管理學原理課件：人員配置與錄用

薪酬管理4招聘與甄選2績效評估3工作分析1人員配置與錄用【管理小故事】某地有份報紙曾刊登出這樣一份招聘啟事。B高新技術有限公司招聘啟事：本公司招聘市場部公關經理3名。【管理小故事】工作職責：1.組織實施公司的公關活動。2.建立并維護與新聞媒體的良好關系。3.組織有利于公司品牌及產品形象的相關報道及傳播。4.對公關活動進行監(jiān)控。5.參與處理事件公關、危機公關等。6.組織實施內部溝通等項目和其他相關工作。應聘要求：1.中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。2.3年以上公關公司或信息類公司從業(yè)經驗。3.有良好媒介關系者優(yōu)先。4.形象好，善溝通，文字表達能力強。5.具有良好的媒體合作關系。6.較強的客戶溝通能力及親和力。7.各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。8.具有吃苦耐勞、認真細致、優(yōu)秀的人際溝通能力。一經錄用，月薪5000元以上，具體面議。有意者將請簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應聘人員統(tǒng)一進行初試和復試。招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關注。但是，他們最終發(fā)現，在這則啟事中，盡管應聘條件、崗位職責、工資待遇等內容俱全，就是沒有應聘的聯(lián)系方式。多數人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。但有3位應聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開始行動。小李通過互聯(lián)網，找到公司詳細信息，將簡歷發(fā)送過去；小強則通過114查詢臺，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式;小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編公司人事主管與他們三人相約面試，當即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗為蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎?帶著這一疑問，他們向老總請教。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現代公關人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應具備的素質，你們三人機智靈活，短時間內迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經非常出色地完成了這份答卷。啟示：洞察隱藏在招聘啟事中的玄機的能力恰恰是招聘崗位所需要的基本素質。薪酬管理4招聘與甄選2績效評估3工作分析1第四章人員配置與錄用第一節(jié)工作分析一、工作分析的概念二、工作分析的意義與作用三、工作分析的常用術語四、工作分析的結果五、工作分析的資料搜集方法一、工作分析的概念是獲取與工作有關的詳細信息、對各類工作崗位的性質、任務、職責、勞動條件與環(huán)境進行系統(tǒng)分析、并對任職者承擔本崗位應具備的資格條件進行的系統(tǒng)研究的過程。對工作分析的理解工作分析是對崗位工作的內容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。工作分析要在崗位調查的基礎上，首先對調查階段發(fā)現的機構重疊、層次過多、管理幅度過寬、授權不清、崗位職責不明等問題加以解決。使機構精簡、崗位設置科學合理。然后再對崗位調查的結果進行分析、整理和全面總結，使每個崗位工作的內容和該崗位任職者資格條件明晰起來。二、工作分析的意義和作用1.為人力資源計劃奠定了基礎。2.為人員的招聘錄用提供了明確的標準。3.為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據。4.為績效管理提供了幫助。5.工作分析有助于合理薪酬方案的設計。6.工作分析對高層管理者也起著重要作用。三、工作分析的常用術語1.工作要素2.任務3.責任4.職位5.職務6.職業(yè)7.工作族四、工作分析的結果工作分析的結果是形成工作規(guī)范。工作規(guī)范由兩大部分組成:工作描述工作說明書（一）工作描述工作描述規(guī)定了對事的要求，如任務、責任、職責等。有以下幾個方面：1.職務名稱。2.工作目的。3.工作條件和物理環(huán)境。4.社會環(huán)境。5.聘用條件。工作描述中各種信息類型與標準1、工作環(huán)境。（工作地點、溫度變化、濕度變化、噪音與震動、危險、空氣狀況）2、工作對象。(數據、人、物、）（二）工作說明書也稱職務規(guī)范，它應該說明任職者應做些什么、如何去做。準確提供該項工作區(qū)別于其他工作的信息。主要的幾個方面是：（1）一般要求。（2）生理要求。（3）心理要求。工作說明書中的主要信息的類型體力活動。(強度、平衡、身體技巧、手動技巧、說、聽、看、控制)文化程度。(研究生、本科、專科、高中和中專、初中、小學以下)才能。從事工作的各種能力的總和。（智力、語言能力、數學能力、空間理解能力、形狀理解能力、辦公室工作能力、運動協(xié)調能力等。）興趣。指個體對某項工作或活動十分關心，向往從事該項工作或活動的傾向性。工作描述與工作說明書人力資源部通過這兩個文件，指導管理工作。1.在招聘時為應聘者提供真實可靠的需求職位的工作職責、工作內容要求，人員資格。2.績效考評有了依據，有了目標。3.薪酬有了標準。4.明確了上下級隸屬關系，明晰了工作流程，保證了效率。5.員工清楚了發(fā)展方向，使員工更好的掌握自己的命運。五、工作分析的資料收集方法定性：訪談法問卷調查法觀察法工作日志法資料分析法關鍵事件法等定量：職位分析問卷----PAQ

功能性工作分析----FJA職位分析問卷----PAQ是一種包括194個問題的標準化工作分析問卷。問項可以劃分為六個部分。工作分析者就根據6個維度來對這些問項加以評價。這些維度是：應用范圍、時間長短、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特種代碼。職位分析問卷PAQ工作元素分類問卷部分核心內容例如工作元素信息投入何時得到信息文字信息35個思考過程如何處理信息并決策推理難度14個工作產出設備使用、體力活動使用工具49個人際關系溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié)調指導他人、與公眾接觸36個工作狀態(tài)、內容物質、生理和社會方面的條件是否在與他人沖突的環(huán)境下工作19個其它方面工作的安排、要求、責任時間安排、職務要求41個功能性工作分析----FJA是一種以工作為中心的分析方法。主要通過對人、事、信息三者之間關系的確定來進行工作描述與任職說明。任何工作都離不開這三個基本要素。它以員工應發(fā)揮的功能與應盡的責任為核心，列舉員工要從事的工作活動，確定工作活動程度或結果的測量方法，歸納出以上信息，從而得到一份完整的工作分析文件。薪酬管理4招聘與甄選2績效評估3工作分析1第四章人員配置與錄用第二節(jié)招聘與甄選一、招聘概述二、招聘原則三、招聘的基本程序四、招聘測試一、招聘概述人力資源招聘是指組織采用科學的方法去尋找，吸引那些有能力又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。人員的變化是經常的。不同的組織不同的崗位，選人的條件是不同的。麥肯錫公司用人觀一流人才造就一流公司，每年吸收全世界的一流人才。工作能力高工作熱情高重用工作能力低工作熱情高培訓調用工作能力高工作熱情低勿留工作能力低工作熱情低解雇松下幸之用人觀主張吸收中上等人才。70%求人法。不選擇頂尖人才，也不選用太平庸的人才。松下認為:一流人才自負心強，不安心工作。中上等人才踏實努力，兢兢業(yè)業(yè)。二戰(zhàn)英軍統(tǒng)帥蒙哥馬利用人觀士兵有：聰明的、愚笨的、勤快的、懶惰的聰明又勤快的可以讓他當參謀愚笨又懶惰的可以支使他干活聰明又懶惰的可以當統(tǒng)帥愚笨又勤快的盡快趕他走人才觀人才應該是多樣化的，大小不一樣的石塊砌成的墻不易倒塌，企業(yè)內部人才就應像石塊砌成的墻一樣。

------日本索尼公司能讓衛(wèi)星上天的是人才，能讓馬桶不漏水的也是人才。

------紀寶成精英固然是企業(yè)成功的關鍵，但精英的誕生若要以犧牲別人為代價，那么企業(yè)寧愿把成功建筑在庸才的團隊合作上。

------斯坦福大學學者二、招聘原則1.效率優(yōu)先原則2.公開、公平、競爭的原則3.依法考錄的原則三、招聘的基本程序1.招聘決定2.公布招聘信息3.招聘準備4.發(fā)布錄用決定四、招聘測試主要內容有：

1.心理測試

2.知識考試

3.面試（一）心理測試的概述是指通過一系列的心理學的方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。意義在于了解一個人的潛能、心理活動規(guī)律和實際能力。可以把適當的人安排在適當的崗位上。必須遵循的基本原則:保護個人隱私、做好各項充分的準備、由專業(yè)人員來做。下面我們來做幾個有趣的心理測試如果你看到的是一張少女的側臉，則說明你現在的心情十分好；如果你看到的是一張巫婆的側臉，說明你現在的心情很差。

這幅圖片是靜止的。但如果你看到圖片在運動的話，那么運動速度越快，你現時的生活壓力就越大。另外，你內心的情緒波動情況也越大。你第一眼看到圖中的動物是什么？如果看到的是鴨子的話，說明你的性格中具有男人的特質多一點；如果你看到的是一只兔子的話，說明你性格中具有女人的特質多一點。1、如果看到波濤洶涌，那么請馬上休假；2、如果你看到微波蕩漾，請小休幾日；3、如果看到很多顆榛子，請繼續(xù)為人民幣服務。1、心理測試的主要術語（1）信度：又叫穩(wěn)定性和可靠性，指一個人在同一心理測量中，幾次測量結果的一致性。在測信度、副本信度、分半信度（2）效度：測量到所需要的東西，即測驗的有效性。1、心理測試的主要術語內容效度、效表關聯(lián)效度（3）常模。心理測量中的比較標準。常用的標準化樣本的分數。年齡常模：根據某一年齡組被試者所得出的平均數。信度低效度低信度高效度低信度高效度高信度與效度的關系1、心理測試的內容（1）智力測驗（一般能力測試）（2）個性測試（3）特殊能力測試（職業(yè)能力傾向測試）智力測驗（一般能力）智力:人類學習和適應環(huán)境的能力。包括觀察力、記憶力、想象能力、思維能力。智力的高低以智商表示。(IQ：比率智商，人的智力年齡與實際年齡之比再乘以100。）個性測試個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的綜合。個性可以包括：性格、興趣、愛好、氣質、人際關系、價值觀等等。一次測試或一種測試只能了解一個人個性的一個方面。多方面的測試，才能全面地了解一個人的個性。許多工作對人的個性是有要求的。特殊能力測試指某些人具有他人所不具備的能力。例如:聽覺特別敏銳嗅覺特別敏銳特殊能力測試視覺特別敏銳行政職業(yè)能力傾向測驗（常識判斷、語言理解與表達、數量關系、判斷推理、資料分析）有時這種測試需要心理測試的儀器配合運用，才能了解得比較準確。心理測試的評價

優(yōu)點：1.信度高。（0.74——0.95之間）

2.效度高。（0.45——0.65之間）

3.預測性強。自信性半年后0.694.節(jié)省了培訓費用。缺點：1.時間較長。

2.費用較高。

3.要有專家指導。

4.不可能大規(guī)模推廣。（二）知識考試指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度、知識結構了解的一種方法。1、意義:減少培訓的費用、選到知識面較寬的人、迅速篩掉一些不合格的人員。2、種類:百科知識考試、（廣度）專業(yè)知識考試、（深度）相關知識考試。（結構）（二）知識考試3、操作：試卷的設計、考場的安排、監(jiān)考教師、閱卷的要求。4、評價優(yōu)點：公平、費用低、迅速、簡便。缺點：試題可能不科學、過分的強調記憶力、閱卷不統(tǒng)一、不同招聘測試沒有可比性。（三）面試面試是在特定時間、地點進行的、有著預先精心設計好的明確目的和程序的談話。面試中，要求被試者用口頭語言來回答主試的提問，通過主試與應聘者面對的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試人員的心理素質和潛在能力狀況及求職動機等方面情況。面試的意義1.為主試提供機會觀察應聘者。2.給雙方提供互相了解的機會。3.了解應聘者的知識、技巧、能力、觀察其生理特點。面試評價優(yōu)點：適應性強、可以進行雙向溝通、有人情味、可以多渠道的獲取被試者的有關信息。缺點：時間較長、費用較高、可能存有各種偏見、不容易量化。面試測試的主要內容1.應聘者的舉止儀表。2.專業(yè)知識應用的靈活性及應變的能力等。3.語言表達能力。4.邏輯思維能力。面試的方式1.定型式面試2.非引導式面試3.系列式面試4.結構式面試5.壓力式面試6.混合式面試面試中的環(huán)境圓桌會議形式成一定角度而坐的一對一形式同側而坐（1）（5）（3）（4）（2）圓桌會議形式遠距離相對而坐近距離相對而坐薪酬管理4招聘與甄選2績效評估3工作分析1第四章人員配置與錄用第三節(jié)績效評估一、績效評估概述二、績效評估的方法一、績效評估概述績效是指人們在一定時間和條件下完成某一任務時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。表現的形式主要體現在：工作效率、工作成果、工作效益。一、績效評估概述績效評估：評估主體對照工作目標或績效標準，采用科學的評估方法，評定員工工作任務完成情況、員工工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將上述結果反饋給員工的活動過程，也稱績效考核。二、績效評估的主要方法1.常規(guī)的方法：排序分級法、兩兩比較法、等級分配法2.行為評價法：量表評等法、關鍵事件法、行為評等法3.工作成果評價法：目標管理法、指數評估法4.全方位績效評估法（360度評估）主管評估、同事評估、下屬評估、自我評估、客戶評估1、常規(guī)的方法排序分級法：按工作成績表現，從好到壞的順序依次給員工排序。把最好的放在第一，表現差的放在最后，然后在剩下的員工中，挑選最好的列在名單第二，把表現最差的列在名單倒數第二位，這樣依次進行。排序名單的中間的位置是最后被填入的。兩兩比較法任何兩位員工要進行依次比較，好的記1分，差的記0分。所有員工相互比較完，算出比較的成績。積分確定位置。注意：人員不可過多。事實上，在排序中每個人的位置不可能是唯一的。等級分配法估堆法粗略排序，然后設幾個檔，設定固定的比例分配，如優(yōu)秀的20%，較優(yōu)秀的20%中等的40%，較差的20%。按每個人的績效排序進等級。這是目前常用的評估方法。2、行為評價法量表評價法：首先設定評價量表例如量表項目：政策水平、責任心、決策能力、組織能力、協(xié)調能力、應變能力、社交能力等。其次設定評分標準。再次把各項得分加權相加，得出每個人的績效成績。最后把績效成績分成檔次。例如：優(yōu)、良、差關鍵事件法搜集事件資料。正反兩方面的事件。步驟：當有關鍵事件發(fā)生時，填在特殊設計的考核表上。摘要評分。與員工進行評估面談。行為評價法是關鍵事件法的深化和突破，它主要是通過行為事實方面的依據來評價員工，這些事實，就是平時記錄下來的關鍵事件。3、工作成果評價法

目標管理評價法要求與每一位員工共同制定一套便于衡量的具體工作目標，并定期審查目標完成情況。指數法通過更客觀的標準(如生產率、出勤率、跳槽率等)來評估績效。4.全方位績效評估法

（360度評估）評估人選擇上級、同級、下級、自己和顧客，每個評估者都站在自己的角度對被評估者進行評估。增強了評估的效度和信度。上級評估傳統(tǒng)的考核方式，是多數考核制度的核心。優(yōu)點：直接領導最了解實際情況、考核與加薪、獎懲結合、與下屬更好的溝通、了解下屬的想法、發(fā)現下屬的潛力。弊端：由于上級掌握著獎懲權，評估時下屬心理負擔較重，有時會挫傷下屬的工作積極性。上級個人的好惡容易影響考核結果，無法保證考核結果客觀公正，容易破壞上下級的關系。同級考核優(yōu)點:

如果同事能采取實事求是態(tài)度則可信度最高。很容易的看出員工的人際交往能力。很容易的觀察到員工的工作行為和日常態(tài)度。能夠全面真實的了解員工的工作貢獻。弊端：如果同事之間出現相互袒護和相互報復的情況，考核的效果就不準確。一般來說適合同事評估的內容是：參與性的工作、時間觀念、人際關系的技巧、對小組的貢獻、計劃和協(xié)調能力。下級評估優(yōu)點：能夠達到權力制衡目的，起到一定監(jiān)督作用。弊端：上級并不重視下級的意見，即使承諾改錯也只是口頭的多，落到實際的少。下級不敢實事求是的表達意見，夸大上級的優(yōu)點，隱匿對上級的不滿。下級對上級的工作，不可能有全盤的了解。評估往往側重于個別的方面，易產生片面的看法。自我評估優(yōu)點：自我評估在諸多的評估方式中是最輕松的，對評估人和被評人都不具有威脅性，都不會感到壓力很大。增強員工的參與意識。結