服裝公司績效考核表-企業(yè)管理

,,服裝公司績效考核表-企業(yè)管理,,,,,

績效評估表,,,,,,,

(此表適用于辦公室部門主管級及以上管理人員),,,,,,,

姓名:_____________部門:_____________職位:_____________入職日期:_____________,,,,,,,

評價目標,,評價標準,分數(shù)范圍,部門經(jīng)理初評,總經(jīng)理或董事長復評,,

工作態(tài)度,政策性與原則性10分,嚴格按政策和原則辦事.,10,,,,

,,政策性和原則性較強.,9.5,,,,

,,基本上能按政策和原則辦事.,9,,,,

,,"偶爾不按政策和原則辦事,需加強相關(guān)意識.",0--8.5,,,,

,事業(yè)心與責任感10分,"對事業(yè)傾注自己全部的精力,責任感很強,總是力圖將自己的工作做得最好.",10,,,,

,,"熱愛自己的事業(yè),責任感較強,本職工作完成得較為出色.",9.5,,,,

,,"工作勤懇,辦事扎實,有事業(yè)心,能夠保質(zhì)保量地完成自己的工作.",9,,,,

,,事業(yè)心及責任感有待加強.,0--8.5,,,,

工作能力,組織協(xié)調(diào)能力10分,"得心應手地把握全局計劃,且非常合理,措施得當.",10,,,,

,,"能詳細地制定計劃,制定合理,措施得當.",9.5,,,,

,,"經(jīng)常計劃在前,而且計劃較合理.",9,,,,

,,"能制定一些計劃來組織本部門的工作,但計劃需作調(diào)整.",0--8.5,,,,

,決策和分析判斷能力10分,"能果斷地分析和判定失誤,決策正確.",10,,,,

,,"能合理分析事情和形勢,指導性較強.",9.5,,,,

,,"能正確地分析事情和形勢,所做決策基本上無失誤.",9,,,,

,,在決策事情時有時有失誤.,0--8.5,,,,

,管理和專業(yè)知識10分,全面掌握管理和專業(yè)知識且運用較好.,10,,,,

,,管理和專業(yè)知識較豐富.,9.5,,,,

,,"掌握足夠的管理和專業(yè)知識,無需別人指導.",9,,,,

,,"掌握簡單的管理和專業(yè)知識,需加強學習.",0--8.5,,,,

,創(chuàng)新能力10分,"年度內(nèi)提出4項(含以上)創(chuàng)新建議,且實施效果較好.",10,,,,

,,年度內(nèi)提出3項創(chuàng)新建議并組織實施.,9.5,,,,

,,年度內(nèi)在管理上提出1--2項創(chuàng)新建議并組織實施.,9,,,,

,,暫未對工作提出過創(chuàng)新建議.,0--8.5,,,,

,用人授權(quán)能力10分,"善于分配工作與權(quán)力,積極傳授工作知識,引導部屬達成目標.",10,,,,

,,"靈活分配工作與權(quán)力,有效傳授知識,達成目標.",9.5,,,,

,,"尚能順利分配工作與權(quán)力,指導部屬完成任務.",9,,,,

,,在分配工作、權(quán)力及有效指導部屬等方面需加強.,0--8.5,,,,

,人際關(guān)系能力10分,"精于同周圍的人溝通和合作,在增進了解和傳達信息方面有出色表現(xiàn).",10,,,,

,,"善于同周圍的人溝通,人際關(guān)系融洽.",9.5,,,,

,,"能同周圍的人溝通,人際關(guān)系良好.",9,,,,

,,"基本能同周圍的人溝通,人際關(guān)系有待改善.",0--8.5,,,,

工作成績,工作質(zhì)量10分,"工作質(zhì)量好,無可挑剔.",10,,,,

,,"工作質(zhì)量較好,高于平均水平.",9.5,,,,

,,工作質(zhì)量基本讓上級滿意.,9,,,,

,,有時的工作質(zhì)量不太讓上級滿意.,0--8.5,,,,

,工作效率10分,"所承擔的工作一般都是提前完成,且無差錯.",10,,,,

,,"保證到期完成工作,且無差錯.",9.5,,,,

,,基本上能按期完成工作.,9,,,,

,,工作效率有待提高.,0--8.5,,,,

被評核人為主管級職務：部門經(jīng)理評分占40%，總經(jīng)理評分占60%，被評核人為經(jīng)理級職務：總經(jīng)理或董事長評分按100%計。,,,合計,,,,

綜合得分:___________,,,評分人簽名,,,,

,,,,,,,,

,,,,,,,,

評分要求:,,,,,,,

1、評分人依據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)在各對應評分欄用打“√”的方式進行評分；,,,,,,,

2、每項考核項目均設(shè)有四列考核標準，凡涉及0--X（最高分值）評分項的項目，評分者可根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)，在0--X之間以0.5分為間隔，評以適當?shù)姆种担焕纾嚎偡种禐?--7分，那么評分者可依據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)，評以0；0.5；1；1.5；2；2.5；3；3.5；4；4.5；5；5.5；6；6.5；7分,,,,,,,

,,,,,,,,

,,,,,,,,

,員工績效管理辦法,,,,,,

,,,,,,,,

,1

目的,,,,,,

,

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。,,,,,,

,,,,,,,,

,2

適用范圍,,,,,,

,

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。,,,,,,

,,,,,,,,

,3

職責分工,,,,,,

,3.1

人力資源部,,,,,,

,a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；,,,,,,

,b)組織開展并指導各部門的員工績效考核工作；,,,,,,

,c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。,,,,,,

,3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）,,,,,,

,a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；,,,,,,

,b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。,,,,,,

,3.3

各部門績效考核工作小組,,,,,,

,a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；,,,,,,

,b)組織實施本部門的員工績效考核工作；,,,,,,

,c)負責部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。,,,,,,

,,,,,,,,

,4

工作程序,,,,,,

,4.1

考核范圍,,,,,,

,4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。,,,,,,

,4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.2

考核原則,,,,,,

,a)業(yè)績導向。突出對工作業(yè)績的考核，引導員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；,,,,,,

,b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；,,,,,,

,c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準確評價績效貢獻；,,,,,,

,d)閉環(huán)管理。實行結(jié)果考核與過程管理有機結(jié)合，推動考核目標的達成；,,,,,,

,e)激勵約束?？己私Y(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責、權(quán)、利相統(tǒng)一。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.3

考核周期,,,,,,

,4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露取⒓径龋┖湍甓瓤己?。,,,,,,

,4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.4

考核分組,,,,,,

,4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。,,,,,,

,4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。,,,,,,

,4.4.3

工程項目部門可結(jié)合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.5

考核內(nèi)容,,,,,,

,4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務績效、行為表現(xiàn)等。,,,,,,

,4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。,,,,,,

,4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實際確定考核內(nèi)容。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.6

考核方法,,,,,,

,4.6.1

日?？己?,,,,,

,4.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關(guān)鍵績效指標法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務和員工崗位職責等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：,,,,,,

,a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；,,,,,,

,b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實際研究確定；,,,,,,

,4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產(chǎn)運行部結(jié)合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.6.2

年度考核,,,,,,

,4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核,,,,,,

,4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加員工年度綜合考評。,,,,,,

,4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：,,,,,,

,被考核人,分類,部門負責人,部門副經(jīng)理,主管,一般員工,合計

,主管,有副經(jīng)理,50%,25%,15%,10%,100%

,,無副經(jīng)理,75%,/,15%,10%,100%

,,,,,,,,

,被考核人,分類,部門負責人,部門副經(jīng)理,本專業(yè)組主管,其他專業(yè)組主管及一般員工,合計

,一般員工,有副經(jīng)理,40%,20%,30%,10%,100%

,,無副經(jīng)理,60%,/,30%,10%,100%

,,,,,,,,

,4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實際適時修訂調(diào)整。,,,,,,

,4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核,,,,,,

,4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評。,,,,,,

,4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,

,4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應包含“員工安全生產(chǎn)責任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責組織實施。,,,,,,

,4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7

考核步驟,,,,,,

,4.7.1

職能部門季度績效考核步驟,,,,,,

,4.7.1.1

制定季度工作計劃,,,,,,

,a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標，結(jié)合部門年度業(yè)績責任書的考核指標等，就季度重點工作任務、期望達成的目標、評價標準和指標權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務3-5項；,,,,,,

,b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項重點工作的權(quán)重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導和工作績效的主要考核依據(jù)。,,,,,,

,4.7.1.2

績效溝通與輔導,,,,,,

,每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應重新協(xié)商填寫相應的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。,,,,,,

,4.7.1.3

員工自評總結(jié),,,,,,

,被考核人對考核期內(nèi)的各項工作完成情況進行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內(nèi)容應與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務保持一致。,,,,,,

,4.7.1.4

考核評價,,,,,,

,評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。,,,,,,

,4.7.1.5

確定考核結(jié)果,,,,,,

,a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；,,,,,,

,b)

擬定的績效考核結(jié)果應通過部門黨支部委員會討論確定。,,,,,,

,4.7.1.6

考核結(jié)果報送,,,,,,

,各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟,,,,,,

,4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項指標的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,

,4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報部門黨支部委員會審核確定。,,,,,,

,4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7.3

年度績效考核步驟,,,,,,

,4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。,,,,,,

,4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：,,,,,,

,a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；,,,,,,

,b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,

,4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：,,,,,,

,a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；,,,,,,

,b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,

,4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.8

評分方法,,,,,,

,4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應大致呈正態(tài)分布。基本原則如下：,,,,,,

,a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；,,,,,,

,b)

各部門應根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；,,,,,,

,c)

部門可結(jié)合實際情況，在各考核單元之間適當調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應有區(qū)分，尤其不能都為“A”；,,,,,,

,d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。,,,,,,

,4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應的得分及分布要求如下：,,,,,,

,考核得分(X),考核等級,考核結(jié)果,人數(shù)比例,,,

,X≥90,A,優(yōu)秀,A≤20%,,,

,80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,

,60≤X<80,C,勝任,C+D≥20%,,,

,X<60,D,不勝任,,,,

,,,,,,,,

,4.8.3

其他評分要求,,,,,,

,4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負責考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。,,,,,,

,4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進行考評；,,,,,,

,a)

以學習培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學習鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；,,,,,,

,b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.9

反饋與改進,,,,,,

,4.9.1.1

部門績效考核工作小組應以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果。考核結(jié)果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。,,,,,,

,4.9.1.2

績效面談應形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。,,,,,,

,4.9.1.3

各部門應建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責溝通、處理、答復。申訴范圍包括：,,,,,,

,a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；,,,,,,

,b)

上級濫用職權(quán)，對下屬有重大不公正行為；,,,,,,

,c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；,,,,,,

,d)

其他嚴重不合理行為。

,,,,,,

,,,,,,,,

,4.10

考核結(jié)果應用,,,,,,

,4.10.1

考核結(jié)果與獎金的分配掛鉤。,,,,,,

,a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動績效獎金?？冃ЫY(jié)果對應的績效獎金系數(shù)設(shè)置如下：,,,,,,

,考核等級,考核結(jié)果,績效系數(shù),,,,

,A,優(yōu)秀,1.2,,,,

,B,良好,1.1,,,,

,C,勝任,1,,,,

,D,不勝任,0.8,,,,

,b)

生產(chǎn)運行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；,,,,,,

,c)

員工年度績效考核結(jié)果作為當年效益獎金分配的依據(jù)。,,,,,,

,4.10.2

績效考核結(jié)果作為職務晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機