績效考核分配方案

績效考核分配方案

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績效考核分配方案篇1

為推進學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，科學(xué)有效地實施教師績效

考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約

束性，不斷規(guī)范辦學(xué)行為。現(xiàn)結(jié)合本校實際，特制定我校教師績效

考核實施方案：

一、指導(dǎo)思想

以學(xué)校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實

施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制

度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、

敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于

引導(dǎo)教職丁集中精力教書育人、管理育人，服務(wù)育人、環(huán)境育人。

提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核原則

實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注

重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原貝！I,

體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉

開差距。

三、考核對象

在編在崗的全體教職工。

四、考核小組名單

組長：蘇—

副組長：盧_、俞_、鄭—

組員：_、劉_、吳_、王_、林_、陳—

五、績效考核的主要內(nèi)容

（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育

法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定

的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學(xué)、從事班

主任工作等方面的實績。

愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、

任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾

正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。

教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個

教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實

施德育的情況。教學(xué)工作重點考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準備、

教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情

況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標、學(xué)生達

到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與

教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學(xué)觀

念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。

班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注

每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工

作，當好學(xué)生的人生導(dǎo)師，從而促進學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤

人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方

面的情況。

六、績效考核的方法與程序

（一）考核方法

工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責(zé)本

校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，

采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評議等綜合考核辦法,

通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

（二）考核程序

1、教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人總

結(jié)和自評，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。

2、民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進行民主測

評，并聽取家長代表的意見。

教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

4、校內(nèi)公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個

工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當渠道

向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。

5、確定等次。對公示無異議者，在校內(nèi)以適當方式公布，將考

核結(jié)果存入教師個人檔案，并報學(xué)校主管部門備案。

非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師

績效考核方法進行，由學(xué)校負責(zé)實施。

七、說明

合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的

20%,考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。

2、本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20_-20_學(xué)年度第一學(xué)期

起實施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。

3、本方案及實施細則解釋權(quán)屬校長辦公會議。

附

績效考核分配方案篇2

按照《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)

發(fā)(20_)23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關(guān)工作要求，結(jié)合烏蘭察

布市實際，制定本實施方案。

一、工作目標

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20—年，建立起較

為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。

二、考核對象

結(jié)合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。

（一）綜合醫(yī)院。

（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)

院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。

三、考核年度

績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。

四、重點任務(wù)

（一）衛(wèi)生行政工作任務(wù)

統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平

和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點,

在國家考核體系的基砧上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿

足精準化考核管理要求。

根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責(zé)組織開展全市二

級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責(zé)組織開展全市二級公

立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。

制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，

并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)

量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高

績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。

3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作

的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現(xiàn)場復(fù)核。

（二）信息化支撐任務(wù)

填報為輔”的原貝I,采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核

數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設(shè)，特別是電

子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)

范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。

、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應(yīng)于20_年9月

底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng),

完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與

盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。

五、考核程序

（一）醫(yī)院自查自評

：財務(wù)年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和

自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績

效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方

案。

（二）盟市年度考核

：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、

數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報

告，必要時進行現(xiàn)場復(fù)核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，

以適當方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。

每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市

考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。

六、組織保障

（一）各地要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進機

制統(tǒng)籌實施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯?/p>

（二）各地要明確職責(zé)分工，認真落實病案首頁、疾病分類編

碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)

名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果

運用機制。

（三）各地要協(xié)調(diào)各相關(guān)部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果

共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院

和醫(yī)務(wù)人員積極性，形成工作合力。

績效考核分配方案篇3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實際，以義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資為契

機，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資

的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教

學(xué)工作再上新臺階。

二、考核原則：

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。

三、考核范圍

我校目前所有在編在崗人員。

四、工作量的確定

根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為16——20節(jié)。承

擔多科教學(xué)的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課

時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作

量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、

美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員

的工作量學(xué)校將根據(jù)實際情況確定。

五、績效考核內(nèi)容及績效工資分配項目設(shè)置

教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育

法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學(xué)工作情況進行

全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作

等方面的實績。

教師獎勵性績效工資項目設(shè)置如下：

（1）各類管理人員崗位津貼。

（2）班主任津貼。

（3）課時津貼，超課時津貼。

（4）教育教學(xué)工作考核獎勵。

（5）教育教學(xué)科研成果獎勵。

（6）考勤獎勵。

（7）其他。

注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、學(xué)校成立以校長為組長的義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組，

負責(zé)制定本?？冃嵤┺k法并組織實施。

2、績效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進行，具體

要做到三個結(jié)合：定性和定量評價相結(jié)合。充分聽取年級組、教研

組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價。

（二）考核程序

（1）個人自評。教師個人進行總結(jié)和自評，填寫考核的相關(guān)

表格。

（2）民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進行民主測

評，并聽取家長代表意見。

（3）綜合評分。學(xué)校考核小組按照考核標準，結(jié)合教師自評、

年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長評議，確定考核分數(shù)，教師考核滿分

為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學(xué)科組測評滿

分分別為10分，學(xué)生測評（1一3年級由學(xué)生家長測評，其它年級由

學(xué)生測評）滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。

（4）確定等次。學(xué)?？筛鶕?jù)教育局對校長考核所確定的考核

等次比例，結(jié)合學(xué)校實際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，

確定考核等次。

（5）進行公示。對學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本

校進行為期7個工作日的公示。

（6）兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資,

并按管理權(quán)限上報教育局備案。

（三）教輔和工勤人員的考核程序

教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類

人員的考核結(jié)果，要分別存入個

績效考核分配方案篇4

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，

在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前

提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積

累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20—年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入

分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，

制定我院績效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改重在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻,

堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小

核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工

的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主

人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實

促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省條績效工資的實施規(guī)定：”績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)

成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策

指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范

的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本

單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改［的部份，按絕對額納入單位績效工

資總量?！?/p>

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量

調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出

的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合

的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)

院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)

量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值,

這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為

前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。

科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)

險意識，科室增加設(shè)冬時，必須考慮投入回報的問題。

結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定

比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，

直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)

余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活

分配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請致電：0878-o

績效考核分配方案篇5

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到

激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方

案。

一、績效考核原貝I

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正,

過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作

無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需

要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意

見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，

七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，

不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近

期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼

顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，

根據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。

上半年考核時間為7月1日一15日，下半年考核時間為次年1月1

0-15日o

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考

核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）

的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜

合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的

溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者

的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責(zé)任書簽亡指標為考核內(nèi)容（硬指標）：主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等

指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指

標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收

款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；

其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重

占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員

綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)

負責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10斬70%、20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、

廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的58

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦

法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為

優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130T20分；良好120-110

分；合格110-90分；需改進90-70分；差70—50分，每個等級的評分

原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表

現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著

超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的

較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：

嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定

的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：

基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意,

達到公司預(yù)期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列

表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工

作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造戌較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下

列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定

的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公

司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則

考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級:

A級（優(yōu)秀）：13。一120分；B級（良好）：120—110分;C級

（合格）110—90分;D級（需改進）：90—70分;E級（差）：70分以

下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核

者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制

分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于

20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級（需改進）、E級

（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由

人力資源部負責(zé)考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦

公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員

本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資

源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及

各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)

信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第

9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息

資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,

人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,

人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提

交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核分配方案篇6

一、指導(dǎo)思想。

根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效

工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，

構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，

探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以

責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干

與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛

崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動

教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象。

我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則。

作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教

師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒布崗位績效考核

結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。

考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱

學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序。

教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢

查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無

異議后累計分配一學(xué)期績效工資。

教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績

效進行評定，進行津貼發(fā)放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完

小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長

以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本

?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。

五、績效工資分配辦法。

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額妁30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個

人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件

規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的,

或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資,

70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。

O其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年八月份按本

人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全

額發(fā)放。

,扣兩個月基礎(chǔ)績效的以上五個月以下（含五個月）扣25。六

個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50o連續(xù)請病假一月及以上的,

其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元

發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行

每月量化，期末累計結(jié)算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取

消每月行政管理人員崗位津貼。

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績

效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

六、分配方式。

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎

懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，

代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依

照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績

效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按施關(guān)文件執(zhí)行，沒有

超工作量。

績效考核分配方案篇7

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深

化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的'實施，

必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須

與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的

收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞

多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%

的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配

辦法繼續(xù)發(fā)放“。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工

工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多

勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、

醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核

算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人

績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上

能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵

工程?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評

選一次。甲等津貼發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)

展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比?/p>

才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計

入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得

碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個人帳

戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)

揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。

發(fā)放中層干部崗位津貼，院級正科級副科級技師長、干事200元/月，

按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德,

堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵

守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行

職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦

法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。

績效考核分配方案篇8

獎勵績效考核分配方案3篇

獎勵績效考核分配方案篇1

1、范圍

本制度規(guī)定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。

本制度的目的旨在加強各部門的內(nèi)部管理，對各部門主管的工

作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責(zé)任心，確保公

司有序、高效的運行。

2、內(nèi)容

2.1績效考核時間的規(guī)定：以月度為單位進行計算。

2.2當月內(nèi)有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核

金，即對缺勤的天數(shù)扣除后，總績效金再作相應(yīng)的折算（公休日除

外）。

2.3績效考核獎金額度

各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法

2.4績效考核扣分細則

績效考核評分總分為100分，每分對應(yīng)金額以總的績效獎進行

折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則

依下表：

2.5績效考核獎金計算方法

2.5.1應(yīng)享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應(yīng)得獎金額。

例：200元/100分，即每分為2元。

2.5.2月度應(yīng)得績效考核獎金二每點應(yīng)得獎金額_Q00分-巳扣

除分數(shù)）。

2.6防止退步措施

2.6.1每月的考核成績在公司告示欄予以公布。

2.6.2違規(guī)處罰

2.6.3績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、

徇私舞弊等行為的，將給予負責(zé)考核的負責(zé)人以小過處分，同時給

予所在部門部長以警告處分。

2.6.4考核人員應(yīng)及時考核并將考核結(jié)果記錄、呈報和公布

（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責(zé)考核的負責(zé)人

扣除績效分10分。

2.7違反公司其他規(guī)章制度時，按相應(yīng)條款處理，不受本制度

限制。

3、報告與記錄績效考核記錄表

實施日期：20—年07月8日

獎勵績效考核分配方案篇2

一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞

分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會經(jīng)

濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳

費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生

院應(yīng)保證集體積累。

二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的

職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保

障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮

動工資。

三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅持效率

優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按

崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、

服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)

任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、

重貢獻。同時要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出

勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積

極性。

四、浮動工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強發(fā)展后勁。

當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工

資總額時，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財務(wù)制度》補充規(guī)定相關(guān)

內(nèi)容執(zhí)行。

五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或

地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資

手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。

六、在推進工資分配制度改革中，應(yīng)深入做好教育宣傳工作。

在制訂浮動工資具體方案時，應(yīng)認真征求職工意見，得到廣大職工

的支持。同時要切實加強健全財務(wù)制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式，

擴大服務(wù)范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)

支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水

平。

七、加強對浮動工資分配改革的監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報

酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單

位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責(zé)人的責(zé)

任。

八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、病退人員

的工資、補貼，職工遺屬補貼、憂恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)

給。

九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關(guān)部門有

關(guān)規(guī)定給予補助。

十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制

訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。

獎勵績效考核分配方案篇3

一、修訂原則及目的

1、量質(zhì)并重，多勞多酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。目的是：拉開績效差距，

杜絕