《在周生生珠寶集團銷售崗位的實習報告》3200字

在周生生珠寶集團銷售崗位的實習報告內容摘要本文通過我在周生生集團國際有限公司擔任銷售一職的個人體驗及觀察，對銷售崗位進行分析。以期本文的研究成果能夠對周生生集團國際有限公司有所幫助。關鍵詞：崗位分析、銷售、珠寶目錄TOC\o"1-3"\h\u22881一、銷售崗位分析專案 111123（一）公司簡介 15804（二）銷售崗位的介紹 16115（三）銷售崗位分析的背景 122029二、銷售崗位存在的問題 230414（一）銷售人員的知識結構較差 224767（二）績效考核指標設定不合理 225729（三）對銷售人員缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 225068三、解決問題對策 310052（一）提高銷售人員的招聘標準 322368（二）科學的確定績效考核指標體系 323505（三）為銷售人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 44256結論 427267參考文獻 41一、銷售崗位分析專案（一）公司簡介周生生集團國際有限公司，簡稱周生生，周生生在中國內地，香港，澳門，臺灣等地，成為赫赫有名的黃金珠寶企業(yè)。周生生源于1934年中國廣州同名金行業(yè)務。家族創(chuàng)始人取名喻意為「周而復始、生生不息」，其中既有自己的姓，又有自己對公司的祝愿。1973年，周生生成為第一家在香港掛牌的黃金珠寶，它的股票編號為116，成為大中華地區(qū)以企業(yè)管理嚴謹、服務殷勤專業(yè)以及產(chǎn)品高質量精良見珠寶企業(yè)；同時，也為內地眾多知名的珠寶商提供了寶貴經(jīng)驗。其愿景為：做客戶首選高素質、高品位的珠寶品牌。（二）銷售崗位的介紹1.負責所在分店接待顧客，開展銷售工作，按分店運作手冊完整準確地執(zhí)行銷售交易操作；2.根據(jù)指引收/擺貨，準確點存各類柜貨，保持飾柜、貨品清潔及貨牌整潔；3.提供優(yōu)質服務（其中就有周生生之友和O2O業(yè)務），并促進升級；4.處理顧客查詢、退貨、維修等售后服務事宜，并適時上報；5.收集顧客對貨品需求、異議、對公司的建議及投訴，向店長提出反饋；6.根據(jù)指引嚴格執(zhí)行貨品保護及風險管理。（三）銷售崗位分析的背景周生生于1934年在廣州創(chuàng)立，初為獨資家族生意。1948年開始在香港營業(yè)，并于1973年在香港上市，為香港家珠寶業(yè)股票上市公司?？偣驹O于香港。周生生集團業(yè)務多元化，除以經(jīng)營珠寶金飾業(yè)為主外，亦包括金融投資服務、電子商貿及地產(chǎn)發(fā)展等。集團于中國員工超過5000人，旗下之香港珠寶零售網(wǎng)絡逾50多間，包括周生生珠寶金行及點睛品。除香港外，在中國大陸、澳門及臺灣亦設多個銷售點。目前在中國各省市設有300多間周生生分店，亦會陸續(xù)在國內增設分店。在多年前已開始脫離傳統(tǒng)金行的形象，致力創(chuàng)造一個時尚珠寶品牌。在2011年，我們更將集團的愿景及使命落實，旨于成為顧客的高素質、高品味珠寶企業(yè)。企業(yè)管理信念是以人為本。我們提供多方面的培訓，及一個互信、互相尊重的工作環(huán)境。二、銷售崗位存在的問題（一）銷售人員的知識結構較差周生生公司在招聘一線銷售人員時并不太看重其學歷和工作經(jīng)驗，可見周生生公司一線銷售團隊有經(jīng)驗不足、受教育程度低的特點。一線銷售人員這是一個學歷較低的群體。根據(jù)調查，銷售人員的學術結構數(shù)據(jù)顯示，有68.33％的員工具有高中/高中或以下學歷。這部分工作人員的教育水平很低。具有學士學位的銷售人員僅為6.67％，屬于少數(shù)群體。從接受調查的員工的年齡和工作年限的分布來看，服務0-2年的員工所占比例超過50％，25歲以下的員工所占比例超過20％的員工超過50％，甚至10％。受教育程度低的員工可能在某種程度上反映出他們的學習發(fā)展，邏輯思維和語言能力也有局限性。工作經(jīng)驗不足的員工通常缺乏組織和協(xié)調技能和資格。針對這些方面。公司可以提供的技能培訓是有限的，具有良好基礎的員工會努力更快地開始實際工作并表現(xiàn)出色。（二）績效考核指標設定不合理一些評價指標不能有效地反映評價的關鍵任務，監(jiān)督人員無法對評價結果做出具體評估。申請涉及工作管理或績效評價、工作評價周期的科學界定等疑點。雖然管理評價嘗試實施‘強制分類’等措施，但由于少數(shù)指標難以使用等原因，效果并不理想。（三）對銷售人員缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃公司對銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視程度不夠。首先，銷售人員的職位晉升很少，在銷售崗設立周生生公司是極其簡單的。銷售經(jīng)理專門負責銷售人員，這使得一些普通銷售人員很難獲得職業(yè)晉升。特別是一些在公司工作了一段時間的銷售人員，業(yè)務知識和相關工作經(jīng)驗都非常強，但是一直得不到深入發(fā)展，這使得優(yōu)秀的銷售人員十分不滿，效率和質量大幅下降。其次，專門分析銷售人員缺乏長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。長期以來，公司缺乏對銷售人員組織優(yōu)勢和專業(yè)知識水平的科學研判，無法幫助員工根據(jù)發(fā)揮優(yōu)勢定位工作發(fā)展趨勢，使銷售人員覺得在工作中難以實現(xiàn)個體價值，職業(yè)發(fā)展方向迷茫。三、解決問題對策（一）提高銷售人員的招聘標準周生生公司應重視學位和工作經(jīng)驗，提高銷售人員的資格和招聘水平。對于諸如銷售顧問和助理之類的職位，就學術要求而言，大學學位是嚴格的標準，新畢業(yè)生不需要工作經(jīng)驗具有大型房地產(chǎn)項目的銷售經(jīng)驗等其他條件。在行業(yè)競爭激烈的環(huán)境中，具有優(yōu)勢的部分將永遠是匯集核心人才的公司。前線項目銷售人員處于最前沿。盡管這些員工是基本員工，但他們決定項目銷售目標的實現(xiàn)，是公司績效的直接載體，并與公司利潤的實現(xiàn)息息相關。高技能的員工可以用作管理人員的儲備，從而提供更多的發(fā)展機會和更高的薪水。具有豐富客戶資源，較長工作時間和出色性能的銷售人員還可以更快地實現(xiàn)銷售目標并為企業(yè)帶來利潤。此外，銷售人員還與客戶保持密切聯(lián)系。在發(fā)展和維護客戶關系時，他代表了公司的形象。優(yōu)秀的銷售人員通?？梢愿玫乇Ａ敉饨鐚椖亢蜆I(yè)務的印象。（二）科學的確定績效考核指標體系科學的績效考核體系對于提高公司的績效考核，尤其是關鍵績效考核指標的確定具有重要意義。與關鍵評價指標和評價指標相比，可以說戰(zhàn)略重要性更長遠，更可見。關鍵指標是公司的戰(zhàn)略目標，分為部門和銷售人員。與其他評價相比，一些關鍵內容指標進行了評價，比較詳細。關鍵指標的制定也提高了對評估的控制程度，從而提高了審計的能力。對周生生公司業(yè)績的考核主要集中在兩個方面。第一是銷售人員的業(yè)績，第二是銷售人員對團隊乃至公司的貢獻。關鍵考核指標的設計可以有效地提高銷售人員明確自身的發(fā)展方向，不僅可以促進銷售人員更好地實現(xiàn)自己的業(yè)績，還可以促進公司實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標。目前周生生公司缺乏一套科學有效的績效考核體系，主要是缺乏一些有利于公司發(fā)展戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的環(huán)節(jié)制度和文化現(xiàn)狀。周生生公司管理層可以根據(jù)有效性和投入，結合公司實際情況對部門和銷售人員進行考核，收集各項活動的實際情況，明確各項任務的關鍵考核指標，對績效考核結果做出客觀公正的評價。執(zhí)行評估，積極參與其他人事領域，如公司銷售人員的職業(yè)發(fā)展渠道，創(chuàng)建科學、系統(tǒng)和量身定制的評估系統(tǒng)。（三）為銷售人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃周生生公司應該重視不同年齡、不同學歷銷售人員對工作崗位的需求與職業(yè)目標，注意大家對升職上的期望，為其供應“一崗多級”的升職空間，就是公司對一個職位定制各種等級，讓大家能獲得更多高級職位，在不同的級別上發(fā)展，享受不同級別的薪資待遇。這有助于充分調動銷售人員的工作熱情，將銷售人員自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與公司的發(fā)展規(guī)劃完美結合。另外，公司一定要多計劃安排銷售人員的專業(yè)技能培訓，根據(jù)員工的優(yōu)勢和不足制定不同的人才培養(yǎng)計劃，綜合提高員工的工作效率和質量，高度結合員工的個人能力特長，協(xié)同幫助他們找到正確道路，在大家去完成職業(yè)愿景的時候，給大家提供合理的意見和建議，從而提高銷售人員對公司的歸屬感。結論本文通過對周生生公司現(xiàn)有的銷售人員崗位進行分析，發(fā)現(xiàn)銷售崗位存在一系列的問題，基于存在的問題提出了相對應的建議，以使周生生公司的人力資源團隊更上一層樓。更好地履行招聘職能，提高招聘效率，最終將確保公司的長期健康發(fā)展。但是由于理論知識和實踐水平的限制，本文仍然存在一些不完善的缺陷。在未來的生活和學習中，將更詳細地討論這些問題。參考文獻[1]楊金梅.成都市場珠寶企業(yè)終端銷售人員薪酬設計研究[J].管理學家,2020,000(004):P.138-139.[2]尹麓嘉,王伲.