員工心聲調(diào)研報(bào)告

員工心聲調(diào)研報(bào)告――在傾聽中“思變”，在反饋時(shí)“維穩(wěn)”》我們的建議――如何提升表達(dá)真實(shí)心聲的意愿？20》我們的建議――如何更靈活地針對(duì)員工調(diào)查進(jìn)行反饋？27》我們的建議――如何反饋各內(nèi)部溝通渠道中的員工心聲？32標(biāo)桿數(shù)據(jù)04080905060302070133群體之間在表達(dá)上具有的差異，年輕一代希望被看在前期市場(chǎng)診斷過(guò)程中，與HR交流時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度調(diào)查成為出現(xiàn)頻次最高的了解員工心聲的方式，有些企業(yè)將員工44機(jī)械制造生命科學(xué)(如醫(yī)藥，醫(yī)療器械等)金融服務(wù)(如銀行，保險(xiǎn)，財(cái)富管理等)專業(yè)性服務(wù)(如法律，公關(guān)，教育等)造紙，包裝及森林業(yè)5000-99995511?49.79%的企業(yè)了解員工心聲概念并開展了相應(yīng)的實(shí)踐，42.74%?對(duì)員工心聲關(guān)注度呈現(xiàn)上升趨勢(shì)的企業(yè)中，具有實(shí)踐上變化的企33求持續(xù)反饋?43.22%的參調(diào)企業(yè)關(guān)注獲取員工想法之后，可用于持續(xù)反饋的22發(fā)生變化認(rèn)為敬業(yè)度調(diào)查能夠很好的了解員工心聲，2/3的企業(yè)在近年的調(diào)查打“組合拳”44員工心聲的傾聽和行動(dòng)正在促進(jìn)組織不斷改善和發(fā)展?超過(guò)一半的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為通過(guò)心聲的傾聽和反饋優(yōu)化了內(nèi)部流程66員工心聲是什么――內(nèi)容和落腳點(diǎn)員工心聲是什么――內(nèi)容和落腳點(diǎn)77PartPartOne提到員工心聲，我們首先會(huì)想到并會(huì)思考的是，員工心聲到底指什么？包括哪些內(nèi)容？我們將結(jié)合理論定義、HR在實(shí)踐中的各種學(xué)者對(duì)員工心聲的解釋不同，其中一些人認(rèn)為這是一系列旨在強(qiáng)制修改管理政策和實(shí)踐的員工活動(dòng)，但另一些人則認(rèn)為，這是員工思想CIPD的一份研究報(bào)告認(rèn)為，正如一些管理人員所概念化的那樣，員工心聲可以定義為增強(qiáng)的員工溝通，它通88?通過(guò)溝通渠道、平臺(tái)或工具表達(dá)出來(lái)的員工任何的見解99PartPartTwo狀和挑戰(zhàn)。思關(guān)注度持續(xù)上升行渠道方式的使用存在差異思關(guān)注度持續(xù)上升行渠道方式的使用存在差異關(guān)注度和實(shí)踐方面都基本保持不變通過(guò)調(diào)研數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工心聲的理解程度和層次的不同直接影響企業(yè)在整個(gè)員工心聲過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)“員工心聲定位較清晰”關(guān)注度不變，實(shí)踐有變化關(guān)注度和實(shí)踐都基本不變圖表9定位清晰和認(rèn)知模糊的企業(yè)在未來(lái)傾聽員工心聲上的計(jì)劃:打算建立系統(tǒng)化傾聽體系.“對(duì)員工心聲的內(nèi)容和范圍界限較模糊”的企業(yè)通過(guò)以上的數(shù)據(jù)分析表明，企業(yè)當(dāng)下對(duì)員工心聲已經(jīng)有了一定的思考，并且在思的層面有較為不同的關(guān)注，那么對(duì)應(yīng)這些企業(yè)希望借助于公司層面建立或提供的渠道方式來(lái)正式地傾聽到員工心聲。圖表10您企業(yè)是否已經(jīng)開始采用渠道/方式(如敬業(yè)度是否，目前尚未開始通過(guò)相關(guān)渠道/是否，目前尚未開始通過(guò)相關(guān)渠道/在各種渠道方式的使用上，通過(guò)調(diào)研數(shù)據(jù)中我們可以看到，不變的是，傳統(tǒng)的意見收集箱使用頻次最高，敬業(yè)度調(diào)查是使用頻次題目\選項(xiàng)方案并持續(xù)跟進(jìn)有此渠道，但員工表達(dá)和收集較為零散化敬業(yè)度調(diào)查把脈調(diào)研基于以上的分析，在本篇報(bào)告的之后部分中，會(huì)將這兩種類型在整個(gè)員工心聲傾聽和落地過(guò)程分開加以闡述，同時(shí)并會(huì)說(shuō)明，如何更好地進(jìn)行搭配。調(diào)查的價(jià)值，并且借助該工具從全體員工之口圖表12您企業(yè)是否認(rèn)為敬業(yè)度調(diào)查能很是，定期開展敬業(yè)度調(diào)查是，定期開展敬業(yè)度調(diào)查?從形式和方法上，敬業(yè)度調(diào)查并由于?從結(jié)果和行動(dòng)上，6成企業(yè)認(rèn)為敬業(yè)度調(diào)查的分?jǐn)?shù)并不一定能夠真實(shí)反映員工情況和狀態(tài)，其中圖表13通過(guò)敬業(yè)度調(diào)查了解員工心聲的實(shí)后續(xù)行動(dòng)方案落地困難雖然一年一度的敬業(yè)度調(diào)查對(duì)員工來(lái)說(shuō)很正式，但從打分施耐德――敬業(yè)度分?jǐn)?shù)可能的影響因素?敬業(yè)度分?jǐn)?shù)的高低也跟業(yè)務(wù)的發(fā)展情況直接相關(guān)。?這幾年施耐德電氣中國(guó)業(yè)務(wù)發(fā)展得很好，所以敬業(yè)度分?jǐn)?shù)PartPartThree在PartThree部分，我們將梳理員工心聲整個(gè)流程中的關(guān)鍵步驟，以及通過(guò)數(shù)據(jù)的分析明晰當(dāng)前企業(yè)開展員工心聲過(guò)程中在不同步驟遇到的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)，將目光聚焦在自下而上的心聲吐露議進(jìn)行溝通和交流的信息對(duì)稱過(guò)程，我們將其231231對(duì)作為個(gè)體的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)如何讓他們?cè)敢獍l(fā)出真實(shí)聲音是傾聽員工心聲的始端；對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，收集到了心聲之后，針對(duì)差異化的建議和需求更好的給予回應(yīng)和反饋，讓員工心聲落地促進(jìn)實(shí)際問(wèn)題的解答或解決是傾聽基于心理原因和信任度考慮，員工表達(dá)自己真員工提出的想法或建議現(xiàn)階段由于各種原因無(wú)法解決，導(dǎo)致員工心聲減少甚反饋和行動(dòng)措施落地實(shí)施困難，員工期望值管理不佳公司高層或直線經(jīng)理對(duì)傾聽員工心聲、進(jìn)行暢通交流支持度和重視度不足從員工的角度，以下的數(shù)據(jù)可以幫助我們進(jìn)一步驗(yàn)證當(dāng)前企業(yè)在員工心聲傾聽和反饋上題目\選項(xiàng)一般?少部分的員工可能會(huì)由于擔(dān)心事后追究和打?一鼓作氣，再而衰，三而竭：?jiǎn)T工到底愿不愿意說(shuō)，還要看的一點(diǎn)?再往大的層面看，以上兩點(diǎn)，作為個(gè)體的員工究竟愿不愿意說(shuō)很大程度上受組織這個(gè)整體的溝通氛圍的影響，即員圖表16您企業(yè)通過(guò)哪些做法提高員工表達(dá)內(nèi)心真實(shí)想法的意愿度？N=做好前期溝通，強(qiáng)調(diào)不會(huì)披露任何員工隱私高層進(jìn)行跨層級(jí)溝通，鼓勵(lì)基層員工表達(dá)心聲結(jié)合年輕一代喜聞樂(lè)見的形式如游戲等開展傾聽心聲的項(xiàng)目西貝王悅雯西貝王悅雯HRinsights――創(chuàng)造樂(lè)于表達(dá)的溝通氛圍此外在大家都有所顧慮不愿意開口的時(shí)候，公司需要為他們創(chuàng)造一個(gè)安全的環(huán)境。常規(guī)做法是設(shè)置匿名渠道，然后是用現(xiàn)在年輕人喜√對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大批量收集員工心聲的條件畢竟是有限的，如果氛圍一時(shí)難以撼動(dòng)，可以?語(yǔ)言表達(dá)貼近年輕一代的習(xí)慣的文字可能并不是很感興趣，用年輕人喜聞樂(lè)見的形式如游戲或者漫畫，同時(shí)結(jié)合一些熱點(diǎn)進(jìn)行推送收獲的效果會(huì)上對(duì)下的溝通的時(shí)候，可以使用引導(dǎo)的方式，設(shè)計(jì)兩套溝通方案，一個(gè)是關(guān)于高管方面的內(nèi)部溝通，相對(duì)更加正式；另一個(gè)可能是針對(duì)員施耐德――提倡員工價(jià)值主張，鼓勵(lì)員工發(fā)聲施耐德――提倡員工價(jià)值主張，鼓勵(lì)員工發(fā)聲是站在雇主的角度。希望員工認(rèn)同施耐德的文化和價(jià)值，并讓員工注重?Meaningful――當(dāng)今人們生活在一個(gè)處處需要電的世界，如果電力無(wú)法保障和供應(yīng)，互聯(lián)網(wǎng)的一切是沒辦法運(yùn)轉(zhuǎn)的。因此施耐德?Empower――讓所有人在企業(yè)中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，給到員工一定的空間發(fā)揮，有流程但條條框框不會(huì)過(guò)于死板，這一點(diǎn)也?Inclusive――涵蓋很多內(nèi)容，包括性別、種族、國(guó)家。通過(guò)包容性文化的打造，讓員工都會(huì)在工作中獲得尊重。同時(shí)，公司需我們的建議――如何提升表達(dá)真實(shí)心聲的意愿？√提倡員工價(jià)值主張：企業(yè)經(jīng)常提到的EVP（EmployerValueProposition）更多的是從雇主的為employee，從全體員工的角度出發(fā)，其實(shí)也是在為員工吐露心聲培育豐沃土壤。從員工角度看企業(yè)建設(shè)和發(fā)近幾年的敬業(yè)度調(diào)查延續(xù)之前的做法，無(wú)任何變化施耐德――員工心聲獲取及更新迭代施耐德――員工心聲獲取及更新迭代?內(nèi)部ENPS（EmployeeNet?引入敬業(yè)度調(diào)查：使用咨詢公司的敬業(yè)度指標(biāo)跟其他的外企進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，玫琳凱――問(wèn)卷設(shè)計(jì)的變化※結(jié)合把脈調(diào)研，讓傾聽更加快速調(diào)研數(shù)據(jù)顯示7成多的企業(yè)在敬業(yè)度調(diào)查仍然保持之前的開展頻率，背后的原因或許可以在敬業(yè)度調(diào)查的開展頻率上找尋到原因，在敬業(yè)度應(yīng)對(duì)變化反應(yīng)遲緩，同時(shí)對(duì)行動(dòng)方案的落地相對(duì)友好。未發(fā)生變化8圖表20開展把脈調(diào)研的原因？N=64能結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段特征，更具針對(duì)性結(jié)合不同主題，員工新鮮感和配合度高調(diào)查可以更加深入敬業(yè)度調(diào)查的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)隨著不同的群體會(huì)顯現(xiàn)出差異，因此如果企業(yè)想要縮小數(shù)據(jù)偏差的話，可以對(duì)不同的群體體現(xiàn)出的差異進(jìn)行分析。在會(huì)二次收集員工想法，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行聚焦？圖表22二次收集員工想法的主要方式為？N=60建立workshop(工作坊)通過(guò)直線領(lǐng)導(dǎo)溝通成立focusgroup(焦點(diǎn)小組)玫琳凱――員工調(diào)查實(shí)踐某包裝企業(yè)L――EngagementA企業(yè)――開展精進(jìn)的特色專?分析整體原因，成立焦點(diǎn)小組?聚焦部門層級(jí)，避免數(shù)據(jù)隱形：?敬業(yè)度調(diào)查對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲?結(jié)合群體特色開展專項(xiàng)調(diào)研：從年度調(diào)研中選取得分比較低的模塊，同時(shí)結(jié)合各個(gè)業(yè)務(wù)的HRBP的診斷，依據(jù)時(shí)間緊迫性、問(wèn)題復(fù)雜程度和當(dāng)下業(yè)務(wù)開展將專項(xiàng)調(diào)研選取在合玫琳凱――員工調(diào)查實(shí)踐玫琳凱――員工調(diào)查實(shí)踐針對(duì)調(diào)研出具的報(bào)告會(huì)比較詳細(xì)，從年齡、層級(jí)、性別不同的維度進(jìn)行分析，同時(shí)不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部動(dòng)方案。因?yàn)殡[藏在調(diào)研分?jǐn)?shù)背后的不同員工的差異可能很大，比如加強(qiáng)跨部門合作，真正的原因可能是溝通不順、可能是流程不對(duì)。一起參與制定部門層面的行動(dòng)方案。公司整體層面和部門層級(jí)兩條線同時(shí)推進(jìn)，并做定期復(fù)盤和回某包裝企業(yè)L――敬業(yè)度調(diào)研+階段調(diào)研：定位員工心聲?敬業(yè)度調(diào)查對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)√開展概況：L企業(yè)每?jī)赡觊_展一次敬業(yè)度調(diào)查，從全體層面上了解和把握員工心聲。從敬業(yè)度調(diào)查的角度來(lái)說(shuō)，會(huì)存在一些共性以及市場(chǎng)上高敬業(yè)度公司標(biāo)桿進(jìn)行對(duì)比，聚焦出不同層級(jí)組織為了達(dá)到高水平的敬業(yè)度，應(yīng)該在哪些領(lǐng)域做相應(yīng)的改善和進(jìn)一步的行√報(bào)告出具：現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)對(duì)在敬業(yè)度調(diào)研之后會(huì)對(duì)報(bào)告做非常細(xì)致的深入分析和解讀，從公司會(huì)形成以部門或者職能為單位的報(bào)告，甚至可能會(huì)形成某個(gè)小團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度分析報(bào)告。那L企業(yè)的做法是從集團(tuán)的角度出發(fā)，出具報(bào)?一方面是對(duì)大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)研的精進(jìn)和補(bǔ)充，不同的分公司根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步聚焦員工心?另一方面，階段調(diào)研的開展和敬業(yè)度調(diào)研內(nèi)容無(wú)關(guān)，而是針對(duì)公司近期開展的項(xiàng)目或發(fā)生的變化，了解員工意見，對(duì)新變化的支持程度和體驗(yàn)感覺。A企業(yè)――開展精進(jìn)的特色專項(xiàng)調(diào)研?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲如果說(shuō)年度調(diào)研是員工心聲的整體反映，是后續(xù)各項(xiàng)精進(jìn)調(diào)研的基石，那么公司后續(xù)針對(duì)不同群體和不同主題開展的線上匿名調(diào)查，√結(jié)合業(yè)務(wù)：√問(wèn)卷設(shè)計(jì)：年度調(diào)研引進(jìn)外部咨詢公司，而專題調(diào)研的問(wèn)卷由公司內(nèi)部自行設(shè)計(jì)。因?yàn)槊總€(gè)業(yè)體設(shè)計(jì)時(shí)差異會(huì)較大，具體來(lái)說(shuō)就是根據(jù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，考慮進(jìn)年齡的因素，根據(jù)不同群體的習(xí)慣或者關(guān)注點(diǎn)用不同的話術(shù)。如年度調(diào)行提煉歸納，從而判斷員工狀態(tài)，選擇合適的主題。如對(duì)薪酬的滿意程度，生活上的便捷性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看√行動(dòng)計(jì)劃：我們的建議――如何更靈活地針對(duì)員工調(diào)查進(jìn)行反饋？為了讓組織更加有效地在傾聽層面能夠更加清晰地了解到員工的想法，在敬業(yè)度調(diào)查整體的維度和框架下對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整使之更加貼合組織的把脈調(diào)研。作為大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)查的精進(jìn)針對(duì)公司近來(lái)的變化，如組織架構(gòu)變化、業(yè)務(wù)開展情況等開展更加精專的把脈調(diào)研，或者使用其變形形式，如針對(duì)特色群體的專項(xiàng)調(diào)研。如行動(dòng)、產(chǎn)生良好的效果對(duì)他們而言更加重要。因此企圖表23除針對(duì)性的員工調(diào)查之外，貴企業(yè)通過(guò)以下哪些定期的傾聽會(huì)議/員工溝通會(huì)社交媒體，如微信54.27%圖表24您企業(yè)是否有在使用內(nèi)部溝通/社Concentrix――內(nèi)部社交平臺(tái)的使用利樂(lè)――HRDirector平臺(tái)收玫琳凱――線上平臺(tái)收集員工聚思鴻――更新穎的溝通會(huì)議?ConcentrixOneAPP的使用，集成多?平臺(tái)集合熱線電話和郵箱，員工在線上提出ticket，?OneOne項(xiàng)目創(chuàng)造直接溝通：?jiǎn)T工和直線經(jīng)理聚思鴻――內(nèi)部社交平臺(tái)的使用聚思鴻――內(nèi)部社交平臺(tái)的使用某包裝企業(yè)某包裝企業(yè)L――人力資源熱線平臺(tái)讓員工自由表達(dá)心聲玫琳凱――線上平臺(tái)收集員工心聲√創(chuàng)新平臺(tái)鼓勵(lì)員工積極表達(dá)出想法ConcentrixConcentrix――更新穎的溝通會(huì)議每個(gè)月，直線經(jīng)理都需要與自己的員工開展單獨(dú)談話，每次不少于一小時(shí)。這是一個(gè)重要的員工心聲的收集和反饋的方式，Concentrix希作為直接了解員工心聲中的重要一環(huán)，經(jīng)理的溝通技巧、親和力和影響力十分重要。為此，公司會(huì)在培訓(xùn)中為直線經(jīng)理群體提供必要OneonOne項(xiàng)目中，更多地是直線經(jīng)理和員工的溝通，為員工解決本職工作問(wèn)題、進(jìn)行情緒疏導(dǎo)并引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展。從更宏觀的層面看，員工在工作環(huán)境中可能還會(huì)產(chǎn)生其他的疑問(wèn)，需要跨部門或者更高層管理者給予相應(yīng)的解答。Concentrix在每各季度都會(huì)開展Roundtable――由大中華區(qū)的高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)牽頭，定期邀請(qǐng)來(lái)自人力資源、財(cái)務(wù)、IT、行政等職能部門的負(fù)責(zé)人共同參會(huì)。時(shí)間表會(huì)提前發(fā)送給除了上述傾聽渠道之外，Concentrix還為員工提供了提交匿名報(bào)告的線上渠道。員工可以通過(guò)郵件、網(wǎng)站提交等形式，直接發(fā)送自己的意見和建議。這些反饋信息將直接錄入報(bào)告系統(tǒng)的后臺(tái)，系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)會(huì)針對(duì)反饋內(nèi)容進(jìn)行初步判斷，并迅速將內(nèi)容分發(fā)至相關(guān)部門的高級(jí)※企業(yè)關(guān)于處理和反饋心聲的實(shí)踐某包裝企業(yè)L――日常心聲的反饋和玫琳凱――如何處理員工心聲?員工提交的意見或意見進(jìn)入系統(tǒng)，HR收到?系統(tǒng)全程記錄員工心聲處理和反饋的過(guò)程，并針對(duì)心聲的處理結(jié)果，自動(dòng)發(fā)放滿意度?HR負(fù)責(zé)識(shí)別和處理對(duì)于可以落地實(shí)施并有某包裝企業(yè)某包裝企業(yè)L――反饋和回應(yīng)?不管是通過(guò)電話還是郵件進(jìn)行提交的問(wèn)題，都會(huì)被記錄到系統(tǒng)中，員工可以對(duì)此條記錄進(jìn)行查詢和追蹤，看到處理和解決的相?對(duì)不同的訴求或問(wèn)題會(huì)劃分優(yōu)先性等級(jí)，針對(duì)員工提出的意見和訴求，首先會(huì)去判別處理難易程度和耗費(fèi)時(shí)間。有些員工提出的意見?將此工作的解決納入到人力資源部門的績(jī)效考核中，追蹤及時(shí)解決率，從而確保每條員工意見不管是咨詢、建議和意見到了人力資源部門后最終都能夠被落實(shí)。?對(duì)所有提出訴求和問(wèn)題的員工，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)追發(fā)一份滿意度調(diào)研，去了解員工提的意見是否有被解決，整體對(duì)于服務(wù)的滿意度如何。調(diào)研結(jié)果一切滿意的話，此條請(qǐng)求就會(huì)被閉環(huán)關(guān)掉。如果有一個(gè)員工在滿意度調(diào)研時(shí)反饋意見為問(wèn)題沒有得到有效解決，系統(tǒng)則會(huì)將玫琳凱――如何處理員工心聲玫琳凱――如何處理員工心聲?及時(shí)認(rèn)可員工表達(dá)意見的行為：以前當(dāng)有員工提出建議和意見，后臺(tái)收到之后會(huì)回復(fù)有沒有收到，后來(lái)發(fā)現(xiàn)這點(diǎn)并不是很可行。員工我們的建議――如何反饋各內(nèi)部溝通渠道中的員工心聲？對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是員工提出的所有的建議意的行動(dòng)能夠一針見血地解決或者開始對(duì)現(xiàn)有的具有較大問(wèn)題之處?同時(shí)，在反饋結(jié)束后，可及時(shí)追蹤員工對(duì)此次反饋的滿意度調(diào)標(biāo)桿數(shù)據(jù)標(biāo)桿數(shù)據(jù)更符合以下哪種描述？N=64定期開展敬業(yè)度調(diào)查，但開展把脈調(diào)研會(huì)和敬業(yè)度區(qū)分定期開展敬業(yè)度調(diào)查，并在敬業(yè)度調(diào)查之后在開展針對(duì)98定期開展敬業(yè)度調(diào)查，并在兩次敬業(yè)度調(diào)查之間開展把敬業(yè)度做準(zhǔn)備7圖表29在行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，您企業(yè)是否進(jìn)行回顧？N=165是，定期進(jìn)行回顧是，不定期進(jìn)行回顧是，定期進(jìn)行回顧是，不定期進(jìn)行回顧圖表28敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告分?jǐn)?shù)是否會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)員工群體的不同而具有差題目\選項(xiàng)基本一樣圖表30您企業(yè)如何對(duì)后續(xù)的行動(dòng)方案或改進(jìn)措施進(jìn)行效果衡量和評(píng)估？N=165行動(dòng)計(jì)劃完成率績(jī)效業(yè)績(jī)針對(duì)方案或行動(dòng)結(jié)果追加問(wèn)卷調(diào)查圖表31您企業(yè)針對(duì)自下而上的員工心聲的表達(dá)是27圖表36針對(duì)員工心聲的反饋、處理和解決，您是是圖表37您企業(yè)通過(guò)哪些渠道或形式向員工反饋收集到的員工心聲處理進(jìn)度和結(jié)果？N=199溝通或賦能直線經(jīng)理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和員工直接進(jìn)行溝通/訪談，了解其想法1選項(xiàng)5邀請(qǐng)公司高層進(jìn)行宣導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理在直接觸及員員工調(diào)查中反映的溝通有效程度會(huì)作為直線經(jīng)考核指標(biāo)的評(píng)估因素之一對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行傾聽員工心聲意義的培訓(xùn)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)直線經(jīng)理，舉辦跨部門會(huì)議進(jìn)行交流溝通、討論關(guān)注員工心聲的背景為明顯的差異，從企業(yè)層面如何把握和了解這部分群體的想法，使得另一方面，出于企業(yè)的立場(chǎng)，當(dāng)有員工離職或者offer違約這種員工調(diào)查實(shí)踐?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲√公司每年會(huì)開展針對(duì)員工的敬業(yè)度調(diào)查，整體上按照以下步驟去?結(jié)合群體特色開展專項(xiàng)調(diào)研如果說(shuō)年度調(diào)研是員工心聲的整體反映，是后續(xù)各項(xiàng)精進(jìn)調(diào)研的基石，那么公司后續(xù)針對(duì)不同群體和不同主題開展的線上匿名調(diào)查，√結(jié)合業(yè)務(wù)：地設(shè)置解決方案。年度的敬業(yè)度調(diào)查是屬于公司層級(jí)，這?結(jié)合業(yè)務(wù)開展情況，預(yù)測(cè)可司內(nèi)部自行設(shè)計(jì)。因?yàn)槊總€(gè)業(yè)務(wù)單元調(diào)查計(jì)劃和方向的不同，具體設(shè)計(jì)時(shí)差異會(huì)較大，具體來(lái)說(shuō)就是根據(jù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，考慮進(jìn)年齡的因素，根據(jù)不同群體的習(xí)慣或者關(guān)注點(diǎn)用不同的話術(shù)。如年度調(diào)查里面會(huì)有：你對(duì)薪酬福利是否滿意？如果是針對(duì)90后員工群體，他們對(duì)薪酬福利的滿意和不滿意的點(diǎn)分別什么，是工資?首先，根據(jù)調(diào)研群體?其次，企業(yè)要開展的主題調(diào)研，解決很好的解決為甄別依據(jù)。行提煉歸納，從而判斷員工狀態(tài)，選擇合適的主題。如對(duì)薪酬的滿意程度，生活上的便捷性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看法等?！绦袆?dòng)計(jì)劃：除了調(diào)研之外，A企業(yè)還有便捷的線上的平臺(tái)和其他形式豐富的.其他溝通渠道及反饋?員工體驗(yàn)平臺(tái)?吐槽會(huì)主持人自己會(huì)帶頭開始吐槽，將氛圍調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)吐槽的針對(duì)?干部群體一對(duì)一訪談對(duì)干部層級(jí)群體進(jìn)行一對(duì)一訪談，主要從個(gè)人業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)管理模式、目前遇到的困難、現(xiàn)行的壓力等角度和干部進(jìn)行溝通交流，從公司的層面對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行探討，用引導(dǎo)的方式讓大家開放交流，從而?將調(diào)查融入培訓(xùn)針對(duì)群體的調(diào)研是了解問(wèn)題、識(shí)別問(wèn)題的開始和源頭，培訓(xùn)是在培訓(xùn)和干部訪談具有一定的關(guān)聯(lián)性，干部訪談是作為培訓(xùn)的一個(gè)?反饋和行動(dòng)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)開展形式各異的活動(dòng)鼓勵(lì)員工表達(dá)出自己的而這則需要企業(yè)作出定期的行動(dòng)，讓員工了解心聲被解決和處理的過(guò)程，以及最終的結(jié)果。A企業(yè)從以下三點(diǎn)著手，讓員工感受到想法提出之后組織采取的積極反饋和行動(dòng)。?一般是由人力資源部門并對(duì)措施有效性進(jìn)行討論。業(yè)務(wù)背景是一家全球化的商業(yè)服務(wù)公司，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)據(jù)分析、流程優(yōu)化?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲Concentrix作為全球化的商業(yè)服務(wù)公司，員工關(guān)懷始終是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的重中之重。傾聽員工的心聲、了解員工的需求既是日Concentrix的企業(yè)文化將員工心聲視作員工滿意度的一個(gè)部分，更多地叫做員工敬業(yè)度，集合內(nèi)力與外力，首先通過(guò)員工調(diào)查了解和隨時(shí)了解員工的狀態(tài)，如員工離職率、活動(dòng)參與率等。此外，結(jié)合內(nèi)部溝通，為員工搭建表達(dá)的平臺(tái)及良性的溝通氛圍。為此，公司開發(fā)了內(nèi)部溝通移動(dòng)平臺(tái)ConcentrixONE，作為加強(qiáng)員工參與感和敬業(yè)度的應(yīng)用軟件，幫助員工能夠借助該平臺(tái)更快更直接地進(jìn)行跨地域、跨項(xiàng)目的有效溝通。與此同時(shí)，公司還通過(guò)溝通會(huì)議和訪談模式，強(qiáng)?敬業(yè)度調(diào)查目前Concentrix敬業(yè)調(diào)查的開展頻率是一年一次，該調(diào)查由人形式，力爭(zhēng)傾聽員工真實(shí)心聲。調(diào)研內(nèi)容包括選擇性問(wèn)題和開放性問(wèn)化，在調(diào)研問(wèn)卷上做出調(diào)整。例如，近期Concentrix正在強(qiáng)化企業(yè)文化的宣導(dǎo)與建設(shè)，在2019年度的敬業(yè)度調(diào)查中，企業(yè)文化的調(diào)查?一方面是數(shù)據(jù)的分析和展示。Concentrix公司的數(shù)據(jù)分析除大規(guī)模的官方敬業(yè)度調(diào)查之外，Concentrix在不同國(guó)家、不同地區(qū)乃至不同的業(yè)務(wù)部門，都會(huì)根據(jù)自己的問(wèn)題，進(jìn)行結(jié)合敬業(yè)度?內(nèi)部社交平臺(tái)的使用成了多種內(nèi)部工具，功能強(qiáng)大，支持多語(yǔ)言。截至目前，已經(jīng)大約有提交申請(qǐng)、進(jìn)行員工自助服務(wù)、查看組織信息、進(jìn)行內(nèi)部溝通，全方位的了解公司的品牌和文化，同時(shí)會(huì)在平臺(tái)上定期推出活動(dòng)，吸引員?OneonOne項(xiàng)目：創(chuàng)造直接溝通在日常工作中，Concentrix還會(huì)通過(guò)一對(duì)一員每個(gè)月，直線經(jīng)理都需要與自己的員工開展單獨(dú)談話，每次不少于一小時(shí)。這是一個(gè)重要的員工心聲的收集和反饋的方式，Concentrix希望基于此類溝通，建立起公司內(nèi)部直接溝通的習(xí)慣與良好氛圍，鼓勵(lì)作為直接了解員工心聲中的重要一環(huán)，經(jīng)理的溝通技巧、親和力和影響力十分重要。為此，公司會(huì)在培訓(xùn)中為直線經(jīng)理群體提供必要?定期RoundTable，為員工解疑答惑OneonOne項(xiàng)目中，更多地是直線經(jīng)理和員工的溝通，為員工解決本職工作問(wèn)題、進(jìn)行情緒疏導(dǎo)并引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展。從更宏觀的層面看，員工在工作環(huán)境中可能還會(huì)產(chǎn)生其他的疑問(wèn)，需要跨部門或者更高層管理者給予相應(yīng)的解答。Concentrix在每各季度都會(huì)開展Roundtable――由大中華區(qū)的高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)牽頭，定期邀請(qǐng)來(lái)自人力資源、財(cái)務(wù)、IT、行政等職能部門的負(fù)責(zé)人共同參會(huì)。時(shí)間表會(huì)提前發(fā)送給目標(biāo)項(xiàng)目員工，員工可以根據(jù)自己的意愿和想法報(bào)名參加。除了上述傾聽渠道之外，Concentri告的線上渠道。員工可以通過(guò)郵件、網(wǎng)站提交等形式，直接發(fā)送自己的意見和建議。這些反饋信息將直接錄入報(bào)告系統(tǒng)的后臺(tái)，系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)會(huì)針對(duì)反饋內(nèi)容進(jìn)行初步判斷，并迅速將內(nèi)容分發(fā)至相關(guān)部門的高級(jí)傾聽員工心聲背景玫琳凱一直以來(lái)關(guān)注的“人”的價(jià)值和發(fā)展，所以其實(shí)對(duì)員工心聲的關(guān)注由來(lái)已久，會(huì)將員工心聲帶入到項(xiàng)目流程中，首先要去傾聽員工，其次要去給予反饋。同時(shí)在員工調(diào)查方面，也經(jīng)歷了由忠誠(chéng)度隨著外部環(huán)境的變化，不同人員的加入，員工在不同面的想法和訴求其實(shí)不盡相同，企業(yè)也應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和組織發(fā)展的員工調(diào)查實(shí)踐玫琳凱每?jī)赡觊_展一次針對(duì)全員的engagementsurvey，間隔面控制人力物力的投入，另一方面在行動(dòng)方案的推進(jìn)過(guò)程中，通過(guò)?問(wèn)卷設(shè)計(jì)的變化√結(jié)合市場(chǎng)變化熱點(diǎn)：總部開展全球性的調(diào)研，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化不斷發(fā)展，每年看到的同之前的也都會(huì)有一些新的變化，比如敏會(huì)設(shè)置開放性問(wèn)題，讓員工自主表達(dá)。員工進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候遇到了問(wèn)題可能不知道怎么歸類，并且每人心里的想法不盡相同，開?反饋和行動(dòng)方案制定針對(duì)調(diào)研出具的報(bào)告會(huì)比較詳細(xì)，從司齡、年齡、層級(jí)、性別、部門等不同的維度進(jìn)行分析，同時(shí)不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部門的調(diào)研詳細(xì)情況。在制定行動(dòng)方案時(shí)，玫琳凱一般√分析整體原因，成立焦點(diǎn)小組：整體的調(diào)查報(bào)告出具之后，公司首先會(huì)進(jìn)行整體分析，找到根本原因，然后組成不同的焦點(diǎn)小組面在哪些方面需要做一些改變，這個(gè)會(huì)影響到后續(xù)的落地和行動(dòng)方案。因?yàn)殡[藏在調(diào)研分?jǐn)?shù)背后的不同員工的差異可能很大，比如加強(qiáng)跨部門合作，真正的原因可能是溝通不順、可能是流程不對(duì)。因?yàn)椴块T內(nèi)的突出問(wèn)題可能會(huì)被公司總體數(shù)據(jù)掩蓋，因此他們需要找到自己部門的，或許和公司有重疊、或許是全新的需要做出起參與制定部門層面的行動(dòng)方案。公司整體層面和部門層級(jí)兩條線同時(shí)推進(jìn)，并做定期復(fù)盤和回顧。人。問(wèn)卷整體上會(huì)簡(jiǎn)短，從敬業(yè)度調(diào)研之中直接抽取，只提取一人比較少，題目比較少，應(yīng)該不會(huì)影響大盤的推進(jìn)，而是去檢測(cè)√創(chuàng)新平臺(tái)鼓勵(lì)員工積極表達(dá)出想法玫琳凱鼓勵(lì)員工表達(dá)出能夠幫助企業(yè)發(fā)展的建議和想法，如在業(yè)務(wù)相關(guān)和人員管理等。希望員工有一個(gè)正面積極的渠道來(lái)發(fā)聲，員工和業(yè)務(wù)相關(guān)，交給相關(guān)的部門處理；對(duì)個(gè)人需求的反饋，HR負(fù)責(zé)討論和處理。對(duì)于可以落地實(shí)施并有助益的員工心聲，在意見落地的過(guò)程中，也會(huì)再去征求一部分員工的看法。因?yàn)樵陧?xiàng)目實(shí)際推進(jìn)過(guò)除卻個(gè)人因素之外，很可能是具有共性的東西，因此會(huì)注意對(duì)不同群√全球合規(guī)平臺(tái)：此平臺(tái)用于當(dāng)員工看到企業(yè)在道德合規(guī)上的問(wèn)題建議與思考?調(diào)查之于員工心聲員工調(diào)查，目前很多企業(yè)都在做，并且對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工有必要的，可以從公司整體角度來(lái)做量化分析和處理。它具有重要的存在性，有儀式感，很多時(shí)候員工需要這種儀式感，需要借助這種非?敬業(yè)度調(diào)查是面向全體員工的調(diào)查，?高層是很好的敬業(yè)度調(diào)?敬業(yè)調(diào)研找到的改善點(diǎn)會(huì)員工心聲更多是關(guān)于收集員工各個(gè)方面的想法以及觀點(diǎn)，L企業(yè)目前對(duì)員工心聲這一塊更多還是從公司整體層面出發(fā)，將其定位為敬業(yè)度上面，通過(guò)員工調(diào)查去對(duì)標(biāo)敬業(yè)度情況，聚焦組織可以進(jìn)一步發(fā)但從今年開始，L企業(yè)開始嘗試開展階段調(diào)研，強(qiáng)化團(tuán)體和人群通過(guò)階段性的評(píng)估校準(zhǔn)正確的行進(jìn)方向。將敬業(yè)度調(diào)研和階段調(diào)研有效結(jié)合、搭配使用，在明晰員工心聲、制定詳略搭配的行動(dòng)方案上階段調(diào)研和敬業(yè)度調(diào)研最大的區(qū)別在于，敬業(yè)度調(diào)研式和衡量維度，更多地是一種員工針對(duì)不同維度做出的評(píng)價(jià)，而階段調(diào)研主題和內(nèi)容更加靈活，針對(duì)性相對(duì)更強(qiáng)，更側(cè)重于員工意見的想?敬業(yè)度調(diào)查對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)√結(jié)合市場(chǎng)變化熱點(diǎn)：總部開展全球性的調(diào)研，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化不斷發(fā)展，每年看到的同之前的也都會(huì)有一些新的變化，比如敏會(huì)設(shè)置開放性問(wèn)題，讓員工自主表達(dá)。員工進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候遇到了問(wèn)題可能不知道怎么歸類，并且每人心里的想法不盡相同，開?反饋和行動(dòng)方案制定針對(duì)調(diào)研出具的報(bào)告會(huì)比較詳細(xì)，從司齡、年齡、層級(jí)、性別、部門等不同的維度進(jìn)行分析，同時(shí)不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部門的調(diào)研詳細(xì)情況。在制定行動(dòng)方案時(shí)，一般從以下√開展概況：L企業(yè)每?jī)赡觊_展一次敬業(yè)度調(diào)查，從全體層面上了解和把握員工心聲。從敬業(yè)度調(diào)查的角度來(lái)說(shuō)，會(huì)存在一些共性的調(diào)查維度，比如領(lǐng)導(dǎo)力、直屬管理和團(tuán)隊(duì)合作。調(diào)研結(jié)果出來(lái)之后，將不同的國(guó)家和地區(qū)的敬業(yè)度程度和全球集團(tuán)層面敬業(yè)度水平，以及市場(chǎng)上高敬業(yè)度公司標(biāo)桿進(jìn)行對(duì)比，聚焦出不同層級(jí)組織為了達(dá)到高水平的敬業(yè)度，應(yīng)該在哪些領(lǐng)域做相應(yīng)的改善和√報(bào)告出具：現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)對(duì)在敬業(yè)度調(diào)研之后會(huì)對(duì)報(bào)告做非常細(xì)致的深入分析和解讀，從公司的層級(jí)精進(jìn)到區(qū)域，之后可能再會(huì)形成以部門或者職能為單位的報(bào)告，甚至可能會(huì)形成某個(gè)小團(tuán)基于以上敬業(yè)度調(diào)查開展的情況，時(shí)間周期較長(zhǎng)，報(bào)告出具和行動(dòng)方案的制定統(tǒng)領(lǐng)性比較強(qiáng)，而針對(duì)性不足。L企業(yè)在今年推出了階?階段調(diào)研更及時(shí)了解員工心聲階段調(diào)研的加入使得員工調(diào)查的靈活性提升，總部會(huì)權(quán)下放到不同的市場(chǎng)或公司，不再只跟隨總部的節(jié)奏開展兩年一次的敬業(yè)度調(diào)研，分公司可以自己決定何時(shí)發(fā)起一次階段調(diào)研，也可以決?一方面是對(duì)大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)研的精進(jìn)和補(bǔ)充，不對(duì)新變化的支持程度和體驗(yàn)感覺。中自行摘錄，題庫(kù)中的題目會(huì)有模塊和層次的劃分，或者加入與√實(shí)踐情形一家工廠，借助階段調(diào)研了解該工廠的員工實(shí)際狀態(tài)，對(duì)公司整體的意見以及想法。本次階段調(diào)研開展周期為兩周，調(diào)研結(jié)果呈現(xiàn)也和之前的預(yù)期比較一致，最后的完成比例和調(diào)研結(jié)果整體效果良好。敬業(yè)度調(diào)研畢竟報(bào)告出具的層級(jí)比較寬泛，不夠細(xì)致和深入。從行動(dòng)計(jì)劃層面，每?jī)赡甑拇笠?guī)模敬業(yè)度調(diào)研雖然公司會(huì)統(tǒng)一給員工做溝通，說(shuō)明行動(dòng)方案，以及持續(xù)的改進(jìn)結(jié)果，但階能夠更短平快地看到結(jié)果，成為敬業(yè)度調(diào)研的有效補(bǔ)充。?人力資源熱線平臺(tái)讓員工自由表達(dá)心聲√公司有一個(gè)人力資源熱線平臺(tái)，包括熱線電話和郵箱，只要員工覺得有要跟人力資源部門反映的問(wèn)題都可以通過(guò)電話或者郵件的形式提交，可以是針對(duì)個(gè)人情況的咨詢，也可以是跟個(gè)人關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，但是覺得有必要和人力資源部門反映的問(wèn)題，比如對(duì)項(xiàng)目或相關(guān)政策的意見和想法。?不管是通過(guò)電話還是郵件進(jìn)行提交的問(wèn)題，都會(huì)被記?對(duì)不同的訴求或問(wèn)題會(huì)劃分優(yōu)先性?將此工作的解決納入到人力資源部√行動(dòng)方案舉例?將重點(diǎn)放在和員工之前收到過(guò)員工的意見，認(rèn)為公司的福利低于市場(chǎng)的整體水平，沒有達(dá)到他們的預(yù)期。針對(duì)這樣的想法，公司開展了針對(duì)福利政策水平方面的市場(chǎng)調(diào)查。人力資源部門將市場(chǎng)上的福利標(biāo)桿數(shù)據(jù)和本公司進(jìn)行了分析和對(duì)比，最后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)公司的福利水平并不低于市場(chǎng)，那為什么員工會(huì)有這樣的感受？之后發(fā)現(xiàn)是因?yàn)楹芏鄦T工對(duì)公司已有的好的福利項(xiàng)目并不了解，之后在跟進(jìn)時(shí)主要從以下三個(gè)角度出?從數(shù)據(jù)分析角度出發(fā)，將員工施耐德電氣對(duì)員工心聲的了解由來(lái)已久，并且總部多年來(lái)也一直持續(xù)關(guān)注，經(jīng)歷了從內(nèi)部滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查的數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)到如今?內(nèi)部ENPS（EmployeeNetPromoterScore類似于客戶滿意度調(diào)查，通過(guò)聚焦得分情況，主要看的是員√周期和形式：當(dāng)時(shí)施耐德電氣是一