2022年吉林省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年吉林省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.（2016年11月）。是整個培訓教學方案的重心。

A、確定教學目的

B、檢查培訓內(nèi)容

C、確定教學方法

D、設計教學方式

答案：D

解析：設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教

學方法的采用及教學工具的具體使用等內(nèi)容。

2.企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計中，信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。

A、信息提供

B、信息收集

C、檢查核對

D、信息加工

答案：A

解析：企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)的設計主要包括信息需求分析、信息收集與處

理和信息提供。其中，信息收集與處理的內(nèi)容包括:①信息收集。直接從信息發(fā)生

源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。②檢查核對。信息收集過程中,要對信息進行

檢查、核對，剔除可能存在的錯誤,確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。③信

息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理,建立存儲檢索系統(tǒng)。④傳

輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。

3.(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標'發(fā)布規(guī)定和管理標準

的信息載體是O

A、匯總報表

B、企業(yè)內(nèi)部刊物

C、正式通報

D、勞動管理表單

答案：C

解析:正式通報用以說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。

4.O是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設置的一項基礎

工作。

A、定編

B、定崗

C、定員

D、定額

答案：A

解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎工作。定編是指

企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的設置。

5.()的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。

A、需求分析

B、需求確認

C、需求提出

D、需求意向

答案：A

解析：本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。

6.下列關于管理者訓練法的說法錯誤的是()o

A、簡稱ST法

B、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法

C、一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式

D、指導教師是管理者訓練法的關鍵

答案：A

解析：管理者訓練法(ManagerTrainingPlan)簡稱MTP法，是企業(yè)界最為普及

的管理人員培訓方法。

7.下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是。。

A、能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高

B、忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題

C、員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作

D、為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任

答案：A

8.(2016年5月)()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而

復始的評估培訓的需求。

A、三維培訓需求分析模型

B、循環(huán)評估模型

C、前瞻性培訓需求分析模型

D、績效差距分析模型

答案：B

解析：循環(huán)評估模型是對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而

復始的估計培訓需求。

9.(2018年5月)目標導向模型法的評估重點是()o

A、培訓投資回報率

B、受訓者的滿意程度

C、受訓者能力和素質(zhì)的提高程度

D、受訓者工作中行為的改進情況

答案：C

解析：目標導向模型法的評估重點是受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的

是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。

10.()被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、認知成果

答案：D

解析：認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實'技術、程

序和流程的熟悉程度。

11.()是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進

行比對。

A、對比效應

B、光環(huán)效應

C、投射效應

D、刻板印象

答案:A

解析：對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他

們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。

12.下列選項中不屬于職工代表大會職權的是()o

A、審議建議權

B、審議通過權

C、審議決定權

D、審議選舉權

答案:D

解析：職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務

進行咨詢、建議或決定的權力，具體體現(xiàn)在：審議建議權'審議通過權、審議決

定權、評議監(jiān)督權'推薦選舉權。

13.某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。

對該員工的做法，你的看法是()。

A、現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工

B、太可惜了，對自己的要求應該適度

C、人生得意須盡歡，這是何必呢

D、沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

答案：A

解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行

往往是通過許許多多的具體工作任務來實現(xiàn)的，不同的任務往往對從業(yè)人員的職

業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)

人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極的心態(tài)

對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據(jù)任務的要求提高

與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中

使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。

14.迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；

③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內(nèi)

容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是

（）0

A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

答案：A

解析：迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重于行

為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修

改教學內(nèi)容。（1）確定教學目標。（2）開展教學分析。（3）分析教學對象。

（4）制定具體的行為目標。（5）設計標準參照測試。（6）開發(fā)教學策略。（7）

開發(fā)和選擇教材。（8）設計和開展形成性評價。（9）修改教學內(nèi)容。

15.合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。

A、科學標準

B、基礎

C、主要依據(jù)

D、素質(zhì)

答案：A

解析：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于企業(yè)在用人

方面精打細算，能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人

力斐源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。

16.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）o

A、以計算機為主

B、以人工為主

C、以員工為中心

D、手段很單一

答案：A

解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息

檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、

物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評'

招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。

17.（2017年11月）。是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，

以檢測其結果之間的一致性。

A、內(nèi)在一致性系數(shù)

B、穩(wěn)定系數(shù)

C、外在一致性系數(shù)

D、等值系數(shù)

答案:D

解析：等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，以檢測其

結果之間的一致性。

18.企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。

A、保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標

B、精簡、高效、節(jié)約

C、人盡其才、人事相宜

D、高效率、滿負荷和充分利用工時

答案:A

解析：企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

19.以下關于領導技能評價說法錯誤的是（）。

A、技能都是行為上的

B、技能在不同的例子中似乎是相對的

C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的

D、技能相互關聯(lián)性不強

答案：D

解析：通過研究，Whetten&Cameron對上述各種領導技能進行了評價，指出以下

三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎

是相對的或者是矛盾的。第三，這些技能是相互關聯(lián)的，而且有時是重疊的。

20.()是造成非正常失業(yè)的主要原因。

A、勞動生產(chǎn)率提高

B、氣候的變化

C、市場經(jīng)濟的動態(tài)性

D、總需求不足

答案：D

解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)(亦可理解為非自愿失業(yè))的主要原因。這

里，僅從勞動經(jīng)濟學的角度簡單地提示兩點對策：其一，依靠市場自身的力量無

法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。其二，剌激總需求及擴大有效供給是解決需求

不足性失業(yè)的根本方向。

21.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是()o

A、排列法

B、分值法

G因素比較法

D、評分法

答案：C

解析:因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。

它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是事先確定的。先選定崗位的主要

影響因素，然后將工斐額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工

資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。

22.最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、

穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。

A、感到疑惑，努力弄清主管的想法

B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度

C、感到遺憾，但不會影響自己的工作

D、感到不解，會找時間與主管聊一聊

答案：D

解析：如果你認為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把

事情說明白，消除誤會。

23.（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）o

A、崗位的職責和主要內(nèi)容

B、崗位人員知識技能要求

C、崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求

D、完成各項任務的程序和操作方法

答案：B

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準），主要包括以下幾項

內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務；②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期

限；③完成各項任務的程序和操作方法；④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

24.（2017年5月）（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段

A、筆試

B、面試

C、調(diào)查

D、考評

答案：B

解析：面試用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段

25.職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的。。

A、4%

B、5%

C、6%

D、7%

答案：B

解析：《住房公積金管理條例》規(guī)定:職工和單位住房公積金的繳存比例均不得

低于職工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當提高繳存比例。國

家住建部的具體規(guī)定是，職工住房公積金的繳存比例為5%~12%,有條件的地區(qū)

和單位可以上調(diào)。由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和各單位的經(jīng)濟效益不同，因此

出現(xiàn)了繳納比例的差異。

26.關于面試提問的技巧，開放式提問一般在()的時候運用。

A、面試開始前

B、面試開始

C、面試過程中

D、面試結束

答案：B

解析：開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一

般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，

使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

27.用人單位延長工作時間每月最多不能超過()小時。

A、15

B、20

C、25

D、36

答案：D

解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，

在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小

時。

28.分權制結構遵循的總原則是()o

A、集中決策、分散經(jīng)營

B、分組決策、分散經(jīng)營

C、集中決策'集中經(jīng)營

D、分散決策、集中經(jīng)營

答案：A

解析：事業(yè)部制是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式,

也稱分權制結構。它遵循“集中決策'分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導

下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單

位，分別組成事業(yè)部。

29.下列方法中，()適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結構和工藝加工過程比較復雜的

企業(yè)。

A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時

B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時

C、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時

D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時

答案:C

解析：A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定'產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項主

要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量

生產(chǎn)的企業(yè)。

30.生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能

自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的()。

A、50%、40%或者30%

B、60%、40%或者30%

C、50%、40%或者40%

D、50%、30%或者25%

答案：A

解析：生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工

傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷

保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分

不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年

度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

31.勞動法律關系是一種O,雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，

又是義務主體，互為對價關系。

A、勞動關系

B、法律關系

C、勞動合同

D、雙務關系

答案:D

解析：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利

主體，又是義務主體，互為對價關系。

32.()是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行

而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。

A、勞動合同關系

B、勞動行政法律關系

C、勞動服務法律關系

D、勞動法律淵源

答案：B

解析：本題考查的是勞動法律關系的種類，勞動行政法律關系是勞動行政主體與

勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關

行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。

33.()是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。

A、薪酬

B、工資

G薪資

D、薪金

答案：A

解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包

括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的

總和。

34.（2015年5月）企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括（）

A、合資戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、購并戰(zhàn)略

D、發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略

答案：D

解析：企業(yè)的進入戰(zhàn)略包括合斐戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略

35.（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總

稱。

A、組織機構

B、組織結構

C、分工協(xié)作

D、任務目標

答案：A

解析：組織機構是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部

門的總稱。

36.（2018年11月）（）可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果

更好、效率更高，是其他培訓制度的保障。

A、培訓考核制度

B、培訓激勵制度

C、培訓獎懲制度

D、培訓服務制度

答案:C

解析：培訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、

效率更高，它是其他培訓制度的保障。

37.勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是。。

A、粉塵危害程度

B、高溫危害程度

C、勞動姿勢

D、噪聲危害程度

答案:C

解析：勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)

境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：（1）粉塵危害程度。（2）

高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因

素危害程度。

38.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括。。

A、整體規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

C、職業(yè)生涯規(guī)劃

D、發(fā)展規(guī)劃

答案：D

解析：人力斐源規(guī)劃的分類：1、整體規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人

員規(guī)劃。5、職業(yè)生涯規(guī)劃。

39.()實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

A、知識資本

B、技能資本

G創(chuàng)新資本

D、人力資源創(chuàng)新能力

答案：D

解析：創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見,

人力資源創(chuàng)新能力實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。

40.(2017年5月)()是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。

A?培訓目標

B、培訓內(nèi)容

G培訓成果

D、培訓方式

答案：C

解析：培訓成果是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。

41.()是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。

A、招聘指標

B、招聘成本

C、招聘評價

D、招聘評估

答案：B

解析：招聘成本是企業(yè)為了招募'甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相

關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、

其他相關費用等。

42.計劃工時定額等于()除以計劃完成系數(shù)。

A、原有工時定額

B、現(xiàn)有工時定額

C、現(xiàn)行工時定額

D、完成數(shù)量定額

答案：C

解析：計算公式為：計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃額完成系數(shù)

43.下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是()。

A、技能單元

B、技能模塊

C、技能種類

D、技能范圍

答案：D

解析：對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備的技能的種類'數(shù)量、質(zhì)

量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元'技能模塊和技能種類。

44.一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才

能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

A、面試

B、筆試

C、調(diào)查

D、檔案

答案:B

解析：本題考查的是筆試的相關知識。

45.（2017年11月）關于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）

A、它是一種補充性報酬

B、它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式

C、它通常是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工

D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補助

答案：B

解析：本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工,

而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、

困難補助。

46.特種設備、設施檢測'檢驗人員，救護人員的上崗必須經(jīng)過（）o

A、持證

B、通過考核

C、專門培訓

D、考試合格

答案：C

解析：組織生產(chǎn)管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培

訓。

47.（）是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為了保證年

度或月度生產(chǎn)或工作任務的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需

要配置總量的規(guī)定。

A、基本定員

B、綜合定員

C、勞動定員員額

D、定員管理

答案：B

解析：綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生

產(chǎn)技術組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務的完成，按照一定的人

員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。

48.費用預算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。

A、分項預算

B、分頭預算

C、分別統(tǒng)計

D、整體需求

答案：B

解析：費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算'總體控制'個案執(zhí)行”，公司根據(jù)

上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力斐源部門掌

握.項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費

用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

49.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎勵

C、薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）

或計件工費。

50.以下不屬于三大類管理人員的是（）。

A、經(jīng)理

B、勞資

C、生產(chǎn)

D、財會

答案：A

解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有

從事會計核算和財務工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、

財會、生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。

51.（2018年11月）培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，

具體內(nèi)容不包括Oo

A、管理規(guī)則

B、培訓課程

C、培訓主題

D、培訓教材

答案:D

解析：做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程,

開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：①培訓主題；②培訓者

的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓課程的簡要介紹；⑤培訓目標

和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學員自我介紹。

52.人力資源管理費用包括招聘費用和（）。

A、員工應聘路費

B、錄用人員安置費

C、員工培訓費用

D、員工活動費用

答案：C

解析：1.招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。2.培訓費用。即培訓過程

中發(fā)生的所有費用。3.勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費

用，如法律咨詢費。

53.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社

會關系時必須遵循的（）o

A、基本規(guī)范

B、指導思想

C、基本準則

D、基本原則

答案：C

解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些

社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。

54.()需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和

能力。

A、組織整體層面分析

B、個人層面的分析

C、組織層面分析

D、作業(yè)層面的分析

答案：D

解析：作業(yè)層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須

掌握的技術和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)

為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的

知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等

都為這種培訓需求評估提供了重要信息。

55.(2015年5月)以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()

A、工作說明書內(nèi)容可簡可繁

B、崗位規(guī)范的機構形式呈現(xiàn)多樣化

C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉

D、工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心

答案：B

解析：工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結構形式多樣

化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布

執(zhí)行的，故B選項錯誤。

56.()又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組

織結構形式。

A、事業(yè)部制

B、矩陣制

C、直線制

D、職能制

答案:A

解析：事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則。

57.下列有關層次評估法的不足之處，錯誤的是()o

A、評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性

B、數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易

造成混亂

C、評估的確定取決于領導層的意見

D、不能把各個層次形成一個有機的整體

答案：C

解析：層次評估法的不足之處在于：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的

確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人

的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個層次形成一個有機的整體。

58.(2017年11月)最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()

A、行為觀察法

B、強迫選擇法

C、目標管理法

D、成績記錄法

答案：B

解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。

強迫選擇法最終的考評結果不會反饋給員工個人。

59.平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計分卡。

A、企業(yè)

B、部門

C、班組

D、崗位

答案：A

解析：平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計分卡。知

道四個級別的順序，同類題目均會了

60.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)()選舉產(chǎn)生。

A、職工

B、工會

C、董事會

D、管理層

答案：A

解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。

61.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的

()0

A、基礎

B、重要前提

G依據(jù)

D、必要條件

答案：B

解析：工作崗位分析是制定有效的人力斐源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測

的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃。

62.(2015年5月)。是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣

泛的一種方法。

A、層次評估法

B、泰勒模式

C、目標導向模型

D、情景模擬測試

答案：A

解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善'運用最廣泛的一

種方法。

63.(2016年5月)崗位評價的對象是()。

A、崗位

B、工作條件

C、員工

D、崗位職責

答案：A

解析：崗位評價的特點之一是崗位評價以崗位為評價對象。

64.古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點來解釋是指職

業(yè)道德對職業(yè)技能具有()作用。

A、統(tǒng)領

B、支撐

C、促進

D、引導

答案：A

65.()的具體表現(xiàn)形式是用一系列形容性或描述性詞句，說明員工的各種具體的

工作行為和表現(xiàn),將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

A、強迫選擇法

B、行為觀察法

C、加權選擇量表法

D、結構式敘述法

答案:C

解析：本題考查的是加權選擇量表法的內(nèi)涵和定義。

66.下列關于工作地組織的內(nèi)容說法錯誤的是()o

A、合理裝備和布置工作地

B、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

C、正確組織工作地的供應和服務工作

D、全面加強計劃、財務、勞動人事等管理工作

答案：D

解析：工作地組織的內(nèi)容：1.合理裝備和布置工作地。2.保持工作地的正常秩

序和良好的工作環(huán)境。3.正確組織工作地的供應和服務工作。D屬于企業(yè)內(nèi)部

勞動協(xié)作的要求。

67.下列有關選擇人員招募方式的主要步驟說法錯誤的是()。

A、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量

B、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件

C、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法

D、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

答案:D

解析：選擇人員招募方式的主要步驟：1.根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明

確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2.深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資

格和條件，如工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面要求。3.確定選擇適合適用的人員招聘

途徑及其方式方法。4.在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎上，提出年度人

力斐源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務和目標'具體實施的程序和步

驟以及工作的進度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員招募任務的落實。

D屬于參加招聘會的主要程序。

68.()指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。

A、要素有用原理

B、能位對應原理

C、互補增值原理

D、動態(tài)適應原理

答案：D

解析：動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到

適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整

人與事的關系才能達到重新適應。

69.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后。日內(nèi)將最低工資標準

報人力資源社會保障部。

A、5

B、7

C、10

D、14

答案：C

解析：省、自治區(qū)'直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標

準報人力資源社會保障部。

70.()是確定企業(yè)勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、管理控制

C、日常業(yè)務管理

D、信息傳輸

答案：A

解析：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制

是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的

過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關系管理具體業(yè)務的過程。

71.以下關于目標管理法的說法錯誤的是O

A、評價標準可間接反映員工的工作內(nèi)容

B、以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)

C、使員工個人努力目標與組織目標一致

D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準

答案：A

解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很

少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故A項說法錯誤,

符合題意，是正確答案。

72.下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是()o

A、個性化

B、開放性

C、適時性

D、多樣性

答案：D

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：1個性化；2開放性；3預期性；4其他特點(可行

性、適時性、適應性、持續(xù)性)。

73.（2015年11月）（）具有省時的特點，能盡快檢驗出某種測試方法效度。

A、預測效度

B、費用效度

C、內(nèi)容效度

D、同測效度

答案：D

解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作

績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這

種測試效度的特點是省時。可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到

人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工

作潛力。

74.企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容不包括（）

A、制定員工培訓制度的依據(jù)

B、實施員工培訓的目的或宗旨

C、員工培訓制度的實施周期

D、企業(yè)培訓制度的核準與施行

答案：C

解析：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的企業(yè)培訓制度至少應包括以下

幾個方面的基本內(nèi)容：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工

培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的核

準與施行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

75.勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生

效。

A、7天

B、10天

G15天

D、30天

答案:C

解析：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動行政部門在收到集體合同后的1

5日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為

生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16

日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或

部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核。

76.下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是。。

A、崗位的職責和主要任務

B、與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度

C、完成各項任務的程序和操作方法

D、工作實例

答案：D

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準），主要包括以下四項

內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成

期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

77.（2016年11月）（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞

動報酬。

A、薪酬

B、薪資

C、薪金

D、工資

答案:D

解析：工資概念。工資（wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得

的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。

78.下列哪項是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標？。。

A、能力指標

B、否決指標

C、定性指標

D、客觀考評指標

答案:D

解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標；根據(jù)績效的

重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標；根據(jù)指標的可量

化程度，可以分為定量指標和定性指標；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷

指標和客觀考評指標。

79.（）是根據(jù)業(yè)務預判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進行前瞻性的修改

和維護，目的是減少后期的維護工作量'維護時間和費用。

A、正確性維護

B、適應性維護

C、完善性維護

D、預防性維護

答案：D

解析：預防性維護是根據(jù)業(yè)務預判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進行前瞻

性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量'維護時間和費用。

80.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為

規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5s活動的核心。具體實施方

法如下：（1）繼續(xù)推動前4s活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予

糾正。（6）受批評指責者應立即改正。

81.勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的（）。

A、法律效力

B、法律規(guī)范

C、法律

D、法律形式

答案：D

解析：勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的法

律形式。

82.供給缺乏彈性表示為O。

A、Es<0

B、Es>2

C、Es<1

D、Es>1

答案：c

解析:通常在考察市場勞動力供給時,勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。

根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無

彈性，即：Es=O,在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實

際可能范圍內(nèi))，勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：EST8,這

時工費率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資

率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動力供給量變動

的百分比小于工費率變動百分比。

83.同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致

性稱為()o

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、內(nèi)在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)

答案：A

解析：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應

聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關

系數(shù)來測定。相關系數(shù)高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。

84.(),是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定

并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

A、績效改進

B、績效措施

C、績效方法

D、績效操作

答案：A

解析：所謂績效改進，是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的

原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

85.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保

險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由()o

A、工傷保險負擔

B、單位醫(yī)療保險負擔

C、該用人單位負擔

D、單位特殊補貼費負擔

答案：C

解析：人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保

險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

86.根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不包括()o

A、語言表達能力測試

B、行政處理能力測試

C、組織能力測試

D、事務處理能力測試

答案：B

解析：語言表達測試，側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力

測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于考察協(xié)調(diào)能力，

如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理

能力測試,側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、

行政工作處理能力測試等。

87.一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個

完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是()o

A、決策層

B、管理層

C、執(zhí)行層

D、制定層

答案：D

解析：一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。

對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層、管理層、

執(zhí)行層和操作層。

88.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是()o

A、指導勞動法的制定、修改和廢止

B、對勞動法有指導性的作用

C、指導勞動法的實施

D、對于認識勞動法本質(zhì)有指導意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞

動法本質(zhì)有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

89.集體合同不具有特點是()。

A、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議

B、集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議

C、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

D、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

答案：B

解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律

約束性外，還具有以下特點：1.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。2.工

會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3.集體合同是定期的書面合同，其生效

需經(jīng)特定程序。

90.結構化面試的缺點不包括（）。

A、談話方式過于程式化

B、難以隨機應變

C、所收集的信息的范圍受限制

D、無固定模式

答案：D

解析：結構化面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形

式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且

對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的

信息的范圍受到限制。

91.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為O個月的

本人工資。

A、27

B、25

C、23

D、21

答案：B

解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為

27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本

人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

92.下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。

A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B、它是關鍵事件法的進一步拓展和應用

C、對員工績效的考量更加精確

D、績效考評標準不怎么明確

答案：D

解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位

等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。

93.（）是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。

A、壓縮率

B、綜合率

C、調(diào)整率

D、整合率

答案：A

解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。

94.勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和（）。

A、勞動能力

B、勞動行為能力

C、行為能力

D、孚有權利

答案：C

解析：勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為

能力。

95.（2017年11月）城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保

險費。

A、1%

B、2%

C、3%

D、4%

答案：B

解析：依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳

納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。城

鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

96.企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間

隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。

A、產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動

B、個別定額存在明顯合理

C、傳承工藝方法

D、傳承設備或工藝裝置

答案：A

解析：根據(jù)有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受

修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。1.產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動。

2.工藝方法改變。3.設備或工藝裝置改變。4.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5.勞

動組織和生產(chǎn)組織變更。6.個別定額存在明顯不合理。

97.勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定,不包括()o

A、生活大部分不能自理

B、生活完全不能自理

C、生活少部分不能自理

D、生活部分不能自理

答案：C

解析：生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理

和生活部分不能自理。

98.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的()

左右

A、5%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：B

解析：基本醫(yī)療保險費的征繳比例。依據(jù)《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保

險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率

應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%

99.()的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動

的結果。

A、行為導向型

B、結果導向型

C、過程導向型

D、績效導向型

答案：B

解析：本題考查的是結果導向型的考評方法的內(nèi)涵。結果導向型的考評方法是以

實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要

有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法'成績記錄法、

短文法和勞動定額法。

100.在獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)費料時，一般以()為主。

A、專家小組法

B、全方位評價法

C、問卷調(diào)查法

D、行為事件訪談法

答案:D

解析：獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事

件訪談法一種。

101.按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括Oo

A、勞動合同爭議

B、關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議

C、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議

D、關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議

答案：D

解析：按照勞動爭議標的劃分：（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)

生的爭議，關于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。（3）

關于勞動報酬、培訓'獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

102.績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）o

A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的

情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平

B、績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份

C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬

的制度不利于團隊合作

D、績效薪酬屬于高激勵薪酬

答案：D

解析：績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：①對員工行為和成果難以進行準確

的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式,

可能導致更大的不公平；②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪

酬，人人有份；③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來

獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于

人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。

103.（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付

的獎金。

A、超時獎

B、績效獎

C、傭金

D、建議獎

答案：A

解析：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。

104.在各種形式的勞動標準中，O勞動標準居于核心地位。

A、公司

B、國家

G行業(yè)

D、部門

答案：B

解析：在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。

105.（2016年5月）（）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標。

A、銷售量

B、工時利用率

C、廢品率

D、月度營業(yè)額

答案：C

解析：在績效考核中，工作數(shù)量的衡量指標有：工時利用率、月度營業(yè)額'銷售

量等；工作質(zhì)量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率'產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投

訴率、不合格返修率等。

106.下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）o

A、是一種行為導向型的客觀考評方法

B、強迫選擇法又稱加權選擇量表法

C、采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向

D、強迫選擇法是一種定量化的考評方法

答案：B

解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。

采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的

偏誤。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

107.企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢是相對于競爭對手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種()上。

A、內(nèi)部條件

B、外部條件

C、資源和能力

D、優(yōu)勢和劣勢

答案：C

解析：企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢是相對于競爭對手而言的，表現(xiàn)在企業(yè)的各種資源和

能力上。

108.崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式,還可以是排順序形式,

但最重要的是崗位與薪酬的()o

A、相對關系

B、對應關系

C、絕對關系

D、比較關系

答案：B

解析：崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形

式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系。

109.在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。

A、3-5

B、4-5

C、4?6

D、4-7

答案：C

領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6

人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含

著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

110.（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃

的核心。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

C、制度規(guī)劃

D、人員規(guī)劃

答案：A

解析：戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力斐源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企

業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計

劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

111.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成中不包括（）o

A、成員滿意度與績效

B、團隊學習

C、外人的滿意度

D、團隊的運作

答案：D

解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：（1）績效。

指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）

成員滿意度。指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)

度和體驗。大家感覺到度過了一段美好時光，結識了其他團隊的成員，營造了一

種支持性的環(huán)境，從其他成員那里獲得承諾和協(xié)助等都會給團隊以滿足感。（3）

團隊學習。指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。團隊成員怎樣獲取新

的技能'視角和變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方

法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。（4）外人的

滿意度。指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

112.（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、情境模擬測試

答案：B

解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測試。

113.認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)在()之間。

A、0.00-0.20

B、0.20-0.30

C、0.20-0.40

D、0.10-0.15

答案：B

解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，

績效越高。一項專門的研究分析表明，認知能力測驗成績與工作績效之間的相關

系數(shù)在0.20-0.30之間。

114.()在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、

失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。

A、促進就業(yè)法律制度

B、勞動標準制度

C、職業(yè)培訓制度

D、社會保險制度

答案：D

解析：社會保險制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權，其功能是使勞動者在年老、

患病、工傷'失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。

115.調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關()的專家

實施。

A、專業(yè)咨詢公司

B、專業(yè)事務所公司

C、調(diào)查公司

D、咨詢公司

答案:D

解析：調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司

的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查,調(diào)查前必須進行培訓I,充分理解調(diào)查意義、

科學設定調(diào)查問題'明確調(diào)查問題的含義，并應對調(diào)查進行指導。

116.培訓前對培訓師的基本要求不包括()o

A、在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料

B、決定如何在學員之間分組

C、準備好開講時對學員的問候語

D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍

答案：C

解析：培訓前對培訓師的基本要求1.在課程前期工作中準備好“你自己”。2.決

定如何在學員之間分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根

據(jù)學員的情況進行取舍。

117.(2019年11月)從某種意義上說，()是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)

度'行為和業(yè)績等所給予的各種回報。

A、獎金

B、福利

C、薪酬

D、津貼

答案：c

解析：從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績

等所給予的各種回報。

118.教師明確問題后，通常要給學生()分鐘的時間進行頭腦風暴。

A、5?8

B、5-10

C、10

D、10-15

答案：D

解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不

可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思

想的開端，教師通常要給學生10?15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)

119.()指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。

A、培訓評估

B、培訓有效性

C、培訓質(zhì)量

D、培訓評價

答案：B

解析：培訓有效性是指培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而

言，培訓有效性意味著組織利潤的增加'成本的下降、市場占有率的擴大;對個

人而言，培訓有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓

有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓者作出選

擇、使用和修改培訓項目的決策。

120.()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。

A、績效標準法

B、直接標準法

C、成績記錄法

D、目標管理法

答案：D

解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過

程。

121.以下屬于績效申訴處理機構的是()o

A、人力資源部

B、行政人事部

C、績效管理日常管理小組

D、董事會辦公室

答案：C

解析：一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理

小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考

評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成;后者是績效考評的執(zhí)行

機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部?？冃暝V處理一般是由

上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理，前者主要負責初次申

訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

122.在構建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在（）之后進行。

A、相關分析

B、因子分析

C、頻次選擇法

D、t檢驗分析

答案：B

解析：回歸分析需在（因子分析）之后進行是唯一的。

123.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序

正確的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

答案：B

解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層

展開。第二步，計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。第三步，剪枝

決策。比較各方案的期望值（如方案實施有費用發(fā)生，應將狀態(tài)節(jié)點減去方案費

用后再進行比較）。剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝,

它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標于決策點上。

124.現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘、選拔與任用機制體現(xiàn)的是（）原理。

A、公平競爭

B、協(xié)調(diào)優(yōu)化

C、激勵強化

D、能位匹配

答案：D

解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的

要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的

實際能力相一致、相對應。

125.喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

A、3

B、6

C、7

D、12

答案:B

解析：喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

126.（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。

A、鼓勵性薪酬

B、表彰性薪酬