79專業(yè)筆試法論文形式的筆試：讓應(yīng)聘者提供一定篇幅的文章表達對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等。優(yōu)點：易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料慨括力；缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。P79專業(yè)筆試法測驗形式的筆試：它以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點。P79專業(yè)筆試法測驗形式的筆試，優(yōu)點：1.一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。2.費時少，效率高。3.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。4.成績評定較為客觀。P79專業(yè)筆試法測驗形式的筆試，缺點：不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。P79面試法-最常用面試特點：1.直觀性2.全面性3.目標性4.主觀性(面試最大的缺陷）P79面試法-最常用面試的流程：1.面試前的準備2.初始階段3.深入階段4.結(jié)束面試P80面試法-最常用面試的種類：1.結(jié)構(gòu)化面試2.半結(jié)構(gòu)化面試3.非結(jié)構(gòu)化面試P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點：可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。缺點：靈活性不夠。P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試具體形式：1.行為事件面談法2.情景面試P80面試法-最常用行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。優(yōu)勢：客觀性、針對性、準確性、真實性。P81面試法-最常用情景面試：面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情境提出問題。最大優(yōu)勢：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。P81面試法-最常用半結(jié)構(gòu)化面試：只對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。要求面試者制定一些計劃，但是在允許提出什么問題及如何提問方面保持一定的靈活性。P81面試法-最常用非結(jié)構(gòu)化面試：一種漫談式的面試P81面試法-最常用非結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點：面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式。非結(jié)構(gòu)化面試——缺點：比較耗費時間;對面試人的技能要求比較高。P81面試法-最常用主要面試的偏差：1.第一印象效應(yīng)2.負面印象加重傾向3.缺乏職位的相關(guān)知識4.權(quán)重錯置P81面試法-最常用主要面試的偏差：5.雇用壓力6.應(yīng)聘者順序偏差7.對比效應(yīng)8.非語言行為P81心理測驗主要類型：1.能力測驗2.人格測驗P82心理測驗?zāi)芰y驗的類型：1.智力測驗2.職業(yè)能力測驗3.特殊能力P82心理測驗人格測驗的方法：1.自陳量表2.投射法：主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。P83心理測驗實施心理測驗需要注意的問題：1.把心理測驗當(dāng)成補充工具。2.對心理測驗進行有效化。根據(jù)企業(yè)實際情況，對擬采用的心理測驗進行修訂。3.保持準確的記錄。4.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。5.保護測試者的隱私。P83評價中心評價中心：指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。優(yōu)點：獲得信息比較客觀、真實，是目前測試準確率最高的一種方法。缺點：耗時比較長，花費較大。P84評價中心評價中心的形式：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.角色扮演3.文件筐作業(yè)4.管理游戲P84評價中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)聘者分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些爭議可能性比較大的問題進行討論，最后要求形成一致意見。P84評價中心角色扮演：主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。P84評價中心文件筐作業(yè)：考察在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電話記錄等。文件筐作業(yè)是評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。P84評價中心管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。優(yōu)點：針對性和目的性比較強;趣味性比較強。P84評價中心使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題：1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境。2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易被測試者所接受。P84評價中心使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題：3.參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而定。4.評估人員與被測試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方互相信賴。P84練習(xí)·單選1．人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法是(

)。A.人格測試B.自陳量表C.能力測驗D.投射法練習(xí)·單選2．與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是()。A、能夠測量書面表達能力B、能夠大規(guī)模地同時進行C、成績評定客觀準確D、能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息2013·真題練習(xí)·單選3．如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱為()。A、非語言行為偏差B、負面印象加重傾向C、對比效應(yīng)D、最初印象傾向2013·真題練習(xí)·單選4.論文形式筆試的主要缺點是(

)。A.不能測量書面表達能力B.評分缺乏客觀標準C.檢測成本較高

D.不能大規(guī)模施測

5.用于考察應(yīng)聘者的文書處理和反映能力的方法是(

)。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲2015·真題練習(xí)·單選6.關(guān)于面試偏差的說法，錯誤的是（）。A.面試中的負面信息對考官產(chǎn)生的影響往往大于正面信息B.當(dāng)企業(yè)急于用人時，考官對應(yīng)聘者的評價往往比較低C.考官對第一個進入面試的應(yīng)聘者往往比較嚴格D.考官對那些表現(xiàn)出微笑等積極行為的應(yīng)聘者打分偏高2016·真題練習(xí)·案例87.對于評價中心方法的實施，小張應(yīng)當(dāng)注意的問題是(

)。A.評估人員一般要在評估現(xiàn)場參與被評估者的活動B.評估人應(yīng)該對評估的工作內(nèi)容非常了解C.評估人員要受嚴格的評估訓(xùn)練D.評估人員應(yīng)當(dāng)非常了解被評估人員2015·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請期待下一節(jié)課第三節(jié)人員甄選的信度與效度本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度一、信度二、效度信度信度：又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。P85信度常用的信度指標：1.重測信度2.復(fù)本信度3.內(nèi)部一致性信度4.評分者信度P85信度重測信度：又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。與情境有關(guān)。P85信度復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個測驗復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。P85信度內(nèi)部一致性信度：主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測測驗本身好壞的重要指標。P86信度評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，不同的面試考官對同一應(yīng)聘者采用同一種工具進行評價時，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤蛳嘟慕Y(jié)果。這一指標反映的是評價人員的可靠性。P86信度影響信度的因素：1.受試者因素2.主試因素3.篩選或測驗內(nèi)容P86信度影響信度的因素：4.實施測試的情景5.意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等P86效度效度：即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。P86效度常用效度指標：1.內(nèi)容效度2.效標關(guān)聯(lián)效度3.預(yù)測效度4.構(gòu)想效度P86效度內(nèi)容效度：指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。P86效度效標關(guān)聯(lián)效度：指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。P87效度預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。P87效度構(gòu)想效度：指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。P87練習(xí)·單選1．下列關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是(

)。A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法B.內(nèi)容效度是指