HL公司員工績效評價分析與優(yōu)化方案設計

湖南商務職業(yè)技術學院畢業(yè)設計

目錄

1HL文化發(fā)展公司的背景與簡介................................................................................1

2HL公司員工績效評價的現(xiàn)狀....................................................................................1

2.1員工對績效考核的抵觸.................................................................................1

2.1.1績效考核復雜難懂，不易被理解......................................................1

2.1.2員工擔心工資被克扣..........................................................................1

2.1.3導致公司的不良風氣..........................................................................1

2.2上層人員缺乏對績效考核的重視.................................................................2

2.2.1沒有專門的績效考評部門..................................................................2

2.2.2績效考核等級劃分不科學..................................................................2

2.2.3績效考核不具有誘惑力......................................................................2

2.3績效考核制度不正確的管理.........................................................................3

2.3.1關于績效考核體系的指標、思維與設計..........................................3

2.3.2關鍵業(yè)績指標的空泛化以及績效管理導向的合理選擇..................3

3市場環(huán)境下員工績效評價的方案優(yōu)化設計............................................................3

3.1部門績效關聯(lián).................................................................................................3

3.2個人績效考核要素與指標.............................................................................4

3.3績效獎金的發(fā)放.............................................................................................5

4總結............................................................................................................................5

參考資料.......................................................................................................................7

II

湖南商務職業(yè)技術學院畢業(yè)設計

HL公司員工績效評價分析與優(yōu)化方案設計

1HL文化發(fā)展公司的背景與簡介

中小企業(yè)作為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，員工績效考核越來越被

中小企業(yè)領導層所重視。HL文化發(fā)展有限公司，成立于2018年，位于北京市，

是一家以從事廣播、電視、電影、和錄音制作業(yè)為主的企業(yè)。員工績效考核是

指在企業(yè)中通過特定的方法與手段來評價員工在職位上的工作行為和工作效果。

它不但旨在員工工作結果的認定和比較，更突出的優(yōu)點在于對員工行為舉止以

及工作態(tài)度的規(guī)范與監(jiān)督。這個考核制度有效地對比相同職位的不同員工間的

績效差別，從而推進公司目標的實現(xiàn)，進而提升該公司的進步空間。

2HL公司員工績效評價的現(xiàn)狀

2.1員工對績效考核的抵觸

2.1.1績效考核復雜難懂，不易被理解

績效考核原本就是“舶來品”，需要簡化、通俗化來加以運用，像是銷售

部門的績效考核，需要完成的目標以及完成目標后的提成都是需要計算的，而

規(guī)則沒有理解清楚的員工會擔心自己的提成會被算錯。

2.1.2員工擔心工資被克扣

人總是喜歡確定的收益，厭惡可能的損失。假如有兩個選項，第一個選項

你將獲得10萬，第二個選項有50%的概率獲得20萬，剩下50%的概率什么也得

不到。由于人性本就是趨利避害的，絕大多數(shù)人會選擇第一個選項。員工討厭

績效考核也就是這個原因，他們會覺得這本就是屬于自己工資的一部分，績效

考核不通過的話公司就會以這個為借口克扣工資，并且拿回自己應有的工資還

得需要更多的勞動力才能得以實現(xiàn)。這種認知的偏差一旦沒有調(diào)解就會造成更

大的誤會，導致員工的積極性大大下跌。

2.1.3導致公司的不良風氣

大多數(shù)員工都會績效考核不理解、不樂意甚至不支持，導致員工討厭實施

績效考核的工作人員，使得考評人員工作受阻以及推進工作上經(jīng)常面露難色。

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其次員工在工作上比較害怕被假公濟私，害怕因為得罪了老板反而會被刻意刁

難，會讓員工養(yǎng)成看臉色形式的壞風氣，把績效考核當成上級任務敷衍應付，

不排除還有些圓滑的員工會主動攀附上級，造成公司的不良風氣，也打擊了刻

苦老實的員工的工作積極性

2.2上層人員缺乏對績效考核的重視

2.2.1沒有專門的績效考評部門

通過對公司員工的調(diào)查顯示，該公司領導層并未對員工績效考核制度引起

重視?？冃Э己诉^程中需要數(shù)據(jù)支撐，各種填報數(shù)據(jù)的表格必不可少，管理者

會覺得繁瑣復雜，并且耽誤了領導層自身工作，會被認為是在浪費時間。何況

部門之間對績效考核的認知不清楚，認為“績效考核跟我無關，這應該是人事

部該管的”與本部門無關。于是這種種錯誤認知導致績效考核停滯不前。

2.2.2績效考核等級劃分不科學

HL文化發(fā)展有限公司的績效考核結果劃分為優(yōu)秀、良好、一般、待改進和

不稱職五個層次，并且強制規(guī)定了相應比例分別為5%、20%、30%、35%、10%。0

這樣的績效考核規(guī)定在幾個月后的工作中充分說明了它的不合理之處。優(yōu)秀員

工比列太少，不合格比例占大多數(shù)。得到“待改進”和“不稱職”評價的員工

的積極性受到了很大的影響。不僅他們自身受挫，而且對領導的評價也會心存

芥蒂。另一方面，被評為優(yōu)秀的員工到底是多優(yōu)秀呢？比起良好到底有多大差

別呢？大家的工作都是相同的，評價卻天差地別，這樣的績效考核等級劃分也

會導致團體的內(nèi)部矛盾，從而影響整個公司的進一步發(fā)展。

2.2.3績效考核不具有誘惑力

績效考核結果一般都是與工資和獎金掛鉤的，一旦獎勵不能滿足身體上的

休息或者是心理上的安慰，那這個績效考核將沒有人愿意去完成?？己藘?yōu)秀的

員工如果與考核不稱職的員工沒有實質(zhì)上的獎懲差別，那么反而會導致員工們

消極面對工作的心態(tài)，“反正干得好與摸魚都是一樣的工資和休息時間，不如

就摸魚吧”。這種想法便會在員工心中作祟。該公司雖然實行了績效考核制度，

可是并沒有足夠讓人滿意的獎勵方案，導致該公司的員工積極性并不強。

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2.3績效考核制度不正確的管理

2.3.1關于績效考核體系的指標、思維與設計

指標上：企業(yè)沒有制定合適自身的指標，指標太細還多，并且不能反映企

業(yè)的真實情況?？己朔桨覆缓侠?。思想上：太依賴績效考核，導致其代替管理。

上級一般都只注重結果不注重過程，也沒有給予相應的的支持與激勵。設計上：

績效考察太過于復雜，什么都與績效相關系。該企業(yè)績效考核設計要不就是沒

有關聯(lián)性，要么就是形式主義敷衍了事。

2.3.2關鍵業(yè)績指標的空泛化以及績效管理導向的合理選擇

HL文化發(fā)展有限公司提取關鍵業(yè)績指標過于空泛化，僅僅只依靠已有的網(wǎng)

絡模板或者指標庫粗略生成，往往忽略了自身公司的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務形式、發(fā)

展階段、行業(yè)特性、員工福利等進行隨機應變的分析與規(guī)劃，從而造成進行考

核的關鍵業(yè)績指標具有大眾性，不具有企業(yè)獨有的特殊性。在考慮迥異的績效

管理方向的時候，公司須要以單位已有的管理制度、行業(yè)制度、自身需要來進

行合適的選擇，不能不根據(jù)自身情況去用其他企業(yè)的管理制度。目標導向、能

力導向、屬性導向的績效考核對企業(yè)的要求是各不相同的。如果企業(yè)沒有經(jīng)過

認真的分析和辨別，貿(mào)然使用不適合自身的導向，績效考核結果必然是沒有說

服力的，導致員工也無法真正的認可實施績效考核制度的必要性。

3市場環(huán)境下員工績效評價的方案優(yōu)化設計

針對HL公司的實際情況，想要有效地改善當下不利于發(fā)展公司的現(xiàn)狀，有

以下方式很適用。

3.1部門績效關聯(lián)

由于HL公司的績效與年終獎金相呼應，采用影視部門（業(yè)務線）的績效，

主要根據(jù)員工完成的任務度（業(yè)績完成情況）關聯(lián)。后臺部門的績效，主要依

據(jù)服務滿意情況開展評估，例如以下滿意度評價表，這個表格能夠更客觀深入

的反映群眾的直接體驗與建議，能夠為今后的工作開展貢獻出一份進步的答卷。

這個滿意度評價表的邏輯也是按照服務的能力，服務的過程，服務的結果的邏

輯設計的。

3

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順序評價維度評價指標分值滿意度衡量標準

很不滿非常滿意

意

0分100分

1服務能力專業(yè)能力20分具備專業(yè)的知識和技能

2服務過程與主動性10分主動協(xié)作，注定支持與提供建議

體驗

3服務態(tài)度20分服務語氣/行為規(guī)范/禮儀/細致

4溝通理解10分溝通順暢/容易理解/達成共識

5響應時效15分服務響應速度/時間節(jié)點/及時性

6服務結果有效性25分結果可靠/有用/解決問題/合理合法

合計100分—

表1-部門績效優(yōu)化策略

由于新調(diào)整的后臺部門配合支持滿意度評價調(diào)成了部門績效評價標準，主

要也為了提高部門員工的服務意識與服務效率以及優(yōu)化團隊服務效能，并且服

務水平由客觀的評價者來打分更為客觀，贏得一致支持。

3.2個人績效考核要素與指標

序評價維度評價指標要素考評要點衡量標準

1員工計劃能力1、計劃提出切實可行的計劃與方案2、負責的工作板塊有條理3、提前資源整

工作合4、預備工作記錄以及做好廣告的宣發(fā)、電影電視劇的宣傳

2能力學習能力1、堅持學習與更新自身知識儲備，累積經(jīng)驗2、勇于嘗試不同的工作技能，改

管理

善工作方法，提高工作效率

績效

3業(yè)務能力1、提高業(yè)務熟練度，多與客戶打交道，學會更多的技能累積經(jīng)驗2、信息收集

能力要著重，及時關注藝人以及客戶的合作與解約信息

4員工紀律1、遵紀守法，遵守公司的規(guī)章制度以及保密原則，不得透露私密信息2、工作

工作期間嚴律于己，不影響他人

5態(tài)度敬業(yè)1、主動承擔工作和責任2、積極解決工作中出現(xiàn)的難題與問題3、對待工作的

要用飽滿的熱情和一顆積極求取的上進心

6互助1、與上下級、部門同事、公司領導保持良好交際關系以便于工作之間的協(xié)作

2、互幫互助才能讓公司氛圍更加和諧

7任務工作工作成果1、成績達到預期目標，完成個人該完成的工作量2、方法正確、時間和費用合

績效績效理有效

8工作質(zhì)量1、能夠提供及時、有效、準確的服務，真正做到“快準狠”2、工作錯誤率較低

9工作效率1、規(guī)定時間完成相對的任務量，不要拖拉2、效率提高要做到錯誤率降低

合計——

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表2-個人指標衡量標準

注：評級維度可根據(jù)崗位、業(yè)務實際合并增減要素項、否決項和加分項。

3.3績效獎金的發(fā)放

績效獎金是員工最關注的一個內(nèi)容，獎金的分配比例決定了員工的努力程

度與努力的目標，將員工崗位績效考核與部門績效考核相關聯(lián)，即部門員工崗

位的績效評級，基于崗位實際評分降序排名，根據(jù)整個部門當期的績效評級強

制比例分布。

（1）個人績效評級分布

部門績效評CDE

A

B

個人績效

評級分布

A30%10%10%0%0%

B50%50%40%35%20%

C10%30%30%30%30%

D10%10%15%25%30%

E0%0%5%10%20%

表3-個人績效評級分布

（2）個人績效發(fā)放比例

個人績效評ABCDE

級

期間績效發(fā)120%100%90%70%9.50%

放比例

表4-個人績效發(fā)放比例

該公司的績效考核設計沒有按照傳統(tǒng)的一百分制，而是采用字母制度，字

母制比數(shù)字制顯示出來的分數(shù)更讓人心情愉悅，這里有借鑒阿里巴巴的字母制。

績效優(yōu)化的過程是影視部門以及后臺部門一起互利共贏，彼此溝通相互工

作，從而攻陷重難點最后達成互利共贏的過程，也是相互傾吐，共同前進，彼

此伴隨共同成長的過程，更是幫助有需要的人發(fā)展順便實現(xiàn)更進一步的過程。

4總結

綜上所述，文章就HL公司的員工績效考核制度進行了評價以及提出了