公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（7篇）

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（精選7篇）

現(xiàn)如今，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系,制度是指在特定社會

范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律

（包括憲法和各種具體法規(guī)）、戒律、規(guī)章,下面是由小編給大家?guī)淼?/p>

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核7篇，讓我們一起來看看！

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇1）

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效

果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，

以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員

工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績

效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵

手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武

斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人,

同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合

理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替

其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理

系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不

含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負

責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責

組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績

效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)

一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理

和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工

作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

工考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果

及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，

從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作

業(yè)績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工

作公平、公正、公開地開展。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇2）

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的

潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰

劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：L建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評

價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗

位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績

效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核

辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門

分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具休

完成業(yè)績予以考核。

3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存

在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審

核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考

核結果負有監(jiān)督職責。

第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向1對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以

考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部

門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年

度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部Q?6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作

為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵,剩下1%

在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工

資，具休考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比

例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標仟務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取

10%?30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予

以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。未完成目標任務，

無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全頷承

擔社保若用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取

10%?30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放,

年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成;

3）按實際所收傭金_%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按_%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完

成年度目標任務80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推

3、年度目標任務完成低于_%,調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于

投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績

效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦

法如下：

月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標任務：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按_%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取

30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考

核為：

L未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放

與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受

績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%,以此類

推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

關于年度考核指標：

L未完成目標仟務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任

務80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇3）

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、

顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷

售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之和H12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表

報送人力資源部。

（三）、考核細則：

月度考核得分二（日常工作考核得分x權重70%）+（出勤x權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。伴天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核Q00分）:權重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和

針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通

順;（20分）

（3）根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題

并給予指導。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資

料詳細記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不

及時。Q0分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況

相應扣分。Q0分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況,每項扣5分

Q）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)

域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

Q）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡

潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結Q0分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

②下周工作計劃Q0分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符

的該項不得分；

③大客戶走訪狀況Q0分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況

在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶

拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;（每項扣3分，2項以上不

填者該項不得分）；

④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況

填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的

該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、

字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）:每月15日前提交到廣告信息部，再

報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時

交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結束

后5日內(nèi)提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報

計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

（7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制

度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)

全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務代表日?？己耍ò俜种疲簷嘀?0%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)Q0分）：對本崗位業(yè)務技術能夠熟

練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4-10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、

特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良

后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術

組、配件組負責考核。

3、用戶投訴Q0分）：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及E寸,

造成用戶投訴升級的一次扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣

5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫

無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1一2分，工作質(zhì)量較差影

響索賠進度的扣5-10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時

提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不

良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3-5分。

沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、

函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見Q0分）：對售前、售中、售后服務滿意得10

分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）：按時提報工作計劃、工

作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣

2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責

考核。

7、內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣

3分，由技術組負責考核。

8、服務活動Q0分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項報務活動，協(xié)助組織保障有

力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠

理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組

負責考核。

9、信息反饋Q0分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得

10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1一5分，由現(xiàn)場管理組、技術組

考核。

10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心

虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該

區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，

銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理

初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考

核。

（八）薪酬發(fā)放

L銷售員的考核得分將作為〃每月薪資〃、〃年終獎金〃、〃調(diào)

職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工

資+超計劃獎金

其中：基礎工資=工資總額x50%;

計劃完成率考核工資=工資總額x35%x計劃完成率；

日常工作考核工資=工資總額xl5%x日?？己说梅致省?/p>

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇4）

第一條、概念。

工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成

績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、

工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要

的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運

與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工

作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三

種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用

三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主

管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附

試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超

過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識

每月進行考核，具有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的

假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

L潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛

力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成

的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力?/p>

顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指

職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)

知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)

績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)

績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

L第一次考評者,務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要

個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注

明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關

需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務

必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第

一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴

給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

Q)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對

下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短

的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透

過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和

推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

L教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事

考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓I,進而是開發(fā)、利用員

工潛力工作的‘關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果，

把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核

的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的

幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評

語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結

果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者木人，并指明今后努力

方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第九條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，

能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓I。

（二）培訓包括：

L理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十一條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇5）

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人

均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工

作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)

及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導思想

第五條員工的工作分為木部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出

的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過

績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、

績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定

”個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工

作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性

資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

L來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出

該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職

位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限

的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保

證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流

程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成

目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事

件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例

會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,

保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,

做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進

行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)

容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一

階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為“不合格”者，

還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的“被告知”簽字確認。若

被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的”員工意見欄

”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC

考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理

日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在

進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考

核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)

放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間

副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結果對應的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余

部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資二

本人職位工資_20%_當月績效結果對應的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年

度考核結果為D的，直接淘汰。

第五章附則

第二十六條木規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資

源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規(guī)定自20—年_月_日起執(zhí)行。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇6）

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高

公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)

整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性

與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,

以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

L公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特

點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、

重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效

表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表

現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職

業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位

績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個

人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體

考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售

額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工

資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考

勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1

萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出

貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

L試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是

否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工

任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核

量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核

狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結

果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員

工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部

門。

第十條考核結果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資

40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加

年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司規(guī)章制度執(zhí)行績效考核（篇7）

一、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管

理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度

所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工

齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確

定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績

確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中

占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審

批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比

例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、

借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項

目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第H—條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、

物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生

產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員

可參照執(zhí)行）。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資