管理學(xué)理論與實(shí)務(wù)課件：激勵(lì)

激勵(lì)

第一節(jié)

激勵(lì)概述一、激勵(lì)過程模式激勵(lì)：人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵(lì)過程：需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除促使產(chǎn)生引起達(dá)到未滿足需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為誘因遭到挫折達(dá)到目標(biāo)新的需要緊張消除動(dòng)機(jī)增強(qiáng)壓抑絕望撤退攻擊三、關(guān)于人性的幾種假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）又稱為“理性經(jīng)濟(jì)人”，也稱為實(shí)利人。認(rèn)為人的一切行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得勞動(dòng)報(bào)酬。四種假設(shè)：1、天生不喜歡工作，想方設(shè)法逃避工作；2、員工一有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀；3、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。4、必須采用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方法迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（豐田公司推崇該理論）社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量要比上級(jí)主管的控制力量更加重要。四種假設(shè)：1、員工視工作如休息、娛樂一般自然；2、會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；3、不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；4、絕大多數(shù)人都具有作出正確決策的能力。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）假設(shè)認(rèn)為：人能自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制，并要求提高和發(fā)展自我的能力，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。領(lǐng)導(dǎo)者——

把人視為最寶貴資源提供挑戰(zhàn)性工作促使人性成熟，讓其體會(huì)成就感。工作——

引起成就感，在內(nèi)在激勵(lì)中，發(fā)揮才能。自我實(shí)現(xiàn)人的管理1.改變管理職能的重點(diǎn)。“經(jīng)濟(jì)人”——工作；“社會(huì)人”——人際交往；“自我實(shí)現(xiàn)人”——挖掘員工的潛力、鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)、指導(dǎo)員工工作，為其營(yíng)造最佳的工作環(huán)境。2.改變激勵(lì)方式?！敖?jīng)濟(jì)人”——錢，“社會(huì)人”——人際關(guān)系（外部激勵(lì)）“自我實(shí)現(xiàn)人”——工作帶來的挑戰(zhàn)性和成就感。3.改變管理制度。賦予員工更多自主權(quán)，自我控制，參與管理和決策。第二節(jié)

激勵(lì)理論

一．內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥格雷戈的X理論和Y理論麥克利蘭的成就需要理論二．過程型激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論三．行為改造理論：斯金納的強(qiáng)化理論威納的歸因理論早期激勵(lì)理論當(dāng)代激勵(lì)理論

一內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論（美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛）生理需要保障或安全需要

歸屬或承認(rèn)需要

尊重需要自我實(shí)現(xiàn)順序性差異性1.員工的需要也可以分為5個(gè)層次，通過不同的激勵(lì)方式滿足。需求層次理論運(yùn)用的要點(diǎn)2.人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。運(yùn)用的缺陷1．對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。2．理論基礎(chǔ)具有局限性。理論基礎(chǔ)：人本主義。人通過“自我實(shí)現(xiàn)”，滿足多層次的需要系統(tǒng)，達(dá)到“高峰體驗(yàn)”，（英雄和偉人，舍生取義）3．該理論未能反映出社會(huì)環(huán)境、意識(shí)形態(tài)等對(duì)需要模式產(chǎn)生的巨大影響。

2、赫茨伯格的雙因素理論保健因素：（維持現(xiàn)狀，不起激勵(lì)作用）關(guān)于工作環(huán)境或工作條件的因素這類因素低時(shí)，會(huì)引起不滿；改善后，不滿會(huì)消除。

激勵(lì)因素：與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素具備該因素，可起到明顯的激勵(lì)作用；不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。2、赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵(lì)因素公司政策和管理監(jiān)督薪水人際關(guān)系工作條件成就獎(jiǎng)勵(lì)工作本身（內(nèi)容）任務(wù)/目標(biāo)的性質(zhì)責(zé)任發(fā)展空間雙因素理論受到的批評(píng)（一）樣本數(shù)量少，對(duì)象缺乏代表性。（二）滿意和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，沒有必然聯(lián)系。（三）將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。

二、過程型激勵(lì)理論1.期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆，1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要（組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)個(gè)人目標(biāo)也能實(shí)現(xiàn)），又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積：

M=E×V激勵(lì)水平高低＝期望值×效價(jià)注意以下問題（一）設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)時(shí)多考慮員工的需要。（二）準(zhǔn)確把握目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。——

目標(biāo)過高缺，個(gè)體受到挫折；——

目標(biāo)太低，不能員工的興趣。（三）及時(shí)疏導(dǎo)期望心理。實(shí)際結(jié)果＞期望值：會(huì)讓人喜出望外，信心增加；實(shí)際結(jié)果＜期望值：使人沮喪失望，強(qiáng)烈挫敗感。

疏導(dǎo)方法：“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”佛隆的期望理論有益提示1、設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（月獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)掛鉤）2、適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值。（獎(jiǎng)金拉開檔次）3、適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。2.公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯，20世紀(jì)60年代提出?；舅枷耄汗叫詫?duì)人們工作積極性的影響。“不患貧而患不均”。橫向比較：將“自己”與“別人”比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性?？v向比較：將自己目前與過去所獲報(bào)酬進(jìn)行比較（一）橫向比較心存感激，一段時(shí)間后，恢復(fù)從前。公平，保持不滿：1.要求自己；2.呼吁別人；3.阿Q精神；4.離職（二）縱向比較認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)步，并不會(huì)提高積極性不變積極性下降啟示第一，不僅是報(bào)酬的絕對(duì)值會(huì)影響激勵(lì)效果，報(bào)酬的相對(duì)值也會(huì)產(chǎn)生影響。第二，正確掌握公平標(biāo)準(zhǔn)。

貢獻(xiàn)率？平均率？公開化、透明化。第三，為被激勵(lì)者樹立正確的公平觀念。

一絕對(duì)的公平是不存在的；二不要盲目攀比；三是不要按酬付勞第四，企業(yè)采取手段，營(yíng)造公平氣氛，使職工產(chǎn)生主觀公平感。

保密工資，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。三、行為改造理論

強(qiáng)化理論——斯金納操作性條件反射——對(duì)人的研究。該理論認(rèn)為：

人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們是否作出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素——行為的后果。

當(dāng)行為結(jié)果有利——

重復(fù)行為；當(dāng)行為結(jié)果不利——

行為減弱（消失）強(qiáng)化：通過強(qiáng)化物增強(qiáng)某種行為。

強(qiáng)化物：實(shí)物、行為、表情等等。強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化——通過強(qiáng)化物，使個(gè)體受刺激，積極性增加，被期望的行為發(fā)生概率增大。負(fù)強(qiáng)化——通過強(qiáng)化物，使得個(gè)體積極性消退甚至喪失，被期望的行為發(fā)生概率減小。第三節(jié)激勵(lì)原則與方法一、激勵(lì)的原則1.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)