經(jīng)理績效考核方案范文（30篇）

經(jīng)理績效考核方案范文（30篇）為進一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：一、指導思想建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區(qū)機關(guān)后勤服務工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。二、指導原則根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標要求及區(qū)機關(guān)后勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；（三）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；（四）堅持改革創(chuàng)新、科學管理、注重實施的原則。三、考核對象本單位領(lǐng)導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。四、考核內(nèi)容對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：（一）工作目標完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考核指標目標值及標準；（二）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風建設(shè)和黨風廉政建設(shè)；（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風、形象等內(nèi)容的滿意度。五、考核方式（一）年終考核。由本單位績效考核領(lǐng)導小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。（三）績效考核到崗位到人?？冃Э己说膬?nèi)容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導小組研究同意后，方可調(diào)整目標考核內(nèi)容。六、考核等次評定以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調(diào)查的視情況評定相應等次。七、考核結(jié)果運用（一）個人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。八、規(guī)范管理（一）組織領(lǐng)導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結(jié)果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。（二）健全制度。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。經(jīng)理績效考核方案范文篇25質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。一、雙方的權(quán)限。1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。二、責任期限。_年__月__日至__年__月__日三、考核指標。1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為__個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去分，直至本項分數(shù)為0四、考核結(jié)果運用。通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。1、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表2、80≤_3、70≤_經(jīng)理績效考核方案范文篇26為進一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。一、考核周期績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。二、考核通用內(nèi)容利潤考核和綜合指標兩個部分三、利潤考核上繳利潤指標完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。超額完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。完不成上繳內(nèi)部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。應收帳款指標以油田下達的應收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%為限額;對職工，按期末應收賬款節(jié)(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%為限額。經(jīng)濟增加值(EVA)指標當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。年度實現(xiàn)EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經(jīng)營者績效工資2%。當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。四、綜合考核主要包含精神文明建設(shè)指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權(quán)重如下：(一)財務預算符合率指標考核權(quán)重10%(10分)財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。(二)基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分)需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。(三)工作效率考核權(quán)重10%(10分)要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)莫剟?，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。(四)設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%(10分)對于衛(wèi)生，服務，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。(五)基本功訓練考核權(quán)重10%(10分)需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關(guān)責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。(六)部門配合考核權(quán)重10%(10分)需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。(七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。(八)行為規(guī)范考核權(quán)重10%(10分)對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。(九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。(十)安全管理考核安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。五、各部門特色考核項目機關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務質(zhì)量監(jiān)督部;輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內(nèi)部利潤指標，重點考核綜合考核項目(占權(quán)重的70%)，利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。注：工程部自20__年起，納入輔助部門進行管理。生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標考核為主(占權(quán)重的70%)，綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。注：旅行社自20__年起，納入生產(chǎn)部門管理。全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。完成內(nèi)部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額;對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績效工資。利潤(經(jīng)費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。六、考評計分方法單位的.綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：A級：考評得分達到90分以上(含90分);B級：考評得分達到80分—90分(含80分);C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。D級：70分以下。年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工(經(jīng)營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結(jié)果為D級，對單位職工(經(jīng)營者)扣減5%績效工資(基薪)。年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。七、管理指標(一)考核等級：分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面?；鶎訂T工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。八、考核權(quán)限1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、人事部經(jīng)理;4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。九、獎懲細則(一)個人獎勵部分1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業(yè)務技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;(二)部門獎勵部分1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。(三)處罰部分1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)2、年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。十、員工考核1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績)(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核)(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核)2、月薪制(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進員工本季度按100%計算)(2)營業(yè)額考核工資完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預算月營業(yè)額為元，如完成元以上得100%。如完成元則得/240000=92%則得營業(yè)額考核工資部分的92%(3)利潤考核工資(含減虧)完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%未完成預算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%則得利潤考核部分的90%3、超額利潤的分配(含減虧)A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。十一、相關(guān)規(guī)定及說明各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。3、考核申訴：如員工對當月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)經(jīng)理績效考核方案范文篇27一、考核目的基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。二、考核主管人員與考核對象1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。三、考核周期及具體時間1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。四、考核指標設(shè)置根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設(shè)置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：__年__月__日~__年__月__日考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%產(chǎn)品品牌知名度（B）15%新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%產(chǎn)品計劃的明確性8%產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%價格政策調(diào)整的及時性8%部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%經(jīng)理績效考核方案范文篇28一、考核的目的通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。二、考核對象本考核制度適用于所有正式聘用員工三、考核原則1、公開的原則考核過程公開化、制度化2、客觀性原則用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想3、溝通的原則考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善。4、時效性原則績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。四、考核用途本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。五、考核周期考核為月度考核六、考核關(guān)系1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。第二節(jié)考核內(nèi)容一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的應具備的核心能力的狀況。五、績效考核表第三節(jié)考核方式一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下表所示。考核方式權(quán)重表考核方式自我評價上級考核跨級上級審核所占權(quán)重10%45%45%二、考核最終分數(shù)確定考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)_10%+上級考核分數(shù)_45%+跨級上級審核分數(shù)_45%第四節(jié)考核流程一、員工考核流程1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。二、管理人員考核流程1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經(jīng)理。4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。第五節(jié)績效考核實施一、績效考核人培訓通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。二、考核等級劃分考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標準如下。A級80分以上，月度考核在80分以上。B級60分以上，月度考核在60分以上。C級60分以上，月度考核在60分以下。三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。五、有下列情況之一者，其考核為C級1、曠工1天以上者。2、三次以上遲到者。第六節(jié)績效考核結(jié)果運用一、薪水1、員工⑴對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。⑵對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。⑶對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。⑷對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)2、中層管理人員⑴對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。⑵對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。⑶對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)⑷對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。⑸對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。二、崗位調(diào)整1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。三、績效考核面談每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。四、考核結(jié)果申訴如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。經(jīng)理績效考核方案范文篇29銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。銷售經(jīng)理績效考核指標：銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。一、責任期限20__年__月__日～20__年__月__日。二、職權(quán)公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權(quán)。3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權(quán)。6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。三、工作目標與考核銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。（1）客戶滿意度