管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)大

信息化管理

1、信息：數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的結(jié)果。信息和數(shù)據(jù)是兩個(gè)既有密切聯(lián)系又

有重要區(qū)別的概念。數(shù)據(jù)是記錄客觀事物的性質(zhì)、形態(tài)和數(shù)量特征的抽象符號(hào)。

信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的。信息被用來反映客觀事物的規(guī)

律，從而為管理工作提供依據(jù)。

2.數(shù)據(jù)：記錄客觀事物的性質(zhì)、形態(tài)和數(shù)量特征的抽象符號(hào)。

3、信息系統(tǒng)：為管理者提供在組織內(nèi)收集、處理、維持和分配信息的系統(tǒng)方法

的總合。

4、電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)［EDPS）：也叫做事務(wù)處理體統(tǒng)（TPS）。它是在20世紀(jì)50

年代初期，將計(jì)算機(jī)應(yīng)用在經(jīng)營(yíng)管理工作中的數(shù)據(jù)處理，特別是會(huì)計(jì)和統(tǒng)計(jì)工作

的數(shù)據(jù)。電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)是用來處理一些具體電子數(shù)據(jù)，主要用于運(yùn)用層的控制管

理。EDPS系統(tǒng)的特點(diǎn)是：它支持的是每日的運(yùn)作；能夠處理大量數(shù)據(jù)；精度要

求高；邏輯美系簡(jiǎn)單；重復(fù)性強(qiáng)；能支持許多用戶；無法制止非法或犯罪活動(dòng)。

5、管理信息系統(tǒng)（MIS）：是一個(gè)由人、計(jì)算機(jī)結(jié)合的對(duì)管理信息進(jìn)行收集、傳

遞、存儲(chǔ)、加工、維護(hù)和使用的系統(tǒng)。它是由大容量數(shù)據(jù)庫(kù)支持、以數(shù)據(jù)處理為

基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。

6、決策支持系統(tǒng)（DSS）：是以管理科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、控制論和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，

以計(jì)算機(jī)技術(shù)、仿真技術(shù)和信息技術(shù)為手段，針對(duì)半結(jié)構(gòu)化的決策問題，支持決

策活動(dòng)的具有智能作用的人機(jī)系統(tǒng)。

五、簡(jiǎn)答題

1、信息與數(shù)據(jù)的關(guān)系.

答：信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的。數(shù)據(jù)不能直接為管理者所

用，因?yàn)槠浯_切含義往往不明顯，而信息被用來反映客觀事物的規(guī)律，從而為管

理工作提供依據(jù)，從數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為信息的過程。

2、一般信息系統(tǒng)包括的基本要素

答；一般信息系統(tǒng)包括五個(gè)基本要素：輸入、處理、輸出、反饋和控制。其中輸

入是系統(tǒng)所要處理的原始數(shù)據(jù)或提供原始數(shù)據(jù)的設(shè)備；處理是把原始數(shù)據(jù)加工或

轉(zhuǎn)換成有意義和有用的信息的過程；輸出是系統(tǒng)處理后的結(jié)果，即有意義和有用

的信息；反饋是指當(dāng)管理者對(duì)輸出的結(jié)果不太滿意或希望得到更好的結(jié)果時(shí)，對(duì)

輸入進(jìn)行調(diào)整；控制是對(duì)輸入、處理、輸出和反饋等過程進(jìn)行監(jiān)控，使這些過程

保持正常。

3、信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟。

答：（1）調(diào)查；（2）系統(tǒng)分析，（3）系統(tǒng)設(shè)計(jì)；（4）系統(tǒng)實(shí)施；（5）系統(tǒng)維護(hù)。

4、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)在組織中的應(yīng)用。

答：（1）電子數(shù)據(jù)處理和業(yè)務(wù)控制；（2）管理信息系統(tǒng)和功能控制；（3）決策支

持系統(tǒng)和戰(zhàn)略計(jì)劃。

5、信息的特征

價(jià)值的不確定性：信息在不同時(shí)間的有用性是不同的；同一信息在不同地區(qū)的有

用性是不一樣的；同一信息對(duì)不同企業(yè)有用性也是不一樣的。此外，信息價(jià)值的

不確定性往往與使用者的數(shù)量有關(guān)。

內(nèi)容的可干擾性：管理信息內(nèi)容的客觀性在被感知、認(rèn)識(shí)和傳送的過程中可能受

到干擾。這種干擾可能首先來自

其他信息的存在；其他信息的存在不是人們認(rèn)識(shí)信息的唯一干擾源。

形式和內(nèi)容的更替性：作為反映客觀事物的符號(hào)，管理信息的內(nèi)容和形式是隨著

客觀世界本身的變化而不斷改變的。

6、管理信息系統(tǒng)與技術(shù)的影響和作用：

（1）促進(jìn)管理方式的變革（2）導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)扁平化與溝通水平化（3）觸發(fā)

業(yè)務(wù)流程再造（4）建立和保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

7、管理信息系統(tǒng)的類型：

管理信息系統(tǒng)（MIS）：是一種由管理者計(jì)劃和設(shè)計(jì)的，用來為他們提供所需的專

門信息，以有效的履行管理職能的信息系統(tǒng)。主要類型有：（1）事務(wù)/數(shù)據(jù)處理

系統(tǒng)（TPS）（2）管理信息系統(tǒng)（MIS）（3）決策支持系統(tǒng)（DSS）（4）高級(jí)

經(jīng)理支持系統(tǒng)（ESS）（5）專家系統(tǒng)（ES）和智能經(jīng)理支持系統(tǒng)（ISS）

8、管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素：

（1）人（2）輸入設(shè)備（3）輸出設(shè)備（4）數(shù)據(jù)存儲(chǔ)設(shè)備（5）運(yùn)算、控制與

網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備（6）系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件

9、信息處理新技術(shù)：（1）數(shù)據(jù)倉(cāng)儲(chǔ)（2）數(shù)據(jù)挖掘（3）神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

決策

1、決策：管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過程。是為了達(dá)到一定的目標(biāo),

從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過程。

理解：（1）決策的主體是管理者。（2）決策的本質(zhì)是一個(gè)過程，這一過程由多

個(gè)步驟組成。（3）決策的目的是解決問題或/和利用機(jī)會(huì)。

2.戰(zhàn)略決策：又稱為長(zhǎng)期決策，是指有關(guān)組織今后發(fā)展方向的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性

的重大決策。

3、例行問題：指那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題，如管理者日常遇到的產(chǎn)品

質(zhì)量、設(shè)備故障，現(xiàn)金短缺等。

4、例外問題：指那些偶然發(fā)生的，新穎的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響

的問題。

5、程序化決策：指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到

制定出一套處理這些決策的固定程序，以致每當(dāng)他出現(xiàn)時(shí)，不需要再進(jìn)行重復(fù)處

理。

6、非程序化決策：表現(xiàn)為決策的新穎、無結(jié)構(gòu)，具有不尋常影響，處理這類問

題沒有固定方法

7、確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策：（1）確定型決策是指在穩(wěn)定條件

下進(jìn)行的決策。（2）風(fēng)險(xiǎn)型決策也稱隨機(jī)決策，在這類決策中，決策者指導(dǎo)有

多少種自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。（3）不確定型決策是指在不穩(wěn)定

條件下進(jìn)行的決策。

8、頭腦風(fēng)暴法：通常是將對(duì)解決某一問題有興趣的人集合在一起，在完全不受

約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。四項(xiàng)原則：（1）對(duì)別人的建議不作任何

評(píng)價(jià)，將相互討論限制在最低限度內(nèi)。（禁止批評(píng)）（2）建議越多越好，在這

個(gè)階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說出來。（多多益善,

以量生質(zhì)）（3）鼓勵(lì)每個(gè)人獨(dú)立思考，廣開思路，想法越新穎、奇異越好。（自

由暢想）（4）可以補(bǔ)充和完善已有的建議以使它更具說服力。（借題發(fā)揮）

9、名義小組技術(shù)：在這種技術(shù)下，小組的成員互不通氣，也不可以在一起討論,

協(xié)商，從而只是名義上的。

10、德爾菲技術(shù)：蘭德公司提出，被用來聽取有關(guān)專家對(duì)某一問題或機(jī)會(huì)的意見。

運(yùn)用關(guān)鍵：（1）選擇好專家，這主要取決于決策所涉及的問題或機(jī)會(huì)的性質(zhì)。

（2）決定適當(dāng)?shù)膶＜胰藬?shù)，一?般10~50人較好。（3）擬定好意見征詢表，因

為它的質(zhì)量直接關(guān)系到?jīng)Q策的有效性。

如此多次反復(fù)，一般經(jīng)過三、四輪，就可以取得較集中一致的意見

六、論述題

1、決策的過程。

（1）識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問題；（2）識(shí)別目標(biāo)；（3）擬訂備選方案；（4）評(píng)估備選

方案；（5）作出決定；（6）選擇實(shí)施戰(zhàn)略；（7）監(jiān)督和評(píng)估。

2,決策的影響因素

環(huán)境：環(huán)境的特點(diǎn)影響著組織的活動(dòng)選擇：對(duì)環(huán)境的習(xí)慣反應(yīng)模式也是影響著組

織的活動(dòng)選擇。

過去決策：過去的決策對(duì)目前決策的影響程度取決于過去決策與現(xiàn)任決策者的關(guān)

系情況。

決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度會(huì)影響其對(duì)方案的選擇。

倫理：決策者是否重視倫理以及采用何種倫理標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響其對(duì)待行為或事物的態(tài)

度，進(jìn)而影響其決策。

組織文化：組織文化通過影響人們對(duì)改變的態(tài)度發(fā)生作用。進(jìn)取文化、保守文化。

時(shí)間：時(shí)間敏感型決策：必須迅速作出的決策；知識(shí)敏感型決策；對(duì)時(shí)間要求

不高，而對(duì)質(zhì)量要求較高的決策。

計(jì)劃

1、計(jì)劃：制訂目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)?！皬拿~意義上說，計(jì)

劃是指用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的，組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在

未來一定時(shí)期內(nèi)，關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。

從動(dòng)詞意義上說，計(jì)劃是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排

（周三多）

2、長(zhǎng)期計(jì)劃：長(zhǎng)期計(jì)劃描述了組織在較長(zhǎng)時(shí)期（通常為5年以上）的發(fā)展方向和

方針，規(guī)定了組織的各個(gè)部門在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)從事某種活動(dòng)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和要求，

繪制了組織長(zhǎng)期發(fā)展的藍(lán)圖。

3、短期計(jì)一劃：短期計(jì)劃具體地規(guī)定了組織的各個(gè)部門在目前到未來的各個(gè)較短

的時(shí)期階段，特別是最近的時(shí)段中，應(yīng)該從事何種活動(dòng)，從事該種活動(dòng)應(yīng)達(dá)到何

種要求，因而為各組織成員在近期內(nèi)的行動(dòng)提供了依據(jù)。

4、戰(zhàn)略計(jì)劃：指應(yīng)用于整體組織的、為組織未來較長(zhǎng)時(shí)期（通常為5年以上）設(shè)

立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。

5、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)?劃，其需要解決的是組織的

具體部門或職能在未來各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案。

6、戰(zhàn)略：是為了達(dá)到組織總目標(biāo)而采取的行動(dòng)和利用資源的總計(jì)劃，其目的是

通過一系列的主要目標(biāo)和政策去決定和傳達(dá)一個(gè)組織期望自己成為什么樣的組

織。

7、效價(jià)：指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來滿足

程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)。

8、期望值：人們對(duì)自己能夠順利完成這項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能

夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。

9、路線：是網(wǎng)絡(luò)圖中由始點(diǎn)事項(xiàng)出發(fā)，沿箭頭方向前進(jìn)，連續(xù)不斷地到達(dá)終點(diǎn)

事項(xiàng)為止的一條通道。

10、非程序性計(jì)劃：非例行活動(dòng)，不重復(fù)出現(xiàn)。史理這類問題沒有一成不變的方

法和程序，因?yàn)檫@類問題在過去尚未發(fā)生過，或因?yàn)槠浯_切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)捉摸不

定或極為復(fù)雜，再或因?yàn)槠涫种匾枰獋€(gè)別方法加以處理。解決這類問題的

決策叫做非程序化決策，與此對(duì)應(yīng)的計(jì)劃是非程序性計(jì)劃。

11、預(yù)算：以數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的一種報(bào)告書。編制預(yù)算能夠促使人們?nèi)ピ敿?xì)

制定計(jì)劃，去平衡各種計(jì)劃。由于預(yù)算總是用數(shù)字來表現(xiàn)的，所以它能使計(jì)劃工

作做得更細(xì)致、精確。預(yù)算是一種“數(shù)字化”的計(jì)劃，也是一種控制方法。

12、程序：規(guī)定了處理例行問題的標(biāo)準(zhǔn)方法。旨在指導(dǎo)人們?nèi)绾尾扇⌒袆?dòng)而非

如何思考問題。程序是一種工作步驟，也是一種優(yōu)化的計(jì)劃。程序是--系列規(guī)則

的總和。

13、規(guī)則：對(duì)具體場(chǎng)合和具體情況下允許或不允許采取某種特定行動(dòng)的規(guī)定。

規(guī)則和程序就其實(shí)質(zhì)而言，旨在抑制思考。

14、政策：在決策或處理問題時(shí)用來指導(dǎo)和溝通思想與行動(dòng)的方針和明文規(guī)定。

它賦予管理者斟酌決定的自由，即鼓勵(lì)下級(jí)在政策規(guī)定范圍內(nèi)自由處置問題。政

策的制定和執(zhí)行應(yīng)保持連續(xù)性和完整性。

15、項(xiàng)目：戰(zhàn)略目標(biāo)的具體展開。

五、簡(jiǎn)答題

1、計(jì)劃與決策的關(guān)系。

答：區(qū)別：這兩項(xiàng)工作需要解決的問題不同，決策是關(guān)于組織活動(dòng)方向、內(nèi)容及

方式的選擇，而計(jì)劃則對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在該時(shí)期內(nèi)從事活動(dòng)的具

體內(nèi)容和要求。

聯(lián)系：（1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)；（2）在實(shí)際工作中，決

策與計(jì)劃是相互滲透，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。

2、計(jì)劃的性質(zhì)。

答：（1）計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)；（2）計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的橋梁，是

組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)的基礎(chǔ)；（3）計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性；（4）

計(jì)劃工作要追求效率。

3、簡(jiǎn)述計(jì)劃的層次體系。

答：哈羅德?孔茨和海因?韋里克從抽象到具體，把計(jì)劃分為一種層次體系：（1）

目的或使命；（2）目標(biāo)；（3）戰(zhàn)略；（4）政策；（5）程序；（6）規(guī)則；（7）方案；以及（8）

預(yù)算。

4、計(jì)劃的編制過程

答：（1）確定目標(biāo)；（2）認(rèn)清現(xiàn)在；（3）研究過去；（4）預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃

的重要前提條件；（5）擬定和選擇可行的行動(dòng)方案；（6）制定主要計(jì)劃；（7）制

定派生計(jì)劃；（8）制定預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字叱。

5、目標(biāo)的特征

答：（1）目標(biāo)的層次性；（2）目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)性；（3）目標(biāo)的多樣性；（4）目標(biāo)的可考

核性；（5）目標(biāo)的可接受性；（6）目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；（7）目標(biāo)的伴隨信息反饋性。

6、目標(biāo)管理基本思想

（1）企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行

領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同起來制定共

同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)

的準(zhǔn)則。

（3）每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是

這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

（4）管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指

揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制。

（5）企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和懲罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。

6、目標(biāo)管理的過程。

答：（1）制定目標(biāo)；（2）明確組織的作用；（3）執(zhí)行目標(biāo)；（4）評(píng)價(jià)成果；（5）

實(shí)行獎(jiǎng)懲；（6）制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

7、滾動(dòng)計(jì)劃法的基本思想

滾動(dòng)計(jì)劃法是根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期

向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。

8、滾動(dòng)計(jì)劃法的評(píng)價(jià)

（1）計(jì)劃更加切合實(shí)際，并且使戰(zhàn)略性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際。

（2）滾動(dòng)計(jì)劃方法使長(zhǎng)期計(jì)戈h中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部

各階段相互銜接。

（3）滾動(dòng)計(jì)劃方法大大加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性，這對(duì)環(huán)境劇烈變化的時(shí)代尤為重要,

它可以提高組織的應(yīng)變能力。

9、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的基本原理

網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的原理，是把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)

行排列，通過網(wǎng)絡(luò)圖對(duì)整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以便用最少的人力、

物力、財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。

10、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的評(píng)價(jià)

（1）該技術(shù)把整個(gè)工程的各個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間順序和相互關(guān)系清晰地表明，并指出

了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線。

（2）可對(duì)工程的時(shí)間進(jìn)度與資源利用實(shí)施優(yōu)化。

（3）可實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性。4.便于組織與控制。5.易于操作，并

具有廣泛的應(yīng)用范圍，適用于各行各業(yè)以及各種任務(wù)。

六、論述題

1、企業(yè)的計(jì)劃是如何根據(jù)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品所處的壽命周期階段作響應(yīng)調(diào)整？

答：（1）投入期階段，管理者應(yīng)當(dāng)更多的以來指向性計(jì)劃，因?yàn)檫@有階段的產(chǎn)品

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求有很高的靈活性；所制定的目標(biāo)應(yīng)該是嘗試性的，資源獲取具有很

大的不確定性；（2）成長(zhǎng)期階段，隨著目標(biāo)更確定、資源更容易獲取和顧客忠誠(chéng)

度的提高，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃也更具有明確性，計(jì)劃的期限也較短；（3）成熟期階段，經(jīng)

營(yíng)活動(dòng)的可預(yù)見性達(dá)到最大，可以制定長(zhǎng)期的具體計(jì)劃；（4）衰退期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要

重新考慮，資源也要重新分配，這樣具體計(jì)劃就不適用，組織需要轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ǘ?/p>

期的指向性計(jì)劃。

2、什么是目標(biāo)管理？把目標(biāo)管理用于計(jì)劃制度。有那些思想需要明確與支持？

答：目標(biāo)管理是一種綜合以工作為中心和以人為中心的管理方法，即上下級(jí)共同

判定組織目標(biāo)，共同實(shí)施目標(biāo)的管理活動(dòng)。目標(biāo)管理用于計(jì)劃制定，必須堅(jiān)持做

到各級(jí)人員均能參與目標(biāo)的制定與執(zhí)行，注意堅(jiān)持自我控制，信息反饋，注意成

果，不圖虛名，不走過場(chǎng)。

戰(zhàn)略

1、戰(zhàn)略：為達(dá)到使命和目標(biāo)而對(duì)發(fā)展方向、行動(dòng)方針，以及資源配置等提出的

總體規(guī)劃。戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方針，為組織指明方向、明確重點(diǎn)并確

定資源分配的優(yōu)先次序。

2、戰(zhàn)略管理：組織制定和實(shí)施戰(zhàn)略的活動(dòng)過程，其核心問題是確保組織的自身

條件與外部環(huán)境相適應(yīng)，求得組織長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

3,政策：在決策或處理問題時(shí)用來指導(dǎo)和溝通思想與行動(dòng)的方針和明文規(guī)定。

它賦予管理者斟酌決定的自由，即鼓勵(lì)下級(jí)在政策規(guī)定范圍內(nèi)自由處置問題。政

策的制定和執(zhí)行應(yīng)保持連續(xù)性和完整性。

4、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)：建立在戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)之上。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)包括明確企業(yè)的使命、目標(biāo)

和戰(zhàn)略，并進(jìn)一步展開為項(xiàng)目、程序、規(guī)則和預(yù)算，以保證戰(zhàn)略實(shí)施的可操作性。

5、使命：社會(huì)對(duì)組織的基本要求。使命表明組織是干什么的，應(yīng)該干什么。識(shí)

別和確定企業(yè)使命是高層管理者的首要職責(zé)。

6、企.業(yè)總體戰(zhàn)略：可供選擇的戰(zhàn)略類型很多。如一體化戰(zhàn)略（如縱向一體化、

橫向一體化）、加強(qiáng)性戰(zhàn)略（如市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)）、多元化戰(zhàn)略（如

集中化多元經(jīng)營(yíng)、混合式多元經(jīng)營(yíng)、橫向多元經(jīng)營(yíng)）、防御性戰(zhàn)略（如收縮、剝

離、清算等）以及合資經(jīng)營(yíng)等。

7、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（事業(yè)層戰(zhàn)略）：在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層面，波特提出了如下三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:

（1）總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：主導(dǎo)思想是以低成本取得行業(yè)中的領(lǐng)先地位，這一戰(zhàn)略

要求企業(yè)投資建設(shè)大規(guī)模的高效生產(chǎn)設(shè)施，利用經(jīng)驗(yàn)曲線降低成本，盡量壓縮各

項(xiàng)管理費(fèi)用。實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，所選擇的市場(chǎng)必須具有穩(wěn)定、持續(xù)和人量的需

求，產(chǎn)品設(shè)計(jì)要便于制造和生產(chǎn)，要廣泛推廣標(biāo)準(zhǔn)化、通用化和系列化。

（2）差異化戰(zhàn)略。力求使產(chǎn)品與服務(wù)在行業(yè)中別具一格，具有獨(dú)特性，并利用

差別化帶來的較高邊際利潤(rùn)補(bǔ)償因追求差別化而增加的成本。差別化可以體現(xiàn)在

品牌形象、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品性能、顧客服務(wù)等方面。

（3）集中化戰(zhàn)略。旨在主攻某個(gè)特殊細(xì)分市場(chǎng)或者某一特殊產(chǎn)品。其基本思想

是：企業(yè)業(yè)務(wù)專一化能夠以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象服務(wù),

從而在某一方面或某一點(diǎn)上超過那些業(yè)務(wù)范圍較寬的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

8、行業(yè)進(jìn)入扼制價(jià)格：指入侵者設(shè)想的克服進(jìn)入壁壘及其遭到報(bào)復(fù)的風(fēng)險(xiǎn)與人

侵帶來的潛在報(bào)酬平衡時(shí)的價(jià)格水平。

9、市場(chǎng)細(xì)分：就是將一個(gè)總體市場(chǎng)劃分為具有不同特點(diǎn)的顧客群，每個(gè)顧客群

需要相應(yīng)的產(chǎn)品和市場(chǎng)組合。

10、產(chǎn)品定位：是企業(yè)為了滿足目標(biāo)市場(chǎng)，確定產(chǎn)品或服務(wù)的功能、質(zhì)量、價(jià)格、

包裝、銷售渠道、服務(wù)方式等。

五、簡(jiǎn)答題

1、戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)

⑴系統(tǒng)性。戰(zhàn)略管,理以組織的總體發(fā)展為目標(biāo)，指導(dǎo)組織的總體行動(dòng)，追求組織

的總體效果；（2）長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)見性。戰(zhàn)略管理著眼于組織的長(zhǎng)期健康穩(wěn)定發(fā)展；（3）對(duì)外

抗?fàn)幮?。?zhàn)略管理的起點(diǎn)就是考慮如何應(yīng)對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)和壓力；

⑷靈活應(yīng)變性。戰(zhàn)略必須隨時(shí)根據(jù)外部環(huán)境的變叱進(jìn)行必要的修正。

2.戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容。

答：戰(zhàn)略性計(jì)劃的首要內(nèi)容是遠(yuǎn)景稱述和使命稱述：戰(zhàn)略性計(jì)劃的第二項(xiàng)內(nèi)容是

戰(zhàn)略定位，即通過外部環(huán)境和內(nèi)部條件研究，確定企業(yè)在行業(yè)中合適的地位；戰(zhàn)

略性計(jì)劃的第三項(xiàng)內(nèi)容是戰(zhàn)略選擇，選擇企業(yè)合適的發(fā)展途徑；最后，通過制定

一系列戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃將戰(zhàn)略性計(jì)劃付諸實(shí)施。

3、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

答：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容包括：（1）行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研究；（2）入侵者

研究；（3）替代品生產(chǎn)商研究；（4）買方的討價(jià)還價(jià)能力研究；（5）供應(yīng)商討價(jià)

還價(jià)能力研究。

4、影響買方討價(jià)還價(jià)能力的因素。

答：（1）買方是否大批量或集中購(gòu)買；（2）買方這一業(yè)務(wù)在其購(gòu)買額中的份額大

??；（3）產(chǎn)品或服務(wù)是否具有價(jià)格合理的替代品；（4）買方面臨的購(gòu)買轉(zhuǎn)移成本

大??；（5）本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)是否是買方在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的一項(xiàng)重要投入；

（6）買方是否采取“后向一體化”；（7）買方行業(yè)獲利狀況；（8）買方對(duì)產(chǎn)品是

否具有充分信息。

5、影響供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)能力的因素。

答：（1）要素供應(yīng)方行業(yè)的集中化程度；（2）要素替代品行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；（3）

本行業(yè)是否是供方集團(tuán)的主要客戶；（4）要素是否是該企業(yè)的主要投入資源；（5）

要素是否存在差別化或轉(zhuǎn)移成本是否低;（6）要素供應(yīng)者是否采取“前向一體化二

6、按照價(jià)值活動(dòng)的工藝順序，企業(yè)的基本活動(dòng)的內(nèi)容，

答：（1）內(nèi)部后勤，是與接收、存儲(chǔ)和分配相關(guān)聯(lián)的各種活動(dòng)；（2）生產(chǎn)作業(yè)，

是與將投入轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品形式相關(guān)的各種活動(dòng)；（3）外部后勤，是與集中、存

儲(chǔ)和將產(chǎn)品發(fā)送給買方有關(guān)的各種活動(dòng)；（4）市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售，是與傳遞信息、

引導(dǎo)和鞏固購(gòu)買行為有關(guān)的各種行動(dòng)；（5）顧客服務(wù)，是與提供服務(wù)以增加或保

持產(chǎn)品價(jià)值有關(guān)的各種活動(dòng)。

7、主要的定位策略。

答：（1）搶先定位策略：（2）領(lǐng)導(dǎo)定位策略；（3）依附定位策略；（4）空隙定位

策略；（5）重新定位策略。

六、論述題

1、戰(zhàn)略分析的基本內(nèi)容

戰(zhàn)略分析包括外部環(huán)境分析與內(nèi)部環(huán)境分析。

外部環(huán)境分析包括：⑴一般環(huán)境分析（PEST分析），包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)

因素、社會(huì)文化因素以及技術(shù)因素等環(huán)境要素的分析；⑵產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析，其內(nèi)容

與方法主要有產(chǎn)業(yè)組織分析、市場(chǎng)細(xì)分與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析等。其中，產(chǎn)業(yè)組織分析

常用的是波特提出的五種基本競(jìng)爭(zhēng)力量模型。這五種基本競(jìng)爭(zhēng)力量是：企業(yè)可競(jìng)

爭(zhēng)、替代產(chǎn)品開發(fā)、潛在新競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商議價(jià)能力、購(gòu)買者議價(jià)能力。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手分析主要包括四個(gè)方面：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略、技術(shù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和能力、

經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況，領(lǐng)導(dǎo)者和管理背景。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析需要收集企業(yè)的管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)作業(yè)、研究與開發(fā)以

及計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)等方面的信息，從中分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)的核心能力

是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法迅速模仿的能力，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。核心能力表現(xiàn)在:

建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的能力，迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力，卓越的售后服

務(wù)能力，生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的能力，開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力，對(duì)市場(chǎng)變

化做出快速反應(yīng)的能力，準(zhǔn)確迅速滿足顧客訂單的能力，整合各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)

品的技能等。

組織

1、組織設(shè)計(jì)：對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)，變革和再設(shè)計(jì)。

2、組織結(jié)構(gòu)：指組織的基本架構(gòu)，是對(duì)完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信

息所作的制度性安排。組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的

框架，表現(xiàn)為組織各部分的排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)

系。

3、組織的復(fù)雜性：復(fù)雜性是指每一個(gè)組織內(nèi)部的專業(yè)化分工程度、組織層級(jí)、

管理幅度以及人員之間、部門之間關(guān)系所存在著的巨大差別性。

4、組織的規(guī)范性：組織需要靠制定規(guī)章制度以及程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，規(guī)范

性地引導(dǎo)員工的行為。

5、組織的集權(quán)性：是指組織在決策時(shí)正式權(quán)力在管理層級(jí)中分布與集中的程度。

6、組織的部門化：即按照職能相似性、任務(wù)活動(dòng)相似性或關(guān)系緊密性的原則把

組織中的專業(yè)技能人員分類集合在一個(gè)部門內(nèi)，然后配以專職的管理人員來協(xié)調(diào)

領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。

7、組織的層級(jí)化：指組織在縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中需要確定層級(jí)數(shù)目和有效的管理幅

度，需要根據(jù)組織集權(quán)化的程度，規(guī)定縱向各層級(jí)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，最終形成一

個(gè)能夠?qū)?nèi)外環(huán)境要求做出動(dòng)態(tài)反應(yīng)的有效組織結(jié)構(gòu)形式。

8、管理幅度：也稱組織幅度，指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下

屬的數(shù)量。

9、職能職權(quán)：是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄屬以外的個(gè)人或職能

部門授權(quán)，允許他們按照一定的程度和制度，在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職

權(quán)。

10、集權(quán)：指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中，也就是說下級(jí)部

門和機(jī)構(gòu)只能依據(jù)上級(jí)的決定、命令和指示辦事，一切行動(dòng)必須服從上級(jí)指揮。

11、矩陣組織:是綜合利用各種標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)范例。這是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉

形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。縱向是職能系統(tǒng)；橫向的是為完成某項(xiàng)專門任務(wù)二組成的

項(xiàng)目系統(tǒng)。矩陣組織具有很大的彈性和適應(yīng)性。矩陣式組織的特點(diǎn)決定了它主要

適用于那些工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、每項(xiàng)工作的完成需要眾多技術(shù)知識(shí)的組織，或者

作為一般組織中安排臨時(shí)性工作任務(wù)的補(bǔ)充結(jié)構(gòu)形式。

12、職位設(shè)計(jì)：將若干工作任務(wù)組合起來構(gòu)成一次完整的職位。

13、職位擴(kuò)大化：為了克服由于過度的分工而導(dǎo)致的工作過于狹窄的弊端二提出

的一種職位設(shè)計(jì)思想

14、職位豐富化：指從縱向上充實(shí)和豐富工作內(nèi)容，即從增加員工對(duì)工作的自主

性和責(zé)任心的角度，使其體驗(yàn)工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。

15、職權(quán)：經(jīng)由一定的正式程序賦予某一職位的一種權(quán)利。

16、直線職權(quán)：是某項(xiàng)或某部門所擁有的包括作出決策、發(fā)布命令等權(quán)利，也就

是通常所說的指揮權(quán)。

17、參謀職權(quán)：某項(xiàng)職位或部門所擁有的輔助性職權(quán)，包括提供咨詢、建議等。

18、職能職權(quán)：某職位或某部門所擁有的原屬于直線管理者的那部門權(quán)利，大部

分是由業(yè)務(wù)或參謀部門的負(fù)責(zé)人來行使的。

五、簡(jiǎn)答題

1、影響組織設(shè)計(jì)的因素。

答：（1）環(huán)境的影響。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。一般環(huán)境包括對(duì)組

織管理目標(biāo)產(chǎn)生間接影響的環(huán)境條件，這些條件最終會(huì)影響到組織現(xiàn)行的管理實(shí)

踐。特定環(huán)境包括對(duì)組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的具體環(huán)境條件，這些條件對(duì)每

個(gè)組織而言都是不同的，并且會(huì)隨一般環(huán)境條件的變化而變化,兩者具有互動(dòng)性。

（2）戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)咯是指決定和影響組織活動(dòng)性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)，以

及實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)的路徑和方法。

（3）技術(shù)的影響。技術(shù)是指把原材料等資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)械力和

智力轉(zhuǎn)換過程。

（4）組織規(guī)模與生命周期的影響。組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要的因素，

即大規(guī)模會(huì)提高組織復(fù)雜性程度，并連帶提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。組織的演

化成長(zhǎng)呈現(xiàn)出明顯的生命周期特征，因此，組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制系統(tǒng)以及管理目

標(biāo)在各個(gè)階段都可能是不相同的。

2、組織設(shè)計(jì)的原則

（1）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則。組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門。

（2）權(quán)責(zé)對(duì)等的原則。不僅熬明確各個(gè)部門的任務(wù)和責(zé)任，還要規(guī)定相應(yīng)狗取

得和利用人力、物力、財(cái)力以及信息等工作條件的權(quán)力。

（3）命令統(tǒng)一的原則。"統(tǒng)一命令〃或"統(tǒng)一指揮〃的原則指的是“組織中的任何

成員只能接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo)〃。

3、管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素

答：（1）管理工作的內(nèi)容和性質(zhì)；（2）管理人員的工作能力；（3）下屬人員為空

問分布狀況；（4）組織變革的速度；（5）信息溝通的情況。

4、職能部門化的優(yōu)點(diǎn)

答：能夠突出業(yè)務(wù)活動(dòng)的重點(diǎn)，確保高層主管的權(quán)威性并使之能有效的管理組織

的基本活動(dòng)；符合活動(dòng)專業(yè)化的分工要求，能夠充分有效的發(fā)揮員工的才能，調(diào)

動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，并且簡(jiǎn)化了培訓(xùn)，強(qiáng)化了控制，避免了重疊，最終有利于

管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、職能部門化的缺點(diǎn)

答：由于人、財(cái)、物等資源的過分集中，不利于嚴(yán)拓遠(yuǎn)區(qū)市場(chǎng)或按照目標(biāo)顧客的

需求組織分工。同時(shí)，這種分法也可能會(huì)助長(zhǎng)部門主義風(fēng)氣，使得部門之間難以

協(xié)調(diào)配合。部門利益高于企業(yè)整體利益的后果可能會(huì)影響到組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

另外，由于職權(quán)的過分集中，部門主管雖容易得到鍛煉，卻不利于高級(jí)管理人員

的全面培養(yǎng)和提高，也不利于“多面手”式的人才成長(zhǎng)。

6、影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素

技術(shù)；外界環(huán)境；組織的規(guī)模；組織的生命周期；組織的戰(zhàn)略

7、組織工作的原理

（1）目標(biāo)統(tǒng)一原理：指組織中每個(gè)部門或個(gè)人的貢獻(xiàn)越是有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),

組織結(jié)構(gòu)就越是合理有效。

（2）分工協(xié)作原理：指主旨結(jié)構(gòu)越能反映為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必要的各項(xiàng)任務(wù)和

工作分工，以及相互間的協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)就越是精干、高效。

（3）管理寬度原理：指組織中管理者監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當(dāng)，就

越是能夠保證組織的有效運(yùn)行。

（4）責(zé)權(quán)一致原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，職位的職權(quán)和職責(zé)越是對(duì)等一致，組織

結(jié)構(gòu)就越是有效。

（5）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：指對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，處

理的越是適中，就越是有利于組織的有效運(yùn)行。（集權(quán)的弱點(diǎn)：彈性差、適應(yīng)性

弱。）

（6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原理：越是能在組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與適應(yīng)性之間

去的平衡，就越能保證組織的正常運(yùn)行。

8、扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)之間的關(guān)系，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低,

管理寬度大，被管理者有較大的自由性和創(chuàng)造性，因而有滿足感，有利于選擇和

培訓(xùn)下屬人員。

缺點(diǎn)：不能嚴(yán)密地監(jiān)督下級(jí)，上下級(jí)協(xié)調(diào)較差，管理寬度的加大，增加了同級(jí)間

互相溝通的困難。

9、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：

集中政策，分散經(jīng)營(yíng)。即集中領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分權(quán)管理。

10、矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)

缺點(diǎn)：（2）穩(wěn)定性差。（2）由于受雙重領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)兩個(gè)意見不一致時(shí)，會(huì)使工作無

所適從。

11、有效授權(quán)的要求：

（1）要有善于接受不同意見的態(tài)度（2）要有放手的態(tài)度（3）要允許別人犯

錯(cuò)誤（4）要善于信任下級(jí)（5）要善于適度控制

12^衡量集權(quán)與分權(quán)程度的標(biāo)志：

（1）決策的數(shù)目（2）決策的重要性及其影響面（3）決策審批手續(xù)的簡(jiǎn)繁

13、集權(quán)制組織的特點(diǎn)：

（1）經(jīng)營(yíng)決策權(quán)大多藁中在高層領(lǐng)導(dǎo)，中下層只有日常的決策權(quán)限（2）對(duì)下

級(jí)的控制較多，（3）統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)（4）統(tǒng)一核算

分權(quán)制組織的特點(diǎn)：（1）中下層有較多的決策權(quán)限（2）上級(jí)的控制較少，往

往以完成規(guī)定的目標(biāo)為限（3）在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨(dú)立經(jīng)營(yíng)（4）實(shí)行獨(dú)立核算，

有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)。

14、影響集權(quán)與分權(quán)的因素：

（1）決策的重要性（2）高層主管對(duì)一致性的方針政策的偏好（3）組織的規(guī)模

（4）組織的歷史（5）最高主管的人生觀（6）獲取管理人才的難以程度（7）手

段（（8）營(yíng)運(yùn)的分散化（9）組織的變動(dòng)程度（10）外界環(huán)境的影響。

15、委員會(huì)管理的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：（1）集思廣益（2）協(xié)調(diào)（3）防止職權(quán)過于集中（4）下級(jí)參與管理（5）

加強(qiáng)溝通（6）代表集團(tuán)利益（7）有利于管理者的成長(zhǎng)

缺點(diǎn)：（1）耗費(fèi)時(shí)間和成本高（2）妥協(xié)與猶豫不決（3）職責(zé)分離（4）一個(gè)

人或少數(shù)人占支配地位個(gè)人管理的優(yōu)缺點(diǎn)個(gè)人管理的優(yōu)點(diǎn)：責(zé)任明確，行動(dòng)迅

速，效率較高，個(gè)人管理的缺點(diǎn)：一個(gè)人的知識(shí)、智力、才能畢竟有限，因此難

免有考慮不周之處。

16、職能部門化的優(yōu)缺點(diǎn)

職能部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來設(shè)立管理部門。職能部門化是一種傳統(tǒng)

的、普遍的組織形式。

優(yōu)勢(shì)：職能是劃分活動(dòng)類型、從而設(shè)立部門的最自然、最方便、最符合邏輯的標(biāo)

準(zhǔn)；按職能劃分部門，由于各部門在最高主管的領(lǐng)導(dǎo)下從事相互依存的整體活動(dòng)

的一部分，因此有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性；由

于各部門只負(fù)責(zé)一種類型的業(yè)務(wù)活動(dòng)，因此有利于工作人員的培訓(xùn)、相互交流、

從而技術(shù)水平的提高。

局限性：不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整；不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)；可能使

本來相互依存的部門之間的活動(dòng)不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

17、產(chǎn)品部門化的優(yōu)缺點(diǎn)

根據(jù)產(chǎn)品來設(shè)立管理部門、劃分管理單位，把同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在

相同的部門組織進(jìn)行。

優(yōu)勢(shì)：能使企業(yè)將多元化經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來；有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)

方向；有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；有利于高層管理人才的培養(yǎng)。

局限性：需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個(gè)產(chǎn)品部；產(chǎn)品某部門

某些職能管理機(jī)構(gòu)與企業(yè)總部的重疊會(huì)導(dǎo)致管理費(fèi)用的增加，從而提高了待攤成

本，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

組織變革

1、組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革,

以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。

2、結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重

新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。

3、壓力：在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性

所造成的一種心理負(fù)擔(dān)

4、沖突：指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方

式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致性所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至

攻擊等行為。

5、建設(shè)性沖突：指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處

所提出意見等。

6、破壞性沖突：指由于認(rèn)識(shí)上的不一致、組織資源和利益分配方面的矛盾，員

工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到

組織發(fā)展的沖突。

7、組織文化：是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和

遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式

的總和。

8、組織的價(jià)值觀：就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服

務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法或基本觀點(diǎn)。

五、簡(jiǎn)答題

1、組織變革的動(dòng)因。

答：推動(dòng)組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩個(gè)部分。

（1）外部環(huán)境因素。外部環(huán)境因素主要包括，①整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化;

②科技進(jìn)步的影響；③資源變化的影響；④競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。

（2）內(nèi)部環(huán)境因素。推動(dòng)組織變革的內(nèi)部環(huán)境因素主要是：①組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)

整的要求；②保障信息暢通的要求；③克服組織低效率的要求；④快速?zèng)Q策的要

求；⑤提高組織整體管理水平的要求。

2、組織變革的程序。

答：組織變革程序可以分為以下幾個(gè)步驟：（1）通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆;

（2）分析變革因素，制定改革方案；（3）選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃；14）

評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋。

3、組織文化的功能。

答：組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定的功能。主要功能有以下幾點(diǎn):

（1）.整合功能；（2）適應(yīng)功能；（3）導(dǎo)向功能；（4）發(fā)展功能；（5）持續(xù)功能。

4、組織文化的塑造途經(jīng)。

答：組織文化的塑造是個(gè)長(zhǎng)期的過程，同時(shí)也是組織發(fā)展過程中的一項(xiàng)艱巨、細(xì)

致的系統(tǒng)工程。從路徑上講，組織文化的塑造需要經(jīng)過以下幾個(gè)過程：（1）選擇

合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)；（2）強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；（3）提煉定格；（4）鞏固落

實(shí)；（5）在發(fā)展中不斷豐富和完善。

5、如何發(fā)揮參謀人員的職權(quán)范圍和工作內(nèi)容。

答：（1）確定直線人員和參謀人員的職權(quán)范圍和工作內(nèi)容；（2）明確直線人員和

參謀人員的職權(quán)關(guān)系，處理好決策與參謀、采納與建議的工作關(guān)系；（3）授予參

謀人員對(duì)上級(jí)和同級(jí)管理者的建議權(quán)，對(duì)下級(jí)管理者的信息提供權(quán)和對(duì)下級(jí)參謀

人員的指揮；（4）給參謀人員必要的工作條件。

6、組織變革時(shí)，來自個(gè)體的阻力主要有哪些？

答：變革中的阻力來源于人類的基本特征，主要有：（1）習(xí)慣。個(gè)體依賴于習(xí)慣

和模式化的反映來應(yīng)付社會(huì)生活的復(fù)雜性，這使得習(xí)慣成為變革的一個(gè)阻力：（2）

安全。安全的需要是個(gè)體基本需要之一，而變革給個(gè)體帶來的不安全感使安全也

成為了組織變革的阻力之一；（3）經(jīng)濟(jì)因素。由于工作與報(bào)酬息息相關(guān)，而組織

變革會(huì)影響人們的經(jīng)濟(jì)收入；（4）選擇性信息加工，個(gè)體一旦通過視覺塑造了自

己認(rèn)知的世界就很難改變，為了保持知覺的整體性，個(gè)體會(huì)對(duì)信息進(jìn)行選擇性加

工，這會(huì)成為組織變革的阻力。

7、組織變革的內(nèi)容

對(duì)人員的變革：人員的變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。

對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革：技術(shù)與任務(wù)的改變包括對(duì)作業(yè)流程與方法重新設(shè)計(jì)、修正

和組合，包括更換機(jī)器設(shè)備，采用新工藝、新技術(shù)和新方法等等。

對(duì)結(jié)構(gòu)的變革：結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再

設(shè)計(jì)等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。

8、組織變革的阻力及其管理

組織變革的阻力：個(gè)人阻力；利益上的影響；心理上的影響。團(tuán)體阻力：組織結(jié)

構(gòu)變動(dòng)的影響；人際關(guān)系調(diào)整的影響。

消除組織變革阻力的管理對(duì)策：客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；創(chuàng)新組織文

化；創(chuàng)新策略方法和手段。

六、論述題

1、組織沖突的避免。

答：避免組織沖突有許多方法，首先需要強(qiáng)調(diào)組織整體目標(biāo)的一致性，同時(shí)需要

制定更高的行動(dòng)目標(biāo)并加強(qiáng)團(tuán)體之間的溝通聯(lián)系，特別是要注意信息的反饋。對(duì)

于非正式組織來講，首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的必要性和客觀性，積極引導(dǎo)

非正式組織的積極貢獻(xiàn)，使其目標(biāo)與正式組織目標(biāo)相一致，同時(shí)要建立良好的組

織文化，規(guī)范非正式組織的行為。

對(duì)于直線與參謀應(yīng)該首先明確必要的職權(quán)關(guān)系，既要充分認(rèn)識(shí)到參謀的積極作

用，也要認(rèn)識(shí)到協(xié)作和改善直線工作的重要性。其次，為了確保參謀人員的作用，

應(yīng)當(dāng)授予他們必要的職能權(quán)力，這種權(quán)力應(yīng)當(dāng)更多的是一種監(jiān)督權(quán)。

對(duì)于委員會(huì)，一方面應(yīng)該選擇勇于承擔(dān)責(zé)任的合格的成員加入委員會(huì)。同時(shí)，要

對(duì)委員會(huì)的規(guī)模提出限制。

需要注意的是，要把建設(shè)性沖突和破壞性沖突區(qū)分開來。適度的組織沖突是組織

進(jìn)步的表現(xiàn)，它會(huì)使組織保持一定的活力和創(chuàng)造力。為了促進(jìn)和保護(hù)這種有益的

建設(shè)性沖突，首先應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種組織氣氛，使成員敢于發(fā)表不同意見。其次，要

保持信息的完整性和暢通性，把組織沖突控制在一定的范圍之內(nèi)，同時(shí)要避免和

改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)新的機(jī)械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活

力。

2、沖突的觀念是如何演變的？它對(duì)管理工作有什么影響？

沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、

利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致性所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊

等行為。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：認(rèn)為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，產(chǎn)生沖突的原因是人民之間溝通不暢,

互不信任、或管理者對(duì)員工的需要和抱怨不敏感。管理者在管理中要盡量避免沖

突，因?yàn)樵撚^點(diǎn)認(rèn)為沖突對(duì)組織是有害無利的。

人際關(guān)系的觀點(diǎn)：認(rèn)為對(duì)于群體來講，沖突是與生俱來的，因而是無法避免的。

管理者在管理中就要承認(rèn)和接納沖突，因?yàn)闆_突是必然的合理的。

相互作用的觀點(diǎn)：認(rèn)為融洽、平和、安寧、合作的組織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)出

冷漠和遲鈍。管理者在管理中應(yīng)鼓勵(lì)合理的沖突。因?yàn)檫m當(dāng)?shù)臎_突是保證組織健

康成長(zhǎng)的必要條件。

人力資源

1、員工招聘：指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工

作的過程。

2、培訓(xùn)：指組織通過對(duì)員工有計(jì)戈上有針對(duì)性的教育利訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目

前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。

3、績(jī)效評(píng)估：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和

測(cè)度的一種正式制度.

4、職業(yè)計(jì)劃：指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

的手段，使自己在人生的各個(gè)不同階段得到不斷發(fā)展。

5、職業(yè)生涯發(fā)展：指組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對(duì)員工進(jìn)行

動(dòng)態(tài)調(diào)整，以使每個(gè)員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。

五、簡(jiǎn)答題

1、人力資源計(jì)劃的過程

答：（1）編制人力資源計(jì)劃；（2）招聘員工；（3）選用；（4）職前引導(dǎo)；（5）培

訓(xùn)；（6）職業(yè)生涯發(fā)展。前三步的結(jié)果是要發(fā)掘有能力的人才并加以選用，后三

步活動(dòng)是為了確保組織既能夠留住人才，又能使員工技能得以更新，符合未來組

織的發(fā)展需要。

2、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：外部招聘的優(yōu)勢(shì)有：（1）具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。所謂“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)”是指被聘者沒有太多顧慮，可以放手工作，具有“外來和尚會(huì)念經(jīng),?的外來

優(yōu)勢(shì)。（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（3）能夠?yàn)榻M織輸送

新鮮血液。

外部招聘的局限性主要表現(xiàn)在：（1）外聘者對(duì)組織缺乏深入了解。（2）組織對(duì)外

聘者缺乏深入了解。（3）外聘行為對(duì)內(nèi)部員工積吸性造成打擊。

3、內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：內(nèi)部提升制度的優(yōu)點(diǎn)有：（1）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（2）有利于吸

引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于被聘者迅速展開工

作。

內(nèi)部提升制度的弊端有：（1）可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。（2）

可能會(huì)引起同事之間的矛盾。

4、員工招聘的程序。

答：?jiǎn)T工招聘的程序是（1）制定并落實(shí)招聘計(jì)劃；（2）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選；（3）

對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核；（4）選定錄用員工；（5）評(píng)價(jià)和反饋招聘

效果。

5、績(jī)效評(píng)估的作用。

答：績(jī)效評(píng)估的作用體現(xiàn)在：（1）績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù);

（2）績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要的支持；（3）績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面

有益的“鏡子”；（4）績(jī)效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)；（5）績(jī)效評(píng)估

為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。

6、績(jī)效評(píng)估的步驟。

答：績(jī)效評(píng)估可以分為以下兒個(gè)步驟；（1）確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)；（2）確定

考評(píng)責(zé)任者；（3）評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；（4）公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見；（5）根據(jù)考評(píng)

結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案。

7、成功管理職業(yè)生涯應(yīng)該注意的問題。

答：（1）慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；（2）努力掌握工作中的平衡；（3）適時(shí)表現(xiàn)自我;

（4）要善于同上級(jí)處好關(guān)系；（5）保持一定的流動(dòng)性。

六、論述題

1、職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)。

答：一個(gè)人的職業(yè)生涯將經(jīng)歷五個(gè)階段：摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期

和衰退期，每一個(gè)階段都有其特點(diǎn)。

（1）摸索期；對(duì)于大多數(shù)人而言，職業(yè)生涯摸索期是指從學(xué)校畢業(yè)到步入工作

崗位這段時(shí)期。正是在這段時(shí)期人們形成了對(duì)職業(yè)生涯的一種預(yù)期，其中有很多

是頗有抱負(fù)的理想，甚至是不切實(shí)際的幻想。

（2）立業(yè)期。立業(yè)期是指員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第

一次體驗(yàn)工作經(jīng)歷為止。在這段時(shí)間內(nèi)，員工需要經(jīng)歷與同事相處、做好本職工

作、處理好個(gè)人生活問題以及經(jīng)受現(xiàn)實(shí)中成功或失敗感受等過程。

（3）生涯中期。生涯中期是指面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)開始一直到走出困境

為止這樣一段經(jīng)歷。這一階段的重要特征是人們此時(shí)已不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，不會(huì)

再有更多的試挫機(jī)會(huì)。

（4）生涯后期。是指經(jīng)歷了中期考驗(yàn)之后一直到退休這段時(shí)間。顯然，對(duì)于那

些成功地進(jìn)行了中期轉(zhuǎn)換獲得了繼續(xù)發(fā)展的人們來說，這段時(shí)期意味著收獲季節(jié)

的到來。然而對(duì)于那些經(jīng)歷了挫折或停滯不前的人來講，這一段時(shí)期可能會(huì)遭遇

來自各個(gè)方面的壓力，會(huì)感覺到過去曾經(jīng)想象的那種理想很遙遠(yuǎn)。

（5）衰退期。衰退期是指退休之后的人生經(jīng)歷。這一段時(shí)期，對(duì)于成功的人士

來講，意味著幾十年的成就和績(jī)效表現(xiàn)就要停止，容易使人感到有一種失落感，

而對(duì)于那些人生經(jīng)歷和績(jī)效表現(xiàn)一般的人來講則可能會(huì)有一個(gè)令人舒心的時(shí)期，

因?yàn)榇藭r(shí)他們可以把工作中的煩惱都拋在腦后。

2、“大材小用，不如不用；小材大用，不可一用”。在人員配置中許多管理者都

信守這一格言，你認(rèn)為這一格言的合理性在哪里？

答：（1）人的工作業(yè)績(jī)的取得依靠?jī)煞N因素，即智力和非智力因素（工作態(tài)度，

付出）而后者不以人的能力為依據(jù)。（2）“大材小用”，使人產(chǎn)生松散感，挫折感,

不利于非智力因素的發(fā)揮，也不利于學(xué)習(xí)和鍛煉；（3）“小材大用”，使人產(chǎn)生壓

力感、奮進(jìn)感，有利于潛能的發(fā)揮和能力的提高。

3、管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)

管理的欲望；正直、誠(chéng)信的品質(zhì)；冒險(xiǎn)的精神；決策的能力；溝通的技能

4、管理人員的選聘程序與方法

公開招聘；粗選；對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核（智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)、競(jìng)

聘演講與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核。“情景模擬”一一“處理公文

測(cè)驗(yàn)”與“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”）；民意測(cè)驗(yàn)；選定管理人員

5、管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)

傳遞信息；改變態(tài)度；更新知識(shí)；發(fā)展能力

6、管理人員的培訓(xùn)方法

工作輪換管理工作輪奧與非管理工作輪換；設(shè)置助理職務(wù)；臨時(shí)職務(wù)與彼得原

理

7、選聘應(yīng)注意的問題：

（1）選聘條件要適當(dāng)（2）主持選聘的人員應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并且具有

伯樂式的慧眼；（3）注意候選人的潛在能力（4）正確對(duì)待文憑與水平的關(guān)系（5）

敢于啟用年輕人

8、管理人員考評(píng)的必要性：

（1）通過考評(píng)可以了解管理者的工作質(zhì)量（2）考評(píng)時(shí)選拔和培訓(xùn)管理者1勺需

要（3）考評(píng)時(shí)完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要（4）考評(píng)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的合理

依據(jù)

9、管理人員的考評(píng)：

考評(píng)要求：

（1）考評(píng)指標(biāo)要客觀（2）考評(píng)方法要可行（3）考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)（4）考評(píng)結(jié)果

要反饋

考評(píng)方式：（1）自我考評(píng)（2）上級(jí)考評(píng)：（最常見的考評(píng)方式）（3）群眾考評(píng):

（群眾可以是管理者本人、非管理者、同級(jí)管理者、下級(jí)管理者）能增強(qiáng)彼此間

的接觸，促進(jìn)深入了解，做出較客觀評(píng)價(jià)

考評(píng)方法：（1）考試法（2）成績(jī)記錄法（3）對(duì)比法（4）自我考評(píng)法：（美國(guó)

的丹尼遜提出自我考評(píng)8項(xiàng)量度。）

10、管理者培訓(xùn)的內(nèi)容：

（1）政治思想教育（2）業(yè)務(wù)知識(shí)（3）管理能力

11、管理者培訓(xùn)的方法：

（1）理論培訓(xùn)（2）職務(wù)輪換（3）晉升（4）在“副職”上培訓(xùn)：（常用的培訓(xùn)

方法）（5）集體研討會(huì)（6）參觀考察（7）輔導(dǎo)（8）美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)方法：（講

授法、討論法、案例研究法、扮演角色法、職業(yè)游戲、視聽教育、在初級(jí)董事會(huì)

中學(xué)習(xí)、參觀、進(jìn)行函授教育、職務(wù)輪換、進(jìn)修。）

12、做好管理者培訓(xùn)工作應(yīng)注意的問題：

（1）培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合（2）上級(jí)管理著必須支持并參與培訓(xùn)工

作（3）教員問題（4）學(xué)習(xí)是自愿的（5）培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足受訓(xùn)者的需求（6）

培訓(xùn)方法必須有效（7）理論與實(shí)踐必須相結(jié)合

領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)：就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。

2、領(lǐng)導(dǎo)者：指那些既具有影響他人的能力又具有管理職權(quán)的人。

3、領(lǐng)導(dǎo)工作：指對(duì)組織內(nèi)每個(gè)成員（個(gè)體）和全體成員（群體）的行為引導(dǎo)和

施加影響的活動(dòng)過程，其目的在于使個(gè)體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實(shí)現(xiàn)

組織的既定目標(biāo)而努力。

五，簡(jiǎn)答題

1、領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系。

答：（1）共性：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的

協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。

（2）區(qū)別：從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上

的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力

基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。

2、領(lǐng)導(dǎo)的作用。

答：領(lǐng)導(dǎo)的作用，是指領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞部下為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的

過程中，要具有指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)三個(gè)方面的作用。

指揮作用，系指在組織活動(dòng)中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌

帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)

的路徑。

協(xié)調(diào)作用，系指組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)

系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。

激勵(lì)作用，系指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行

為。

3、菲德勒權(quán)變理論的內(nèi)容。

答：權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)

導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。或者說，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，即

s=f（L,F,E）,在上式中，s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者的特

征，E代表環(huán)境。即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。

4、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求

1.建立愿景。2.信息決策。3.配置資源。4.有效溝通。5.激勵(lì)他人。6.人

才培養(yǎng)。7.承擔(dān)責(zé)任。8.誠(chéng)實(shí)守信。9.事業(yè)導(dǎo)向。10.快速學(xué)習(xí)。

5、領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型

（1）專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求

下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策時(shí)自己一個(gè)人的事情。

（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策,

要求上下融合，合作一致地工作。

彳3）放任3%營(yíng)，是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎么樣做久怎樣做，完全自

由。

6、領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源：

（1）正式權(quán)利或職位權(quán)利：獎(jiǎng)賞權(quán)利、強(qiáng)制的權(quán)利、合法的權(quán)利（2）個(gè)人的

權(quán)利或非職位的權(quán)利：專家的權(quán)利榜樣的權(quán)利

7.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用：

（1）有效、協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（2）有利于調(diào)動(dòng)人的積極性（3）有利于個(gè)人

目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合。

8、領(lǐng)導(dǎo)工作原理：

（1）指明目標(biāo)原理：是指領(lǐng)導(dǎo)工作越是能使全體人員明確理解組織的目標(biāo)，則

人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)就越大。

（2）目標(biāo)協(xié)調(diào)原理：是指?jìng)€(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能取得協(xié)調(diào)一致，人們的行為就

會(huì)趨向統(tǒng)一，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所取得的效率就會(huì)越高，效果就越好。

（3）命令一致原理：是指管理者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中下達(dá)的各種命令越是一致，

個(gè)人在執(zhí)行命令中發(fā)生矛盾就越小，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)雙方對(duì)最終成果責(zé)任感也就越

大。

（4）直接管理原理：是指管理者同下級(jí)的直接接觸越多，所掌握的各種情況就

會(huì)越準(zhǔn)確，從而領(lǐng)導(dǎo)工作就會(huì)更加有效

（5）溝通原理：是指管理者與下屬之間越是有效的、準(zhǔn)確的、及時(shí)的溝通，整

個(gè)組織就會(huì)越多的成為一個(gè)真正的整體

（6）激勵(lì)原理：是指管理者越是能夠了解下屬的需求和愿望，并給與滿足，他

就越是能夠調(diào)動(dòng)下屬的積極性，使之能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)

9、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論：

（1）領(lǐng)導(dǎo)的性格理論：認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征中識(shí)別;

（2）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征，而

是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際在做什么，有效領(lǐng)導(dǎo)者以他們特殊的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)區(qū)別于那些不成功的

領(lǐng)導(dǎo)者；（3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅取決于他們的行為方式。而

且還取決于他們所處的環(huán)境。

10、領(lǐng)導(dǎo)行為理論內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流：（一個(gè)適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個(gè)性）

（2）利克特的四種管理模式：①利用的?一命令的②溫和一■命令式的③商議式

的④集體參與的

（3）四分圖理論：（美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究者提出來，縱軸代表體諒,

橫軸代表體制）

（4）管理方格圖：縱軸代表對(duì)人的關(guān)心，橫軸代表對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心

11、領(lǐng)導(dǎo)者修養(yǎng)的內(nèi)容：

（1）懂得領(lǐng)導(dǎo)者的知混（2）移情作用（3）客觀性（4）自知之明

12、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

（1）決策藝術(shù)（2）用人藝術(shù)（3）授權(quán)的藝術(shù)（4）指揮和激勵(lì)的藝術(shù)（5）集

中精力抓主要環(huán)節(jié)的藝術(shù)（6）領(lǐng)導(dǎo)變革的藝術(shù)

13、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：

領(lǐng)導(dǎo)者類似于“帶頭羊”作用，是對(duì)個(gè)體和群體行為進(jìn)行方向上的引導(dǎo)，使下屬

的工作方向明確，鼓勵(lì)他們的熱情，使他們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力工

作。因此，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛力，處理好人與人之間的關(guān)系，是

領(lǐng)導(dǎo)者完成的任務(wù)。

管理者是企業(yè)管理的主體，其責(zé)任是：管理一個(gè)組織；管理管理者；管理工作和

工人，既激勵(lì)組織成員，發(fā)揮其創(chuàng)造的熱情，求得組織的最佳效率。

激勵(lì)

1、激勵(lì)：指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或

過程。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他

們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為。激勵(lì)是指主管人員是促進(jìn)，誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并應(yīng)到

行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。

2、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是指誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過

程。

3、期望值：指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)

能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。

4、保健因素：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)

督、人際關(guān)系、工作條件等。

5、激勵(lì)因素：指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶

來的愉快，工作上的成就感等。

G、正強(qiáng)化：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，

從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7、負(fù)強(qiáng)化：就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失,

從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。

五、簡(jiǎn)答題

1、激勵(lì)與行為的關(guān)系。

答：人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未得到滿足的需要是產(chǎn)生

激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能是需要得到滿足，之后再發(fā)

生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由

此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。所以，激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是

人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。要通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)

生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。能夠滿足某一需要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激

勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵(lì)

力、效價(jià)和期望值之間的相互關(guān)系用下式表示：

激勵(lì)力=某一行動(dòng)的效價(jià)X期望值

7簡(jiǎn)述馬斯洛需婆盡次理論

總馬娜各認(rèn)為，每個(gè)，都看五個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交

或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

⑴生理的需要是任何動(dòng)物都有的需要，只是不同的動(dòng)物這種需要的表現(xiàn)形式不

同而已。對(duì)人類來說，這是最基本的需要；

（2）安全的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：

一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對(duì)未來的安全的需要；

（3）社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的

社會(huì)性；

（4）盲重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成

就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說受人尊重；

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是

一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)趨力。

3、雙因素理論的要點(diǎn)。

答：該理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因

素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，

只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素是指那些與人們?yōu)闈M

意情緒有關(guān)的因素。要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止

不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工

作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。

4、后天需要理論的要點(diǎn)。

答：后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，

人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。有三種需要的研

究最多，它們是：（1）成就的需要，指渴望完成更難的事情、獲得某種高的成功

標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人；（2）依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人

關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；（3）權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人、

為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。

5、簡(jiǎn)述當(dāng)代激勵(lì)計(jì)劃。

答：（1）績(jī)效工資；（2）分紅；（3）員工持股計(jì)劃；（4）總獎(jiǎng)金。（5）知識(shí)工資；

（6）靈活的工作日程。

6、赫茨伯格認(rèn)為哪些是激勵(lì)因素，哪些是保健因素？

答：?jiǎn)T工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱之為激勵(lì)因素；使

員工感到不滿意的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面，稱之為保健因素，它不能

起激勵(lì)員工的作用。

激勵(lì)因素：①工作上的成就；②得到賞識(shí)；③進(jìn)步；④工作本身；⑤個(gè)人發(fā)展的

可能性；⑥責(zé)任；

保健因素：①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③與監(jiān)督者個(gè)人之間的

關(guān)系；④與上級(jí)之間的關(guān)系；⑤與下屬之間的關(guān)系；⑥薪金；⑦工作安全性；⑧

個(gè)人生活；⑨工作環(huán)境；⑩地位。

7、人性假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)；“社會(huì)人”的假設(shè)；“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)；“復(fù)雜人”的假

設(shè)。

（1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，

工作動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。X理論是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括。

管理方式是：組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和做出功效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系

來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)職工。其管理的重點(diǎn)是提高效率，完成任務(wù)。其管理特征

是訂立嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)法規(guī)和管制。為了提高士氣，用金錢刺激，對(duì)消極

怠工者嚴(yán)厲懲罰。

（2）社會(huì)人的假設(shè)：認(rèn)為社會(huì)性需求的滿足比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。只

有在顧全群體利益時(shí)，個(gè)人利益才能得到保證。

管理方式是：強(qiáng)調(diào)除了注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的

要求。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和

認(rèn)同感。不應(yīng)只注意走個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（3）自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)：認(rèn)為人們除了社會(huì)需要外，還有充分運(yùn)用自己的能力,

發(fā)揮自身潛力的欲望。Y理論是對(duì)這種假設(shè)的概括。

管理方式是：安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法，使人們的潛能充分發(fā)揮

出來，更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而努力。

（4）復(fù)雜人的假設(shè)：認(rèn)為人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人在不同的年

齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需求隨各種變化而改變，人與人之間的

關(guān)系也會(huì)改變。超Y理論是對(duì)這種假設(shè)的概括。

管理方式是：根據(jù)具體的人的不同，采用不同的管理措施。通常認(rèn)為這是管理學(xué)

的權(quán)變理論。

8、進(jìn)行有效激勵(lì)的要求

堅(jiān)持物質(zhì)利益原則；堅(jiān)持按勞動(dòng)分配的原則；隨機(jī)致宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件；以身作

則，發(fā)揮榜樣的作用。

9、需要層次理論內(nèi)容：

人的需求以層次的形式出現(xiàn)，并由低級(jí)需求向高級(jí)需求發(fā)展。當(dāng)一級(jí)需求得到滿

足時(shí)，這級(jí)需求就不再成為激勵(lì)因素了。個(gè)人的需求分為生理的需求、安定或安

全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

10、雙因素理論內(nèi)容：

雙因素是指保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括工作條件、人際關(guān)系、薪金等。

保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。激勵(lì)因素包